《中小企業(yè)員工激勵機制的探討-以A公司為例（論文）》

中小企業(yè)員工激勵機制的探討—以A公司為例摘要隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷提升，在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，其核心就是人才的競爭，企業(yè)激勵機制對于人才的留存有著重要的作用。在這樣的背景下，本文開展了對A公司激勵機制的研究，通過分析其現(xiàn)狀，包括薪酬激勵、考核激勵、文化激勵等各個方面，以此來尋找其激勵機制存在的問題，并且找到其激勵機制發(fā)展提升的策略，如提高績效考評的科學系統(tǒng)性、強化激勵機制的公平性等措施，以此提高A公司激勵機制的有效性，推動人力資源管理工作的優(yōu)化，以進一步推動A公司的發(fā)展，這對于同類的企業(yè)也有著積極的借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源；激勵機制；績效一、引言激勵這一概念起源于心理學，是心理學中的一個概念。隨著管理學科的需求，將激勵作為研究對象的研究內(nèi)容已廣泛應用于管理科學，組織行為科學和人力資源科學等重要領域。在管理學上激勵的定義是指通過各種有效的方式和方法充分調(diào)動組織員工的創(chuàng)造力和熱情，以激發(fā)他們的工作動力并最終實現(xiàn)組織目標。組織行為動機的定義由美國的斯蒂芬·羅賓斯教授提出。羅賓斯教授將動機定義為一個過程，它反映了個人為實現(xiàn)目標而付出的努力。企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一是想辦法調(diào)動員工內(nèi)在的積極性。西方的管理學發(fā)展到二十一世紀，已經(jīng)積累了豐富的關(guān)于激勵機制的各種理論，這些理論在實踐中對于推動企業(yè)的發(fā)展意義重大。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和信息時代的到來，整個世界的信息交換方法正發(fā)生著前所未有的變化，其對員工的生活和企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生巨大的影響，如何運用合理的激勵機制激勵員工的內(nèi)在動力為企業(yè)服務，是企業(yè)能夠成功的關(guān)鍵所在，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)和急需解決的問題。本文以A公司為例，討論在企業(yè)以人力資源管理相關(guān)理論為指導，遵循一定的原則建立激勵員工的制度和機制，提升企業(yè)的競爭力，進而推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。另外一方面，中小企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單，管理水平較低，企業(yè)內(nèi)部決策權(quán)集中，并且這些企業(yè)的管理分工也比較弱，企業(yè)直接管理企業(yè)生產(chǎn)，銷售，人員和財務。從流動性和組織結(jié)構(gòu)來看，中小企業(yè)流動性高，組織結(jié)構(gòu)多變。相比于大型企業(yè)，中小型企業(yè)一般經(jīng)營周期短且容易出現(xiàn)波動。隨著勞動力市場和人才市場的完善，企業(yè)員工和中高級管理人員的離職非常頻繁。二、A公司激勵機制現(xiàn)狀（一）A公司簡介A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的中小公司，主要以數(shù)據(jù)分析，傳播策略，電商運營和品牌供應鏈服務為主要業(yè)務。團隊成員部分來自蘑菇街、網(wǎng)易等一線互聯(lián)網(wǎng)公司，擁有豐富的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗和產(chǎn)業(yè)資源，發(fā)展空間良好。（二）A公司激勵制度現(xiàn)狀為了更準確的了解A公司現(xiàn)有的員工激勵機制的現(xiàn)狀和公司員工對現(xiàn)有的激勵機制的滿意度，本文從薪酬福利、考核評價、晉升空間、培訓機會以及企業(yè)文化這五方面設計了針對公司員工的調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷136份，收回問卷136份，其中有效問卷130份，無效問卷6份。此次調(diào)查采用發(fā)放問卷、利用圖書館資源和網(wǎng)絡資源查閱書籍報刊的方法進行調(diào)查。其中發(fā)放問卷進行調(diào)查為主要方式。調(diào)查內(nèi)容主要涉及能夠了解A公司員工激勵的現(xiàn)狀，以及A公司員工期望的激勵方式。1.薪酬激勵滿意度圖1薪酬激勵滿意度從對員工的問卷調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，大部分員工對自己當前的薪酬并不滿意，占總數(shù)的51％，非常不滿意的占7％，比較滿意的占28％，僅有5％的員工表示非常滿意，說明A公司在薪酬激勵方面沒有起到很好的作用，員工的積極性并沒有受到啟發(fā)。這些員工往往在公司任職時間較短，是公司重點培養(yǎng)的儲備人才，但是由于級別和職位的限制，往往薪酬偏低，與自我預期存在差距，因此造成對薪酬普遍不滿意。這種對新員工不足的薪酬激勵，容易造成新員工的流動跳槽，不利于團隊的穩(wěn)定，不利于人才的儲備，對公司的發(fā)展有明顯的制約作用。2.考核激勵效果圖2考核激勵效果從圖中可以看出，A公司的員工不太認可公司的考核評價機制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認為效果較差，僅有11％的員工認為考核激勵效果很好，由此反映出公司的考核激勵沒有達到理想的效果，主要原因是考核標準設置不夠合理。存在巨大的模糊空間，難以精準化評價，導致評選的結(jié)果難以服眾。這種方式不能很好的反映員工個人的情況，反而對一些認真工作但卻沒有得到應有評價的員工不負貴任，打擊他們的積極性。3.晉升渠道通暢度圖3晉升渠道通暢度從圖3-3可以看出，將近一半以上的員工認為公司的晉升通道并不順暢，占53％，還有20％的員工表示完全不通暢，他們認為自己的未來職業(yè)晉升難度較大，個人的發(fā)展空間較小。僅有2％的員工認為很通暢。對一些晉升的同事，許多員工并不能完全理解為什么別人可以晉升，而一旦員工無法理解其中的原因，必然會導致員工工作動力的減弱，由此導致晉升激勵的效果基本上蕩然無存。4.文化激勵情況圖4企業(yè)文化重視程度從圖中可以看出，A公司的大部分員工對公司的價值觀并不清楚，47％的員工反映公司對企業(yè)文化不夠重視，另有25％的員工表示重視程度一般，這反映出公司的企業(yè)文化建設比較無力，A公司的文化激勵已經(jīng)成為了公司員工激勵的一個短板。公司長期以來不重視企業(yè)文化的建設，對于企業(yè)文化的建設往往是流于形式，缺乏對企業(yè)文化的深刻理解，往往只是嘴上談一談，并沒有真正落實。這種頂層的不作為導致從上到下的對企業(yè)文化的忽視，導致企業(yè)內(nèi)部無法形成一個真正的共同的價值觀。三、A公司激勵機制存在的問題（一）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性1.績效考評缺乏科學性要想更好的實行激勵機制，那么必然要構(gòu)建更加科學合理的績效考核機制，A公司對于績效考評和激勵機制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實際工作中，對員工的績效考評標準單一化。公司未能按照員工的實際工作方向進行考核，運用各部門的人員有統(tǒng)一的標準對員工進行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標準。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運作，缺乏系統(tǒng)化科學化的績效考核標準，導致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作。2.績效考評缺乏系統(tǒng)性人力資源管理過程中，績效考評缺乏完善的系統(tǒng)。員工績效考核流于形式，沒有設立明確清晰的績效目標，未能細分崗位的績效標準，考核進行時，并不能從實質(zhì)上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核，導致考核結(jié)果缺乏準確性、真實性的問題。考核只是走過場，這對激勵機制將會起著負面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時將結(jié)果反饋給員工，導致員工未能及時改進不足之處，失去有效工作的途徑。激勵機制中反饋也是一項重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進的道路上舉步維艱，唯有及時調(diào)整、謀求新的出路。（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性1.人力資源管理過程缺乏公平性A公司在人力資源管理過程中沒有意識到公平性的重要性。公平性是指在確保員工激勵制度公平的基礎上，激勵機制對于員工能夠有效實施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系，績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬，對于A公司而言平均主義的存在，并不能很好地促進激勵機制的實施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵機制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應該保證實施過程中的公正性。公司激勵機制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個公司，公司應該科學完善激勵考核機制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機制。激勵機制講究的是激勵標準和規(guī)則統(tǒng)一，人人機會均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機制、“認人唯親”等現(xiàn)象，對于員工的物質(zhì)和精神上會產(chǎn)生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。2.人力資源管理過程缺乏公開性公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進行激勵機制時，要做到民主、公開、透明。A公司在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機制會使得員工增加認同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度。A公司對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報，并不會在基層員工中公開。（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知1.公司內(nèi)部缺乏溝通A公司的激勵機制實施和建設中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領導的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領導層之間的互信。工作過程中高層領導應該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。2.公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認知A公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應該是一個整體，忽略了員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領導員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領導帶領核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎構(gòu)建并實踐。企業(yè)文化從人力資源培訓、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。（四）缺乏因人制宜的激勵機制A公司激勵機制仍需完善，應針對員工的需求做出相應的激勵機制方案。在基層崗位且學歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓提升其學習能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)……對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應靈活的現(xiàn)實。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學性和合理性。公司在制定人員次薪酬標準方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標的情況下，高管制定的薪酬標準帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴重。四、改善A公司激勵機制問題的措施（一）提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性1.科學把控績效考評首先，企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時，企業(yè)領導人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標的科學性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。2.完善績效考評激勵的系統(tǒng)性傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對落后，物質(zhì)激勵是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵是上層建筑。傳統(tǒng)的人力資源管理反映出的是缺乏先進性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時也會導致激勵效果的差異性。管理工作的中心不應該僅僅放在企業(yè)管理，也應該重視人力資源這塊的管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設。A公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學化的管理模式中實施，為人力資源科學化發(fā)展奠定基礎。公司應該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設定薪酬標準，將員工低于市場薪酬的崗位，適當?shù)剡M行薪酬調(diào)整或福利補貼，這樣的做法利于人才流動率的降低，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工。現(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項或多項的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎物質(zhì)需求，同時也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認可。（二）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性1.人力資源激勵制度的公平性考核員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價?？茖W合理的激勵機制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機制穩(wěn)定運作的基礎之一。科學合理且能夠有效運作的績效考核機制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學考評機制和激勵機制推崇公平、平等、機會均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進員工的工作充滿主動、滿懷抱負，員工自發(fā)地提升自己的學習能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。同時，管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導致公司的激勵機制運作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實際工作能力進行判定和考核。2.人力資源激勵制度的公開性激勵機制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵制度在企業(yè)中深入展開。（三）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知1.增強公司內(nèi)部溝通公司內(nèi)部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉(zhuǎn)。2.注重企業(yè)文化建設企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領導人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設定的目標而拼搏。構(gòu)建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍圖。（四）創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求，通過時代快速發(fā)展，大多員工有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應打破固有的流于形式的激勵機制方式，創(chuàng)造多種激勵機制。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業(yè)效力，應根據(jù)不同員工的切實需要，創(chuàng)造多種激勵機制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵機制的發(fā)展，并且能夠促進員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵而奮發(fā)圖強，為企業(yè)的發(fā)展獻上一份力。

五、結(jié)論本文以A公司為例，探討了國有企業(yè)的員工激勵機制的問題，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革國有企業(yè)的管理模式有所幫助。本文研究了A公司的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的激勵機制存在四個方面的問題：（1）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性；（2）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性；（3）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知；（4）缺