富士康規(guī)章制度

富士康工廠制度分析報告學(xué)院：藥學(xué)院學(xué)號：2008302290075姓名：肖科富士康的工廠制度就材料來看從三個方面進行了闡述，分別為門禁制度、溝通機制、保安制度。從這三個方面就能夠很好的看出富士康在對待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯誤。沒有能夠充分理解到員工是公司前進的動力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美好的未來。從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進行良好的工作設(shè)計。所謂的工作設(shè)計就是指在一個組織機構(gòu)里，為了滿足生產(chǎn)或其他活動的需要，確定一個人或一群人工作活動的一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進行分配，使工作能夠滿足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計的重要性，使得在員工進行工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當成公司的一份子，時刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺。其次，過多的分等級制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？作為超級世界工廠，富士康的管理方式是我國出口加工業(yè)勞動體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來看，富士康勞動體制是以高強度生產(chǎn)、低工資和低消費、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對生產(chǎn)過程進行嚴密控制：通過對各個工序的拆解、簡化和規(guī)范，使得工人的勞動熟練程度提高，勞動強度增大，勞動生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對自身的控制。富士康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個生產(chǎn)工具。在產(chǎn)能至上的口號下，工人的價值和尊嚴被忽視了，他們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過程并不能賦予工人勞動的意義和滿足。溝通是促進上下級的共同進步和發(fā)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會遭到被申訴的報復(fù)，像這種情況誰還會去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會去使用。員工反映上級的缺點，本來對于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會對工作沒有什么興趣的。無論是在生產(chǎn)車間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機分配的方式，從而弱化了工人之間的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時，作為代表工人利益的合法性組織--工會，其角色也被大大弱化。在富士康，工會并不能代表工人與資方進行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是員工關(guān)愛中心--一個電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個的工人與強勢的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時、勞動過程等切身利益問題與資方進行談判、協(xié)商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動體制中，工人既是最主要的利潤創(chuàng)造者，又是最無力和無聲的原子化個體。對于保安制度，更是沒有滿足員工的安全的需求。保安本來是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來源。讓員工時刻感覺著自己處于危險之中，在這種情況下誰能夠認真的工作？也沒有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤分配與消費體系。富士康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財富，但他們卻被排斥在利潤分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤。與西方社會的福特制不同，工人的消費被嚴格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費者。工人一個月的全部工資都買不起一部iphone。工人的工資只夠維持個人在城市中的生存，而無力負擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費宿舍，但是其實質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動價值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動者。如前所述，富士康對工人的改造主要是通過強制方式實現(xiàn)的：通過嚴格的車間紀律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動體制的生產(chǎn)和生活。屌人和打人是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長、組長的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實現(xiàn)了對工人的實時監(jiān)控。任何對工廠制度的違反和反抗，都會遭到富士康嚴厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒有任何的安全感?？傊?，良好的工作設(shè)計才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時間、激勵的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個社會化的個體，應(yīng)該多多諒解員工滿足員工的需求。只有這樣，一個大的工廠才能夠管理好每個員工，讓他們在得到自己利益的同時為公司的集體利益而奮斗。篇二：富士康生產(chǎn)管理體制系列二：富士康生產(chǎn)體制——規(guī)訓(xùn)與懲罰的勞動集中營作為世界最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，富士康早已成為中國出口導(dǎo)向型企業(yè)的榜樣，成為中國經(jīng)濟發(fā)展模式的一個縮影。然而，今年1月到8月接連發(fā)生的跳樓事件，促使全社會開始反思富士康的發(fā)展模式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化”、“非人性化”、“鐵血管理”。針對社會各界的批評，富士康也采取了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象。那么，富士康工廠管理的真面目到底如何？富士康采取的補救措施，是否有效地改善了工人的處境？針對以上問題，“兩岸三地”高校調(diào)研組對富士康的管理制度進行了深入調(diào)查。本調(diào)研報告從生產(chǎn)管理和工廠制度兩部分展示富士康的勞動體制，表達工人對管理制度的真實感受與心聲。我們認為，富士康的勞動體制以高強度生產(chǎn)、低工資和低消費、暴力規(guī)訓(xùn)體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴為代價的，其本質(zhì)是對工人的嚴重異化與剝削。盡管富士康已經(jīng)對部分管理方式進行了調(diào)整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境。一、“效益最大化”的生產(chǎn)管理我們將從工時與勞動強度、工資、勞動過程管理、泰勒制管理四個方面展現(xiàn)富士康的生產(chǎn)管理制度。1、工時與勞動強度：“累得眼淚掉下來”工作時間過長，加班時數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機器24小時運轉(zhuǎn)，富士康實行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反。問卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月平均休息天數(shù)”為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時間”在10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時，嚴重違反《勞動法》（第41條）每月最高加班不超過36小時的規(guī)定。事實上，部分工人的工作時間遠不止10小時。首先，富士康占用工人時間開早會、晚會，開會時間一般在15-60分鐘之間，這段時間不算在工作時間內(nèi)。其次，富士康“拖班”現(xiàn)象嚴重，常常延長工人的勞動時間。昆山富士康的一名普工描述道：“雖然早上八點上班，我們每次都是七點半開始開會，七點半到八點之間，開半個小時會就是沒工資的。晚上應(yīng)該是八點下班，但常常拖班到八點半下班，有的時候甚至超過九點，而這個加班報不上去，等于我們又給富士康白干了一個小時?！睘E用綜合計時制，違反有關(guān)法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事業(yè)處實行綜合計時工資制。這些部門規(guī)定，工人每月正常工時是166.64小時，總工時減去正常工時為加班時間，所得是正常工時工資的1.5倍。一名進廠打工的大學(xué)生指出綜合計時工資制的不合理之處“：我是7月19號開始上班的，上到七月底我的工時也達不到166.64小時，按照綜合計時制，我沒有加班費。但事實上我每天工作十個半小時，按照8小時工作制，我應(yīng)有加班工資，所以綜合計時制一點不合理，這樣我很吃虧的?！蓖ㄟ^綜合計時制，富士康在一定程度上逃避了支付加班費的責(zé)任。根據(jù)國家勞動部1994年頒布的《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》），富士康使用綜合計時制存在以下爭議：首先，富士康不滿足使用綜合計時制的要求。根據(jù)《審批辦法》第四條，只有因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的需要無法按照標準工時計算的企業(yè)，例如交通運輸、郵電、旅游等行業(yè)，可以申請綜合計時制。而流水線上的普工并不屬于此類情況，也就是說富士康不具備實行這種工資制的要求；其次，《審批辦法》第五條表明，即使采用綜合計時制，“平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同”。然而富士康采用綜合計時制后，加班時間明顯超過了法律規(guī)定。加班變成義務(wù)？！克扣工人的加班費。由于產(chǎn)量指標過高，一些工人在10小時內(nèi)難以完成生產(chǎn)任務(wù)，于是富士康要求這些工人“義務(wù)加班”。“義務(wù)加班”時間不計入工人的工作時間，沒有任何報酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象非常普遍：“他（指線長）會給你規(guī)定產(chǎn)量，假如說你今天產(chǎn)量不能完成的話，他就會用加班的時間來完成他的產(chǎn)量，這段時間是不按加班工資算的。只有產(chǎn)量完成了以后的時間才算加班時間?！薄白霾坏疆a(chǎn)量只有拖班??！??有一次就是本來應(yīng)該六點下班，結(jié)果八點才下班，拖了兩個小時呢！”“13連跳”事件發(fā)生后，富士康承諾月加班時間不超過80小時。但是調(diào)研組發(fā)現(xiàn)，部分工人的月加班時間仍然超過80小時，而且80小時以外的加班時間沒有加班費。正如工人所說：“現(xiàn)在的情況是，產(chǎn)量要求和工作強度沒減，我們還是要經(jīng)常加班，但線長卻不把我們超過80小時的那部分加班時間往上報了，因為規(guī)定不允許?！边@一做法明顯違反了勞動法，嚴重侵害了工人的合法權(quán)益。調(diào)研期間，調(diào)研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費,通過一紙訴訟把富士康電子工業(yè)發(fā)展（昆山）有限公司告上法院的經(jīng)歷。產(chǎn)量指標制定不合理，生產(chǎn)量不斷增加。富士康的測速部門和生產(chǎn)管理部門以秒來計算工人完成每道工序的時間，并以此安排工人的生產(chǎn)量。在富士康龍華園區(qū)的一條生產(chǎn)線上，工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標、裝進靜電袋、貼上標簽、最后重新放入流水線，每個動作被設(shè)定為2秒鐘，每10秒鐘完成5個動作，工人每天要完成20,000個動作。在沉重的生產(chǎn)任務(wù)下，工人承受了極高的工作強度和生產(chǎn)壓力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，12.7%的工人曾有在工作時暈倒的經(jīng)歷；24.1%的女工曾出現(xiàn)月經(jīng)紊亂的情況；高達47.9%的工人反映工作時有精神緊張的情況。盡管如此，工人的生產(chǎn)排配還會不斷增加：“定額一直在變，今天完成了，明天加產(chǎn)量，明天完成了，后天繼續(xù)加，直到完成不了。走廊墻上的產(chǎn)量明細中，實際安排產(chǎn)量總是會高于計劃產(chǎn)量?！敝档米⒁獾氖?，在社會各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時間，但是產(chǎn)量安排增加了，工人在單位時間內(nèi)的生產(chǎn)壓力反而更大。龍華工業(yè)園區(qū)的一名工人說：“現(xiàn)在控制工人加班，但單位時間的產(chǎn)量卻猛增，很簡單，原來6天的活要求你5天干完，因為企業(yè)不會傻到為了限制工人加班而不按時完成訂單。也就是說，訂單沒變，生產(chǎn)時間縮短了，自然單位時間的產(chǎn)量就要增加，我們被剝削得更嚴重了！”2、工資：“漲工資是明升暗降”基本工資水平偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四部分：工資=基本工資+加班費+年終獎+績效獎。在“連環(huán)跳樓事件”之后，富士康宣稱6月份起會為工人加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準，加薪后工人的基本工資僅為1200元，這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒有兌現(xiàn)，工人的基本工資總體水平仍然偏低（見表2）。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，崗位為“普工”的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數(shù)據(jù)已經(jīng)包括了工人的基本工資、加班費和各項津貼。與現(xiàn)實情況形成反差的是，被訪者認為自己應(yīng)得的“合理收入”平均為2797元，這和實際收入水平相差甚遠。其次，調(diào)查組發(fā)現(xiàn)工人約42.3%的工資來源于加班費。基本工資過低，造成工人不得不簽署《自愿加班切結(jié)書》，通過超時加班賺取工資。如表3所示，這名工人當月46.5％的收入來自超時加班，總計加班高達103.36小時，是法定加班最高限額的2.87倍。另外，不同職位的員工在收入水平上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管理人員、生產(chǎn)線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位于工資層級的最底層。以深圳富士康為例，普工的基本工資為1200元/月，中層管理人員（如課長）的基本工資約為10,000元/月。再加上津貼和獎金，管理人員的工資遠遠高于普工?？丝鄹＠c加班費，漲工資是明升暗降。為了應(yīng)對公共危機，富士康2010年6月以來上調(diào)了工人的基本工資。但是在調(diào)查中，一些工人指出自己的實際月收入并沒有增加。一方面，富士康提高基本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠鴻超準事業(yè)群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個年資津貼，是100，就是說1年是50，現(xiàn)在已經(jīng)沒了。還有這個季度獎，以前是一個季度發(fā)一次，現(xiàn)在也沒了。我上個季度的話，發(fā)這個季度獎的時候是發(fā)了280多塊?！绷硪环矫?，富士康通過加大工作強度、提高效率限制加班時間，同時克扣工人的加班費，如前所敘，超過規(guī)定時數(shù)的加班時間沒有工資。昆山的一名普工訴說：“廠子規(guī)定一個月最高加班時間為80小時?？墒俏覀兠總€月加班時間肯定不止這個時間的。那剩余的時間線長就不給報，白干啦！??不是說要提底薪的嗎？我算下來，提了底薪我的工資也沒漲啊！”因此，不少工人批評這次漲工資是“明升暗降”。此外，很多工人反映“工資還沒房租漲得快”。由于富士康宣傳上調(diào)工資，廠區(qū)附近出租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點工資，但是都被房東吃掉了?；旧险麄€大水坑這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，說不定哪天又漲了?！狈孔獾纳蠞q使工人從“漲薪”中得到的實際獲益再一次打了折扣。3、泰勒制與福特制管理：“把人當機器，活著沒意思”富士康普遍實行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學(xué)就是“把整個企業(yè)的流程拆解開來，找出關(guān)鍵點，進行簡化，制定規(guī)范和標準，貫徹執(zhí)行，以最少的資源實現(xiàn)更大的效益”。郭臺銘認為，每一件事、每一個流程都可以拆解。他要求把控制作業(yè)系統(tǒng)設(shè)計成像“傻瓜相機”一樣，確保每個工人不需要專門知識和專門訓(xùn)練便能進行標準化的操作。富士康集團極其重視“ie”（工業(yè)工程管理學(xué)），富士康的內(nèi)部人士也戲稱“ie無所不在，ie無所不能”。這種“ie術(shù)”體現(xiàn)在流水線上，即把工人的全部操作、一直到最細小的動作，都加以概念化、設(shè)計、測量，使之適合流水線標準作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個標準化的“零件”整合到生產(chǎn)體系中。工人們不需要思考，只需嚴格地執(zhí)行管理部門的指示，機械地重復(fù)幾個簡單的操作。在整個調(diào)查過程中，“我們就是一部機器”、“我們比機器還快”、“工作枯燥、單調(diào)、無聊”這樣的語言被工人反復(fù)使用。一名進入廊坊富士康廠打工的大學(xué)生形容自己是產(chǎn)線上的零部件，她是這樣描述的：“我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發(fā)現(xiàn)零件貼錯或是其它不良時，大叫一聲'aoi，或'鐵板'，一個和我長得相似的零件就會跑動過來，問詢出錯原因，然后進行調(diào)整?！痹邶埲A富士康園區(qū)的一名工人說：“每天四五千次的重復(fù)動作，只要這個動作就行了。每天很無聊。但是沒辦法?！币幻ド礁皇靠档墓と苏f：“我們經(jīng)常開玩笑，一下班，只要兩眼無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉?？上肴藟毫τ卸啻??！备皇靠档奶├罩?、福特制管理無疑有益于提高生產(chǎn)率、有益于實現(xiàn)對工人的控制，但是同時也加重了勞動異化的程度，掏空了工人的勞動價值。工人變得和螺絲釘一樣微不足道，而且是可以隨時替換的螺絲釘。“（我們）就像一?；覊m一樣，比如說一條產(chǎn)線上吧，線長經(jīng)常說我們產(chǎn)線上多一個人少一個人都無所謂，就這樣，你走了還會有人來干啊，對于這個廠來說，我們普通員工真的不算什么，就是一個勞動工具?！背嗽斐晒と说膰乐禺惢?，富士康還通過對流水線的嚴密規(guī)劃，造成了工人間的碎片化狀態(tài)。工人被隨機分配到流水線上，每名工人都被嚴格地限定在生產(chǎn)位置上，不允許走動，工作期間工人之間也不允許交流。不同車間的工人也被嚴厲禁止相互走動。在天津富士康工廠的某車間，一條流水線上甚至不允許有兩名以上的老鄉(xiāng)。這些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感覺自己是孤獨的個體，容易產(chǎn)生無助感與孤獨感；當遇到問題或者困難的時候，一些工人無處發(fā)泄甚至連傾訴的對象都沒有。4、生產(chǎn)過程的管理：“服從，服從，絕對服從！”為了達到效益的最大化，富士康采取了嚴苛的規(guī)訓(xùn)措施，強制工人符合生產(chǎn)的利益。這些規(guī)訓(xùn)工程，是通過暴力與懲罰，是通過建立對工人的完全統(tǒng)治實現(xiàn)的。對生產(chǎn)過程的軍事化管理就是一個典型的例子。富士康工作時的管理制度包括：1.不準睡覺、不準聊天、不準笑、不準走動；離崗要申請，批準后才能離崗，要拿離崗證，離崗時間不能超過5-10分鐘；椅子整齊，不能超過地上的黃線；4.工作服按要求穿戴整齊。在昆山富宏nbc流水線的一名員工說：“工作的時候，我們不能說話，不能走動，不能玩手機?‘上課'前會響三聲哨子，第一聲哨子響的時候，我們要站起來，把凳子放好。第二聲哨子響，我們就要做好準備工作，有的部門帶好那特殊手套什么的。第三聲哨子響，我們就坐下工作，而且我們背是不能靠在椅背上的。在觀瀾廠區(qū)的shzbg事業(yè)群，一些工人反映他們作業(yè)時要一直站著，而且站姿必須保持軍人般的“跨立”姿勢。軍事化管理甚至被用于控制工人的工作間隙時間“，我們是每兩小時工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內(nèi)才能去洗手間。十分鐘之后會有一個預(yù)備鈴，這時員工要穿好廠服，準備好工具什么的，站在位子前面，不準說話。然后響正式鈴，就開始坐下正式開始工作。在廊坊富士康的smt車間，工人上班時間出車間，必須向線長或全技員要離崗證，否則不讓工人出車間。而且一條產(chǎn)線上一般只有一個離崗證，所以最多只允許一個崗位空出來。在這套森嚴的紀律下，任何違反生產(chǎn)紀律的行為都會受到嚴厲的懲罰。在《富士康科技集團員工手冊》里，僅僅懲處的規(guī)定就有127條之多，懲處的方式包括從警告、記過到開除處分等。而在調(diào)研期間，工人向我們反映了如下被懲罰的經(jīng)歷：上廁所超過10分鐘會被口頭警告；工作時聊天會被書面警告；消極怠工和罷工將會被開除??懲罰的內(nèi)容除了形式上的，還包括扣績效獎、一段時間內(nèi)不允許晉升，甚至是《員工手冊》允許之外的責(zé)罵、罰站、罰抄郭臺銘語錄、當眾做檢討等方式。進入杭州富士康工廠打工的大學(xué)生記錄了工友被罰的情況：“我篇三：富士康員工管理評析富士康員工管理評析姓名：金杯 課程：企業(yè)管理概論指導(dǎo)老師：楊燕平班級：1611202學(xué)號：161120217富士康員工管理評析摘要：近年來富士康集團員工跳樓問題頻頻出現(xiàn)，有必要對富士康集團的員工管理制度進行分析和評價。關(guān)鍵字：富士康集團、員工跳樓、員工管理制度。富士康科技集團簡介富士康科技集團是專業(yè)從事計算機、通訊、消費電子等3c產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。自1974年在臺灣肇基，1988年投資大陸以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進出口總額達2446億美元，占中國大陸進出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國出口200強，綜合排名第一；2012年躍居《財富》全球500強第43位。2、 富士康科技集團員工管理政策1、 軍事化管理軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴格的軍事化管理。在這個工廠里有嚴格的等級制度，下級必須服從上級。2、 層級森嚴富士康的管理制度層級森嚴，富士康對于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務(wù)三條線管理，以多重標準考核員工和定崗定編。最簡單的是崗位職系，意即“工種”。最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級和師級，員級分為員一、員二、員三，師級又分為師一到師十七。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位也從組長、課長、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個事業(yè)群的級別高達12層。富士康有12個這樣的大事業(yè)群，事業(yè)群之間還存在競爭，每年都要根據(jù)業(yè)績進行排名。3、 “檢討制”和“集合訓(xùn)話制”富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細致，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。會有員工因為檢討而受到嚴重處罰，后來實質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)。4、 富士康靜音模式富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開始施行。要求員工從進入車間開始不允許說任何與工作無關(guān)的話。即使談?wù)摴ぷ鳎惨崖曇魤旱偷阶畹?，不能讓第三人聽到。三人以上的談話，必須要在線長辦公區(qū)談?wù)摚駝t，就可能會被開除。富士康集團員工管理制度評析和建議富士康有極度強調(diào)執(zhí)行力的“目標管理”，對員工有嚴格的獎懲機制。同時，這種高強度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。這說明，新一代員工并不能適應(yīng)富士康這種嚴苛管理、缺乏尊重和個體關(guān)懷的工作環(huán)境。新生代農(nóng)民工受到過更多地教育，對城市文化有更多了解，對自身發(fā)展有更多地要求，企業(yè)應(yīng)當適應(yīng)這一情況，在促進企業(yè)民主管理、暢通員工利益訴求反應(yīng)渠道方面多做工作。同時，從連續(xù)跳樓事件中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛護員工，建立適應(yīng)新時期要求、體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理體制。在短缺經(jīng)濟時代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認同。不服從就沒有飯吃；不服從，你沒有另外的機會。而短缺經(jīng)濟時代是過去時，在大陸是20世紀80年代之前，臺灣則還要提前近20年。那時，資訊也相當落后，沒有互聯(lián)網(wǎng)，也沒有今天社會的多元文化。而今，社會環(huán)境發(fā)生了根本的變化。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起成長起來的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨立人格，可現(xiàn)在卻要將他們?nèi)M一種軍事化管理的機器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來，就迫使某些一時想不開的人走進自殺的陷阱。不一定軍人企業(yè)主就當然喜歡軍事化管理。世紀上，這種非人性的管理已形成一種社會潮流。就連一些比較強調(diào)自由的報社、學(xué)校也很推崇這種管理制度。在一定的時間內(nèi)，軍事化管理可以受到很好的效果：員工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領(lǐng)導(dǎo)的了，交待的工作完成的快多了?？墒牵斶@種制度長期存在時，那副作用就漸漸顯現(xiàn)出來。員工疲勞感強，創(chuàng)造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統(tǒng)的貪腐和瀆職，不但沒有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而且還導(dǎo)致前蘇聯(lián)的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經(jīng)濟時代，變成超級經(jīng)濟加速器，讓日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟迅速恢復(fù)。日本的軍事化管理后來被包裝成現(xiàn)代化管理制度，取了一些好聽的名字，如“全面質(zhì)量管理”等。可日本式管理在短缺經(jīng)濟時代之后，也即所謂后工業(yè)化時代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創(chuàng)造性，缺少可持續(xù)發(fā)展里。日本經(jīng)濟在20世紀70年代，表面上因為日元在美國的壓力下大幅升值令該國進入長期滯脹期，直到現(xiàn)在都沒有恢復(fù)。日元升值只不過是外因，內(nèi)因是日本的軍事化管理不能適應(yīng)需要更多創(chuàng)造力的信息時代的經(jīng)濟。日本人擅長仿制和改良，但很難創(chuàng)造出全新的，引領(lǐng)世界潮流的新產(chǎn)品，而且軍事化管理導(dǎo)致日本自殺率一直很高，長期居于世界前列。軍事化管理已經(jīng)不能適應(yīng)當今世界企業(yè)管理的潮流。富士康高壓式的準軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不篇四：富士康