人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)

40/402010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第一章

第一章人力資源規(guī)劃

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論P(yáng)1

組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。

組織理論的發(fā)展：

1.古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu);

2.近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu);

3.現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。

組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)(靜態(tài)是核心內(nèi)容)

組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：

1、任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系

2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)

3、有效管理幅度原則：IT的影響

4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析

5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：

組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。

1.前者被稱為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱為狹義的、小組織理論

2.前者包括組織運(yùn)行的全部問題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

3.二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序(5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境)：

部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu)。

1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。

(企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通)

2.根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門

3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

4.將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：

以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制

以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制

以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中

組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;員工薪酬福利計(jì)劃;職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃;其它計(jì)劃(勞動組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績效管理計(jì)劃)

狹義：人員配備計(jì)劃;人員補(bǔ)充計(jì)劃;人員晉升計(jì)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：(掌握兩者差別，易出多選)P24

外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)

定量預(yù)測方法：

轉(zhuǎn)換比率法：要求會計(jì)算(42頁)

定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動效率法5、比例定員法

企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測類型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測

內(nèi)部預(yù)測供給的方法：P64

l人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單

l管理人員接替模型

l馬爾可夫模型

人力資源需求預(yù)測的三個原理：1、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似原理(P38)

定性預(yù)測方法：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法

★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序——圖1-8P26-27

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項(xiàng)信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。

5、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。

★人力資源供求關(guān)系的三種情況：P69-70(了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選)

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：(1)人力資源供求平衡;(2)人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下;(3)人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：

1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃;如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃--短期應(yīng)急措施。

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5、制定聘用非全日制臨時用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。

6.制定聘用全日制臨時用工計(jì)劃。

最有效方法是科學(xué)激勵機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。

三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：

1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工;

2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu);

3、鼓勵提前退休或內(nèi)退;

4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力;

5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式;

6、多個員工分擔(dān)以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資--定量核薪;

★人力資源需求預(yù)測的影響因素：

顧客需求勞動力

生產(chǎn)培訓(xùn)員工移

曠工政府小時變

退休與安全福利

1、顧客需求的變化(市場需求)2、生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3、勞動力成本趨勢(工資狀況)4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨向(或出勤率)8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障

★組織結(jié)構(gòu)模式*

可能出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式

1.直線制：

優(yōu)點(diǎn)：

結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào);信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。

缺點(diǎn)：

缺乏專業(yè)化分工;對管理者素質(zhì)要求高;無助于管理者解決重大問題。

2.直線職能制：

優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用;效率較高

缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難;高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題

3.事業(yè)部制：

優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放;有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力;實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化;責(zé)任和權(quán)力明確

缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹;容易忽視企業(yè)整體利益

4.矩陣制

優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題;組建方便;能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾

缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜

★新型組織結(jié)構(gòu)模式：*

1.多維立體組織結(jié)構(gòu)：

1)矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合

2)考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀

3)按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來

2.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：

1)內(nèi)部模擬獨(dú)立核算

2)賦予更大的自主權(quán)

3)內(nèi)部多個單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫出組織結(jié)構(gòu)圖

★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：*

(一)、組織結(jié)構(gòu)診斷

1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖

2、組織結(jié)構(gòu)分析

3、組織決策分析：A決策影響的時間。B決策對各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)

4、組織關(guān)系分析

(二)、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革

1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿情緒增多。

2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。

3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：

反對變革的主要原因：(簡答)

1改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能,擔(dān)心變革會失去工作安全感

2一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：

●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。

●大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

●大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

●完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。

(三)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)

★了解“以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)”。

“事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系：

事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù);既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。

模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。

是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。

★針對舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第二章第二章招聘與配置

員工素質(zhì)測評的基本原理：

1、個體差異原理

2、工作差異原理

3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì);工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn);人與人;崗與崗圖。(2-1人崗匹配圖)

★員工素質(zhì)測評的類型*

1、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能;剛性強(qiáng);強(qiáng)調(diào)客觀性;具有靈活性;結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級

2、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。

3、論斷性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛;結(jié)果不公開;有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

4、考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評;結(jié)果要求有較高的信度與效度。

員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)

1、客觀測評與主管測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合

員工素質(zhì)測評量化的主要形式：(具體內(nèi)容看書P76選擇題)

一次量化與二次量化;類別量化與模糊量化;順序量化、等距量化與比例量化;當(dāng)量量化(權(quán)重)

品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。

1、品德測評：FRC品德測評法;問卷法。投射技術(shù)測評法(其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性)

2、知識測評：依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。

3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力

測評的實(shí)施階段：是核心

引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;暈輪效應(yīng);近因誤差;感效應(yīng);參評人員訓(xùn)練不足

測評結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢分析;離散趨勢分析;相關(guān)分析;因素分析

★面試的類型：

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。

3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

面試的發(fā)展趨勢：1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)面試成為主流3、提問的彈性化4、測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展

★素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：

測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。

1.標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。

2.標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。

3.標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

1.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：

員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。

2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

(1)測評內(nèi)容(2)測評目標(biāo)(3)測評指標(biāo)

關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。

★面試的基本程序：

(一)、面試的準(zhǔn)備階段

1.制定面試指南;2.準(zhǔn)備面試問題;3.評估方式確定;4.培訓(xùn)面試考官。

(二)、面試的實(shí)施階段

1.關(guān)系建立;這個段一般提出的問題是封閉性的

2.導(dǎo)入階段;這個段一般提出的問題是開放性的

3.核心階段;這個段一般提出的問題是行為性的

4.確認(rèn)階段;這個段一般提出的問題是開放性的

5結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的

(三)、面試的總結(jié)階段

1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔

(四)、面試的評價(jià)階段

★面試中的常見問題：

1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理

5.面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)

★面試的實(shí)施技巧：

1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾

7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通

★結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：

1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗(yàn)性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題

★行為描述面試的內(nèi)涵：

1.實(shí)質(zhì)：1)、用過去的行為預(yù)測未來的行為2)、識別關(guān)鍵性的工作要求3)、探測行為樣本(多選)

2.假設(shè)：1)、行為具有連續(xù)性2)、說與做是兩碼事

3.要素：(STAR原則，下面詞的第一個英文字母。)1)、情境2)、目標(biāo)3)、行動4)、結(jié)果;(多選)

★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：

1.構(gòu)建模型2.設(shè)計(jì)面試提綱3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策

★評價(jià)中心含義：當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)公司。

主要作用：選拔員工;培訓(xùn)診斷;員工技能發(fā)展。

主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲

★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：

1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目(主要能考察被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。)5.實(shí)際操作型題目

★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD)是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。

★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：

1.根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：

無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行;情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。

2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：

不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解;指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。

★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：

(一)優(yōu)點(diǎn)：

1.具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)

2.能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動

3.討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)

4.被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

5.測評效率高

(二)缺點(diǎn)

1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

2.對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響

4.被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性

★設(shè)計(jì)招聘方案系列2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第三章第三章培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：

1.系統(tǒng)性2.標(biāo)準(zhǔn)性3.有效性4.普遍性

教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：只用記住并列項(xiàng)

1.適應(yīng)性原則2.針對性原則3.最優(yōu)化原則4.創(chuàng)新性原則

★教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)

1、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時間安排

管理人員的層級：各層次管理人員的含義

1、高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)

2、中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能

3、基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)，

培訓(xùn)效果評估的形式：

非正式與正式評估;建設(shè)性評估和總結(jié)性評估

培訓(xùn)效果的定性評估方法：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗(yàn)、行為觀察法

★培訓(xùn)課程的要素：

(一)課程目標(biāo)(三要素：1、操作目標(biāo)，最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn))

(二)課程內(nèi)容(三)課程教材(四)教學(xué)模式(五)教學(xué)策略(六)課程評價(jià)

(七)教學(xué)組織(八)課程時間(九)課程空間(十)培訓(xùn)教師(十一)學(xué)員

★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：

1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目標(biāo)3.培訓(xùn)對象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)的規(guī)模6.培訓(xùn)的時間7.培訓(xùn)的地點(diǎn)8.培訓(xùn)的費(fèi)用(直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng))9.培訓(xùn)的方法10.培訓(xùn)的教師11.計(jì)劃的實(shí)施

★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：

1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序

5、描述培訓(xùn)目標(biāo)6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)

9、試驗(yàn)驗(yàn)證

★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層級：

(一)反應(yīng)評估

反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€因素不滿而全盤否定課程。

(二)學(xué)習(xí)評估

學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個層面的評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。

優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。

缺點(diǎn)：評估帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。

(三)行為評估

行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。

優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。

行為評估實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理;評估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。

行為評估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費(fèi)很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;要求占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合;問卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

(四)結(jié)果評估

結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。

優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

缺點(diǎn)：首先，需要較長的時間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的;其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善;第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：

培訓(xùn)前：

1、作用：(多選)

(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性;(2)確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接;

(3)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性

2、評估的內(nèi)容：

(1)培訓(xùn)需求整體評估(2)培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估

(3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估(4)培訓(xùn)計(jì)劃評估

培訓(xùn)中：(多選)

1、作用：

(1)保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行(2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整

(3)找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。

(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果

2、評估的內(nèi)容：

(1)培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測(2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估(4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估

(5)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估

培訓(xùn)后：

1、作用：

(1)對效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo);

(2)培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第;

(3)檢查費(fèi)用效益，合理配置資金;

(4)可以較客觀的培訓(xùn)者的工作;

(5)可以為管理者決策提供所需的信息。

2、評估的內(nèi)容：

(1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評估;

(2)培訓(xùn)效果效益綜合評估;

(3)培訓(xùn)工作者的工作績效評估;

★撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告

1、評估報(bào)告的撰寫要求

①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納

②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果

③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。

⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報(bào)告。

⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟：

1.導(dǎo)言

2.概述評估實(shí)施的過程

3.闡明評估結(jié)果

4.解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見

5.附錄

6.報(bào)告提要

★：針對問題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

(一)反應(yīng)評估

反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€因素不滿而全盤否定課程。

(二)學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個層面的評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。

優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。

缺點(diǎn)：評估帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。

(三)行為評估

行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。

優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。

行為評估實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理;評估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。

行為評估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費(fèi)很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;要求占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合;問卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

(四)結(jié)果評估

結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。

優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

缺點(diǎn)：首先，需要較長的時間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的;其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善;第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：

培訓(xùn)前：

1、作用：(多選)

(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性;(2)確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接;

(3)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性

2、評估的內(nèi)容：

(1)培訓(xùn)需求整體評估(2)培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估

(3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估(4)培訓(xùn)計(jì)劃評估

培訓(xùn)中：(多選)

1、作用：

(1)保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行(2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整

(3)找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。

(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果

2、評估的內(nèi)容：

(1)培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測(2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估(4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估

(5)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估

培訓(xùn)后：

1、作用：

(1)對效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo);

(2)培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)等;

(3)檢查費(fèi)用效益，合理配置資金;

(4)可以較客觀的培訓(xùn)者的工作;

(5)可以為管理者決策提供所需的信息。

2、評估的內(nèi)容：

(1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評估;

(2)培訓(xùn)效果效益綜合評估;

(3)培訓(xùn)工作者的工作績效評估;

★撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告

1、評估報(bào)告的撰寫要求

①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納

②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果

③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。

⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報(bào)告。

⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟：

1.導(dǎo)言

2.概述評估實(shí)施的過程

3.闡明評估結(jié)果

4.解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見

5.附錄

6.報(bào)告提要2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第四章第四章績效考核

效標(biāo)的含義：指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

★績效考評方法的種類：(各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性)

1.行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

2.結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。

3.綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價(jià)中心法。

效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)

績效考評方法的應(yīng)用：

強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個人的是強(qiáng)迫選擇法。

短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。

結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評人參與。

成績記錄法：需要外聘專家。

勞動定額法：用到方法研究和動作研究。

績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：

工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查

績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)：

定量準(zhǔn)確;先進(jìn)合理;突出特點(diǎn);簡潔扼要

考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法

單一要素計(jì)分方法：自然數(shù)法、系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法)

多種要素綜合計(jì)分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法

★關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：(簡答)(P245)

關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，亦即英文keyperformanceindicator的縮寫。作為一個相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：

1、激勵約束和牽引2、將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。

★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別：(簡答)

從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。

1.從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心

2.從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。

3.從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。

選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：5個(P251—256)

SMART的5個英文字母的含義：

關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時限指標(biāo)

KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：(簡答)(P234)

1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

6、頭腦風(fēng)暴法(內(nèi)容看一下)：

四個原則：不批評別人的想法;思想開放;強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量;鼓勵改進(jìn)想法

績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對性、科學(xué)性、明確性原則

★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：(績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差)

一、分布偏差(多選)

(一)寬厚誤差

寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

(二)苛嚴(yán)誤差

苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。

(三)集中趨勢和中間傾向

集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

二、暈輪誤差

暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

三、個人偏見

個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。

四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

五、自我中心效應(yīng)

這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

六、后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。

★提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：

(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)

在確定了團(tuán)隊(duì)或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。(詳細(xì)了解254頁表4-15)

SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實(shí)現(xiàn)的;Realistic，現(xiàn)實(shí)的;Time-bound，有時限的

(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)

(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

★設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法(詳看P257表4—16)

1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。

2、績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的

3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”

4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

360度考評方法的內(nèi)涵

360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

360度考評的實(shí)施程序：

1、評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)考評者3、實(shí)施360度考評4、反饋面談5、效果評價(jià)

★360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)

(一)360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)

1.360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

3.360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效;另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。

4.360度考評采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。

5.360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。

6.360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

7.促進(jìn)員工個人發(fā)展。

(二)360度考評方法的缺點(diǎn)

1.360度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評較少。

2.360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

3.360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本

4.在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

★實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：

1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。

2、實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。

3、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。

4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。

5、防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

6、準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。

7、對考評者的個別意見實(shí)施保密。

8、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第五章

第五章薪酬管理

統(tǒng)計(jì)分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：

寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素：

1.企業(yè)外部影響因素

1.1市場因素包括商品市場、勞動力市場

1.2生活費(fèi)用和物價(jià)水平

1.3地域的影響

1.4政府的法律、法規(guī)

2.企業(yè)內(nèi)部影響因素

2.1企業(yè)自身特征對工資水平的影響

2.2企業(yè)決策層的工資態(tài)度

工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

工資調(diào)整的項(xiàng)目：

1.工資定級性調(diào)整2.物價(jià)性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎勵性調(diào)整5.效益性調(diào)整6.考核性調(diào)整

員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：

1.工資等級調(diào)整

2.工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整

2.1“技變”晉檔

2.2“學(xué)變”晉檔

2.3“齡變”晉檔

2.4“考核“變檔

制定薪酬計(jì)劃的方法：

從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。

從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

★寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：

1、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價(jià)4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整

薪酬調(diào)查的基本概念：

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

★薪酬種類：

從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。

從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。

從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。

從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

工資水平的影響因素：

1.企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響

2.企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

薪酬調(diào)查的作用(簡答)

1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)

2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

4.有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

★企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：(簡答)

(一)公平性原則(分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要手段)

按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。

(二)激勵性原則

激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

(三)競爭性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。

(四)經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

(五)合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。

★寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用(多選)

1.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。

2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。

3.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。

4.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

5.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。

★薪酬市場調(diào)查的程序圖

一、確定調(diào)查目的

在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

二定調(diào)查范圍

1.確定調(diào)查的企業(yè)

在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。

2.確定調(diào)查的崗位

為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。

3.確定需要調(diào)查的薪酬信息

(1)與員工基本工資相關(guān)的信息

(2)與支付年度和其他資金相關(guān)的信息

(3)股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃

(4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

4.確定調(diào)查的時間段

三、選擇調(diào)查方式(多選)

1.企業(yè)之間相互調(diào)查2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.采集社會公開的信息4.調(diào)查問卷5.通訊調(diào)查

四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)(多選)

1.數(shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.回歸分析法4.圖表法5、離散分析法6、趨中趨勢分析法

五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

★設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)：

1.應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。

2.問卷設(shè)計(jì)不超過二個小時，設(shè)計(jì)的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。

設(shè)計(jì)表格的具體要求：

1.明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。

2.確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用性。

3.請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。

4.語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確

5.相關(guān)問題盡量放在一起。

6.盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量

7.保證留有足的書寫空間。

8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。

9.如果覺得有幫助，可注明填表須知

10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。

11.如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。

12.如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。

工作崗位分類的內(nèi)涵

工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。

職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。

★工作崗位橫向分類的原則：(多選)

1.崗位分類的層次宜少不宜多。(一般單位控制在二個層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次)

2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。

3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。

工資結(jié)構(gòu)及其類型

1.工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。

2.工資結(jié)構(gòu)類型(選擇)

(1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)

(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)

(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)

(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。)注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。

工資等級

1.工資等級

工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。

2.工資檔次

由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。

3.工資極差

工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。

4.浮動幅度

浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

5.等級重疊

等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

分層式和寬泛式工資等級二者的區(qū)別：

前者特點(diǎn)：工資等級比較多，呈金字塔形排列;隨崗位的提升而提高;在成熟的等級型企業(yè)里常見

后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供工資。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

★企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序

一、工資策略

工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：

1.高彈性類績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

2.高穩(wěn)定性基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。

3.折中類如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。

二、崗位評價(jià)與分類

三、工資市場調(diào)查

四、工資水平的確定

1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

五、工資結(jié)構(gòu)的確定

1.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

2.工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定

六、工資等級的確定

1.工資等級類型的選擇

1.1分層式工資等級類型

1.2寬泛式即寬帶式工資等級類型

2.工資檔次的劃分

3.浮動工資的設(shè)計(jì)

3.1確定浮動工資總額

3.2確定個人浮動工資份額

七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂

對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分：

職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。

區(qū)別崗級、崗等的概念：

崗級：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。

崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。

區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。(P295)

制定薪酬計(jì)劃的程序：

1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5.計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行;如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。

6.各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總

7.如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。

8.上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃的方法和程序

★企業(yè)工資制度的分類：(選擇)

(一)崗位工資制

1.崗位工資制的概念

崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。

2.崗位工資制的特點(diǎn)

崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。

3.崗位工資制的主要類型：

(1)崗位等級工資制

1>.一崗一薪制

一崗一薪制是指崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。

2>.一崗多薪制

一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。

(2)崗位薪點(diǎn)工資制

薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。

薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：

1>.崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;

2>.工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用。

3>.在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

(二)技能工資制

1.技能工資制的概念