《S公司人員績效考核現(xiàn)狀、問題及對策研究》

S公司人員績效考核現(xiàn)狀、問題及對策研究TOC\o"1-3"\h\u18914一、緒論 一、緒論（一）研究背景績效考核被企業(yè)管理層重視是因為其有效的機(jī)制。企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有極大的關(guān)系，績效評估是對員工的一種評估體系，它系統(tǒng)地評估員工的行為和工作效率，它是企業(yè)與員工之間管理溝通的重要橋梁?？冃Э己说慕Y(jié)果也直接影響薪酬調(diào)整、獎金分配、工作地點差價調(diào)整數(shù)等。這直接關(guān)系到員工的切身利益，激發(fā)員工的熱情，最大限度地挖掘他們的潛力。為了提高員工的工作績效，企業(yè)可以在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時提高員工的滿意度，最終對員工和企業(yè)都有利。在科技的迅猛發(fā)展，社會的不斷進(jìn)步的過程中，知識經(jīng)濟(jì)時代進(jìn)入我們的生活。企業(yè)的競爭也從以往的資金、資源等重心轉(zhuǎn)移至高新知識，高技能人才之中，這對社會的經(jīng)濟(jì)形式產(chǎn)生了巨大的影響。當(dāng)企業(yè)中人才的比例逐漸上升，他們將會取代以往的勞力人才成為新的依靠。所以，如何留住這些人才，充分發(fā)揮、挖掘他們的潛能，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，是每一個企業(yè)在激烈市場競爭中必須重視的問題。所以，本文重點研究S公司中，員工績效管理存在的問題。在這個市場環(huán)境下，每一個企業(yè)都希望能夠?qū)ψ约旱膯T工進(jìn)行高效的管理，運用各種合法合理的手段，激發(fā)員工潛能以便能夠為企業(yè)更好的服務(wù)，形成良性競爭。在當(dāng)今大環(huán)境下，為了有效的提升員工工作效率，企業(yè)要結(jié)合自身實際情況來進(jìn)行績效管理，促使企業(yè)能夠健康發(fā)展，實現(xiàn)既定的目標(biāo)，獲得更多的利潤。但是大多數(shù)企業(yè)對于績效管理僅僅停留在紙面上，更沒有從自身實際情況、發(fā)展方向等等重要的角度認(rèn)識績效管理，僅僅作為一種管理方式，也沒有將企業(yè)的發(fā)展與績效管理關(guān)聯(lián)起來，甚至在企業(yè)績效管理中還存在很多的漏洞。這會導(dǎo)致員工對企業(yè)文化、目標(biāo)缺乏認(rèn)知，甚至無法全面的投入工作，更不用提創(chuàng)造價值。（二）選題意義1.理論意義在我國，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的績效管理，都浮于表面，缺乏深層次的東西，無法從實質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)的長期健康發(fā)展。本文通過研究績效考核的相關(guān)理論，深入探究S公司績效可考核中所存在的問題，提出解決方案，在一定程度上改善S公司的績效考核體系以及整體的發(fā)展趨勢，對S公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供一定的理論參考依據(jù)。2.現(xiàn)實意義企業(yè)或個人若想不斷提升自身的價值與能力，就要適時的檢驗自己的工作過程和工作結(jié)果，查看組織或個人是否完成目標(biāo)，并根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)一步完善個人的工作方式和企業(yè)的發(fā)展方向。因而，完善的績效考核體系，無論對于企業(yè)還是普通員工來說都是百利而無一害的。本文從S公司的運營模式與整體效益方面入手，研究發(fā)現(xiàn)，該公司未順應(yīng)市場發(fā)展潮流，內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為落后，導(dǎo)致該公司最終績效制度不全面，因此找出績效考核中存在的問題和不足之處，結(jié)合公司的改革方向和發(fā)展戰(zhàn)略，運用合適的績效考核方法。對企業(yè)來說，根據(jù)考核結(jié)果“人盡其用”，幫助高新技術(shù)企業(yè)更好的進(jìn)行人力資源的科學(xué)配置，確保資源使用合理性，最大化完成資源配置；對員工自身來說，有效的績效考核也是反應(yīng)自身工作能力的工具，根據(jù)考核結(jié)果，員工及時了解自己工作的參與度和完成度，從而提升自己的工作能力，進(jìn)而實現(xiàn)事業(yè)成就感。同時可以使員工的能力得到回報，提升員工的敬業(yè)意識，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭實力；此外科學(xué)有效的績效考核方式還能夠幫助企業(yè)管理層進(jìn)行內(nèi)部管理問題的分析。為企業(yè)進(jìn)行更好的員工職業(yè)規(guī)劃、個人行為準(zhǔn)則奠定堅實的基礎(chǔ)，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。而對員工來說，績效考核可以更好地實現(xiàn)自身利益，為員工提供更有針對性的發(fā)展可能。為達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增加企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)收入，擴(kuò)大市場占有份額，推動企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，從而實現(xiàn)企業(yè)的改革與進(jìn)步。希望本文對其他處在改革階段的國有企業(yè)公司也有一定的借鑒意義。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀國外對績效考核體系的研究起步很早，并逐漸成熟和穩(wěn)定。Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企業(yè)績效考核體系的必要性。從員工的角度看，員工可以通過企業(yè)績效考核來提高自我意識，從而認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和劣勢，并充分利用自身優(yōu)勢避免劣勢，有效提高個人素質(zhì)，更好地為企業(yè)服務(wù)。David，Sabagha（2017）認(rèn)為績效考核體系實際上是一個由多個環(huán)節(jié)組成的管理體系。這些活動主要包括管理目標(biāo)和計劃的制定、績效考核的實施、指導(dǎo)與溝通、反饋與應(yīng)用。由于員工非常關(guān)注自身績效和績效的公平性，企業(yè)在建立績效考核體系時，需要在原則上注重公平，從而為員工提供一個公平的平臺，為他們的個人發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。ColliatGH（2018）研究了IT企業(yè)的績效考核體系，探討了IT企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與績效考核的關(guān)系，尋找規(guī)律，明確了績效目標(biāo)、組織使命等相關(guān)問題。只有這樣，才能真正促進(jìn)工作績效的提高，促進(jìn)企業(yè)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。Mukerjee（2017）試圖構(gòu)建新的績效考核體系，并設(shè)計了新的問卷。問卷主要包括四個功能，即對員工工作環(huán)境、個人工作實踐、生產(chǎn)力和工作福利四個方面進(jìn)行綜合調(diào)查和思考。著力構(gòu)建新的績效考核評價體系，設(shè)計新的績效考核評價內(nèi)容。認(rèn)為在新的績效考核體系中應(yīng)考慮績效考核的公平性，多樣性，主要從分配、過程、人際和信息四個方面考慮。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀對于績效考核體系的相關(guān)研究，我國雖然起步比較晚，但學(xué)者的研究成果也非常豐富，涉及范圍比較廣。鄭偉（2017）研究了XD信息技術(shù)企業(yè)員工績效考核體系。指出當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展不斷擴(kuò)大。對于企業(yè)來說，人才起著關(guān)鍵作用。為了有效發(fā)揮人才潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，有必要從績效目標(biāo)的制定、績效考核的人員組成、績效評價與反饋、考核結(jié)果應(yīng)用等方面構(gòu)建一套科學(xué)完善的績效考核體系，他提出了自己的看法。鄧斌（2018）研究Q房地產(chǎn)公司售后服務(wù)的績效考核體系。他認(rèn)為，績效考核系統(tǒng)是有機(jī)的集成過程和系統(tǒng)，注重性能數(shù)據(jù)的構(gòu)建、收集和處理。超越組織目標(biāo)，各級管理人員和員工為了參與業(yè)績計劃、業(yè)績咨詢和溝通、業(yè)績評價和績效結(jié)果應(yīng)用的循環(huán)過程，不僅有效地提高企業(yè)決策能力，而且一系列平衡的測定指標(biāo)通過實施企業(yè)的經(jīng)營計劃。吳文華（2015）分析了W公司售后服務(wù)績效考核體系的構(gòu)成。她指出，企業(yè)績效考核體系主要由目標(biāo)體系、經(jīng)營體系和績效文化體系三部分組成。每個系統(tǒng)由不同的內(nèi)容組成。由于員工非常關(guān)注自身績效以及自身績效與績效之間的公平性，績效考核體系原則上需要注重公平，并提供一個公平的平臺，為員工實現(xiàn)自己的愿望奠定堅實的管理基礎(chǔ)。陳利萍（2018）指出，企業(yè)績效考核的構(gòu)成因素有很多，其中最主要的是對人的管理，績效考核必須與人力資源管理的結(jié)合，構(gòu)建人力資源績效考核體系，通過對人力的培養(yǎng)和優(yōu)化，保證企業(yè)的生產(chǎn)工作始終保持在一個高效率水平。馬娜，劉建君（2019）本文分析了建立績效考核體系的意義。對科學(xué)獎懲及時進(jìn)行有效的監(jiān)督和指導(dǎo)，能有效地提高全體員工的積極性，激勵員工不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢，完善企業(yè)，以實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)管理。3.研究現(xiàn)狀總結(jié)通過對國內(nèi)外績效考核系統(tǒng)的總結(jié)和探討，我發(fā)現(xiàn)各大學(xué)者對績效考核系統(tǒng)的研究非常豐富，專家學(xué)者們不僅分析績效考核系統(tǒng)的意義、內(nèi)容、功能等相關(guān)理論，還分析了企業(yè)績效考核考核的方法，如何改善自己的績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)了跨行業(yè)的目標(biāo)。分析了是否優(yōu)化績效考核系統(tǒng)。在實踐中它也得到了很多應(yīng)用，站在不同的崗位、不同的行業(yè)進(jìn)行分析，這為本文的研究提供了很好的思路。但是在研究對象方面，關(guān)于智慧消防公司的績效考核的研究比較少，而且不夠系統(tǒng)全面，繼續(xù)我們補(bǔ)充。（四）研究思路及方法1.研究思路首先，根據(jù)已有的文獻(xiàn)，界定績效、績效管理、績效考核等相關(guān)理論概念和內(nèi)涵，明確論文研究的對象和范疇。然后對S公司的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，包括對S公司的簡介、S公司的績效考核管理現(xiàn)狀調(diào)查以及S公司的績效考核現(xiàn)狀分析。然后從現(xiàn)狀中分析得出S公司的績效考核存在的問題，并分析其原因。最后進(jìn)一步完善S公司的績效考核。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法在文獻(xiàn)研究方面，研究思維不局限于本國發(fā)展與結(jié)論，同時結(jié)合國外先進(jìn)思想與理論，運用測量多張方式，關(guān)鍵績效考核等進(jìn)行了相應(yīng)的理論研究。（2）案例研究法以S公司為案例研究對象，介紹了S公司的發(fā)展現(xiàn)狀，分析S公司績效考核存在的問題，提出核心部分發(fā)展方向。二、績效考核相關(guān)基礎(chǔ)概念（一）績效考核的概念績效考核，又稱績效考評，它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行觀察、分析、評估和傳遞的過程?？冃Э己瞬粌H可以為人力資源考核開發(fā)提供現(xiàn)有員工信息，還可以為員工的報酬、晉升、激勵、辭退和職業(yè)生涯考核等工作提供科學(xué)的依據(jù)，績效考核是否合理將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營考核與發(fā)展。（二）績效考核的主要內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容可分為以下幾點：特征導(dǎo)向型：特征導(dǎo)向型的實質(zhì)是考量員工是一個怎樣的人，重點對于員工的個人特質(zhì)進(jìn)行考核，如工作積極性、溝通能力等。行為導(dǎo)向型：行為導(dǎo)向型側(cè)重對于工作過程進(jìn)行考量，考核的重點就在于員工的工作行為與方式，例如員工待人接物所采用的方法。結(jié)果導(dǎo)向型：結(jié)果導(dǎo)向性側(cè)重于對于員工的工作任務(wù)與工作質(zhì)量進(jìn)行考核，例如員工生產(chǎn)出的產(chǎn)品的質(zhì)量，員工的勞動效率等等。，（三）績效考核的作用1.績效考核是人員調(diào)配、任用的前提企業(yè)發(fā)展在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績效考核。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。績效考核也是對人員的心理素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、知識素質(zhì)等進(jìn)行評價。在此基礎(chǔ)上，考察人員的能力和專長，然后分析合適的職位，以便最大限度地利用他們的才能。也是企業(yè)為自身發(fā)展合理配置人力資源的一項重要依據(jù)。2.績效考核是獲得薪資的依據(jù)按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)發(fā)展員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。員工的報酬必須與勞動報酬一致，衡量勞動報酬的數(shù)額是勞動分配的前提。只有當(dāng)工作表現(xiàn)與獎金掛鉤時，員工才能被激勵并積極工作。通過發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用，進(jìn)一步提升企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部的執(zhí)行能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部牢固樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀、正確績效觀，形成認(rèn)真管理、一心一意謀發(fā)展的氛圍。從而促進(jìn)企業(yè)自身和員工的雙贏發(fā)展。3.績效考核是激勵員工的一種方式從某種意義上講，其實績效考核并不僅僅單純的知識停留在考核員工的績效方面，而是激勵員工創(chuàng)造更高的績效，使員工發(fā)揮其最大的價值?？冃Э己说慕Y(jié)果有利于提高員工的工作積極性，更好地實現(xiàn)目標(biāo)。按績效付酬勞，以績效作為晉升、降職、調(diào)崗、解聘的依據(jù)。讓員工在公平的環(huán)境中競爭也有助于企業(yè)內(nèi)部營造出“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍。員工能提高各自的績效、企業(yè)能提高市場的競爭力。4.績效考核能促進(jìn)員工成長績效評估就像一把公平的尺子和一面客觀的鏡子?？梢詫⒃u估結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點和優(yōu)點，可以幫助員工走正確的道路。真正優(yōu)秀的企業(yè)，主張把員工成長放在第一位，而把追求短期績效提升放在相對次要的位置上。在具體管理實踐中，他們對那種基于“精準(zhǔn)數(shù)字”的績效考核和獎懲制度作為參照，把績效考核的重點放在向員工提示改善方向，促進(jìn)員工努力向上。如果將績效考核應(yīng)用于人力資源，將有助于企業(yè)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，做出正確的管理決策。三、S消防人員績效考核現(xiàn)狀北京S智能科技有限公司致力于消防信息化研發(fā)，以智慧消防、智慧安防為核心，是集消防、安防物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、實施、服務(wù)及運營為一體的高新技術(shù)企業(yè)。公司擁有完善的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊及運營、實施隊伍，并與中國建筑科學(xué)研究院建筑防火研究所、北方工業(yè)大學(xué)、中國林業(yè)大學(xué)等高校和科研單位建立了“產(chǎn)、學(xué)、研、用”的合作關(guān)系，形成了一支由眾多消防專家、安全專家、計算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域?qū)＜医M成的大型團(tuán)隊。目前公司擁有眾多智慧消防領(lǐng)域的技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新和自主知識產(chǎn)權(quán)，并已在相關(guān)實際應(yīng)用中取得了一定成績。如“天安門地區(qū)火災(zāi)防控預(yù)警系統(tǒng)”，成功的將目前天安門地區(qū)的消防設(shè)施實現(xiàn)了數(shù)字化、可視化，做到了火災(zāi)風(fēng)險等級實時評估、實時預(yù)警、精確感知可能發(fā)生的火災(zāi)火情，實現(xiàn)了科學(xué)指揮和有效控制，提高了科學(xué)決策水平和實戰(zhàn)能力?！昂现惺跋乐笓]系統(tǒng)”利用先進(jìn)的全景技術(shù)，結(jié)合中石化長沙油庫的地理位置和實際情況，建設(shè)出全景實時火災(zāi)防控系統(tǒng)，真實場景結(jié)構(gòu)與消防數(shù)據(jù)和消防設(shè)備相結(jié)合，可以達(dá)到對火災(zāi)發(fā)生前的事故提前準(zhǔn)備和火災(zāi)發(fā)生時的整體調(diào)控，以提高油罐區(qū)的整體消防管控，降低油罐火災(zāi)概率。圖3-1消防中控室負(fù)責(zé)人一般情況下為單位總經(jīng)理，副總指揮為副經(jīng)理。各小組負(fù)責(zé)人為各職能部門的負(fù)責(zé)人。組員是根據(jù)員工職能屬性分配于各小組下。（一）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)從最初的個人評估到現(xiàn)在，公司的戰(zhàn)略被分解成各個部門設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行各個部門的評估，然后各個部門的目標(biāo)被分解成每個員工進(jìn)行評估的個人指標(biāo)。從最簡單的基于問卷的績效評估開始到目前的KPI系統(tǒng)。目前，公司采用KPI系統(tǒng)進(jìn)行考核，并將部門考核與個人考核相結(jié)合。評估周期分為月度評估和年度評估。在月度評估中，部門的得分系數(shù)代表部門的員工績效系數(shù)，在此基礎(chǔ)上，獲得員工的個人績效。部門負(fù)責(zé)人通過考核員工的態(tài)度和能力，采用加減分的方法對各員工進(jìn)行個人評估。根據(jù)績效得分將績效考核得出的結(jié)果分為6個檔次，一檔為1.2、二擋為1.0、三擋為0.95、四擋為0.9、五檔為0.8、六檔為0.6，績效考核的系數(shù)不同所獲得的績效獎金也是不同的。為了充分發(fā)揮績效考核的激勵功能，該公司為部門樹立了榜樣。在年終公司總結(jié)會上，績效年度考核為前三的部門將獲得物質(zhì)獎勵。每月中旬，公司還將組織部門負(fù)責(zé)人就每個部門上月的績效召開溝通會議。主要分析公司上月的經(jīng)營、生產(chǎn)、生產(chǎn)計劃和生產(chǎn)質(zhì)量。此外，公司每年都會召回海外銷售人員，與上海公司的銷售人員一起進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)和培訓(xùn)后考核，將他們劃分為不同的區(qū)域，相互競爭。培訓(xùn)考試結(jié)束后，分?jǐn)?shù)高的前三名會有不同金額的紅包獎勵。（二）績效考核的流程S公司的績效考核流程是部門主管每月匯總部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)?？偨Y(jié)完成后，部門領(lǐng)導(dǎo)通過郵件將結(jié)果發(fā)送到部門內(nèi)每位員工的郵箱。員工收到郵件后，進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)系統(tǒng)填寫績效考核分?jǐn)?shù)。部門所有人員填寫結(jié)果后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，對員工填寫的績效評分進(jìn)行審核。審查后，部門負(fù)責(zé)人通知人力資源部。完成所有部門的KPI后，人力資源部進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，打印績效考核分?jǐn)?shù)，提交副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日發(fā)放員工績效考核工資，并將考核分?jǐn)?shù)、績效工資等歸檔。（三）考核結(jié)果的應(yīng)用目前，S公司將績效考核結(jié)果應(yīng)用于績效獎勵。主要指標(biāo)包含員工工作積極性、貢獻(xiàn)度、業(yè)績?nèi)蟀鎵K，而業(yè)績板塊則是最受重視的一項重要內(nèi)容。關(guān)于這些指標(biāo)的應(yīng)用，首先S公司每月會有一個關(guān)于員工工作積極性、貢獻(xiàn)度、業(yè)績的評分表，有各部門給主管負(fù)責(zé)，對各部分員工的平時不表現(xiàn)和工作的業(yè)績進(jìn)行記錄，月底進(jìn)行統(tǒng)一的匯總并生成綜合評分上交給經(jīng)理審核，但是綜合評分大部分來源于員工的業(yè)績，無法充分調(diào)動員工的積極性?？己私Y(jié)果應(yīng)用不充分意味著員工對績效考核結(jié)果不重視，考核過程流于形式。由于績效考核結(jié)果的適用范圍較窄，工作人員沒有予以重視，員工對績效考核結(jié)果并不認(rèn)同管理者的看法。員工認(rèn)為目前的績效管理對他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)沒有幫助。績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為晉升、任用、獎懲、裁員、適應(yīng)工作的重要依據(jù)。以及工資調(diào)整。如果績效管理者不擴(kuò)展績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，績效考核結(jié)果僅限于獎金的分配，績效管理就無法為員工提供有效的激勵，最終也無法實現(xiàn)公司績效管理的目標(biāo)。四、S公司績效考核中存在的問題（一）績效效益難以實現(xiàn)公平公正首先，同一職務(wù)級別的崗位工資沒有差別，而效益工資也并非和效益相掛鉤，同樣是與職務(wù)級別相一致，從這里我們不難發(fā)現(xiàn)其中的不合理，即，效益工資本質(zhì)上和崗位工資實質(zhì)是相同的。同時就聘用員工的計件工資而言，雖然在一定程度上能夠體現(xiàn)多勞多得，但是制造行業(yè)實行的是計劃經(jīng)濟(jì)，一年的銷量是在年初就確定好的，也就是說全年的工資總額是確定的，工資只能是你多我少，不能較大范圍的激勵員工的積極性。在S公司發(fā)展中，其績效管理的基礎(chǔ)薄弱，這也就導(dǎo)致了其績效管理并不能有效的實施，S公司員工對績效管理的認(rèn)識并不是很到位，主要還表現(xiàn)出表面化的程度，甚至一些管理者也出現(xiàn)一定的績效管理意識的缺失，在實際的工作中不重視績效管理，這也就導(dǎo)致其績效管理效果的不足。（二）考核結(jié)果應(yīng)用過于狹窄績效考核結(jié)果的應(yīng)用過于狹窄。僅僅局限于與員工薪酬工資相關(guān)，沒有起到真正的激勵作用。雖然公司將部門和員工的考核結(jié)果與績效工資掛鉤的做法從縱向來看是一個很大的進(jìn)步，但也讓一些員工關(guān)注自己的利益，有時會引發(fā)員工和員工之間以及員工和經(jīng)理之間的沖突。事實上，還有許多其他員工喜歡的因素。例如，該公司通過評估組織培訓(xùn)、晉升、工作地點差價調(diào)整數(shù)、薪金調(diào)整和其他公共激勵措施。然而，該公司沒有做好工作。（三）無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴(yán)重的心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿足的。一般來說，S公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果出色的員工就是出色的員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會對考核結(jié)果不好的員工進(jìn)行通報批評，不利于維護(hù)員工的個人尊嚴(yán)。（四）績效考核過程中缺乏溝通、反饋不及時考核缺乏有效的溝通和反饋。在績效考核中遇到的問題應(yīng)及時反饋給員工，找到解決問題的辦法，使員工能夠有效地認(rèn)識到自己的問題，發(fā)揮不了良好的導(dǎo)向作用，改進(jìn)工作方法，取得滿意的效果。然而，現(xiàn)實是只有當(dāng)工作中發(fā)生嚴(yán)重的事情時，才與員工溝通，這使得一些員工在工作中感到很大的壓力。員工不清楚什么需要改進(jìn)，什么需要進(jìn)一步發(fā)展。五、S公司人員績效考核改善措施（一）量化績效管理目標(biāo)OKR作為一個企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的具體表現(xiàn)，其目標(biāo)的設(shè)置融合里企業(yè)的愿景、使命以及未來的發(fā)展計劃，因此制定出符合企業(yè)發(fā)展正確的、科學(xué)的指標(biāo)是實施OKR績效管理最關(guān)鍵的一步。關(guān)于目標(biāo)的制定，決策者不僅要站在整個公司的發(fā)展角度，更加要結(jié)合基本管理者及基層普通員工的實際情況，加強(qiáng)同各部門之間的聯(lián)系，探求最符合企業(yè)實際發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)，有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實施以及員工積極性的提高。不僅如此，加強(qiáng)企業(yè)員工的溝通合作，不僅有利檢驗考核的實際效果，同時可以獲取員工的高度支持，更加有利的推行相應(yīng)企業(yè)CPI落地。以人為本的企業(yè)應(yīng)該充分給予基層員工一定的自主權(quán)，由他們制定出結(jié)合自身實際的目標(biāo)，并將此目標(biāo)反饋到較高一級進(jìn)行討論整理，最后在報最高管理省審批，整個循環(huán)從原先的自上而下提升為自下而上，極大減輕績效管理體系推行的阻力。但無論何種形式，若要使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)愿景達(dá)到，在設(shè)置目標(biāo)的時候必須牢牢把握以下原則。1.目標(biāo)必須具備可描述性。無論這個目標(biāo)是可以被量化還是無法被量化，這些目標(biāo)必須可以用文字進(jìn)行描述，以達(dá)到企業(yè)員工理解的地步。2.目標(biāo)必須富含挑戰(zhàn)性。目標(biāo)應(yīng)該同時具備簡單明了，使員工有一個清晰的認(rèn)識，同時也要具備一定的挑戰(zhàn)性，鼓勵員工，提高員工的積極性。3.目標(biāo)必須是符合公正的價值導(dǎo)向。OKR追求的是“伙伴式評價”，企業(yè)的權(quán)利距離較其他績效管理體系模式而下較短，因此公開透明公正是重中之重。同時，這些目標(biāo)可以在某種意義上轉(zhuǎn)換成企業(yè)可見的價值。4.KR必須是可量化的。關(guān)鍵結(jié)果必須是一些可以量化的評價，否則人為因素干擾過大極易產(chǎn)生主觀情緒，同時評比結(jié)果容易遭受質(zhì)疑。對于關(guān)鍵結(jié)果可量化。（二）擴(kuò)大績效考核應(yīng)用范圍績效考核最主要的目的是提高效率，效率地提高也大大提高了企業(yè)競爭力。這也是通過員工的成功來促使企業(yè)的成功。對于績效考核沒達(dá)到要求、無顯著改進(jìn)的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)討論如何提高員工績效，制定計劃并實施，也可以考慮其他能更好地發(fā)揮作用的崗位。通過進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和輪崗制度，培養(yǎng)全面性較強(qiáng)的員工。在考慮員工的職業(yè)發(fā)展、績效、能力或個人職業(yè)前景的同時，結(jié)合可以促進(jìn)員工提高能力和實現(xiàn)績效目標(biāo)的努力。做到“人盡其才”，“物盡其用”。考核結(jié)果應(yīng)用政策。年度考評結(jié)果作為各部門負(fù)責(zé)人員任用、晉升、待遇、獎懲、培訓(xùn)等人事決策的主要依據(jù)，也是年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。考核結(jié)果通常被劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格這幾個檔次?？己顺煽儍?yōu)秀的員工可以優(yōu)先提拔，或列為公司向上級單位推薦的后備人才上報，并作為年度優(yōu)秀管理人員的評選依據(jù)?？荚u結(jié)果為“不稱職”予以免職，連續(xù)兩年被考評為“基本稱職”者予以降職或免職。考核結(jié)果應(yīng)用范圍?？冃Э己私Y(jié)果除了用于做出職位縱向變化的決策，還包括橫向的工作輪換?？己说淖罱K成果充分表明了該員工自身的工作實力與經(jīng)驗完全達(dá)到了崗位需求，則可按照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃并結(jié)合員工本人意愿，做出輪崗學(xué)習(xí)全面提高綜合素質(zhì)的決定。如果考核結(jié)果表明，該員工的能力無法滿足崗位的工作需求，就要查明原因，如果通過再培訓(xùn)可以勝任工作，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)來幫助其增強(qiáng)工作能力；如果是由于個人能力不能勝任崗位，就要從現(xiàn)在的崗位換下，調(diào)整到其他合適的崗位。同時，績效考核工作所統(tǒng)計出的最終成果也是企業(yè)人力培訓(xùn)與開發(fā)的重要參考。人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是一種為了有效地促進(jìn)員工素質(zhì)的提高、能力的提升、潛能的開發(fā)，達(dá)到每個人都發(fā)揮自身最大的價值的針對性教育活動。員工們在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中能夠收獲到很多業(yè)務(wù)知識與技能，開發(fā)是對員工工作潛力的判斷。而繼續(xù)考核結(jié)果，是對員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)能力的前置性判斷。同時，對于在考核中普遍存在的問題可以組織集中培訓(xùn)，以起到全面提高的作用。另外，培訓(xùn)也包括對管理者能力提高的培訓(xùn)，管理者能力的高低，專業(yè)水平情況，直接決定繼續(xù)管理工作的高度。因此以績效考核結(jié)果來反制定培訓(xùn)開發(fā)計劃是非常必要的?？己顺晒彩切匠戟劷?、福利待遇升級的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。除了獎金激勵外，還可以為績效優(yōu)秀的員工安排額外的帶薪療養(yǎng)，購買商業(yè)保險，發(fā)放圖書卡，組織開始團(tuán)隊建設(shè)活動等。采取各種形式的福利分配，形成對優(yōu)秀工作人員的精神激勵與物質(zhì)激勵，加強(qiáng)對考核較差員工的典型樹立，進(jìn)而能夠提高企業(yè)總體的績效水平，幫助公司獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。（三）建立良好的溝通機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與員工進(jìn)行廣泛的溝通，以消除他們的抵觸情緒。月度績效考核中存在哪些問題，應(yīng)該積極反饋給員工，讓員工意識到自己的哪些不足有利于員工的提高。公司還應(yīng)該鼓勵前提員工暢所欲言，鼓勵每個人在日常工作中積極發(fā)現(xiàn)他們周圍的問題，指出問題，并提供解決方案。如果提供的解決方案被領(lǐng)導(dǎo)采納，可以適當(dāng)獎勵一點獎金。它還可以提高員工的積極性。對于公司來說，良好的溝通可以讓員工明確自己的績效目標(biāo)，改善工作不足，結(jié)合實際情況，清理工作中遇到的障礙，使員工能夠積極有效地完成工作任務(wù)。（四）引入科學(xué)的激勵機(jī)制激勵機(jī)制也是每個成熟企業(yè)都應(yīng)該具備的基本制度，是保證企業(yè)正常、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的前提[8]。員工受到激勵機(jī)制的影響，會更加主動的完成工作任務(wù)；企業(yè)通過激勵機(jī)制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識技能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。S公司采取先進(jìn)的激勵機(jī)制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，還能幫助員工建立正確的世界觀和價值觀，提高學(xué)習(xí)的興趣。在這個各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，科學(xué)的激勵機(jī)制可以很好的協(xié)助員工制定未來的工作計劃，提高工作的積極性，而沒有激勵機(jī)制的企業(yè)無法滿足員工的個人需求，浪費了員工的潛力，無法實現(xiàn)企業(yè)和員工的最高需求。六、結(jié)論總體來說，績效考核提供的不僅僅是一種獎懲員工的機(jī)制，更重要的是，它為企業(yè)提供了管理辦法，鼓勵員工不斷提高績效，實現(xiàn)個人、團(tuán)隊和整個企