員工招聘途徑-通用類員工招聘途徑方法

第4章員工招聘學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，需學(xué)生掌握如下知識(shí)點(diǎn)：1、招聘的的定義、目目的與意意義2、招聘聘工作的的基礎(chǔ)3、內(nèi)部招招聘與外外部招聘聘的優(yōu)缺缺點(diǎn)4、內(nèi)部招招聘的渠渠道與方方式5、外部招招聘的渠渠道與方方式6、招聘的的流程4.1招招聘概述述4.1.11招聘的的目的、定定義和意意義招聘是在合合適的時(shí)時(shí)間為合合適的崗崗位尋找找到合適適的人選選，或招招聘是企企業(yè)與內(nèi)內(nèi)部或外外部人力力資源的的一種有有計(jì)劃的的交接方方式（麥麥克納和和比奇，1995）。通過招聘可可以：1.保證組組織必需需的高質(zhì)質(zhì)量人力力資源2.輸入新新生力量量，彌補(bǔ)補(bǔ)組織人人力資源源的供給給不足3.注入新新的管理理思想，增增加新的的活力4.了解員員工的動(dòng)動(dòng)機(jī)與目目標(biāo)，便便于整合合5.擴(kuò)大組組織的知知名度6.有利于于勞動(dòng)力力的合理理流動(dòng)4.1.22招聘聘工作的的基礎(chǔ)人力資源規(guī)規(guī)劃：是是對企業(yè)業(yè)人力資資源需求求和供應(yīng)應(yīng)的分析析和預(yù)測測的過程程。它為為招聘提提供了“量”的要求求，從而而確定配配備、補(bǔ)補(bǔ)充或晉晉升的規(guī)規(guī)模。崗位/工作作分析：：主要分分析組織織中該崗崗位的職職責(zé)、工工作任務(wù)務(wù)、工作作關(guān)系等等，以及及什么樣樣素質(zhì)的的人才能能勝任這這一崗位位，即任任職資格格。它為為招聘提提供了“質(zhì)”的要求求，從而而明確誰誰適合該該崗位。人力資源規(guī)規(guī)劃的結(jié)結(jié)果能夠夠確定組組織究竟竟缺哪些些崗位；；而崗位位/工作作分析的的結(jié)果，能能夠使管管理者了了解什么么樣的人人應(yīng)該被被招聘進(jìn)進(jìn)來填補(bǔ)補(bǔ)這些空空缺。4.1.33招聘聘的原則則1、效率優(yōu)優(yōu)先原則則2、雙向選選擇原則則3、公開公公平公正正原則4、確保質(zhì)質(zhì)量、有有效配置置的原則則4.1.44人力力資源部部和部門門經(jīng)理在在招聘中中的職責(zé)責(zé)

1、人力力資源部部在招聘聘過程中中的職責(zé)責(zé)（1）設(shè)計(jì)計(jì)申請表表格（2）甄選選技術(shù)的的開發(fā)（3）組織織甄選，如如組織面面試或?qū)嵤┬男睦頊y驗(yàn)驗(yàn)（4）背景景調(diào)查。到到他原來來所在的的組織去去做背景景調(diào)查，這這只有某某些關(guān)鍵鍵職位才才需要。（5）參與與雇傭決決定。進(jìn)進(jìn)行初步步篩選并并將合格格的候選選人推薦薦給部門門經(jīng)理，注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定。（6）對部部門經(jīng)理理適當(dāng)?shù)牡呐嘤?xùn)和和咨詢。如如招聘容容易出哪哪些偏差差或錯(cuò)覺覺，應(yīng)如何何克服，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等，這些都需要人力資源部對部門經(jīng)理實(shí)施培訓(xùn)。

2、部門門經(jīng)理在在招聘過程程中的職職責(zé)(1)確確定招聘聘職位所所需的能能力。所有的職位位，都有有相應(yīng)的的素質(zhì)能能力的要要求。比比方說客客戶服務(wù)務(wù)的意識(shí)識(shí)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)和壓力力、承受受能力，但但是落實(shí)實(shí)到每一一個(gè)具體體的職位位，職位位之間也也有差別別。因?yàn)闉椴块T經(jīng)經(jīng)理最了了解其管管轄的職職位，而而不是人人力資源源部的人人，因而而職位所所需要的的能力由由部門經(jīng)經(jīng)理最初初提出，人力資資源管理理者配合合其完成成能力素素質(zhì)的描描述，并并提出專專家意見見。（2）招聘聘需求的的提出部門經(jīng)理根根據(jù)本部部門的生生產(chǎn)經(jīng)營營與人員員流動(dòng)、能能力素質(zhì)質(zhì)狀況提提出人員員的補(bǔ)充充和招聘聘需求。(3)評估估候選人人并做出出錄用決決策。部門經(jīng)理根根據(jù)各項(xiàng)項(xiàng)專業(yè)或或業(yè)務(wù)測測試的結(jié)結(jié)果進(jìn)行行崗位候候選人的的評價(jià)，并并最終做做出錄用用決策。4.2招聘來來源與渠渠道類別別

4.2.11招聘渠渠道的選選擇1、招聘渠渠道應(yīng)具具備的特特征（1）招聘聘渠道具具有目的的性。即即招聘渠渠道的選選擇是否否能夠達(dá)達(dá)到招聘聘的要求求。（2）招聘聘渠道的的經(jīng)濟(jì)性性。指在在招聘到到合適人人員情況況下所花花費(fèi)的成成本最小小。（3）招聘聘渠道的的可行性性。指選選擇的招招聘渠道道符合現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況況，具有有可操作作性。2、招聘渠渠道選擇擇的步驟驟（1）分析析組織的招招聘需求。明確確組織各各部門、各各崗位對對人力資資源的需需求。（2）分析析招聘人人員的特特點(diǎn)。根根據(jù)崗位位與任職職資格的的要求，分分析招聘聘人員的的特點(diǎn)。（3）確定定適合的的招聘來來源。選選擇內(nèi)部部招聘還還是外部部招聘。（4）選擇擇適合的的招聘方方法。3、內(nèi)部招招聘與外外部招聘聘的比較較分析內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性4.2.22內(nèi)部部招聘的的方法1、推薦選選拔2、工作布布告3、人員調(diào)調(diào)動(dòng)4.2.33外部招招聘的方方法招聘廣告人才招聘會(huì)會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭組織人才交流中中心職業(yè)介紹所所校園招聘內(nèi)部推薦4.2.44招聘聘方法的的選擇表4.1各各類招聘聘方法的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)比較招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部調(diào)動(dòng)花費(fèi)少；有有利于提提高雇員員士氣；；申請者者了解企企業(yè)的情情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；；可以有有目標(biāo)地地針對某某一特殊殊群體會(huì)吸引來很很多不合合格的申申請者內(nèi)部推薦可通過現(xiàn)有有的雇員員提供有有關(guān)的信信息；推推薦者會(huì)會(huì)根據(jù)自自己對企企業(yè)的了了解對申申請者進(jìn)進(jìn)行篩選選對增加雇員員的種類類和改變變結(jié)構(gòu)不不利獵頭組織對“獵取”高級和和臨時(shí)人人才特別別有用可能上當(dāng)受受騙校園招聘針對性比較較強(qiáng)；能能夠吸引引比較大大量的申申請者應(yīng)聘者缺乏乏實(shí)踐操操作能力力；可能能有比較較高的雇雇員流失失率人事外包能夠滿足企企業(yè)的臨臨時(shí)人力力資源需需求雇員缺乏忠忠誠度4.3招招聘的流流程人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價(jià)程序技能效率圖4.2員工工招聘工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)流程圖圖4.3.11確定人人員需求求階段1、招聘環(huán)環(huán)境分析析（1）招聘聘外部環(huán)環(huán)境分析析（2）招聘聘內(nèi)部環(huán)環(huán)境分析析2、招聘需需求分析析的步驟驟第一步：崗崗位信息息的采集集搜集。第二步：崗崗位信息息的整理理提煉。第三步：匯匯總崗位位的用人人要求。第四步：有有效招聘聘要素的的選擇。3、招聘需需求確定定4.3.22制定定招聘計(jì)計(jì)劃階段段1、招聘計(jì)計(jì)劃的內(nèi)內(nèi)容2、招聘計(jì)計(jì)劃制定定的步驟驟3、招聘產(chǎn)產(chǎn)出金字字塔50501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者4.3.33人員甄甄選階段段1、評價(jià)求求職人員員申請表表2、初試3、筆試4、面試5、背景調(diào)調(diào)查6、作出甄甄選決定定7、檢查身身體8、正式錄錄用4.3.44招聘評評估階段段1、招聘成成本效益益評估（1）招聘聘成本的的內(nèi)容(2)招聘成成本效益益評估2、錄用人人員數(shù)量量質(zhì)量評評估錄用人員數(shù)數(shù)量質(zhì)量量評估是指指根據(jù)招招聘計(jì)劃劃對錄用用人員的的質(zhì)量和和數(shù)量進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)，主要要指標(biāo)是是應(yīng)聘比比、錄用用比、招聘完成成比。(1)應(yīng)聘聘比=應(yīng)聘聘人數(shù)÷÷計(jì)劃招招聘人數(shù)數(shù)×1000%(2)錄用用比=錄用用人數(shù)÷÷應(yīng)聘人人數(shù)×1100%%(3)招聘聘完成比比=錄用用人數(shù)÷÷計(jì)劃招招聘人數(shù)數(shù)×1000%3、信度與與效度評評估（1）信度度評估。信信度主要要是指測測試結(jié)果果的可靠靠性或一一致性。可可靠性是是指一次次又一次次的測試試總是得得出同樣樣的結(jié)論論，它或或者不產(chǎn)產(chǎn)生錯(cuò)誤誤，或者者產(chǎn)生同同樣的錯(cuò)錯(cuò)誤。通通常信度度可分為為：穩(wěn)定定系數(shù)、等等值系數(shù)數(shù)、內(nèi)在在一致性性系數(shù)和和評分者者的信度度。①穩(wěn)定系數(shù)數(shù)：同一一種測試試方法對對一組應(yīng)應(yīng)聘者在在兩個(gè)不不同時(shí)間間進(jìn)行測測試的結(jié)結(jié)果的一一致性。不不適用于于：受熟熟練程度度影響較較大的測測試。②等值系數(shù)數(shù)：對同同一應(yīng)聘聘者使用用兩種對對等的、內(nèi)內(nèi)容相當(dāng)當(dāng)?shù)臏y試試的結(jié)果果的一致致性。③內(nèi)在一致致性系數(shù)數(shù)：把同同一（組組）應(yīng)聘聘者進(jìn)行行的同一一測試分分為若干干個(gè)部分分加以考考察，各各部分所所得結(jié)果果之間的的一致性性。④評分者的的信度：：不同評評分者對對同樣對對象評定定結(jié)果的的一致性性。（2）效度度評估測試方法的的效度是是指測評評方法的的有效性性或精確確性，指指實(shí)際測測到應(yīng)聘聘者的有有關(guān)特征征與想要要測的特特征的符符合程度度。通常常效度可分分為：預(yù)預(yù)測效度度、內(nèi)容容效度和和同測效效度。①預(yù)測效度度：說明明預(yù)測將將來的行行為的有有效性。根據(jù)應(yīng)聘者者在進(jìn)入入企業(yè)前前的特征征來對其其進(jìn)入企企業(yè)后的的工作表表現(xiàn)進(jìn)行行預(yù)測成成功的程程度，測測試的結(jié)結(jié)果與測測試內(nèi)容容的相關(guān)關(guān)系數(shù)。適適用于：：潛力測測試。②內(nèi)容效度度：預(yù)測測方法能能真正測測出想測測的內(nèi)容容的程度度。如打打字員的的打字能能力與手手眼協(xié)調(diào)調(diào)性，手手指靈活活度。適適用于：：知識(shí)測測試與實(shí)實(shí)際操作作測試，不不適用于于：能力力和潛力力測試。③同測效度度：對現(xiàn)現(xiàn)在員工工實(shí)施某某種測試試，將測測試結(jié)果果與其實(shí)實(shí)際的工工作績效效考核結(jié)結(jié)果相比比較。不不適用于于：人員員選拔測測試。本章小結(jié)1、招聘定定義為企企業(yè)為了了發(fā)展的的需要，根根據(jù)人力力資源規(guī)規(guī)劃和工工作分析析的要求求，尋找找、吸引引那些有有能力又又有興趣趣到本企企業(yè)任職職的人員員，并從從中選出出適宜人人員予以以錄用的的過程。因因而，招招聘通常常包括三三個(gè)必不不可少的的環(huán)節(jié)：：招募、甄甄選與錄錄用。2、招聘過過程是建建立在兩兩項(xiàng)基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作基礎(chǔ)上上的：一一是企業(yè)業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃；二二是崗位位/工作作分析。3、招聘要要遵循效效率優(yōu)先先原則、雙雙向選擇擇原則、公公開公平平公正原原則、確確保質(zhì)量量、有效效配置的的原則。4、招聘流流程分為為招聘計(jì)計(jì)劃階段段；招聘聘策略發(fā)發(fā)展階段段；尋求求候選人人階段；；候選人人篩選階階段和檢檢查評估估階段。5、招聘效效果的評評估，首首先要考考慮招聘聘成本與與效益即即招聘的的成效，這這當(dāng)中也也包括錄錄用員工工的數(shù)量量與質(zhì)量量；招聘聘人的工工作能力力、技巧巧和工作作成效；；同時(shí)還還要考慮慮招聘方方法的信信度與效效度。6、主要是是指測試試結(jié)果的的可靠性性或一致致性。可可靠性是是指一次次又一次次的測試試總是得得出同樣樣的結(jié)論論，它或或者不產(chǎn)產(chǎn)生錯(cuò)誤誤，或者者產(chǎn)生同同樣的錯(cuò)錯(cuò)誤。通通常信度度可分為為：穩(wěn)定定系數(shù)、等等值