廣州華凌電器銷售公司績效考核手冊(cè)

華凌集團(tuán)績效考核手冊(cè)廣州華凌電器銷售公司分冊(cè)管理顧問公司制作2023年5月

目錄TOC\o"1-3"\h\z1．1績效考核意義 31．2績效考核原則 31．3績效考核周期 41．4考核與薪酬委員會(huì) 41．5績效考核人和被考核人 51．6被考核人 51．7合用范圍 6第二章績效考核內(nèi)容 62．1績效考核體系綜述 62．2業(yè)績考核 72．1．1總述 72．1．2KPI考核 72．1．3非KPI工作完畢情況考核 92．3能力態(tài)度考核 112．3．1總述 112．3．2能力態(tài)度指標(biāo)體系 122．3．3能力態(tài)度考核方式 122．4考核內(nèi)容權(quán)重分派 13第三章績效考核算施 143．1績效考核人培訓(xùn) 143．2績效考核算施過程 143．2．1月度績效考核工作實(shí)行 143．2．2季度績效考核工作實(shí)行 153．2．3年度績效考核工作實(shí)行 163．3績效考核偏差的避免 17第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用 184．1績效考核結(jié)果 18第五章績效考核制度修訂 185．1績效考核修訂內(nèi)容 185．2績效考核修訂程序 19第六章績效考核申訴 206．1申訴條件 206．2申訴形式 206．3申訴解決 20第八章附則 21附表1:績效考核方案意見表 22附表2：績效考核申訴表 23第一章總則1．1績效考核意義績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和發(fā)明性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充足了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段?？冃Э己擞猛玖私鈫T工對(duì)組織的業(yè)績奉獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1．2績效考核原則績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1．3績效考核周期績效考核時(shí)間安排公司績效考核涉及月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；季度考核一年開展四次，第一季度考核時(shí)間是4月1日—4月10日第二季度考核時(shí)間是7月1日—7月10日第三季度考核時(shí)間是10月8日—10月17日第四季度考核時(shí)間是次年1月6日—1月16日年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是次年1月6日—次年1月30日；上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；月度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)5個(gè)工作日；季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。1．4考核與薪酬委員會(huì)考核與薪酬委員會(huì)組成主任：公司總經(jīng)理；副主任（負(fù)責(zé)平常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長；成員：公司其它高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理；主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體規(guī)定，監(jiān)督考核過程，解決考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其部門各崗位作績效考核；成員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)完畢對(duì)其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案?？己伺c薪酬委員會(huì)職能成立考核與薪酬委員會(huì)是為了組織、實(shí)行、監(jiān)督年度績效考核工作；委員會(huì)成員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)完畢成員之間和對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核算際情況也許存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；負(fù)責(zé)解決績效考核過程中員工申訴工作，以保證績效考核工作公正公開地開展。1．5績效考核人和被考核人績效考核人部門經(jīng)理的重要績效考核人是考核與薪酬委員會(huì)和公司分管高級(jí)管理人員；人力資源部組織并監(jiān)督績效考核算施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；對(duì)績效考核人規(guī)定：需要考核人純熟掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完畢考核工作。1．6被考核人被考核人為公司部門經(jīng)理，但若部門經(jīng)理有以下情況者，不參與考核：月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（涉及請(qǐng)假與其它各種因素缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（涉及請(qǐng)假與其它各種因素缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（涉及請(qǐng)假與其它各種因素缺崗）的員工不參與本年度考核。表一：考核關(guān)系表被考核人考核人月季度年度月計(jì)劃部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績?chǔ)苍掠?jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會(huì)100%100%30%部門內(nèi)主管20%注：表中的比例為考核人打分的權(quán)重；1．7合用范圍本考核體系合用于常規(guī)性的績效考核工作，不合用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)規(guī)定的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有助于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是可以反映業(yè)績目的完畢情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位?？冃Э己梭w系的結(jié)構(gòu)華凌空調(diào)績效考核體系涉及以下六個(gè)方面：月計(jì)劃完畢情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力限度和工作效果；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完畢情況；能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完畢本職工作具有的各項(xiàng)能力,對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；部門業(yè)績，衡量部門每季度及年度計(jì)劃完畢情況。在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，選取不同的組合：表二：華凌空調(diào)考核體系構(gòu)成被考核人月季度年度月計(jì)劃部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績?chǔ)苍掠?jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理●●●●●●●注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)；2．2業(yè)績考核2．1．1總述業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作奉獻(xiàn)限度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)公司的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績考核涉及KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。2．1．2KPI考核KPI（KeyProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。KPI擬定方法擬定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作；在可以反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目的和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分工作內(nèi)容；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充足的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)立過程，承諾指標(biāo)的完畢；每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目的（涉及：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新擬定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效；硬指標(biāo)是以記錄數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把記錄數(shù)據(jù)作為重要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是運(yùn)用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)當(dāng)調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，公司直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，公司職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源對(duì)的，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都同樣；缺陷：基礎(chǔ)性工作規(guī)定高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于記錄數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的對(duì)的性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；缺陷：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠記錄數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度結(jié)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用；缺陷：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大限度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常導(dǎo)致不公平。選擇KPI的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)可以反映出工作的重要規(guī)定，簡樸的結(jié)構(gòu)可以使考核信息解決和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，一方面考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析擬定重要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終擬定KPI指標(biāo)；可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、可驗(yàn)證性。華凌電器公司KPI考核體系介紹考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-6個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小擬定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶；部門經(jīng)理KPI一年考核一次，為年度考核；2．1．3非KPI工作完畢情況考核非KPI工作完畢情況考核目的為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，減少考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完畢情況做出評(píng)估。具體涉及針對(duì)部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完畢情況考核、季度和年度部門工作業(yè)績考核。月工作計(jì)劃完畢情況考核月工作計(jì)劃完畢情況考核，重要考核其工作計(jì)劃的完畢情況、計(jì)劃外工作完畢情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完畢工作的因素和解決辦法；部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完畢情況考核成績作為部門季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；部門經(jīng)理在考核月的月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，填寫完畢后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商擬定本人本月工作計(jì)劃內(nèi)容和規(guī)定。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃內(nèi)容確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門經(jīng)理工作計(jì)劃的完畢情況進(jìn)行考核，得出管理人員月計(jì)劃考核分；考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。季度部門業(yè)績考核季度部門業(yè)績考核，重要考核該部門季度工作計(jì)劃的完畢情況、計(jì)劃外工作完畢情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完畢工作的因素和解決辦法；部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，填寫完畢后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商擬定本部門本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和規(guī)定。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃自身確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門季度工作計(jì)劃的完畢情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分；部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)=0.3*第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+0.3*第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+0.4*本季度季計(jì)劃考核分季度部門滿意度考核季度部門滿意度重要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總解決；其中，各部門對(duì)人力資源部的部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果解決。年度部門業(yè)績考核年度部門業(yè)績考核，重要考核該部門年度工作計(jì)劃的完畢情況、計(jì)劃外工作完畢情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完畢工作的因素和解決辦法；部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，填寫完畢后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商擬定本部門本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和規(guī)定。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃自身確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門年度工作計(jì)劃的完畢情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分；部門經(jīng)理在一年中四個(gè)季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)=0.15*第一季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+0.15*第二季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+0.15*第三季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+0.15*第四季度季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)+0.4*本年度年計(jì)劃考核分2．3能力態(tài)度考核2．3．1總述能力態(tài)度考核能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具有的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配限度做出評(píng)估；工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知限度及為此付出的努力限度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大限度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作積極性和責(zé)任心等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列入；2．3．2能力態(tài)度指標(biāo)體系部門經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會(huì)成員、部門內(nèi)主管從三個(gè)不同方面綜合評(píng)價(jià)；公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、推斷/決策能力、準(zhǔn)確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、積極性、靈活性、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、10%；考核與薪酬委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；詳情參看《廣州華凌電器銷售公司經(jīng)理層能力/態(tài)度考核表》。2．3．3能力態(tài)度考核方式能力態(tài)度考核方式考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終擬定該員工的得分；能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終擬定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定；2．4考核內(nèi)容權(quán)重分派績效考核中權(quán)重的擬定方法：權(quán)重分派根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略所提倡的員工行為導(dǎo)向擬定；根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的規(guī)定，2023年華凌空調(diào)公司工作業(yè)績、工作能力態(tài)度建議權(quán)重分派如下：表三：考核內(nèi)容權(quán)重表被考核人月季度年度月計(jì)劃部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績?chǔ)苍掠?jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理100%60%40%30%40%15%15%

說明：管理人員月度績效考核：管理人員月度績效考核分?jǐn)?shù)只由管理人員月計(jì)劃考核分工構(gòu)成；部門經(jīng)理季度績效考核：部門經(jīng)理季度績效考核分中，季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)占60%，部門滿意度考核分?jǐn)?shù)占40％；部門經(jīng)理年度績效考核：部門經(jīng)理年度績效考核分中，年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)占30%，KPI占40%，部門滿意度占15%，能力態(tài)度占15%；

第三章績效考核算施3．1績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題?？冃Э己梭w系對(duì)考核人的規(guī)定規(guī)定績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充足的了解；規(guī)定績效考核人純熟掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；規(guī)定績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流?？冃Э己巳伺嘤?xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核算施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核算施過程應(yīng)注意的問題。3．2績效考核算施過程3．2．1月度績效考核工作實(shí)行月度績效考核月度績效考核對(duì)象為公司管理人員，重要考核內(nèi)容為月度計(jì)劃的完畢狀況；公司管理人員月度績效考核流程由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表（月度）》，填寫內(nèi)容為本月計(jì)劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對(duì)此確認(rèn)后同時(shí)署名，署名生效后計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（月度）》；填寫內(nèi)容為上期的計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排；考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完畢情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估意見并署名；人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，署名后由人力資源部存檔；人力資源部統(tǒng)一將考核表復(fù)印件反饋回考核人本人。3．2．2季度績效考核工作實(shí)行季度績效考核季度績效考核的對(duì)象為公司部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計(jì)劃的完畢狀況）和部門滿意度考核兩部分組成；季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)；公司部門經(jīng)理季度績效考核流程被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表（季度）》；考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作計(jì)劃；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)署名，署名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（季度）》；考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，會(huì)上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門上一季度工作計(jì)劃的完畢情況以及本季度季度工作計(jì)劃；考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分和部門滿意度考核分；將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)組長審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3．2．3年度績效考核工作實(shí)行年度績效考核年度績效考核的對(duì)象為公司部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計(jì)劃的完畢狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；年度績效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流動(dòng)、培訓(xùn)等的依據(jù)；公司部門經(jīng)理年度績效考核流程被考核人在本考核期之前填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表（年度）》、《崗位KPI考核表（年度）》；考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的年度工作計(jì)劃和年度KPI指標(biāo)；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時(shí)署名，署名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；在考核期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（年度）》、《崗位KPI考核表（年度）》；考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，會(huì)上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門年度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的完畢情況；考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3．3績效考核偏差的避免如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡也許準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)當(dāng)通過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核與薪酬委員會(huì)可以通過了解員工的反饋，對(duì)績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績效考核結(jié)果部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表達(dá)，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分?？冃Э己朔种底鳛椴块T經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù),具體發(fā)放辦法參見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》。部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級(jí)：S、A、B、C、D；具體分布為：等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)比例（名）12511注：1）A級(jí)和B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良限度和公司經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整；2）考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》；3）以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參與部門經(jīng)理年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)內(nèi)公示所有考核結(jié)果。第五章績效考核制度修訂5．1績效考核修訂內(nèi)容績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定期間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容涉及：本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完畢情況考核之間權(quán)重分派；本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分派；5．2績效考核修訂程序績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定：目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；考核與薪酬委員會(huì)中有1/3以上人員建議。修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見HYPERLINK附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂建議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會(huì)組長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂