人力資源管理體系建設(shè)大綱

6/6人力資源管理體系建設(shè)大綱企業(yè)人力資源體系建設(shè)（大綱）

一、對企業(yè)戰(zhàn)略的研究和理解：

即企業(yè)戰(zhàn)略需要什么樣的人力資源體系去實現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源支撐是什么？企業(yè)長期發(fā)展的人力資源需什么，什么樣的人力資源可以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，即人力資源管理的使命，遠景。

二、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析和盤點。

（一）資源現(xiàn)狀盤點：

1.人力資源狀況的盤點:人員總量、核心團隊情況、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)。人均產(chǎn)出、人均效率、人均人工成本、人工成本占總成本的比例、人工成本占銷售收入的比例，人力資源投入產(chǎn)出率

2.現(xiàn)有狀況與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標的人力資源要求之間的差距。

3.現(xiàn)有狀況與行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)之間的差距。

（二）管理水平現(xiàn)狀盤點：

（1）人力資源戰(zhàn)略

(2)人力資源規(guī)劃

（3）組織設(shè)計

（4）職位管理

（5）人員招聘與甄選

（6）員工素質(zhì)能力模型

（7）培訓(xùn)與發(fā)展

（8）職業(yè)生涯管理

（9）薪酬管理

（10）福利管理

（11）領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與繼任管理

（12）績效管理

（13）員工關(guān)系管理

（14）企業(yè)文化建設(shè)

（15）知識管理

（16）人力資源基礎(chǔ)管理（人事檔案、數(shù)據(jù)、人事信息、人力資源管理制度、流程、人力資源管理信息化

（17）人力資源管理專業(yè)能力。

分析上述17個方面與行業(yè)一流企業(yè)的差距、與國際最佳實踐的差距及支撐和實施企業(yè)未來戰(zhàn)略的差距。

三、在上述分析和盤點的基礎(chǔ)上配置資源和進行體系變革。

1、對資源的差距進行改善（引進補充、配置調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)）

2、對管理差距進行改善（對原有體系進行逐步的變革并逐步導(dǎo)入新體系）

對上述17個方面制定改善和完善計劃，逐步的進行完善并逐步進行變革（具體技術(shù)問題不再贅述）

四、定期的對體系運行情況進行完善和修正，保證體系的有效運轉(zhuǎn)。

第一章戰(zhàn)略導(dǎo)向的卓越人力資源管理實踐

首先在這里提出一個問題：在今天全球化競爭背景下,在眾多的管理容中企業(yè)應(yīng)當(dāng)以什么為管理核心？針對這一問題，眾說紛紜，有人贊同以市場營銷為核心，他們的理由是市場是龍頭，市場興則企業(yè)發(fā)展；有人強調(diào)以財務(wù)為核心，他們的理由是財務(wù)預(yù)算管理、成本管理和現(xiàn)金管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，許多企業(yè)如曇花一現(xiàn)，其原因不在于資不抵債而在于沒有做好財務(wù)管理導(dǎo)致現(xiàn)金流中斷；有人認為以人力資源為核心，其理由很明顯，人是一切工作和事業(yè)成功的落腳點，企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。縱觀國外成功企業(yè)的管理實踐，結(jié)合我們多年的咨詢和市場調(diào)查研究實踐，我們認為戰(zhàn)略管理應(yīng)該作為企業(yè)現(xiàn)代管理的核心，其它管理（包括：產(chǎn)品、財務(wù)、市場、人力資源）都應(yīng)該服從和圍繞戰(zhàn)略來實施,人力資源管理的源頭是企業(yè)戰(zhàn)略。這也是本書為什么基于“戰(zhàn)略導(dǎo)向”的原因，本書的流程管理、績效管理、薪酬激勵和其它容的管理都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略管理，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，確保戰(zhàn)略精確制導(dǎo)、戰(zhàn)略落地和戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

競爭是市場經(jīng)濟的基本法則，優(yōu)勝劣汰的自然法則同樣適用于企業(yè)現(xiàn)實的經(jīng)濟生活，市場經(jīng)濟只獎勵績效和成果。管理學(xué)大師彼得?德魯克的著作《卓有成效的管理者》中說到：管理者的工作必須卓有成效，否則將一事無成，并且指出管理者達到卓有成效工作的能力是可以學(xué)習(xí)。企業(yè)只有管理者做到了卓越才能確保企業(yè)做到卓越，唯有做到卓越，成為行業(yè)上的領(lǐng)導(dǎo)者，才能過上“幸福的生活”，社會生活中的方方面面，卓越者與平庸者的回報是有巨大差別的，因此無論是企業(yè)還是個人我們必須要努力成為最優(yōu)秀的。讀者也許會說，要成為行業(yè)的頂尖是多么的困難和不可能。筆者認為，無論現(xiàn)況是平庸還是良好，過去不代表未來，只要我們方確，善于集中精力，不斷努力，將來一定能做到卓越擺脫平庸。本書將幫助讀者一起如何進行卓越的管理，這也是本書書名冠以“卓越”的由來。當(dāng)然，在任何領(lǐng)域成為最優(yōu)都是困難的，這一路可能會是孤獨的。一旦你達到了你的目標，也只有一個方向：走下去。如果你是最優(yōu)的，你會被嫉妒，但是卓越能給你和企業(yè)帶來：滿意、認可、更高的

獎勵和企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營！

在筆者從事管理咨詢的日子里，和很多企業(yè)的老總們進行溝通與交流，強烈感受到提升中國企業(yè)人力資源管理的重要性與迫切性。許多中國企業(yè)的現(xiàn)況是：經(jīng)歷了快速發(fā)展之后，企業(yè)的控制力受到嚴重挑戰(zhàn)，從而影響中國企業(yè)的執(zhí)行力，市場的壓力沒有在企業(yè)各層級有效傳遞下去，企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)無法保證。企業(yè)高層常常覺得有方向沒力量，基層有力量沒方向，究其原因是缺乏執(zhí)行力，我認為執(zhí)行力不是口號喊出來的，其根源是缺乏控制力，這是需要通過建立基于戰(zhàn)略的控系統(tǒng)打造出來的！真如管理學(xué)宗師彼得?德魯克在《管理的實踐》一書中精辟地闡述了管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。這也是本書書名冠以“實踐”的緣由。

本書的出發(fā)點和歸宿在于幫助企業(yè)建立卓越的控制和操作系統(tǒng)，真正落實責(zé)任機制，拓展和深化了人力資源管理的涵，本章向讀者展示人力資源管理的各項主要模塊。通過我們一起的努力，讓追求卓越成為我們的習(xí)慣，成為我們的生存和生活方式！

我們知道隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，中國企業(yè)的競爭在地域空間上已經(jīng)大擴展了，事實上已經(jīng)面對全球化競爭的環(huán)境。托馬斯?弗里德曼撰寫的《世界是平的》提出多種因素把世界推“平”，生動地描述了世界經(jīng)濟所處的全球大環(huán)境。經(jīng)過改革開放二十多年的發(fā)展，中國經(jīng)濟取得了舉世矚目的成就，給中國企業(yè)帶來更多的機遇。我國企業(yè)要抓住全球化機遇來臨的同時，必需加強自身的競爭能力。在加強企業(yè)競爭能力的打造中，人力資源的重要性受到空前重視，人力資源對企業(yè)的影響是長期的，是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的重要保證，人力資源成為在競爭中獲勝的一把利器。

中國企業(yè)老總怕企業(yè)做大是因為管理上相對落后，做大了會亂從而加速企業(yè)的衰退，而西方企業(yè)CEO怕企業(yè)做不大不是因為管理上會失控而是因為只有盡快做大才有規(guī)模經(jīng)濟才有更大的先機和競爭力，在企業(yè)管理方面我們與西方企業(yè)差距大太，使得提高中國企業(yè)管理能力的探索更具有挑戰(zhàn)性、緊迫性和必要性。企業(yè)的問題不能頭痛治頭，腳痛醫(yī)腳，必須剖析表面現(xiàn)象，用系統(tǒng)的方法從根本上加以解決。人力資源管理在理論和實踐的發(fā)展，已不僅是停留在狹義的人力資源所局限的領(lǐng)域之，事實上已提高到戰(zhàn)略的高度，從管理的最高度戰(zhàn)略的高度來審視和系統(tǒng)地建立企業(yè)部控制機制，落實責(zé)任機制。本書旨在為企業(yè)高效建立人力資源管理系統(tǒng)提供理論上和實務(wù)上的指導(dǎo)和幫助。

第一節(jié)中國企業(yè)人力資源管理實踐中面臨的問題

“入世”后，隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和市場機制的進一步完善，市場機制在人才資源配置過程中的作用將進一步得到加強。國人才市場將日趨規(guī)，人才流動機制日趨完善，人才向有競爭力企業(yè)的流動將更加方便，流動頻率加快，流動人員增多，另外，人們擇業(yè)觀念的改變，將對人才流動起到激活作用。在整個社會人才流動加劇的大背景下，企業(yè)的留人問題將更加嚴峻，因管理、薪水、

培訓(xùn)等方面的先天不足，一些企業(yè)的人力資源管理問題將更加突出。從整體來看，我國高級人才總體短缺，人才布局不合理，這對于入世后我國企業(yè)的發(fā)展極為不利，而國企業(yè)將面臨更加嚴峻的人才問題。另外，入世后，廣大的中國企業(yè)還面臨著國外企業(yè)的人才競爭，及國與國在人才戰(zhàn)略層面上的競爭。

我國企業(yè)面臨著如此嚴峻的考驗，解決問題的根本在于對自身加以改進，而這也要求我們必須對由自身存在的問題進行深刻認識。我國企業(yè)人力資源管理上來說還存在著很多問題：首先，在人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置上，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。還有些企業(yè)將原來的“人事部”直接改為“人力資源部”，其實質(zhì)則是“換湯不換藥”，仍按照“靜態(tài)”的，以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。在管理人員的配置上，大多數(shù)企業(yè)沒有配置專職的人力資源管理人員，或者隨便安排人員組成所謂的“人力資源部”。許多企業(yè)的老板口頭上“以人為本”和重視人力資源管理，但事實上把人力資源管理的地位放在次要的地位之上，表現(xiàn)在培訓(xùn)經(jīng)費不能有效落實，缺少人力資源規(guī)劃，留不住人才。

其次，在管理制度的制訂與實施上，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才供應(yīng)不足，尤其是中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏。

從某種意義來說，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。人才流失快，人才穩(wěn)定難，大量人員的流失，尤其是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。大部分企業(yè)的中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，處于經(jīng)驗管理階段，管理人才結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型人才少，管理人才有技術(shù)職稱的人少并且專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。重使用輕開發(fā)，重組織輕個人，強調(diào)管理，忽視激活。人力高消費和人力的湊合，表現(xiàn)在：不分崗位和職位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的增加，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。人才湊合表現(xiàn)在需用高學(xué)歷、高素質(zhì)才能完成的工作崗位如工程、財務(wù)、人事等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，從社會隨意招聘，這無疑會影響工作質(zhì)量，對企業(yè)長遠發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)非常不利。并且，企業(yè)用人機制存在了"任人唯親"、"任人唯近"的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍。授權(quán)困難，影響企業(yè)進一步發(fā)展。高層次人才嚴重缺乏,創(chuàng)新力量薄弱。

再次，重點講解中國企業(yè)績效管理系統(tǒng)建設(shè)存在的弊端。

隨著中國企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴大，公司最高層對企業(yè)的管控日漸力不從心，缺乏一個科學(xué)的績效管理控系統(tǒng)是中國企業(yè)在經(jīng)營管理中所碰到的重大挑戰(zhàn)。那么中國企業(yè)的績效管理又存在哪些共性的弊端？下面將列舉眾多中國企業(yè)績效管理系統(tǒng)建設(shè)存在著一些常見的問題，請你注意一

下，下面所列舉的這些問題在你公司的績效管理實踐中是否也同樣存在：

1）把績效考核當(dāng)成績效管理

目前很多中國企業(yè)老總對績效管理認識僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。如果把績效管理作為專注于挖掘員工缺陷而不是專注于員工的長處并激勵和培養(yǎng)員工的長處，那將把績效管理帶入歧途和死胡同！事實上傳統(tǒng)的績效考核與績效管理有著很大的差別。下面先給出績效管理的定義,然后我們再看看績效管理與績效考核的區(qū)別：從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點的不同，績效管理強調(diào)通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使企業(yè)、部門（集體）及員工個人績效的提高，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績效考核則重點強調(diào)“事后的評價”，著眼于上級對下級的控制；其次績效管理的循環(huán)包含了績效計劃制定、日?？冃е笇?dǎo)與反饋、績效考核及個人回報等四個環(huán)節(jié)的活動；最后，我們提倡的績效管理專注于員工的長處，并發(fā)揮員工的主動性和長處。平庸的管理者往往關(guān)注于員工的缺點或短處，可是卓越的管理者關(guān)注于員工的長處，并激發(fā)和應(yīng)用員工的長處，使得業(yè)績得到快速提高。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中一個環(huán)節(jié)的工作；從價值觀的角度來看，績效管理提倡挖掘員工的長處和激發(fā)他們的潛力。

2）缺乏科學(xué)的績效指標體系

由于缺乏科學(xué)的績效指標的分解工具，中國企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。相信你已經(jīng)意識到，企業(yè)能否健康地發(fā)展往往依賴于你們是否擁有明確的戰(zhàn)略，但是再好的戰(zhàn)略還需要你和企業(yè)員工共同努力去實現(xiàn)。然而可惜的是，很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標與公司戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承接；指標與指標之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏在的關(guān)聯(lián)性等。

同時，不同管理職能與層級的員工對戰(zhàn)略目標的驅(qū)動力大小存在一定的差異性。有的對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動力，這對于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此，他們在戰(zhàn)略實現(xiàn)驅(qū)動力的間接性，部分工作容無法完全量化。由于績效管理技術(shù)的匱乏，中國很多企業(yè)無法科學(xué)、準確地設(shè)置這一類別指標，在實際的操作多用一些模糊、無準確定義的指標來考核員工，導(dǎo)致考核者無確地指導(dǎo)與準確地評估，最終導(dǎo)致績效考核流于形式。

3）缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋

中國企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”。我們在一些企業(yè)經(jīng)?？吹剑河捎谏舷录墕T工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。

而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務(wù)的是否進行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的

指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。而下級則認為說少了的是“不關(guān)心我”，說多了的是“羅嗦”。

4）績效考核缺乏科學(xué)和可操作的流程

由于，中國企業(yè)管理上的相對落后，績效管理過程缺少明確的規(guī)定，隨意性較大，月度、季度、年度考核的方式、容、相關(guān)責(zé)任部門未有規(guī)定，影響績效考核的效果。

5）實施中人員的問題

管理系統(tǒng)的變革對人員的素質(zhì)會提出新的挑戰(zhàn)，實施績效管理必然要求中國企業(yè)擁有一支具有現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念及技術(shù)的中高層團隊。但是我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的管理者在績效管理的理念、技術(shù)等方面與要求上都存在一定的差距，這種差距表現(xiàn)在以下幾個方面：

高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標與績效管理相連接；中層管理人員缺乏員工績效管理的技術(shù)，在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果的處理手段；基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系，人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施，而且自身的專業(yè)人