奧康鞋業(yè)集團(tuán)公司招聘甄選管理制度

奧康集團(tuán)有限公司招聘管理辦法

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 招聘組織管理 3第三章 招聘計(jì)劃 5第四章 人員招募 6第五章 人員選拔 8第六章 人員錄用 10第七章 人才特區(qū) 11第八章 招聘工作評(píng)估 12第九章 附則 14附件一招聘流程 15附件二臨時(shí)招聘申請(qǐng)表 16附件三競聘管理辦法 17附件四內(nèi)部招聘公告 19附件五應(yīng)聘申請(qǐng)書 21附件六應(yīng)聘人員測評(píng)表 22

總則目的隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足公司連續(xù)快速發(fā)展對(duì)各類人才的需要，進(jìn)一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本辦法。公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求：缺員的補(bǔ)充；突發(fā)的人員需求；為保證公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲(chǔ)備；公司管理階層需要擴(kuò)充時(shí)；公司組織變革所帶來的對(duì)新型人才需要；為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才和設(shè)計(jì)開發(fā)、策劃和營銷等方面專家的需求原則堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。歸口管理招聘工作由公司人力資源部歸口管理。合用范圍本辦法合用于公司各部門人員的招聘管理，但不合用于外聘的董事及專家。

招聘組織管理招聘工作中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工：用人部門各自擬訂本部門年度的人員需求計(jì)劃，人力資源部審核記錄匯總后根據(jù)人員需求和人員供應(yīng)狀況擬定公司的招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。人力資源部負(fù)責(zé)各部門除總裁外所有人員、子公司負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)人員的招聘組織。子公司其余人員的招聘參照本辦法自主實(shí)行。營銷分公司臨時(shí)人員和生產(chǎn)管理部的生產(chǎn)工人招聘依照本辦法由營銷分公司和生產(chǎn)管理部自主實(shí)行。公司人力資源部在招聘前分別負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位規(guī)定進(jìn)行測評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。子公司副總、部門經(jīng)理招聘錄用，應(yīng)報(bào)公司人力資源部備案，公司人力資源部若發(fā)現(xiàn)聘任不妥的行為，經(jīng)公司總裁批準(zhǔn)，可建議改正。公司各部門一般人員（含技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)室主任以下人員和營銷總公司總部一般管理人員、生產(chǎn)管理部一般管理人員）由人力資源部組織。人力資源部負(fù)責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，報(bào)主管副總審批。生產(chǎn)管理部生產(chǎn)工人的招聘由生產(chǎn)管理部綜合管理科組織，人事管理員負(fù)責(zé)初試，綜合科經(jīng)理負(fù)責(zé)面試，技術(shù)工人應(yīng)組織相關(guān)的技術(shù)專家進(jìn)行技術(shù)等級(jí)測試，并報(bào)生產(chǎn)管理部經(jīng)理審批。公司各部門副經(jīng)理、科室經(jīng)理的招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織。人力資源部負(fù)責(zé)初選，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，主管副總負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，報(bào)總裁審批。公司部門經(jīng)理（含品牌總監(jiān)）的招聘由人力資源部組織。人力資源部負(fù)責(zé)初選，主管副總（營銷總公司總經(jīng)理）初試，總裁負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試均合格者，總裁辦公會(huì)審批?？毓勺庸矩?fù)責(zé)人由總裁負(fù)責(zé)面試，總裁辦公會(huì)審批。公司副總、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的錄用由人力資源部協(xié)助進(jìn)行資格審查和背景調(diào)查，總裁負(fù)責(zé)初試，人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)復(fù)試，董事會(huì)審批。營銷分公司經(jīng)理的招聘由公司人力資源部初選，營銷總公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，總裁負(fù)責(zé)復(fù)試，總裁辦公會(huì)審批。營銷總公司分公司品牌經(jīng)理的招聘由人力資源部負(fù)責(zé)初選，分公司經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，品牌總監(jiān)負(fù)責(zé)復(fù)試，營銷總公司總經(jīng)理審批。營銷總公司的部門經(jīng)理招聘由人力資源部初選，營銷總公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，總裁負(fù)責(zé)復(fù)試，報(bào)總裁辦公會(huì)審批。子分公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘由公司人力資源部初選，計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)初試，主管財(cái)務(wù)副總復(fù)試，報(bào)總裁審批。對(duì)公司科室經(jīng)理、子公司經(jīng)理以上管理人員進(jìn)行招聘測試時(shí)，有關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)組建初試、復(fù)試測評(píng)小組。測評(píng)小組的組建原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。測評(píng)小組的培訓(xùn)：所有測評(píng)小組成員在測評(píng)開始前應(yīng)參與人力資源部組織的測評(píng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)方式、測評(píng)過程及其控制、測評(píng)結(jié)果的解決等。招聘工作流程分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估，具體如HYPERLINK附件五）；三是通過電子郵件提出申請(qǐng)。應(yīng)聘者需向人力資源部門提供以下個(gè)人資料：應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘職位；個(gè)人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人愛好愛好、品格等信息；各種學(xué)歷、技能、成果（涉及獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）。

人員選拔資料審查公司人力資源部和生產(chǎn)管理部綜合管理科根據(jù)招聘崗位的規(guī)定，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容涉及：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合規(guī)定的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對(duì)符合規(guī)定的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的由人力資源部門負(fù)責(zé)告知初試。初試初試負(fù)責(zé)人/測評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容相應(yīng)聘者進(jìn)行測試，根據(jù)測試對(duì)象的不同可采用筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測評(píng)表》（參見HYPERLINK附件六）意見欄中填寫評(píng)語和意見。初試合格者，給予“批準(zhǔn)復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。復(fù)試復(fù)試負(fù)責(zé)人/測評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測評(píng)內(nèi)容相應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試一般采用面試方式，并作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評(píng)表》意見欄填寫評(píng)語及意見。復(fù)試意見分為“批準(zhǔn)聘用”、“不批準(zhǔn)聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。審批有關(guān)負(fù)責(zé)人（總裁辦公會(huì)、人力資源委員會(huì)、董事會(huì)）綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。批準(zhǔn)聘用的由人力資源部門負(fù)責(zé)告知；不批準(zhǔn)的淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，此外安排測試。體檢批準(zhǔn)聘用的外部應(yīng)聘者應(yīng)在審批后到公司指定的醫(yī)院參與指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。報(bào)到批準(zhǔn)聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定期間內(nèi)來公司報(bào)到，特殊因素需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在告知規(guī)定期間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，人力資源部或生產(chǎn)管理部綜合管理科可取消其錄用資格。對(duì)于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部門辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程。

人員錄用錄用應(yīng)聘人員報(bào)到后，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。試用員工上崗都應(yīng)通過試用期，試用期為3個(gè)月，試用期內(nèi)享受試用期待遇。用人部門和人力資源部（生產(chǎn)管理部綜合管理科）應(yīng)對(duì)試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個(gè)月。試用期滿未達(dá)成合格標(biāo)準(zhǔn)，公司人力資源部（生產(chǎn)管理部綜合管理科）與用人部門根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時(shí)間最長不超過兩個(gè)月。轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動(dòng)協(xié)議。同時(shí)用人部門和人力資源部門應(yīng)完畢以下工作：為轉(zhuǎn)正員工定崗定級(jí)，提供相應(yīng)待遇；制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃；為員工提供必要的幫助和征詢。

人才特區(qū)合用范圍具有突出專長的設(shè)計(jì)人員、高級(jí)策劃人員、營銷專家和其他專業(yè)人員。合用條件招聘的設(shè)計(jì)開發(fā)人員、策劃人員、營銷專家和其他專業(yè)人員，應(yīng)在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，預(yù)期可為公司帶來顯著的效益。招聘渠道委托中介機(jī)構(gòu)（如獵頭公司）、從競爭對(duì)手處挖掘、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院?；蛑苯痈皣庹衅富蚱渌?。測評(píng)由公司總裁、至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司其他相關(guān)的高層管理人員組成的專家組，負(fù)責(zé)測評(píng)進(jìn)入特區(qū)的高級(jí)人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和規(guī)定決定。聘用協(xié)議為減少高薪聘用特區(qū)人才的風(fēng)險(xiǎn)，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用協(xié)議。試用通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級(jí)優(yōu)秀人才可不通過試用而直接聘任到崗。

招聘工作評(píng)估每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部（生產(chǎn)管理部綜合管理科）都應(yīng)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改善措施。對(duì)招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)，如下所示：單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本涉及：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安頓費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫?duì)總成本分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評(píng)估：重要從錄用比、招聘完畢比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)也許越高。招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完畢任務(wù)情況。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。錄用人員質(zhì)量評(píng)估：是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。招聘所需時(shí)間評(píng)估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位盼望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改善和完善。對(duì)招聘方法從兩方面評(píng)估：可靠性評(píng)估：對(duì)某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)估。通過對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相稱的測試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)限度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。有效性評(píng)估：通過比較被錄用后的績效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，假如兩者相關(guān)性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。

附則本辦法的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，主管人力資源工作的副總審核，報(bào)公司總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行。各控股子公司可參照本方案制定具體實(shí)行辦法。本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本辦法自公布之日起實(shí)行。

附件一招聘流程計(jì)劃計(jì)劃審批招聘計(jì)劃人力凈需求計(jì)劃計(jì)劃審批招聘計(jì)劃人力凈需求工作分析工作分析招募應(yīng)聘者申請(qǐng)發(fā)布招聘信息招募應(yīng)聘者申請(qǐng)發(fā)布招聘信息 資料核算、體檢初選、發(fā)面試告知選拔復(fù)試資料核算、體檢初選、發(fā)面試告知選拔復(fù)試初試錄用正式錄用試用安排錄用正式錄用試用安排評(píng)估招聘評(píng)估評(píng)估招聘評(píng)估附件二臨時(shí)招聘申請(qǐng)表申請(qǐng)部門申請(qǐng)部門：申請(qǐng)時(shí)間：經(jīng)辦人：負(fù)責(zé)人簽字：申請(qǐng)內(nèi)容崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級(jí)：學(xué)歷：申請(qǐng)理由人力資源部意見主管副總經(jīng)理審批：總裁審批：

附件三競聘管理辦法目的為充足挖掘奧康集團(tuán)內(nèi)部人才，使招聘工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。原則堅(jiān)持貫徹公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結(jié)合，員工參與和工作需要相結(jié)合的原則。合用范圍和對(duì)象公司科室經(jīng)理以上人員。凡符合條件的公司所有正式員工均可參與。競聘者可以競聘任何符合條件的職位。組織管理人力資源部負(fù)責(zé)競聘組織工作。競聘條件與資格基本條件認(rèn)同公司公司文化、戰(zhàn)略方針和各項(xiàng)經(jīng)營政策，在奧康集團(tuán)工作期間奉公守法，遵守奧康的規(guī)章制度，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感；公道正派，清正廉潔；有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力；具有擬任職位必須具有的業(yè)務(wù)知識(shí)；一般應(yīng)具有本公司二年以上連續(xù)工作經(jīng)歷；身體健康。具體條件競聘職位的學(xué)歷與職稱規(guī)定、專業(yè)規(guī)定、年齡范圍針對(duì)具體崗位在公告中明確規(guī)定競聘評(píng)審委員會(huì)由人力資源部和有關(guān)管理人員組成競聘程序與環(huán)節(jié)發(fā)布競聘公告人力資源部須就競聘職位按其職務(wù)說明書撰寫競聘公告，公告中須界定競聘人基本條件、具體條件和其他競聘相關(guān)事項(xiàng)，以公告的形式發(fā)布于公司公告欄或公司局域網(wǎng)，保證符合條件的員工均能獲悉信息。個(gè)人申請(qǐng)申請(qǐng)人本著自愿的原則到人力資源部領(lǐng)取《競聘職位報(bào)名表》，在規(guī)定期間內(nèi)填寫并上交公司人力資源部。人力資源部予以匯總，將不具有競聘資格者剔除，并將報(bào)名表返還本人，說明返還因素，個(gè)人對(duì)此有權(quán)向主管副總或總裁申訴。申請(qǐng)人資格審查人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各職位競聘人員的競聘資格進(jìn)行最終審定，擬定競聘人員并將其報(bào)名表送交評(píng)審委員會(huì)。業(yè)務(wù)理論及能力測試評(píng)審委員會(huì)對(duì)競聘人進(jìn)行相應(yīng)崗位的專業(yè)能力和管理能力進(jìn)行測試，測試形式可為筆試、面試或兩者結(jié)合。競聘演講、答辯競聘者根據(jù)人力資源部安排在公開的環(huán)境下進(jìn)行演講和答辯，任何員工均可列席，評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)提問并根據(jù)演講和答辯的情況進(jìn)行評(píng)估。列席員工均可現(xiàn)場提出個(gè)人意見和問題供委員會(huì)參考。組織考察人力資源部對(duì)競聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以考察、核算，廣泛征求其周邊群眾意見，并將考察結(jié)果反饋評(píng)審委員會(huì)。人員聘用評(píng)審委員會(huì)結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重（三者權(quán)重由人力資源部根據(jù)崗位規(guī)定擬定）對(duì)每個(gè)競聘者進(jìn)行評(píng)分，最終擬定聘任人員。就任及儲(chǔ)備人力資源部將評(píng)審委員會(huì)評(píng)估的聘任結(jié)果公示，一周內(nèi)如無重大意見反饋則上崗就職，試用期三個(gè)月。對(duì)于競聘過程中表現(xiàn)優(yōu)異但因名額限制未能被聘任者，作為重要人才儲(chǔ)備。八、本管理辦法由公司人力資源部提出修改、負(fù)責(zé)解釋。

附件四內(nèi)部招聘公告內(nèi)部招聘公告編號(hào)：_______公告日期：___________結(jié)束日期：___________在________部門中有一全日制職位__________，職系為__________。此職位對(duì)/不對(duì)外部候選人開放。薪金支付水平：最低：最高:職責(zé)：（參見所附職務(wù)說明書。）所規(guī)定的技術(shù)或能力：（候選人必須具有此職位所規(guī)定的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮）在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中涉及：了解自己所從事的工作及其與整個(gè)公司的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目的是如何配合的；有能力完整、準(zhǔn)確地完畢任務(wù)；可以通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量或提高管理水平、營銷水平；可以跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐；能進(jìn)行有效的溝通，同別人合作共事；有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(假如該職位是管理崗位)?？蓛?yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力將