畢業(yè)論文-激勵(lì)機(jī)制分析

PAGEVI摘要在經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，激勵(lì)對(duì)于企業(yè)中起到越來越重要的作用。企業(yè)中層管理人員處于組織結(jié)構(gòu)中的中層位置，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間的橋梁，具有重要意義，他們將影響著企業(yè)是否能夠健康發(fā)展，他們有獨(dú)特的個(gè)性和不同內(nèi)容的需求，這對(duì)個(gè)體的不同性，對(duì)其實(shí)行有效激勵(lì)，激發(fā)工作熱情，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展具有重要作用。因此，完善中層管理者的激勵(lì)研究既具有理論價(jià)值又具有實(shí)用價(jià)值。本文文綜合大大量文獻(xiàn)獻(xiàn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，討討論了中中層管理理者的個(gè)個(gè)性特點(diǎn)點(diǎn)、需求求特征，并并結(jié)合在在鞍遼選選礦廠的的調(diào)研情情況，分分析了中中層管理理者激勵(lì)勵(lì)的現(xiàn)實(shí)實(shí)困境和和激勵(lì)效效果不佳佳的原因因，并提提出幾點(diǎn)點(diǎn)關(guān)于改改進(jìn)中層層管理者者激勵(lì)機(jī)機(jī)制的有有效建議議。關(guān)鍵字：中中層管理理者；激激勵(lì)機(jī)制制；激勵(lì)勵(lì)設(shè)計(jì)ABSTRRACTTWiththeecoontiinuoousdevveloopmeentofsoccietty,mottivaatioonpplayysaamooreanddmooreimpporttanttrooleintheeennterrpriise..Theemiiddlle-lleveelmmanaagerrsiinttheentterpprisseoorgaanizzatiionaalsstruuctuureintheemiiddllepposiitioon,witthtthebriidgeeinnthhemmidddleofdeccisiion--makkingglaayerranndeexeccutiionlayyer,,issthheiimpoortaantcenntraalssysttemofentterpprisse,mannageemenntwwillldeeterrminnewwhettherrthheeenteerprriseesuustaainaableedeevellopmmentt,ttheyyhaaveuniiqueepeersoonallitiiesandddiiffeerenntcconttenttsoofddemaand,,tooefffecctivvelyymootivvateemiiddllemmanaagerrs,mobbiliizetheeirentthussiassm,isverryiimpoortaantforrthhessurvvivaalaanddevveloopmeentofentterpprisses..Thhereeforre,ressearrchontheeinncenntivvettoiimprroveemiiddllemmanaagerrshhasnottonnlytheeoreeticcalvalluepraactiicallvaaluee.Baseddonncoomprreheensiivelitteraaturre,disscusssessthheccharractter,,miiddllemmanaagerrsddemaandchaaraccterristticss,ccombbineedwwithhthheiinveestiigattionnoffthhecconccenttrattorofLiaaoniingsadddlee,aanallyzeedtthereaasonnoffprrediicammenttoffmiiddllemmanaagerrsiinceentiiveanddpooorinccenttiveeefffecct,anddpuutsforrwarrdssomeeimmproovemmenttonnthheiinceentiivemecchannismmoffmiiddlle-lleveelmmanaagerrseeffeectiivesugggesstioons..Keywwordds:MMidddlemannageers;Inncenntivvemmechhaniism;;Inccenttiveedeesiggn目錄第一章理理論概述述………………11.1激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的概念及及其構(gòu)成成要素…………………11.2員員工的界界定及其其特征分分析.……………………21.3國國內(nèi)外對(duì)對(duì)中層管管理人員員關(guān)于激激勵(lì)機(jī)制制的研究究現(xiàn)狀……5第二章鞍鞍遼選礦礦廠中層層管理人人員的激激勵(lì)現(xiàn)狀狀……82.1鞍鞍遼選礦礦廠簡介介……………………82.2鞍鞍遼選礦礦廠內(nèi)中中層管理理人員的的構(gòu)成及及其需求求分析……882.3鞍鞍遼選礦礦廠的激激勵(lì)現(xiàn)狀狀…………11第三章中中層管理理者激勵(lì)勵(lì)機(jī)制存存在的問問題及原原因………………133.1問問卷調(diào)查查并結(jié)果果分析………………1133.2激勵(lì)勵(lì)機(jī)制存存在的問問題及其其原因…………………17第四章鞍鞍遼選礦礦廠中層層管理者者激勵(lì)機(jī)機(jī)制設(shè)計(jì)計(jì)…………………204.1激激勵(lì)機(jī)制制設(shè)計(jì)原原則…………………2204.2激激勵(lì)機(jī)制制設(shè)計(jì)總總體思路路…………2214.3物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)………………2214.4精精神激勵(lì)勵(lì)………………24總結(jié)…………………29參考文獻(xiàn)……………30致謝…………………32附錄…………………33鞍遼選礦廠中層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)-PAGE57-第一章理理論概述述1.1激激勵(lì)機(jī)制制的概念念及其構(gòu)構(gòu)成要素素1.1.11激勵(lì)機(jī)機(jī)制的概概念激勵(lì)機(jī)制，顧顧名思義義，就是是通過滿滿足人們們的需求求、鼓勵(lì)勵(lì)人們的的行為，激激發(fā)員工工積極性性和創(chuàng)造造性的手手段，使使人們能能夠盡自自己最大大的努力力完成組組織所交交代的各各項(xiàng)任務(wù)務(wù)，從而而實(shí)現(xiàn)組組織的最最終目標(biāo)標(biāo)[1]]。換言之，激激勵(lì)機(jī)制制（ennthuusiaasmmecchannismm）是指指管理者者依據(jù)法法律法規(guī)規(guī)、價(jià)值值取向和和文化環(huán)環(huán)境等，對(duì)對(duì)管理對(duì)對(duì)象之行行為從物物質(zhì)、精精神等方方面進(jìn)行行激發(fā)和和鼓勵(lì)以以使其行行為繼續(xù)續(xù)發(fā)展的的機(jī)制[[2]。隨著市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的不斷斷發(fā)展，人人成為企企業(yè)最重重要的核核心資產(chǎn)產(chǎn)，員工工才能的的發(fā)揮程程度決定定著企業(yè)業(yè)的未來來發(fā)展，而而激勵(lì)則則是員工工努力工工作的動(dòng)動(dòng)力源泉泉，越來來越多的的企業(yè)開開始重視視激勵(lì)。久久而久之之，激勵(lì)勵(lì)不僅成成為人力力資源管管理的核核心，也也成為管理理功能的的精髓。在市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，人才流動(dòng)頻繁、管理人員缺乏、人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)在日益突出，可見加強(qiáng)重視激勵(lì)，已經(jīng)時(shí)不我待，一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，從而提高企業(yè)的績效，為企業(yè)帶來更大的利潤。而且也可以挖掘出員工的潛力，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，提高人力資源的質(zhì)量。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人雙贏。1.1.22激勵(lì)機(jī)機(jī)制的構(gòu)構(gòu)成要素素企業(yè)根據(jù)一一個(gè)時(shí)期期一個(gè)階階段（每每天或每每月）的的工作任任務(wù)完成成情況，會(huì)對(duì)員工工表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行考核核和評(píng)比比，特別是是對(duì)表現(xiàn)現(xiàn)好、業(yè)業(yè)績突發(fā)發(fā)的員工工采用主主要的物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)、精神神激勵(lì)、榮榮譽(yù)激勵(lì)勵(lì)或工作作激勵(lì)等等方式來來激發(fā)員工工工作的的積極性性[3]]。物質(zhì)激勵(lì)：：包括獎(jiǎng)獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、帶帶薪休假假、旅游游（其中中組織優(yōu)優(yōu)秀員工工帶薪出國國游是物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)最有效效的方式式之一）等等等[44]。這這些激勵(lì)勵(lì)方式如如運(yùn)用得得當(dāng)，會(huì)會(huì)大大激激發(fā)員工工的工作作積極性性和創(chuàng)造造性。精神激勵(lì)：：主要包括括領(lǐng)導(dǎo)激激勵(lì)、榜榜樣激勵(lì)勵(lì)、家屬屬激勵(lì)、表揚(yáng)激勵(lì)[5]等，這在企業(yè)中都發(fā)揮了巨大的激勵(lì)作用。榮譽(yù)激勵(lì)：：主要包包括命名名激勵(lì)，表表彰激勵(lì)勵(lì)，職務(wù)務(wù)晉升激激勵(lì)等。如果企業(yè)員工在工作中取得優(yōu)異成績，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵(lì)，并在企業(yè)內(nèi)樹立典型，公開表彰，肯定他們的工作成果，使其受到同事的認(rèn)同；向他們授予榮譽(yù)稱號(hào)，如“銷售標(biāo)兵”和“技術(shù)小能手”等等，優(yōu)秀的還可以給予職務(wù)晉升，從而來激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。工作激勵(lì)：：主要包包括重?fù)?dān)擔(dān)激勵(lì)、創(chuàng)新激激勵(lì)、舞舞臺(tái)激勵(lì)勵(lì)等，在在工作安安排上，企企業(yè)通過過調(diào)整，為為員工分分配一些些具有一一定挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作，使使員工有有機(jī)會(huì)展展現(xiàn)自己己的能力力與才華華，增強(qiáng)強(qiáng)自身的的工作成成就感。以以展示自自我，體體現(xiàn)價(jià)值值。1.2員工工的界定定及其特特征分析析1.2.11中層層管理人人員的概概念關(guān)于中層管管理者的的定義，目目前學(xué)術(shù)術(shù)界還尚尚無統(tǒng)一一的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但我我們應(yīng)該該知道，中中層管理理者是企企業(yè)人才才的骨干干，是中中堅(jiān)力量量。企業(yè)業(yè)的中層層管理者者處于企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)的的中間位位置，在在整個(gè)企企業(yè)中具具有承上上啟下的的重要作作用，是是上級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與基基層員工工之間的的紐帶。中層管管理者是是企業(yè)上上傳下達(dá)達(dá)的執(zhí)行行者，是是貫徹執(zhí)執(zhí)行制度度的監(jiān)督督者和組組織人員員，企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)科科學(xué)決策策的參謀謀和助手手，他們對(duì)對(duì)企業(yè)的的生存意意義重大大。根據(jù)調(diào)查顯顯示，在在實(shí)際工工作中，困擾中層管理者的問題有很多，比如：多重角色、職責(zé)不清、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了許多中層管理人員能力水平的正常發(fā)揮[6]。中層管理者者的身份份非常復(fù)復(fù)雜，他他們不僅僅要與其其他部門門相互配配合，執(zhí)執(zhí)行上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的的命令，而而且也要要為下屬屬面前做做好帶頭頭作用，成成為他們們的榜樣樣。企業(yè)業(yè)決策之之間，他他們不僅僅是信息息提供者者和決定定的執(zhí)行行，也是是企業(yè)文文化的建建設(shè)者，這這是對(duì)于于中層管管理者來來說是最最根本的的定位[[7]。企業(yè)文化成成為趨勢勢以及傳傳統(tǒng)的常常規(guī)力量量，需要要依靠中中層管理理者的共共同努力力。作為為締造和和傳播企企業(yè)文化化的中層層管理者者，影響響著企業(yè)業(yè)文化的的商業(yè)習(xí)習(xí)慣和生生存形式式。其他相相關(guān)工作作的落實(shí)實(shí)，中層層管理者者同樣要要求發(fā)揮揮著重要要作用。1.2.22中層層管理人人員的特特征分析析大家都應(yīng)該該知道，中中層管理理者對(duì)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展有著著至關(guān)重重要的作作用，是是企業(yè)運(yùn)運(yùn)作的重重要環(huán)節(jié)節(jié)，那么么他們應(yīng)應(yīng)該具備備哪些素素質(zhì)能力力才能夠夠滿足企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營需要要呢？根據(jù)調(diào)查研研究分析析，了解中層層管理人人員的工工作內(nèi)容容、性質(zhì)質(zhì)是首要要的，然然后根據(jù)據(jù)其工作作特點(diǎn)和和工作職職能進(jìn)行行分析，最最后來確確定其能能力與素素質(zhì)要求求。據(jù)了了解企業(yè)業(yè)大部分分中層管管理者主主要有兩兩個(gè)重要要職責(zé)：：職責(zé)之一：：團(tuán)隊(duì)組組織管理理。根據(jù)據(jù)企業(yè)上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)所指定定的工作作目標(biāo)，設(shè)設(shè)計(jì)工作作方案，帶帶領(lǐng)好本本部門員員工執(zhí)行行和完成成其所下下達(dá)的任任務(wù)。職責(zé)之二：：實(shí)行監(jiān)監(jiān)督管理理。確保保所管轄轄范圍之之內(nèi)的業(yè)業(yè)務(wù)工作作能夠有有效進(jìn)行行，出現(xiàn)現(xiàn)問題及及時(shí)解決決[8]]。同時(shí)，由于于企業(yè)各各部門之之間的相相互配合合和依賴賴，中層層管理者者想要達(dá)達(dá)到最終終目標(biāo)，在在管理好好本部門門員工的的同時(shí)，還還要注重重與其他他部門的的溝通與與協(xié)調(diào)。那那么就要要求中層層管理人人員具備備大局意意識(shí)、協(xié)協(xié)作意識(shí)識(shí)和溝通通能力。與此同時(shí)，作作為企業(yè)業(yè)的中層層管理者者，在企企業(yè)中是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)各項(xiàng)工工作目標(biāo)標(biāo)的流砥砥柱，他他們也同同時(shí)扮演演著既是是領(lǐng)導(dǎo)，又又是員工工的“雙重角角色”。針對(duì)目目前我國國骨干力力量員工工整體素素質(zhì)普遍遍不高，能力參差差不齊等等問題，企業(yè)對(duì)中層管管理者的的要求較較高[99]。對(duì)此，企業(yè)業(yè)中層管管理者的的素質(zhì)應(yīng)應(yīng)具備業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)管理、自我管理和基礎(chǔ)素質(zhì)要素。一是業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展素質(zhì)質(zhì)：包含含統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、執(zhí)行行、跟蹤蹤與監(jiān)督督、解決問問題、制制度優(yōu)化化等素質(zhì)質(zhì)能力要素素[100]。1、領(lǐng)導(dǎo)：：在團(tuán)隊(duì)隊(duì)扮演“將軍”的角色色，以統(tǒng)統(tǒng)籌全局局、以身身作則、公公道正派派的形象象贏得團(tuán)團(tuán)隊(duì)員工工的尊敬和和擁護(hù)、使使成員心甘甘情愿的的完成工工作任務(wù)務(wù)。同時(shí)為為了贏得得員工的的信任，中中層管理理者面對(duì)對(duì)問題時(shí)時(shí)，還應(yīng)應(yīng)具備果果斷的決決策能力力以及與與員工溝溝通時(shí)的的親和力力。2、執(zhí)行：：當(dāng)高層層領(lǐng)導(dǎo)下下達(dá)任務(wù)務(wù)時(shí)，能能夠利用用創(chuàng)新性性的手段段，高效效率的完完成任務(wù)務(wù)，重視視可操作作性，規(guī)規(guī)范管理理行為，保保證目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。3、跟蹤與與監(jiān)督：：根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況，對(duì)下下屬進(jìn)行行跟蹤式式的監(jiān)督督。并針針對(duì)得到到的反饋饋內(nèi)容，為為員工及及時(shí)做出出幫助與與指導(dǎo)，促促進(jìn)員工工能力的的提高，從從而提高高工作效效率。4、解決問問題：當(dāng)問題題、危機(jī)機(jī)出現(xiàn)時(shí)時(shí)，能夠夠及時(shí)的的、有針針對(duì)性的的抓住重重點(diǎn)，提提出具有有可行性性的解決決方案。5、制度優(yōu)優(yōu)化：具具備完善善制度、優(yōu)優(yōu)化體系系的能力力。能夠夠及時(shí)察察覺管理理過程中中出現(xiàn)的的問題，并并使其得得到正確確的解決決。二是團(tuán)隊(duì)協(xié)協(xié)調(diào)素質(zhì)質(zhì)：包括括組織溝溝通、激激勵(lì)、目目標(biāo)導(dǎo)向向、培養(yǎng)養(yǎng)他人和和人崗匹匹配等素素質(zhì)能力力要素[111]。1、組織溝溝通：能能夠處理理好與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、同同事、下下屬直接接的關(guān)系系，保證證彼此之之間的相相互配合合與支持持。2、激勵(lì)：：運(yùn)用一一定的激激勵(lì)手段段，激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和工作熱熱情，保保證預(yù)定定目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。3、目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向：根根據(jù)之前前所制定定的工作作目標(biāo)，正正確引導(dǎo)導(dǎo)員工工工作方向向，提高高工作效效率，保保證目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。4、培養(yǎng)下下屬：根據(jù)不不同員工工的自身身特點(diǎn)，挖挖掘員工工的優(yōu)勢勢，使員員工的內(nèi)內(nèi)在潛力力得到充充分發(fā)揮揮。5、人崗匹匹配：按照員員工的優(yōu)優(yōu)勢與不不足，為為其分配配任務(wù)，做做到人盡盡其才，力力達(dá)至善善，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工也也企業(yè)的的雙贏。三是自身控控制素質(zhì)質(zhì)：包括括大局意意識(shí)、學(xué)學(xué)習(xí)能力力、專業(yè)業(yè)化、自自我管理理等素質(zhì)質(zhì)能力要素素。1、大局意意識(shí)：從長遠(yuǎn)遠(yuǎn)角度出出發(fā)，以以大局為為重，科科學(xué)決策策、思考考問題保保證企業(yè)業(yè)未來能能夠可持持續(xù)發(fā)展展。2、學(xué)習(xí)能能力：根據(jù)自自己過往往的工作作經(jīng)歷以以及他人人的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)教訓(xùn)或或成功案案例，完完善自我我，提升升本領(lǐng)。為為以后職職業(yè)發(fā)展展打下良良好基礎(chǔ)礎(chǔ)。3、專業(yè)化化：及時(shí)時(shí)了解并并掌握本本專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的發(fā)發(fā)展動(dòng)態(tài)態(tài)，走在在信息和和、知識(shí)識(shí)以及技技術(shù)發(fā)展展的前端端，成為為專家型型人才。同同時(shí)，盡盡可能大大的開闊闊視野，對(duì)對(duì)其他崗崗位的專專業(yè)技能能有一定定的了解解，這樣樣，當(dāng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工作作時(shí)，能能夠快速速進(jìn)入角角色，表表現(xiàn)出良良好的適適應(yīng)性。4、自我管管理：在完成成工作的的過程中中，具備備一定的的自我認(rèn)認(rèn)知能力力，明確確自身的的優(yōu)勢和和劣勢，善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作樂樂趣，保保持較高高的工作作熱情與與斗志，保保證工作作順利進(jìn)進(jìn)行，合合理安排排時(shí)間和和精力，排排除干擾擾，有計(jì)計(jì)劃地完完成工作作，正確確區(qū)分工工作的重重要性，全全面的完完成各項(xiàng)項(xiàng)工作任任務(wù)。四是基本素素質(zhì)：包包括責(zé)任任心、同同理心、自信心等素質(zhì)能力要素[12]。1、責(zé)任心心：意識(shí)識(shí)到本職職工作的的重要程程度，把把實(shí)現(xiàn)工工作目標(biāo)標(biāo)、完成成工作任任務(wù)當(dāng)成成是自己己的責(zé)任任。能夠夠?qū)ぷ髯鲀?nèi)容、權(quán)權(quán)利和責(zé)責(zé)任有清晰晰深刻的的認(rèn)識(shí)，并認(rèn)真執(zhí)行；同時(shí)樂于奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)，把工作崗位作為展現(xiàn)自己的舞臺(tái)。2、同理心心：做到到將心比比心，設(shè)設(shè)身處地地的為當(dāng)當(dāng)事人著著想，盡盡量理解解他人的的內(nèi)心感感受，換換位思考考，體察察他人的的情緒，并并將這種種理解傳傳達(dá)給對(duì)對(duì)方。保保證彼此此能夠順順利的溝溝通。3、自信心心：自信是是能力，是是智慧，是是學(xué)識(shí)。通通過某種種有效地地手段，不不畏艱險(xiǎn)險(xiǎn)，排除除萬難，敢敢于挑戰(zhàn)戰(zhàn)，勇往往直前。相相信自己己能夠解解決問題題，具備備實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的能能力。以上的能力力素質(zhì)要要求，僅僅是是中層管管理者應(yīng)應(yīng)具備的的最基本本的能力力，在實(shí)實(shí)際工作中我我們還應(yīng)應(yīng)結(jié)合實(shí)實(shí)際情況況，具體體問題具具體分析析，針對(duì)對(duì)各個(gè)企企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)，以及及工作性性質(zhì)進(jìn)行行深入分分析。只只有這樣樣，對(duì)于于提升企企業(yè)中層層管理者者的能力力才能起起到有效效地作用用。1.3國內(nèi)內(nèi)外對(duì)中中層管理理人員關(guān)關(guān)于激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的研究現(xiàn)現(xiàn)狀1.3.11國內(nèi)的的研究成成果在我國，近近年來許許多學(xué)者者運(yùn)用西西方的理理論結(jié)合合企業(yè)實(shí)實(shí)際，做做了一些些研究。有的針對(duì)如何激發(fā)員工工作熱情，滿足員工的不同需求做出了深入的研究與分析。如俞文釗[13]設(shè)計(jì)的《員工自我需求調(diào)查表》，通過廣泛的調(diào)查研究，深入的分析了員工的需求層次，他在公平理論的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)單位的不同，職務(wù)的不同、文化的不同以及年齡的不同，那么在等級(jí)需求上也存在不同，并結(jié)合中國的世界情況，提出了公平差別閥理論。顧建平[14]認(rèn)為實(shí)施薪酬激勵(lì)是對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。林彬[15]則認(rèn)為為員工制定出職業(yè)規(guī)劃也是一個(gè)不錯(cuò)的激勵(lì)辦法。王志斌[16]認(rèn)為想要就發(fā)員工工作熱情，還可為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境并在于員工溝通時(shí)，運(yùn)用一定的溝通技巧。蘇偉倫[17]結(jié)合自己的時(shí)間研究，總結(jié)出了幾種激勵(lì)員工的辦法。分別是：反向激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、競爭激勵(lì)、民主激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及目標(biāo)激勵(lì)。第二，有的針對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題進(jìn)行研究。張冬梅[18]通過理論與實(shí)證相結(jié)合的分析方法，深入的研究了企業(yè)人力資本與激勵(lì)問題。他的結(jié)論主要回答了三個(gè)問題：經(jīng)營者人力資本的“高價(jià)值”體現(xiàn)在哪兒？為什么要對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行“高激勵(lì)”以及如何進(jìn)行“高激勵(lì)”？總的來說，張冬梅的論點(diǎn)為：“高價(jià)值”與“高激勵(lì)”是相輔相成的。因?yàn)榻?jīng)營者人力資本的“高價(jià)值”，所以要對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行“高激勵(lì)”，而在對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行“高激勵(lì)”的同時(shí)也體現(xiàn)了經(jīng)營者人力資本的“高價(jià)值”。吳敬璉[19]、銀路[20]和趙振元提出了股權(quán)期權(quán)激勵(lì)理論，認(rèn)為利用股權(quán)激勵(lì)不僅可以為他們帶來更高的收益，更主要的是對(duì)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展有利。第三，有的的是針對(duì)對(duì)重視激激勵(lì)的同同時(shí)，還還就激勵(lì)勵(lì)機(jī)制仍仍然存在在著缺陷陷等問題題加以研研究。如顧建平平、武志志紅[21]等人認(rèn)認(rèn)為由于于薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較低低，薪酬意意識(shí)薄弱弱等原因因，導(dǎo)致致了薪酬酬激勵(lì)看看不到效效果。王志斌斌則認(rèn)為企企業(yè)管理理者和員員工之間間溝通不不暢，導(dǎo)導(dǎo)致不能能根據(jù)員員工需求求實(shí)行激激勵(lì)。綜合以上上的問題題，改進(jìn)進(jìn)方法如如下：建建立以企企業(yè)戰(zhàn)略略為導(dǎo)向向，以內(nèi)內(nèi)外部公公平競爭爭為原則則的薪酬酬激勵(lì)模模式；運(yùn)運(yùn)用股票票增值權(quán)權(quán)、限制制性股票票、虛擬擬股票等等改進(jìn)股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的措施施；為員員工創(chuàng)造造良好的的環(huán)境，改改善員工工工作的的安全感感和舒適適感；與與員工建建立密切切的溝通通渠道，了了解員工工需求，實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)民主化化管理[[22]]。上述種種研研究成果果表明，各各位國內(nèi)內(nèi)專家都都從不同同角度、不不同層面面，對(duì)建建立激勵(lì)勵(lì)機(jī)制提提出了很很多很好好的見解解，這必必將為我我國建立立科學(xué)完完善的工工作激勵(lì)勵(lì)機(jī)制起起到積極極推動(dòng)作作用。1.3.22國外外的研究究成果哈弗大學(xué)維維廉?詹姆斯斯研究表表明：在在正常的的工作條條件下，下屬的的工作能能力只能能發(fā)揮出出20%%-300%的水水平，而而適當(dāng)?shù)牡募?lì)后后，可以以調(diào)動(dòng)員員工積極極性，是是工作能能力提到80%%-900%，所所做出的的成績將將是原來來的3到到4倍。美美國心理理學(xué)家馬馬洛斯[[23]把人的的需求劃劃分為五五個(gè)層次次，并且對(duì)于不不同的人人來說，這不個(gè)個(gè)層次順順序是相相同的，為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)。從低到高依次得到滿足。美國耶魯大學(xué)的克雷頓?奧爾德弗[24]在其基礎(chǔ)上有了更進(jìn)一步的分析，在他發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》文章中，提到了“生存—關(guān)系—成長（ERG）理論”。但他的不同之處在于，他認(rèn)為在該理論是雙向的，受到激勵(lì)的同時(shí)，有些人們也會(huì)遭受需求上的挫折，這是人們就會(huì)逐漸降低需求層次。美國心理學(xué)學(xué)家亞當(dāng)當(dāng)斯[255]分析了激激勵(lì)程度度大小對(duì)對(duì)他人造成成的影響響。并在《關(guān)關(guān)于不公公平工資資對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)率的影影響》、《不不公平與與工作質(zhì)質(zhì)量的關(guān)關(guān)系》等等著著作中提提出來了了關(guān)于公平平理論的的觀點(diǎn)。公公平理論論反映了了公平對(duì)對(duì)員工的的影響。它讓我們知道了：激勵(lì)過程中應(yīng)注意公平公正，樹立正確的公平觀。第二章鞍遼遼選礦廠廠中層管管理人員員的激勵(lì)現(xiàn)狀狀2.1鞍遼遼選礦廠廠簡介鞍遼選礦廠廠位于遼遼寧省遼遼陽縣寒寒嶺鎮(zhèn)雙雙河村，環(huán)境優(yōu)優(yōu)美，交交通便利利，北鄰鄰燈塔市市，東與與本溪市市搭界。鞍鞍遼選礦礦廠始建建于19993年年，是一一座采、選選一體的的中型磁磁鐵礦選選礦廠。礦山占地面積26.7萬平方米，鐵礦資源豐富。在企業(yè)快速速發(fā)展的的十余年年間，秉秉承“誠實(shí)守守信、求求真務(wù)實(shí)實(shí)”的企業(yè)業(yè)宗旨，經(jīng)經(jīng)不斷引引進(jìn)人才才、更新新設(shè)備、改改進(jìn)工藝藝，為了了滿足企企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化、科科學(xué)化、規(guī)范化化的需求求，全面面引進(jìn)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理機(jī)機(jī)制，嚴(yán)嚴(yán)格規(guī)范范企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管理理，年產(chǎn)產(chǎn)精礦粉粉約600萬噸，成成為遼陽陽地區(qū)納納稅大戶戶，得到到了當(dāng)?shù)氐卣秃蛷V大員員工的高高度信賴賴。鞍遼遼選礦廠廠始終堅(jiān)堅(jiān)持誠信信和讓利利于客戶戶，堅(jiān)持持用自己己的服務(wù)務(wù)去打動(dòng)動(dòng)客戶。以下為鞍遼選礦廠的組織結(jié)構(gòu)圖廠長廠長生產(chǎn)副廠長設(shè)備副廠長行政副廠長生產(chǎn)安全部一車間二車間設(shè)備管理部機(jī)修電氣班人力資源部行政管理部治安保衛(wèi)部排水車間三車間工程管理部經(jīng)營管理部財(cái)務(wù)管理部圖2.1鞍鞍遼選礦礦廠組織織結(jié)構(gòu)圖圖2.2鞍鞍遼選礦礦廠內(nèi)中中層管理理人員構(gòu)構(gòu)成及其其需求2.2.11公司內(nèi)內(nèi)中層管管理人員員的分布布由于生產(chǎn)型型企業(yè)的的性質(zhì)，公公司的中中層管理理人員多多分布在在各部室室的負(fù)責(zé)責(zé)人及生生產(chǎn)崗位位的負(fù)責(zé)責(zé)人上。各各部室中中各部門門部長負(fù)負(fù)責(zé)本部部門的日日常事務(wù)務(wù)安排及及突發(fā)情情況的處處理，部部門主管管協(xié)助部部門進(jìn)行行日常事事務(wù)的處處理及安安排協(xié)調(diào)調(diào)工作。生生產(chǎn)崗位位的廠長長、副廠廠長至車車間主任任為生產(chǎn)產(chǎn)崗位中中的管理理人員，負(fù)負(fù)責(zé)技術(shù)術(shù)、安全全方面。151名中中層管理理者中男男性1113人，占占75%%；女性性37人人，占225%。如如圖2..2圖2.2選礦廠廠中層管管理者性性別情況況分布圖圖中層管理者者1511人，其其中300歲以下下的255人，占166%；331-440歲的的54人，占占36%；；41--50歲歲的511人，占占34%；551-660歲的的20人，占占13%；；60歲歲以上的的1人，占占1%。如圖圖2.33圖2.3選礦廠廠中層管管理者年年齡情況況分布圖圖6月以下的的23人，占占15%，11年以下下的400人，占占26..3%；；2年以以下的552人，占占35%；；3年以以下的226人，占占17%；；3年以以上的110人，占占6.66%。如圖圖2.44圖圖2.44選礦礦廠中層層管理者者工齡情情況分布布圖碩士以上的的6人，占3..8%；；本科的的39人，占占25..5%；；大專的的88人，占占58..5%；；中專以以下188人，占占12..2%。如圖22.5圖2.5選礦廠廠中層管管理者學(xué)學(xué)歷情況況分布圖圖2.2.22鞍遼選選礦廠內(nèi)內(nèi)中層管管理人員員的需求求分析由于中層管管理者的的特殊位位置，介介于上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和和基層員員工之間間，是企業(yè)運(yùn)作作的橋梁梁，他們們的重要要性是眾眾所周知知的。他們既既是管理理者，也也是被管管理者，擁擁有權(quán)力力，也肩肩負(fù)責(zé)任任。但是是根據(jù)現(xiàn)代代企業(yè)制制度，他們的內(nèi)內(nèi)涵、能能力、風(fēng)風(fēng)格、與與計(jì)劃體體制下的的工廠制制完全不不同。想要使企業(yè)業(yè)中層管管理者的的作用得得到充分分的發(fā)揮揮，要從從根本上上了解他他們的特特點(diǎn)，針針對(duì)中層層管理者者獨(dú)特的的個(gè)性，制制定完善善的管理理制度以以及激勵(lì)勵(lì)政策。保保證人盡盡其才，力力達(dá)至善善。據(jù)調(diào)調(diào)查研究究，企業(yè)業(yè)中的中中層管理理者的特特征，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為：（1）薪資資收入要要求高中層管理者者由于工作作壓力和和承受的的風(fēng)險(xiǎn)，以以及對(duì)企企業(yè)所作作的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，他們們更希望望獲得比比其他員工工更高的的薪酬，從而顯顯示出自自己的身身份。（2）重視視自身發(fā)發(fā)展中層管理者者具備的文文化水平平較高，同時(shí)具具有較強(qiáng)強(qiáng)的自主主性和獨(dú)獨(dú)立性，因此他們十分重視自身未來的發(fā)展情況。（3）有較較強(qiáng)成就就感從行為目標(biāo)標(biāo)看，中中層管理理者一般般并不僅僅僅滿足于于一定的的高薪，同時(shí)，對(duì)工作環(huán)境、成就感和個(gè)人發(fā)展的需求與其他管理層次上的員工相比較強(qiáng)。（4）能力力素質(zhì)要要求高從工作特點(diǎn)點(diǎn)看，在在企業(yè)中中，作為為具有領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者和和被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的雙雙重職責(zé)責(zé)的中層層管理者者，在管管理能力力方面也也有特殊殊要求。2.3鞍遼遼選礦廠廠的激勵(lì)勵(lì)現(xiàn)狀鞍遼選礦廠廠已經(jīng)日日漸意識(shí)識(shí)到了激激勵(lì)對(duì)企企業(yè)生存存發(fā)展的的重要意意義，但但由于工工業(yè)企業(yè)業(yè)的性質(zhì)質(zhì)，鞍遼遼選礦廠廠以生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)量為為主要考考核指標(biāo)標(biāo)，那么么對(duì)應(yīng)的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制也隨隨著產(chǎn)量量而制定定。舉幾幾個(gè)我廠廠激勵(lì)機(jī)機(jī)制的例例子：針對(duì)全廠各各崗位、各各部室通通過每個(gè)個(gè)月產(chǎn)量量進(jìn)行的的獎(jiǎng)金分分配機(jī)制制，生產(chǎn)產(chǎn)越多，每每月得到到的獎(jiǎng)金金越多。針對(duì)廠長、副副廠長于于每年簽簽訂一次次生產(chǎn)安安全責(zé)任任狀，其其中根據(jù)據(jù)安全方方面、產(chǎn)產(chǎn)量方面面進(jìn)行考考核，并并有獎(jiǎng)罰罰措施，尤尤其在產(chǎn)產(chǎn)量考核核方面的的獎(jiǎng)勵(lì)力力度非常常之大，如如超產(chǎn)部部分超的的越多所所得獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)也越多多，逐級(jí)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)生產(chǎn)崗崗位員工工每年進(jìn)進(jìn)行一次次生產(chǎn)標(biāo)標(biāo)兵的選選舉，在在年終會(huì)會(huì)上進(jìn)行行表彰，進(jìn)進(jìn)行物質(zhì)質(zhì)和現(xiàn)金金獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)生產(chǎn)崗崗位員工工進(jìn)行全全員的安安全生產(chǎn)產(chǎn)考核，如如全年零零事故，每每人會(huì)得得到年終終安全獎(jiǎng)獎(jiǎng)。針對(duì)各部室室的員工工，會(huì)在在職位上上給予激激勵(lì)機(jī)制制，比如如專員級(jí)級(jí)的晉升升空間為為主管，主主管級(jí)的的晉升空空間為部部長等等等的逐級(jí)級(jí)晉升制制度。在全員的績績效考核核項(xiàng)目中中，對(duì)于于員工提提出的好好建議、好好點(diǎn)子能能夠給予予各類的的獎(jiǎng)勵(lì)支支持。由于中層管管理者處處于的特特殊位置置，中層層管理者者常常被被企業(yè)當(dāng)當(dāng)作傳聲聲筒。他他們無法法決定企企業(yè)的命命運(yùn)，也也沒有很很大的責(zé)責(zé)任。中中層管理理者長期期處在一一個(gè)前途途渺茫，又又得不到到足夠?qū)W學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)會(huì)的環(huán)境境中，他他們很可可能被基基層管理理者取代代而下降降成基層層管理者者。同時(shí)時(shí)缺乏上上升的激激勵(lì)作用用，工作作激情逐逐漸被磨磨滅。第三章中中層管理理者激勵(lì)勵(lì)機(jī)制存存在的問問題及原原因3.1問問卷調(diào)查查并結(jié)果果分析3.1.11問卷設(shè)設(shè)計(jì)為了能夠更更準(zhǔn)確、更更全面的的掌握鞍鞍遼選礦礦廠中層層管理者者的激勵(lì)現(xiàn)現(xiàn)狀以及及存在的的問題，借鑒國內(nèi)外專家學(xué)者的研究成果，提取了若干項(xiàng)對(duì)于激勵(lì)中層管理者比較重要的激勵(lì)因素，編制了被激勵(lì)滿意度調(diào)查問卷，對(duì)鞍遼選礦廠的中層管理者進(jìn)行調(diào)查分析。本次問卷調(diào)調(diào)查涵蓋蓋工作滿滿意度、溝溝通、薪薪資福利利、員工工發(fā)展、公公司未來來發(fā)展、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、績績效管理理、團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作精精神、企企業(yè)文化化、公司司環(huán)境以以及員工工的合理理化建議議等若干干方面。3.1.22樣本本說明本次滿意度度問卷調(diào)調(diào)查的對(duì)對(duì)象是鞍鞍遼選礦礦廠現(xiàn)有有的1551名中中層管理理人員，實(shí)實(shí)際發(fā)放放問卷1151份份，其中中有效問問卷1330份，回回收率為為86..1%3.1.33結(jié)果分分析表3.1激激勵(lì)因素素分類一級(jí)維度子維度度包含含問題整體滿意度度個(gè)人發(fā)展工作回報(bào)對(duì)工作的重重要性排排序166對(duì)企業(yè)整體體的滿意意度177培訓(xùn)學(xué)習(xí)3職業(yè)規(guī)劃15能力發(fā)揮8、112工作成就66、9工作自主113工作挑戰(zhàn)114企業(yè)工作興趣2工作環(huán)境110人際關(guān)系111薪酬福利1規(guī)章制度77企業(yè)文化44企業(yè)前景55（一）對(duì)工工作回報(bào)報(bào)的滿意意度薪酬福利：：通過對(duì)對(duì)此項(xiàng)滿滿意度問問題的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，沒有有員工是是非常滿滿意公司司目前的的薪酬福福利的，在在問卷中中表示“滿意”的員工只有166人，僅僅占總?cè)巳藬?shù)的112%；；有611人員工工選擇了了“一般”，占總總?cè)藬?shù)的的47%%；還有有48名員工工則表示示對(duì)公司司目前薪薪酬體系系“不滿意意”，占總總?cè)藬?shù)的的37%%；剩下下5名員工工則表示示為“很不滿滿意”，占總總?cè)藬?shù)的的4%具具體分布布圖如下下圖3.1薪酬福福利滿意意度折線線圖精神和物質(zhì)質(zhì)回報(bào)：：此模塊塊包含了了工作心心情、工工作認(rèn)可可、工作作獎(jiǎng)勵(lì)及及工作公公平性等等，通過過對(duì)此項(xiàng)項(xiàng)問題的的綜合匯匯總發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，對(duì)于于工作是是否帶來來了精神神和物質(zhì)質(zhì)上的回回報(bào)，有有42人，也也就是332%的的員工對(duì)對(duì)自己的的工作回回報(bào)表示示滿意，65人，也就是50%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示一般；22人，也就是17%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)不滿意，還有1人對(duì)自己的工作回報(bào)非常不滿意，具體分布圖如下圖3.2物質(zhì)與與精神回回報(bào)滿意意度餅形形圖（二）對(duì)工工作背景景的滿意意度工作環(huán)境：：通過此此項(xiàng)問題題的綜合合匯總發(fā)發(fā)現(xiàn)，有有3名員工工對(duì)工作作環(huán)境表表示很滿滿意，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的2%%，333名員工工對(duì)自己己的工作作環(huán)境表表示滿意意，占總總?cè)藬?shù)的的25%%；533名員工工則認(rèn)為為目前的的工作環(huán)環(huán)境一般般，占總總?cè)藬?shù)的的53%%；266名員工工不滿意意目前的的工作環(huán)環(huán)境占總總?cè)藬?shù)的的20%%，1名名員工對(duì)對(duì)自己的的工作環(huán)環(huán)境非常常不滿意意，具體體分布情情況如下下圖所示示：圖3.3工作環(huán)環(huán)境滿意意度條形形圖公司文化：：其中包包括歸屬屬感、公公司宗旨旨及管理理方針、公公司文體體娛樂活活動(dòng)安排排等，通通過對(duì)此此項(xiàng)問題題的綜合合匯總發(fā)發(fā)現(xiàn)，有有4名員工工表示很很滿意，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的3%%；466名員工工表示滿滿意，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的355%；666名員員工則認(rèn)認(rèn)為一般般，占總總?cè)藬?shù)的的51%%；133名員工工不滿意意，占總總?cè)藬?shù)的的10%%；1名名員工則則表示極極不滿意意。具體體分布情情況如下下圖所示示：圖3.4公司文文化滿意意度折線線圖公司規(guī)章制制度：通通過對(duì)此此項(xiàng)問題題的綜合合匯總可可以看到到，有44名員工工對(duì)公司司目前的的管理機(jī)機(jī)制及制制度表示示很滿意意，占總總?cè)藬?shù)的的3%；；44名員員工則表表示滿意意，占總總?cè)藬?shù)的的34%%；744名員工工則認(rèn)為為公司目目前的管管理制度度一般，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的577%；還還有8名員工工表示不不滿意公公司目前前的管理理制度，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的6%%。具體體分布情情況如下下圖所示示：圖3..5公公司規(guī)章章制度滿滿意度折折線圖（三）其他他員工建議：：為了讓讓員工不不受問卷卷中固定定條款的的限制暢暢所欲言言，同時(shí)時(shí)幫助我我們更好好且深入入的了解解員工的的真實(shí)想想法，我我們還采采取了讓讓員工任任意填寫寫的方式式來收集集員工的的建議。從從收集上上來的770份問問卷匯總總之后發(fā)發(fā)現(xiàn)，員員工最關(guān)關(guān)注的仍仍是薪資資福利這這一塊，其其中包含含有員工工薪酬待待遇，員員工福利利，值、加加班補(bǔ)助助，工作作時(shí)間這這四個(gè)方方面，另另外一個(gè)個(gè)員工比比較關(guān)心心的方面面則是公公司未來來的發(fā)展展方向。3.2激勵(lì)勵(lì)機(jī)制存存在的問問題及其其原因3.2.11缺少少長效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制鞍遼選礦廠廠中中層層管理人人員的激激勵(lì)機(jī)制制大部分分都是短短期激勵(lì)勵(lì)，本廠廠以物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)為為主，如如薪酬福福利加績績效獎(jiǎng)金金。而這這種根據(jù)據(jù)激勵(lì)行行為屬于于短期激激勵(lì)。雖雖然近年年來，在在激勵(lì)方方面，該該廠已經(jīng)經(jīng)有所改改進(jìn)，但但是如果果仍然靠靠這種短短期的激激勵(lì)方式式經(jīng)營企企業(yè)，漠漠視甚至至忽略建建立長期期的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，那那么，企企業(yè)必將將會(huì)付出出慘重的的代價(jià)。3.2.22物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)與與精神激激勵(lì)失衡衡在激勵(lì)機(jī)制制中，企企業(yè)對(duì)中中層管理理者的精精神需求求缺乏深深刻的理理解和支支持。缺缺乏正確確的人才才觀念從從而忽略略了激勵(lì)勵(lì)。缺少少一定的的人文關(guān)關(guān)懷和情情感溝通通。員工工干的出出色，認(rèn)認(rèn)為那是是他應(yīng)該該做的，認(rèn)認(rèn)為薪酬酬可以滿滿足中層層管理者者的一切切需求，給給了工資資，如果果沒有符符合要求求，不給給員工解解釋的機(jī)機(jī)會(huì)，就就進(jìn)行處處罰，這這種極端端的措施施會(huì)嚴(yán)重重降低員員工的積積極性，給給員工造造成“少做少少錯(cuò)，多多做多錯(cuò)錯(cuò)”的扭曲曲心理，造造成員工工心理失失衡，最最終離開開企業(yè)，另另覓他途途。另外外，對(duì)于于企業(yè)來來說，激激勵(lì)機(jī)制制被看成成上級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的指指揮棒，變變化大，在在獎(jiǎng)懲評(píng)評(píng)定時(shí)，沒沒有個(gè)嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)學(xué)的評(píng)定定標(biāo)準(zhǔn)，按資排輩，輪流做莊的現(xiàn)象普遍存在，有時(shí)甚至存在“黑箱操作”不良現(xiàn)象。這嚴(yán)重的影響的鞍遼選礦廠中層管理者的期望值、降低了其工作積極性。使激勵(lì)效果事倍功半，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)的實(shí)施過于形式，無法充分發(fā)揮出作用。3.2.33晉升升通道單單一晉升通道狹狹窄。鞍鞍遼選礦礦廠設(shè)置置的晉升升路線不不能滿足足所有員工工的發(fā)展展需要，對(duì)有些人來說找不到適合的發(fā)展空間。員工為了晉升，不得不脫離原來的工作內(nèi)容，跨越到一個(gè)自己完全不熟悉的領(lǐng)域，從頭開始。而另一方面，企業(yè)將不同軌道上的員工按照同一種晉升方式晉升，雖然會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，但同時(shí)也會(huì)為企業(yè)的未來發(fā)展埋下隱患。將不具備專業(yè)能力的人員，勉強(qiáng)安排到工作崗位上，員工不僅會(huì)因?yàn)闆]興趣或沒有能力無法勝任，也會(huì)使其喪失原來多具備的優(yōu)勢，可以說是用一個(gè)出色的專家換來了一個(gè)撇腳的經(jīng)理，對(duì)企業(yè)來說無疑是一種人力資源配置的失誤。3.2.44激勵(lì)勵(lì)機(jī)制不不完善激勵(lì)機(jī)制不不完善，缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性，不不夠科學(xué)學(xué)。導(dǎo)致致工作效效果不能能夠準(zhǔn)確確加以衡量量，難以以讓員工工心服口口服；激勵(lì)措措施脫離離實(shí)際，沒沒有結(jié)合合企業(yè)實(shí)實(shí)際落實(shí)實(shí)責(zé)任，操作性不強(qiáng)，激勵(lì)效果不明顯。措施和獎(jiǎng)罰的程序。另外，激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的設(shè)定缺缺乏對(duì)員員工需求求的了解解。員工工需求是是實(shí)行激激勵(lì)的突突破口，而而鞍遼選選礦廠并并沒有全全面考慮慮員工的的心理需需求，分分析問題題，進(jìn)而而驅(qū)動(dòng)個(gè)個(gè)體完成成某種行行為，從從而提升升員工的的工作積積極性，激激發(fā)出員員工努力力工作的的熱情。使使激勵(lì)員員工的工工作走上上正軌。第四章鞍鞍遼選礦礦廠中層層管理者者激勵(lì)機(jī)機(jī)制設(shè)計(jì)計(jì)激勵(lì)是激發(fā)發(fā)人的動(dòng)動(dòng)機(jī)的心心理過程程。有效效的激勵(lì)勵(lì)，能夠開開發(fā)員工工的潛在在能力，激激發(fā)員工工高昂的的斗志和和工作熱熱情，保保證員工工能夠?qū)?duì)企業(yè)忠忠心耿耿耿，努力力工作，提提高工作作效率，減減少員工工跳槽現(xiàn)現(xiàn)象，從從而達(dá)到到企業(yè)目目標(biāo)。然然而設(shè)計(jì)計(jì)出一個(gè)個(gè)完善的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制方案案，不僅僅要做到到活學(xué)活活用理論論知識(shí)，而且還要結(jié)合鞍遼選礦廠的實(shí)際情況。4.1激激勵(lì)機(jī)制制設(shè)計(jì)原原則鞍遼選礦廠廠將嚴(yán)格格根據(jù)員員工的勞勞動(dòng)程度度、勞動(dòng)動(dòng)能力等等多方因因素，綜綜合考慮慮、衡量量，對(duì)優(yōu)優(yōu)秀的用用給予公公平激勵(lì)勵(lì)，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展。4.1.11公平公公正激勵(lì)機(jī)制中中要充分分體現(xiàn)公公平公正正性、可比對(duì)對(duì)照性和和個(gè)人努努力方向向性。4.1.22全面統(tǒng)一一物質(zhì)與精神神激勵(lì)結(jié)結(jié)合，長短期期激勵(lì)齊齊用，正反激激勵(lì)并施施。4.1.33滿足需需求針對(duì)中層管管理者的的需求，進(jìn)進(jìn)行差異異化激勵(lì)勵(lì)，爭取取滿足員員工的不不同需求求，調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積積極性。4.1.44預(yù)期壓力力堅(jiān)持在可以以預(yù)期承承受的范范圍內(nèi)，設(shè)設(shè)計(jì)高目目標(biāo)、高高回報(bào)的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制是保保證員工工努力、提高企業(yè)業(yè)效率的的手段。4.1.55及時(shí)調(diào)整整根據(jù)市場條條件和環(huán)環(huán)境的變變化，及及時(shí)作出出調(diào)整，保保證激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的有效性性。4.1.66適時(shí)適適度在保證不會(huì)會(huì)增加企業(yè)業(yè)成本的的同時(shí)，對(duì)對(duì)于員工工給予適適時(shí)適當(dāng)當(dāng)?shù)募?lì)勵(lì)，例如如加薪、升升職等。4.2激激勵(lì)機(jī)制制設(shè)計(jì)思思路4.2.11以人為為本注重人文關(guān)關(guān)懷，運(yùn)運(yùn)用人性性化的管管理方法法，制定定有針對(duì)對(duì)性的激激勵(lì)措施施，保證證企業(yè)中中層管理理人員得得到有效效激勵(lì)。4.2.22建立薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)科學(xué)架構(gòu)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，是實(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制有有效平穩(wěn)穩(wěn)運(yùn)行的的渠道。薪酬是員工生存的基本，同時(shí)也是吸引，挽留和激勵(lì)有才華的人的基礎(chǔ)。好的薪酬體系，不僅能夠滿足企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，符合市場價(jià)格水平，也反映了其自身的組成是否具有優(yōu)勢?？紤]到企業(yè)中層管理職位四大特性，可用于寬帶薪酬制度，實(shí)行一個(gè)崗位多種類工資。薪酬增長渠渠道有三三種:首首先可以以通過職職級(jí)別增增長；其其次當(dāng)職職級(jí)別不不變的情情況下，按按照考核核結(jié)果逐逐級(jí)增長長；還有有就是二二者同時(shí)時(shí)增長。通過能力的大小、責(zé)任的重要程度可以拉開中層管理者的收入差距，薪酬分配應(yīng)適當(dāng)側(cè)重技術(shù)含量高、管理責(zé)任重的崗位。還可將績效與薪酬相掛鉤，根據(jù)員工績效結(jié)果，實(shí)行薪酬分配，這樣可以通過改變習(xí)慣行為，刺激中層管理者的惰性，提高工作水平。4.2.33形式多多樣根據(jù)中層管管理者不不同的需需求特征征，進(jìn)行行全方位位的綜合合考慮，從從而保證證激勵(lì)機(jī)機(jī)制的多多元化，根根據(jù)以上上內(nèi)容，并并結(jié)合鞍遼遼選礦廠廠現(xiàn)行的的激勵(lì)體體系，提提出如下下激勵(lì)體體系設(shè)計(jì)計(jì)：4.3物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)就就是用物質(zhì)手手段去刺刺激員工工的行為為，調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積積極工作作[266]。它的方方式是用用促進(jìn)經(jīng)經(jīng)濟(jì)利益益的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。它包包括薪酬酬和福利利。其中中，薪酬酬的內(nèi)容容分為基基本工資資，工作作獎(jiǎng)勵(lì)和和額外獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。基基本工資資是相對(duì)對(duì)穩(wěn)定的的。額外外獎(jiǎng)勵(lì)是是超額工工作所得得款項(xiàng)。激激發(fā)人類類創(chuàng)造力力的額外外獎(jiǎng)勵(lì)是是完全有有效的措措施，如如：獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)股份配配發(fā)獎(jiǎng)金金?；蛘哒呷缱》糠?，保險(xiǎn)險(xiǎn)，旅游游度假等等的福利利獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，現(xiàn)代代社會(huì)中中，中小小企業(yè)越越來越重重視利潤潤分享，根據(jù)每每年年終終時(shí)企業(yè)業(yè)利潤的的大小，提提取一定定的“分紅基基金”，然后后按照員員工的績績效考核核結(jié)果分分配數(shù)額額。這樣樣，將企企業(yè)利潤潤與員工工收益聯(lián)聯(lián)系起來來，使員員工關(guān)注注企業(yè)的的利潤。但不足的的是，由由于該計(jì)計(jì)劃通常常與員工工的基本本薪資掛掛鉤，只只關(guān)注企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)。在一一定程度度上可能能會(huì)影響響員工的的士氣。鑒于此此，提出出以下建建議：4.3.11薪酬激激勵(lì)體系系設(shè)計(jì)———重置置工資結(jié)結(jié)構(gòu)該企業(yè)目前前的薪酬酬組成包包括基本本工資、績效工工資、年年終獎(jiǎng)三三項(xiàng)綜合合起來，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展趨勢，根據(jù)調(diào)查，并不會(huì)影響現(xiàn)有的薪酬制度的前提下，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)：1、重新調(diào)調(diào)整薪酬酬比例根據(jù)前文提提到的員員工獨(dú)特特的需求求特點(diǎn)，僅僅僅較高高的薪水水并不能能就滿足足他們，而而是一個(gè)將規(guī)規(guī)范、可行、科科學(xué)三項(xiàng)項(xiàng)合一的的薪酬體系系，使員工工通過自自己的努努力，最最終爭取取到高薪。這樣才會(huì)會(huì)滿足他他們的成成就感，從從而起到到激勵(lì)作作用。根根據(jù)調(diào)查查鞍遼選選礦廠員員工的工工資收入入和薪酬酬比例，設(shè)計(jì)如下下：表4.1新的中中層薪酬酬結(jié)構(gòu)比比例表總薪酬組成成部分占占總薪酬酬的比例例（%）開發(fā)業(yè)業(yè)務(wù)生產(chǎn)職能能基本工資500500660700績效工資500500440300根據(jù)崗位的的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小，將原來一成不變的績效工資類型和比重均分為4類。首先，對(duì)于生產(chǎn)崗位，其基本工資和績效工資分別占百分之六十和百分之四十，其次，職能崗位，其基本工資和績效工資分別占百分之七十和百分之三十，最后，關(guān)于開發(fā)和業(yè)務(wù)，兩種崗位的基本工資和績效工資均各占一半。綜上，各個(gè)崗位上的兩項(xiàng)工資加權(quán)即是員工最后所得到的總工資。2、細(xì)化工工資級(jí)別別盡管現(xiàn)有的的工資收收入表中中，崗位類類別和工工資范圍圍，在表面上上看，區(qū)分比比較為明明顯，對(duì)對(duì)管理者者的激勵(lì)勵(lì)效應(yīng)很很大，但但事實(shí)并并非如此此。雖然然在該級(jí)級(jí)別的參參考工資資相同，但但沒有明明確管理理人員的的能力水水平是否否有足夠夠的實(shí)力力，因此此，不能能確定同同級(jí)別人人員的能能力。因因此，可可以設(shè)計(jì)計(jì)寬帶薪薪酬制度度，實(shí)行行的多崗崗位工資資。使員員工意識(shí)識(shí)到，他他們在企企業(yè)的工工資增長長，有三三個(gè)渠道道：隨著著就業(yè)水水平的提提高逐步步增長；；如果工工作水平平不變，通通過考核核來增長長；二者者同時(shí)增增長。根據(jù)美國的的一位學(xué)學(xué)者的解解釋，勝勝任力就就是能將將某一工工作中表表現(xiàn)優(yōu)秀秀的員工工與普通通員工區(qū)區(qū)分開來來的特征征，它可以是是特質(zhì)、自自我認(rèn)知知、態(tài)度度或價(jià)值值、某領(lǐng)領(lǐng)域知識(shí)識(shí)、認(rèn)知知或行為為技能，及及任何可可以被可可靠測量量或計(jì)數(shù)數(shù)的，并并且能顯顯著區(qū)分分優(yōu)秀與與一般員員工的個(gè)個(gè)體的特特征。企業(yè)保持原原有的位位置，然然后對(duì)每每個(gè)作業(yè)業(yè)崗位人人員進(jìn)行行全面的的工作水水平和服服務(wù)能力力評(píng)估，劃劃分每個(gè)個(gè)員工的的工資范范圍。根根據(jù)位置置的不同同分為：：缺乏能能力，基基本能力力和完全全合格，超超出預(yù)期期四度，根根據(jù)不同同的能力力，相同同的水平平，拉開開收入差差距。缺乏能力：：指部分分崗位職職責(zé)不清清?；灸芰Γ海褐妇邆鋫湟欢ǖ牡闹R(shí)、能力，但在經(jīng)驗(yàn)不足，在他人的指導(dǎo)下，能夠完成崗位職責(zé)。完全合格：：指能夠夠出色的的完成本本質(zhì)工作作，具備備足夠的的能力。超出預(yù)期：：指業(yè)績績、能力力非常突突出。從“缺乏能能力”晉升到到“基本能能力”，工資資幅度為為5%—10%從“基本能能力”晉升到到“完全合格格”，工資資幅度為為15%—25%從“完全合合格”晉升到到“超出預(yù)期期”，工資資幅度為為20%—25%而從“缺乏乏能力”晉升到到“超出期期望”，工資資幅度可可達(dá)到335%—60%，這這樣的幅幅度能夠夠有效地地激發(fā)管管理者的工作熱熱情，。當(dāng)新員工將將晉升為為管理者者完全按按以上執(zhí)行行。現(xiàn)在在的老員員工，按按照評(píng)估估結(jié)果，分分為適當(dāng)當(dāng)?shù)墓べY資水平，若同一職級(jí)的員工，存在原來的工資是過高或過低，建議明年的薪水，根據(jù)他們的表現(xiàn)和性能，或保持自己的工資，或相應(yīng)增加。4.3.22拉開年年終獎(jiǎng)金金分配的的差距年終獎(jiǎng)是流流動(dòng)的薪薪酬收入入，根據(jù)據(jù)企業(yè)的的運(yùn)營情情況，在在企業(yè)盈盈利后，取一定的比例對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[27]。根據(jù)年度考核結(jié)果為中層管理者發(fā)放年終獎(jiǎng)，并根據(jù)年度績效等級(jí)，確定發(fā)放比例，見表：表4.2中層管管理者年年終獎(jiǎng)金金發(fā)放比比例新表表考核分?jǐn)?shù)（RR）900<R885<RR<90075<<R<885600<R<<75RR<600級(jí)別優(yōu)秀優(yōu)優(yōu)良良好好合格不合合格對(duì)應(yīng)類別AABCDE獎(jiǎng)金比例1120%%1000%880%600%500%4.4精精神激勵(lì)勵(lì)4.4.11工作作激勵(lì)——情感激激勵(lì)工作激勵(lì)可可以從工工作條件件和工作作本身兩兩個(gè)方面面激勵(lì)[[28]]。工作條條件的設(shè)設(shè)置屬于于保健因因素，包包括工作作場地的的布置等等。它可可以保持持員工工工作的積積極性。激勵(lì)過程中注重以人為本，重視感情投入，最大限度的滿足員工不同層次上的不同需求，使員工感受到家庭的溫暖，形成全方位的激勵(lì)。是經(jīng)理人與員工同甘共苦，創(chuàng)造出一種家族情感，形成長期的無形的激勵(lì)力量。這樣不僅能夠提高企業(yè)的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的原動(dòng)力，而且對(duì)員工的思想具有重要的導(dǎo)向作用。但實(shí)施的情感激勵(lì)的同時(shí)，首先要對(duì)員工尊重、信任，只有這樣，才能為員工所接受，激勵(lì)才有效果。并使員工意識(shí)到企業(yè)不僅僅需要自己創(chuàng)造利益。只有生活在這樣充滿溫暖的集體中的員工，才能被激發(fā)出工作熱情。（一）員工工生日會(huì)會(huì)對(duì)于每個(gè)人人來說，“精神食糧”都非常重要，對(duì)于企業(yè)來說也不例外，“精神薪水”也是非常重要的。在員工生日時(shí)送上，一張精美的卡片，一句真心的問候，一次簡易生日晚會(huì)，都會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)忠心耿耿，員工生日會(huì)可滿足員工自身被尊重的需要。（二）免費(fèi)費(fèi)提供購購房款的的首付隨著現(xiàn)在城城市化進(jìn)進(jìn)程的加加速，住住房價(jià)格格不斷上漲漲，擁有有一套自自己的房房子，成成為人們們心中的的夢想。企業(yè)可針針對(duì)工齡齡超過5年年并且沒沒有固定定資產(chǎn)的的員工，根據(jù)個(gè)個(gè)人的實(shí)實(shí)際情況況，過往往的工作作表現(xiàn)，幫幫助其安安家樂業(yè)業(yè)，當(dāng)員工購購買第一一套住房房時(shí)，房款款少于550萬的的，幫其其支付房房價(jià)總額額的100%；房房款在660萬以以下的，幫其支付付房價(jià)總總額的55%。如果該管理理者在本本廠工作作已經(jīng)超超過5年年，那么企企業(yè)為其其支付的的錢已經(jīng)經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕趕不上員員工為企企業(yè)所帶帶的利潤潤。而在企企業(yè)支付付能力范范圍內(nèi)，免免費(fèi)為員員工提供供購房款款的首付付，滿足足中層管管理者最最迫切的的需求，不但能吸引、保留優(yōu)秀的人才，還是可以讓員工保持積極工作積極性，減少管理惰性，提高與改善公司的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也可感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和人文關(guān)懷，增加員工的歸屬感。這對(duì)中層管理者來說是一種長期的激勵(lì)。（三）帶薪薪假期帶薪年假是是指當(dāng)員員工連續(xù)續(xù)工作超超過一年年是，便便可以休休假，并并且在休休假的過過程中，企企業(yè)會(huì)照照常為員員工支付付薪水[[29]]。帶薪年假假設(shè)計(jì)方案案如下:當(dāng)員工連續(xù)續(xù)工作時(shí)時(shí)間累計(jì)計(jì)超過1年年但未滿3年，可享受受3天年休假假；工作作時(shí)間超超過3年未滿5年的員工工，年休休假5天；若該該名員工工累計(jì)工工作時(shí)間間已經(jīng)在在5年以上，那那么該名名員工可可以享受受7天帶薪休假假。鞍遼選礦廠廠長期以以來都沒沒有實(shí)行行過帶薪年年假，員工一一年四季季總是在在不停的的忙碌，這對(duì)于那些工齡長，而且每天任務(wù)重的的員工來說是不合理的。因此，相信該制度對(duì)于老員工會(huì)有較大的激勵(lì)作用，同時(shí)，對(duì)于那些年輕的員工，由于他們年輕的心理狀態(tài)，特有的觀念，也會(huì)為了幾天的小長假，努力工作。另外，在目前員工流失高，人心不穩(wěn)定之際，帶薪休假的激勵(lì)作用會(huì)更加明顯。（四）交通通補(bǔ)貼和和通訊補(bǔ)補(bǔ)貼由于鞍遼選選礦廠特特殊的的的辦公地地點(diǎn)，距距市中心心有一定定的距離離，偏遠(yuǎn)遠(yuǎn)的工作作地點(diǎn)給很多人人帶來了了不便。因因此，適適當(dāng)?shù)慕唤煌ㄑa(bǔ)貼貼能夠滿足足員工的的經(jīng)濟(jì)需需要。另另外，由由于目前前選擇就就近就業(yè)業(yè)的人越越來越多多，僅僅是是交通補(bǔ)補(bǔ)貼已經(jīng)經(jīng)無法滿滿足，同同時(shí)人才才回流現(xiàn)現(xiàn)象也不斷增增加。特特別是中中國非常常重視傳傳統(tǒng)的節(jié)節(jié)日，尤尤其是那那些代表表團(tuán)圓的的重要節(jié)日日。如春春節(jié)、中中秋節(jié)。即企業(yè)業(yè)可以在在過年過過節(jié)時(shí)候候提供一一定的交交通費(fèi)用用報(bào)銷之之余，為那些些背井離離鄉(xiāng)的員員工給與與一定的的通訊補(bǔ)補(bǔ)貼，是是員工在在節(jié)日中中，向家家里的父父母和親親戚朋友友帶去自自己的問問候，并并感受到到家庭的的溫度，這這樣的人人文關(guān)懷懷，不僅僅可以是是員工發(fā)發(fā)自內(nèi)心心的感謝謝企業(yè)，從從而更加加努力工工作，也也可留住住更多的的人才，保保證企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展的可可持續(xù)性性。4.4.22目標(biāo)激激勵(lì)—職業(yè)生生涯的激激勵(lì)員工要知道道企業(yè)目目標(biāo)的同同時(shí)，更更要明確確自己的的崗位對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企企業(yè)最終終目標(biāo)的的重要性性，這樣樣員工會(huì)會(huì)把實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標(biāo)當(dāng)成成自己的的責(zé)任，使使自身有有一種主主人翁精精神。其其次員工工便可以以把企業(yè)業(yè)和個(gè)人人的目標(biāo)標(biāo)結(jié)合起起來，確確保兩者者之間的的一致性性，其中中注意合合理的目目標(biāo)設(shè)定定[300]。由人事和總總經(jīng)理共共同確定定每個(gè)崗位位的崗位位職責(zé)，并清楚的告知員工應(yīng)從事的工作，同時(shí)結(jié)合員工目前的工作效率制定每月的工作目標(biāo)（注：目標(biāo)的制定要合理），對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)等言語鼓勵(lì)，或可以給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于沒有達(dá)到目標(biāo)的員工應(yīng)適當(dāng)安慰并給予指導(dǎo)，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。只有這樣，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感，從而增加工作熱情。相反，沒有完成工作目標(biāo)的員工在被安慰、幫助的情況下也會(huì)更加努力工作。另外實(shí)行員員工個(gè)人人發(fā)展計(jì)計(jì)劃。這這是企業(yè)提高高員工整整體素質(zhì)質(zhì)、開發(fā)發(fā)潛在人人才，挽挽留優(yōu)秀秀人才的的重要方方法。與員工工就未來來發(fā)展意意向進(jìn)行行溝通，通過各種方式了解員工，并根據(jù)員工的興趣與優(yōu)勢，為中層管理者進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。1、目的：：通過溝溝通，中層管管理者可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己的的優(yōu)勢和和不足，揚(yáng)長避避短，開發(fā)出出自身潛力力，滿足足自我成成就感。2、過程：：企業(yè)與與員工進(jìn)進(jìn)行溝通通，做好好本年度度的計(jì)劃劃，設(shè)定定一個(gè)具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作目標(biāo)標(biāo)，激發(fā)發(fā)員工的的工作熱熱情，調(diào)調(diào)動(dòng)積極極性。其其中要注注意，目目標(biāo)要結(jié)結(jié)合實(shí)際際，不要要過高，否否則，員員工會(huì)喪喪失信心心。3、反饋：：企業(yè)對(duì)中中層管理理者的個(gè)個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃每每年進(jìn)行行兩次的的檢查。4、結(jié)果：：員工個(gè)個(gè)人得到到良好的的發(fā)展，企業(yè)效益得到極大的提高。實(shí)現(xiàn)共贏。根據(jù)不同的的性質(zhì)，組組成和工工作人員員的素質(zhì)質(zhì)，建立立三個(gè)不不同的成成長之路路，幫助助他們選選擇自己己的職業(yè)業(yè)道路發(fā)發(fā)展，將將個(gè)人發(fā)發(fā)展與企企業(yè)發(fā)展展相結(jié)合合，從而而使員工工為企業(yè)奉奉獻(xiàn)出自自己的一一份力。1、業(yè)績類類管理人人員成長長路徑：：骨干職員——主管—高級(jí)主主管—副經(jīng)理理—經(jīng)理—副總//總監(jiān)//—總經(jīng)理理2、生產(chǎn)類類管理人人員成長長路徑：：骨干員工——組長—車間主主任—廠長—生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)理—生產(chǎn)總總監(jiān)—總經(jīng)理理3、職能類類管理人人員成長長路徑：：骨干職員——主管—副經(jīng)理理—經(jīng)理———總監(jiān)//副總//總裁特特助—總經(jīng)理理同時(shí)，中層層管理者者具有較較強(qiáng)的工工作水平平，優(yōu)秀秀的人格格特質(zhì)、專專業(yè)的態(tài)態(tài)度以及及明確的的發(fā)展目目標(biāo)。根據(jù)成長長之路的的不同，設(shè)設(shè)計(jì)出不同的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和程序、工工資、福福利政策策，從而而保證對(duì)對(duì)管理人人員起到到全方位位的激勵(lì)勵(lì)作用。最最后，通通過分析析績效考考核結(jié)果果，區(qū)分他們們的優(yōu)勢勢和劣勢勢，從而而確定合合適他們們的成長長之路，實(shí)現(xiàn)人人力資源源配置優(yōu)優(yōu)化。4.4.33榮譽(yù)譽(yù)激勵(lì)它可以被看看做是一一種精神神食糧，可可以滿足足人成就就感，從而激發(fā)發(fā)他們工工作熱情情，主要可可以有以以下幾種種方式：：頒發(fā)獎(jiǎng)獎(jiǎng)狀、勛勛章，授授予榮譽(yù)譽(yù)稱號(hào)、晉晉升職務(wù)務(wù)等，榮譽(yù)譽(yù)激勵(lì)已已經(jīng)被大大部分企企業(yè)單位位廣泛使使用，因因?yàn)樗煽梢杂行M足自自尊的需需求，改改善工作作質(zhì)量，加速個(gè)人成長。（一）評(píng)選選優(yōu)秀員員工并提提供晉升升機(jī)會(huì)根據(jù)員工工工作績效效，工作作態(tài)度，出出勤情況況等綜合合考慮，企業(yè)可可分季度度評(píng)選優(yōu)優(yōu)秀員工工。從員員工中挑挑選出22-3名名表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀的員員工，給給予一定定的物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。過程中要注意評(píng)選的公平性，否則會(huì)引起反效果。這樣不僅可以提升員工的積極性。也可在員工中間形成競爭，提升工作積極性，促進(jìn)良性循環(huán)。晉升是企業(yè)業(yè)一種重重要的激激勵(lì)措施施，這也也是一種種常見的的激勵(lì)方方式。選選拔優(yōu)秀秀人才的的同時(shí)，也可以以激發(fā)現(xiàn)有員員工的工工作熱情情，授予員工工一定的的責(zé)、權(quán)權(quán)、利，并并給予一一定的頭頭銜。但但在晉升升的過程程中務(wù)必必保證做做到“三公”即公平平、公正正、公開開。對(duì)于于在考核核中，成成績突出出的員工工，進(jìn)行行擇優(yōu)錄錄取。每每二年進(jìn)進(jìn)行一次次崗位晉晉升考試試考核，實(shí)實(shí)行流動(dòng)動(dòng)管理。企企業(yè)人力力資源部部組織考考試，紀(jì)紀(jì)檢和生生產(chǎn)車間間協(xié)助配配合?？伎己司C合合分為1100分分，理論論考試成成績占440%，現(xiàn)現(xiàn)場操作作成績占占30%%，考核核成績占占30%%。考試試內(nèi)容包包括專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識(shí)、現(xiàn)現(xiàn)場安全全操作和必必須掌握握的其他他相關(guān)知知識(shí)，考考核內(nèi)容容包括德德、能、勤勤、績四四個(gè)方面面，采取取民主評(píng)評(píng)議的方方式，有有相關(guān)部部門隨機(jī)機(jī)產(chǎn)生評(píng)評(píng)議人員員進(jìn)行測測評(píng)打分分，擇優(yōu)優(yōu)錄取。（二）完善善晉升途途徑晉升激勵(lì)首首先是是是完善晉升升的途徑徑?？赏ㄍㄟ^之前前提到的的成長路路徑進(jìn)行行晉升。根據(jù)企業(yè)的的職務(wù)說說明書，制制定的晉晉升標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如下：：A. 完全全符合崗崗位要求求。包括括年齡、工工齡、學(xué)學(xué)歷、專專業(yè)等；；B. 符合合崗位的的能力要要求。具具備崗位位所需能能力，并并有一定定的實(shí)際際操作能能力。C. 符合合績效要要求，考考核結(jié)果果能夠達(dá)達(dá)到一定定的要求求標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，晉升升要做到到獎(jiǎng)罰分分明，雙雙向流動(dòng)動(dòng)，嚴(yán)格按按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行。換言之，對(duì)于符合晉升標(biāo)準(zhǔn)的要給予晉升，對(duì)于符合降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的也要向下降級(jí)，對(duì)于符合晉升標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，對(duì)于那些應(yīng)該降級(jí)的員工做到?jīng)]有漏網(wǎng)之魚。保證員工有升有降，樹立良好的企業(yè)形象，提升公信力?？偨Y(jié)人是企業(yè)中中最活躍躍、最具具能動(dòng)性性的因素素，想要最最大限度度的挖掘掘員工潛潛力，就就要綜合合運(yùn)用多多種激勵(lì)勵(lì)措施，根據(jù)企業(yè)的背景和特色，正確、恰當(dāng)?shù)膶?duì)員工使用激勵(lì)措施，保證員工的工作熱情，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文通過對(duì)對(duì)已有資資料的總總結(jié)和歸歸納，設(shè)計(jì)了了關(guān)于中中層管理理者激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的調(diào)查問卷卷，通過過調(diào)查結(jié)結(jié)果，全面的的分析了了鞍遼選選礦廠中中層管理理者的激激勵(lì)機(jī)制制的現(xiàn)狀狀，找到到了問題題所在之之處。找到了了問題，并并不代表表已經(jīng)解解決了，本本文并對(duì)對(duì)這些問問題，設(shè)設(shè)計(jì)了一一個(gè)較為為全面、完完善的激激勵(lì)機(jī)制制體系，所設(shè)計(jì)的激勵(lì)體系將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，保證既能夠滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要，也能夠滿足員工的成就感，同時(shí)也會(huì)使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的人文關(guān)懷，使員工與企業(yè)不只是冷冰冰的利益關(guān)系，也能夠感受到家庭式的溫暖，希望新的激勵(lì)方案能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)更寬廣的平臺(tái)，使員工的才華得到充分的發(fā)揮。只有這樣，才能夠真正的做到那句話所說的那樣：人盡其才，力達(dá)至善！我知道建立立健全一一個(gè)完善善的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制體體系，任任重而道道遠(yuǎn)，充充滿諸多多挑戰(zhàn)，作為一名剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，由于有限的能力和知識(shí)水平，更是在建立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的過程中困難重重，論文還存在許多缺陷，但我會(huì)在以后的研究中，盡自己最大的努力對(duì)論文進(jìn)行完善！參考文獻(xiàn)[1]楊楊勇，林會(huì)云云，高慶國國.激勵(lì)在在現(xiàn)代企企業(yè)管理理中的重重要作用用.煤炭技技術(shù)，220088.4[2]刁刁在亮..論激勵(lì)勵(lì)理論在在企業(yè)管管理中的的運(yùn)用[[J]..黑龍江江科技信信息，220088,(244)[3]任任彩銀..淺議企企業(yè)管理理中的激激勵(lì)機(jī)制制[D]].石家家莊:聯(lián)合技技術(shù)職業(yè)業(yè)學(xué)院學(xué)學(xué)術(shù)研究究,20006[4]劉燕燕.論激勵(lì)勵(lì)理論在在企業(yè)管管理中的的應(yīng)用[[J]..現(xiàn)代商商貿(mào)工業(yè)業(yè)，20008::(7)[5]黃其其坤.淺談企企業(yè)管理理中的激激勵(lì)原則則和激勵(lì)勵(lì)措施[[D]..時(shí)代經(jīng)經(jīng)貿(mào)，220088.7[6]王必必愚.核心員員工的激激勵(lì)[JJ].中中國郵政政，20007，((4)::62一一63[7]盧盧倩，聶聶磊.激勵(lì)理理論研究究的現(xiàn)狀狀評(píng)述[[J]..前沿，220055，(111)::61--64[8]任紅紅軍,梁梁巧轉(zhuǎn)..三維激激勵(lì)模式式對(duì)不同同類型員員工激勵(lì)勵(lì)效力的的實(shí)證分分析[JJ].西西安石油油大學(xué)學(xué)學(xué)報(bào)(社社會(huì)科學(xué)學(xué)版)，220044，(44):447一551[9]張忠忠祥.不同文文化背景景的員工工激勵(lì)模模式.市場現(xiàn)現(xiàn)代化，220088,(99)[10]張張?zhí)m娜..高科技技企業(yè)員員工激勵(lì)勵(lì)機(jī)制初初探.正德學(xué)學(xué)院學(xué)報(bào)報(bào).20006,((12))[11]李李丹麗..我國中中小企業(yè)業(yè)人力資資源激勵(lì)勵(lì)機(jī)制研研究[DD].吉吉林大學(xué)學(xué)，20008,((4)[12]陳陳美霞,,孫鳳英英.關(guān)于EE時(shí)代我我國企業(yè)業(yè)員工激激勵(lì)策略略的研究究[J].時(shí)代經(jīng)經(jīng)貿(mào)，220077,(55):883-885[13]俞文釗釗.中國的的激勵(lì)理理論及其其模式..上海：：華東師師范大學(xué)學(xué).19993..12[14]顧建平平.戰(zhàn)略薪薪酬———知識(shí)員員工薪酬酬激勵(lì)理理論與實(shí)實(shí)證研究究.南京大大學(xué),20006.66[15]林彬..現(xiàn)代激激勵(lì)理論論與應(yīng)用用.大連連：東北北財(cái)經(jīng)大大學(xué)，220066.100[16]王王志斌..贏在激激勵(lì)[MM].北北京:中國經(jīng)經(jīng)濟(jì)出版版社，220055.7[17]蘇蘇偉倫..卓有成成效的激激勵(lì)[MM].北北京:電子工工業(yè)出版版社，220066.4[18]張張冬梅..企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者人人力資本本及激勵(lì)勵(lì)方式[[M]..北京:中國經(jīng)經(jīng)濟(jì)出版版社，220066.066[19]吳吳敬璉..大中型型企業(yè)改改革：建建立現(xiàn)代代企業(yè)制制度[JJ].119933[20]銀銀路,趙振元元.股權(quán)期期權(quán)激勵(lì)勵(lì)[M]].北京京