人力資源管理師四級綜合復習資料

人力資源管理師四級綜合復習資料人力資源管理師四級綜合復習資料人力資源管理師四級綜合復習資料人力資源管理師四級綜合復習資料編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:人力資源管理師（四級）綜合復習資料第一章人力資源規(guī)劃1、簡述企業(yè)組織信息采集和處理的方法答：信息采集的方法：1、詢問法，包括當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查詢問法、問卷調查詢問法。2、觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法簡述工作崗位寫實的步驟方法？

答：工作崗位寫實分為三個階段。第一階段，崗位寫實前的準備工作。1)根據崗位寫實的目的，確定寫實對象。2）進行初步崗位調查。3)制定出寫實工作計劃，規(guī)定好具體的寫實程序何步驟，設計出寫實調查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準備工作，明確規(guī)定劃分工作事項的標準，以及各類工時消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數據資料。4)培訓寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術和技巧。5)寫實人員要把寫實的意圖和要求向寫實對象講清楚，以便取得他們的積極配合。第二階段，實地觀察記錄。從上班開始，一直到下班結束，將整個工作日的活動情況毫無遺漏地記錄下來，以保證寫實的完整性。第三階段，寫實資料的整理匯總。(1)計算各活動事項消耗的時間。(2)對所有觀察事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數。(3)編制崗位寫實匯總表，在分析、研究各類人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃企業(yè)信息采集和處理的基本原則：準確性、系統性、針對性、及時性、適用性、經濟性簡述企業(yè)組織信息采集的程序？答：第一階段，調研準備階段。調研人員通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。初步情況分析；非正式調研；確定調研目標。第二階段，正式調研階段。這是最主要和最關鍵的階段。調研人員應確定獲取相關信息的手段與方法。決定采集資料信息的來源和方法；設計調查問卷和抽樣方法；實地調查，又稱現場調查。企業(yè)組織信息的分析：可靠性分析、數理統計分析、經濟學分析(swot)。調研報告的撰寫必須堅持真實完整客觀和適用的原則，應注意：必須明確說明調研資料的來源、必須說明對資料進行統計分析的方法、必須說明被調查對象的具體情況、必須對企業(yè)組織信息進行分類企業(yè)組織信息的應用：企業(yè)組織信息的傳輸、存儲、檢索2、現代企業(yè)組織結構的類型：(1)直線型：最簡單的集權式組織結構形式，領導關系按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導關系。優(yōu)點：結構簡單、責任關系明確、橫線聯系少、內部協調容易、信息溝通迅速、管理效率高；缺點：組織結構缺乏彈性、組織內部缺乏橫向交流、缺乏專業(yè)化分工不利于管理水平的提高、要求領導必須是經營管理人才。適用范圍：只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單穩(wěn)定的企業(yè)。(2)職能制：按專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，下設職能部門，下屬及服從直線領導的指揮有服從上幾個職能部門的指揮(3)直線職能制：以直線制結構為基礎，實行廠長統一指揮與職能部門參謀、指導相結合，職能管理部門是廠長的參謀和助手(4)事業(yè)部制：又稱分權制結構，遵循“集中決策、分散經營”。優(yōu)點：權力下放有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究；各事業(yè)部主管擺脫擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經營管理的主動性和創(chuàng)造性；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業(yè)化；各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤；缺點：容易造成組織結構重疊、管理人員膨脹的現象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益；適用范圍：經營規(guī)模大、生產經營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)(5)超事業(yè)部制：各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算自負盈虧。優(yōu)點：可以聯合幾個事業(yè)部的力量研發(fā)新產品，提供新服務，形成拳頭優(yōu)勢；主要功能是協調各事業(yè)部的生產經營活動方向，從而大大增強了企業(yè)靈活性和適應性；能夠使公司總經理從繁重的日常事務中解脫出來，將自己的時間和精力主要集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略型決策中。缺點：管理層次增加；企業(yè)內部的橫縱向溝通問題更緊迫；管理人員增多、企業(yè)費用增加。適用于規(guī)模巨大、產品服務種類較多的企業(yè)。(6)矩陣制組織結構設計后的實施要則：管理系統一元化原則、明確責任和權限原則、優(yōu)先組建管理機構和配備人員、分配職責的原則組織結構圖繪制的基本圖示：組織結構圖、組織職務圖、組織職能圖、組織功能圖3、工作崗位研究的特點：對象性、系統性、綜合性、應用性、科學性工作崗位研究的原則：系統的原則、能級的原則、標準化原則、最優(yōu)化原則工作崗位調查的意義（目的）：收集各種相關的數據、資料，以便系統全面深入地對崗位進行描述；為改進工作崗位的設計提供信息；為制定各種人事文件、進行崗位分析提供資料；為工作崗位評價和工作崗位分類提供必要依據內容：本崗位工作任務的性質、內容、程序；本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位職員的職務年齡；本崗位的責任；承擔本崗位的資格條件；工作所需要的體力崗位寫實的功能：(1)全面了解被調查對象在一個工作日內工作活動情況，掌握其具體的工作內容、程序、步驟和方法(2)在崗位寫實中，可以通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產生的原因，透視在重要或細微表現的背后所隱含的真相；(3)掌握員工工時利用情況，分析工是損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供依據；(4)通過對若干崗位的寫實，可以發(fā)現企業(yè)營銷、生產、技術、財務、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)(5)為最大限度的增加產量，規(guī)定員工和設備在工作日內合理的負荷量，確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的依據(6)可以滿足崗位調查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體詳實的數據和資料工作崗位調查的方式：面談、現場觀測、書面調查崗位寫實的種類：個人、工組、多機臺看管、特殊、自我崗位寫實作業(yè)測時：作業(yè)測時是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察記錄，研究作業(yè)活動的一種方法。崗位抽樣的作用：(1)用于調查各類員工在工作班內的工作活動情況，掌握其內容、程序、步驟等各種相關數據和資料(2)掌握崗位各類工時消耗的情況，為制定修訂勞動定員定額標準，衡量評價定員定額水平提供依據(3)用于研究機械設備的運轉情況，調查設備的利用率、故障率(4)用于改進工作程序和操作方法崗位抽樣的特點：適用范圍廣、節(jié)省時間節(jié)約費用、取得的數據真實可靠、測定人員不必整天連續(xù)在工作現場進行觀測崗位寫實的步驟：(1)準備：根據崗位寫實的目的，確定崗位寫實的對象；進行初步崗位調查；制定出寫實工作計劃；培訓寫實人員；寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調查者解釋清楚，使其積極配合，全力協助寫實人員完成信息的采集工作(2)實地觀察記錄(3)寫實資料的整理匯總崗位抽樣的步驟：明確調查目的；作業(yè)活動分類；確定觀測次數；確定觀測的時刻；現場觀測；檢驗抽樣數據；評價最后抽樣結果崗位調查方法：崗位寫實、作業(yè)測時、崗位抽樣、其他方法（技術會依法、結構調查表、日志法、關鍵事件法、設計信息法、活動記錄法、檔案資料法）4、企業(yè)員工的分類：按性別構成、年齡構成、學歷結構、職業(yè)資格、專業(yè)構成、職業(yè)類別分類崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別：(1)兩者研究范圍不同。前者是以整個工作日為對象進行總體觀察；后者只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動情況。(2)兩者觀測的精細程度不同。前者不僅研究工時消耗而且研究各類活動的內容及其結構比例，但更側重于后者，較為粗略；而后者僅研究工序中作業(yè)活動的內容及其工時消耗的情況，較為精細(3)兩者具體作用不同。前者的目的主要是為了掌握與崗位工作活動有關的主客觀多方面的數據和資料，為崗位分析與崗位設計提供依據；后者主要是為了改進工序作業(yè)活動的內容，是操作方法合理化，節(jié)約工時消耗，確定現金的勞動定額。簡述工作時間統計的意義？答：（1）為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據。（2）為企業(yè)產品成本核算提供依據。（3）為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據。（4）為提高工作效率提供依據。工作時間的構成：日歷時間（員工工作時間的自然極限）、制度公休時間（114天）、制度工作時間、缺勤時間、出勤時間、停工時間、非生產時間、制度內實際工作時間、加班時間、全部實際工作時間5、勞動定額的種類：表現形式：時間定額、產量定額、看管定額、服務、工作、人員、其他形式的勞動定額；實施范圍：統一、企業(yè)、一次性定額；用途：現行、計劃、設計、不變定額；編織的綜合程度分類：時間定額、產量定額勞動定額的內容：勞動定額的制定、貫徹執(zhí)行、統計分析、修訂。勞動定額的影響因素：與設備工具有關的因素、與生產情況生產過程有關的因素、與操作方法有關的因素、勞動力的配備和組織有關的因素、與工作地有關的因素、于各種規(guī)章制度及其他有關的影響因素制定勞動定額的科學依據：技術依據、經濟依據、心理生理依據…基本要求：快、準、全…基本方法：經驗估工法、統計分析法、類推比較法、技術定額法6、人力資源費用的構成：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。（1）人工成本是指企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用，主要包括三個方面的內容：工資項目、保險福利項目和其他項目（如“其他社會費用、非獎勵基金的獎金等）。（2）人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三個方面的內容：招聘費用、培訓費用和勞動爭議處理費用。人力資源費用預算的原則：合理合法、客觀準確、整體兼顧、嚴肅認真原則人力資源管理費用核算的要求：加強費用開支的審核和控制、正確劃分各種費用的界限、適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當的核算方法人力資源管理費用的核算：分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算賬目；確定具體項目的核算辦法人力資源微觀管理不當所導致的成本：直接成本、間接成本第二章招聘與配置1、內部招募的優(yōu)勢與局限：優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低；缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；容易造成“近親繁殖”；管理層年齡偏高不利于創(chuàng)新外部招募的優(yōu)缺點：優(yōu)點：帶來新思想、新方法，利于招到一流人才，樹立形象的作用；缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性競聘上崗：是我國國有企業(yè)在經濟改革的實踐活動中，涌現出來的一件新事物。他對傳統體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產生了巨大沖擊，成為促進企業(yè)勞動人事制度改革的重要突破口。理論基礎是能崗匹配原則。人員招聘的基本程序：準備階段、實施階段（是整個招聘活動的核心，包括招募、篩選、錄用）評估階段內部招募來源：內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募外部招募的來源：學校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。競聘上崗的程序和步驟：（1）必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強調聘任的公開性；(2)為保證競聘上崗的公開公正公平，必須成立競聘上崗領導小組，組內至少有一人是企業(yè)外部專家負責指導競聘選拔工作(3)所有競聘崗位不能有選定對象，領導不能參與推薦、暗示或個別談話(4)競聘崗位要有科學完整的工作說明書，應聘條件設計必須具有普遍性(5)要確保應聘崗位合理的候選人數(6)企業(yè)組織競聘按步驟進行（1-8條）P77人員招聘的基本程序：準備階段：1、進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員。2、明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求。3、制定各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略；實施階段：1、招募階段2、篩選階段3、錄用階段；評估階段人員招聘來源的選擇：1、分析崗位的招聘要求2、分析招聘人員的特點3、確定適當的招聘來源4、選擇適當的招聘方法組織內部招募與選拔時注意：避免長官意志的影響、不要求全責備、不要將人才固定化、全方位的發(fā)現人才招聘需求信息的產生有如下幾種：1、組織人力資源自然減員2、組織業(yè)務量的變化使得現有人員無法滿足需求3、現有人力資源配置情況不合理企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才具有很多優(yōu)點：1、工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳送給外界2、同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低3、在廣告中可以同時發(fā)布許多類別工作崗位的招聘信息4、廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才5、對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段6、企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告招聘廣告的基本結構：公司概況、發(fā)展前景、工作地點、崗位職務、工作責任、任職資格、工資水平、福利待遇，以及對應聘者的相關經理、個人素質、工作前景等多方面信息招聘信息發(fā)布渠道的選擇：報紙、雜志、廣播電視、網上招聘、其他印刷品選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法：1、選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序2、辦理刊登廣告的手續(xù)3、跟蹤廣告刊登結果并存檔4、刊登廣告的費用5、刊登報紙廣告時的招聘周期招聘廣告的設計：1、招聘廣告的內容：單位情況簡介、崗位情況介紹、崗位任職資格要求、相應的人力資源政策、應聘者的準備工作、應聘的聯系方式；2、招聘廣告設計和撰寫的注意事項：真實、合法、簡潔招聘申請表的具體內容：1、個人基本情況2、求職崗位情況3、工作經歷和經驗4、教育與培訓情況5、生活和家庭情況6、其他獲獎情況、能力證明、未來的目標等招聘申請表的設計：1、申請表要從申請者角度出發(fā)設計2、申請表的設計應考慮企業(yè)的目標，便于人員招聘的組織與管理工作3、申請表應采取多種形式，按不同人員類型分別設計還應考慮的問題：1、內容的設計要根據職務說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計2、設計時還要注意考慮有關法律和政策，不要將涉及國家機密的內容列入招聘申請表的調查項目3、設計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統中4、審查已有的申請表，即使已經有一個現成的表格，也不要簡單的就使用編寫公司簡介的步驟：1、正確選擇公司簡介的形式2、收集整理公司的相關資料3、確定公司簡介的基本內容4、公司簡介的制作招聘需求信息的整理：1、對招聘信息的分類2、對招聘信息進行記錄、保存3、對招聘需求信息的打印4、人員招聘信息的報送與審批人員招聘的信息：空缺崗位、工作描述、任職資格招聘廣告設計原則：引起讀者注意、激發(fā)讀者的興趣、創(chuàng)造求職的愿望、促使求職的行動招聘申請表的特點:節(jié)省時間、準確了解、提供后續(xù)選擇的參考加權招聘申請表的設計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本組，并計算出優(yōu)秀績效組人數占樣本總人數的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權數。公司簡介的功能作用：傳達公司的價值觀、讓應聘者明確期望、使應聘者感到可以信賴、讓應聘者對未來工作有心理準備編寫公司簡介的原則：感召性、真實性、詳細性、全面性、可信性、重點性2、企業(yè)人員選拔的意義：保證組織得到高額的回報、降低員工的辭退率和辭職率、為員工提供公平競爭的機會簡歷與申請表的差異性：申請表的優(yōu)點：直截了當、結構完整、限制了不必要的內容、易于評估；申請表的缺點：限制創(chuàng)造性、設計、印刷、分發(fā)費用較貴；個人簡歷的優(yōu)點：體現應聘者的個性，允許影評者強調自認為重要的東西，允許應聘者點綴自己，費用較??；缺點：允許應聘者略去某些東西、難以評估人員選拔的步驟：粗選、細選、精選材料篩選法：1、招聘申請表2、個人簡歷分析3、應聘者的推薦材料背景調查的內容：學歷調查、個人資質調查、個人資信調查、員工忠誠度調查背景調查的原則：1、之調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的2、重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的直觀評價內容3、慎重選擇“第三者”4、估計調查材料的可靠程度5、利用結構化的表格，確保不會遺漏重要內容背景調查的方法：1、學校學籍管理部門2、曾經就職過的公司3、檔案管理部門假文憑識別法：觀察法、提問法、核實法、網上查詢3、校園招聘的優(yōu)點：針對性強、選擇面大、層次清晰、戰(zhàn)略性強、人才單純、成功率高、認可度高校園招聘的不足：要和學校事先商議時間安排，要印制宣傳品做面談記錄，費時費錢；學生社會閱歷淺，責任心較弱；學生缺乏實踐經驗，培訓成本高；剛畢業(yè)學生往往眼高手低，跳槽幾率高；若培養(yǎng)任用不善，會不認可企業(yè)價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。4、人員錄用的原則：因事擇人原則、任人唯賢、用人不疑、嚴愛相濟通知錄用者：1、公布錄用名單2、辦理錄用手續(xù)：通知應聘者、回絕應聘者、關注拒聘者簽訂合同：1、員工安排與試用2、正式錄用新員工的培訓：一、上崗前的集中訓練：1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感2、在上述活動基礎上，要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標，同時提供有關員工常識的宣傳冊，是新員工盡快完成角色轉換3、請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況核心員工對于企業(yè)的期望二、上崗后的分散訓練：1、基礎知識教育2、教育重點員工信息管理的作用：1、員工信息管理是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一2、員工信息管理為單位處理員工的有關問題提供了依據和憑證3、員工信息管理為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學，心理學等學科的研究提供了原始資料新招聘人員信息的收集：1、新員工的歷史材料2、新員工的招聘材料：求職申請表、新員工求職時遞交的簡歷、新員工的筆試、面試材料、在選拔時對員工進行的評價，錄用的理由、錄用通知以及相關材料3、新員工進入單位后的材料：試用期的工作表現、工作業(yè)績考核結果、所在部門對其表現的反饋信息4、新員工個人資料：新員工的個人簡介、現任崗位名稱、薪酬及相關收入員工信息管理的內容：反映員工歷史狀況、現狀(職務、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料、獎勵、懲罰)、個性與潛能的信息第三章培訓與開發(fā)1、員工培訓的原則：戰(zhàn)略性原則、長期性原則、按需培訓原則、時間培訓原則、多樣性培訓原則、企業(yè)與員工共同發(fā)展原則、全員培訓與重點培訓結合、反饋與強化培訓效果的原則、注重投入提高效益的原則員工培訓的要求：高層管理者的支持、培訓機構的設置、合格培訓師資、足額的培訓經費、齊備的培訓設備設施、完整的培訓工作紀錄企業(yè)員工培訓系統構成：培訓需求分析、培訓規(guī)劃、培訓組織實施、培訓效果評估企業(yè)員工培訓系統的作業(yè)流程：需求確認、制定培訓計劃、教學設計、實施培訓計劃、培訓反饋2、員工培訓的分類：崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓崗前培訓的特點：基礎性培訓、適應性培訓、非個性化培訓崗前培訓內容：影響因素：企業(yè)的生產經營特點、企業(yè)文化、新員工的素質常規(guī)內容：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產品知識、行為規(guī)范、共同價值觀專業(yè)內容：業(yè)務知識、技能、管理實務員工手冊的構成：概括介紹本公司、企業(yè)文化、組織結構、部門職責、政策規(guī)定、行為規(guī)范崗前培訓的實施方法：二階段培訓：全公司培訓（集中培訓）和工作現場培訓三階段培訓：總部培訓、分支機構或部門培訓、工作現場培訓在崗培訓的類別：轉崗培訓、晉升培訓、以改善績效為目的的培訓、崗位資格培訓在崗培訓的內容：在崗人員管理技能培訓、在崗人員專業(yè)性技能培訓、培訓遷移的有效促進在崗培訓計劃的制定：調查企業(yè)目前從業(yè)員工現狀、確定培訓的項目和內容、培訓的準備工作、確定培訓指導負責人、制作培訓記錄表和培訓報告書、培訓計劃指定的責任、在崗培訓費用管理在崗培訓的設計：轉崗培訓設計、晉升培訓設計、以改善績效為目的的培訓程序、崗位資格培訓設計、管理人員教程培訓設計脫產培訓的類型：1)從實踐上看，脫產培訓可分為短期和長期脫產培訓2)從安排培訓的主體看，脫產培訓可分為組織安排的培訓和個人選擇的培訓3)從培訓內容來看，脫產培訓可分為學歷培訓和更新技能培訓4)從受訓階層看，脫產培訓可分為階層脫產培訓和分專業(yè)脫產培訓3、教室培訓的決定因素：參訓者人數、不同的培訓活動形式、課程的正式程度、培訓者希望對課堂的控制程度課堂培訓的主要方法：講授法、研討法、模擬練習法、演示法、案例法課堂培訓的準備:制定培訓計劃；根據培訓內容設計培訓課程，編寫培訓大綱；編寫或選擇教材；選擇和培養(yǎng)培訓教師；準備培訓場所和設備；準備必要的資料，如培訓記錄、考勤表等自學的優(yōu)點：費用低、不影響工作、學習者自主性強、可體現學習的個別差異、培養(yǎng)員工的自學能力缺點：學習的內容受到限制、學習效果可能存在很大差異、學習中遇到疑問和難題往往得不到解答、容易使自學者感到單調乏味4、培訓成本的含義：是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各項活動的各種費用。直接培訓成本是指在培訓組織實施過程中，直接用于培訓者與受訓者的一切費用的總和，如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租賃費用，教材印發(fā)、購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用的總和。如培訓項目設計費用，培訓項目的管理費用，培訓對象手續(xù)期間工資福利，以及培訓項目的評估費用等。培訓成本的構成：1、員工定向成本2、在職培訓成本3、脫產培訓成本培訓成本信息的采集：1、收集需要參加公司外部培訓的員工的數據資料2、收集企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內部組織培訓呢可能發(fā)生的各項費用資料3、收集企業(yè)培訓所需要新建場地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數據資料：兩大類費用：有形資本費用和無形資本費用培訓成本項目的核算：1、利用會計方法計算培訓成本2、利用資源需求模型計算培訓成本培訓成本收益的分析：1、任職者可以提高完成本職工作的質量2、任職者可完成超過本職位技能要求的工作3、隨著技能的完善和提高，任職者可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本4、為企業(yè)中長期的人才需求做好了準備5、提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質，增加了企業(yè)整體的工作效益和質量，增強了企業(yè)的市場競爭力編制培訓預算方案的注意事項：1、培訓目標應根據企業(yè)經營目標所設計的培訓計劃，按各部門的需求安排培訓，協助各部門達成他們的工作目標2、各項培訓計劃應詳細列出各項費用，尤其是訓練人員的薪資福利費用、執(zhí)行訓練計劃的運作費用及訓練設施、設備、計劃等的購買費用3、預計可能的成本節(jié)省、減少浪費、利潤增加，亦即產量、效率、品質的提高所產生的效益員工培訓的基本理論

(一)員工培訓的定義員工培訓是指組織為了實現其戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)素質的需要，采用各種方法對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓練的活動過程。

(二)員工培訓的功能

1．從組織全局角度看：(1)培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標的實現；(2)提高效率，保證質量，為客戶提供最滿意的服務。

2．從員工個人角度看：(1)改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質；(2)確認員工職業(yè)發(fā)展通道，促進自我價值的實現。

(三)員工培訓的特點：1．員工培訓是一個完整的組織管理系統，它具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理系統等其他子系統之間存在密切的聯系。2．員工培訓是一種企業(yè)人力資本的投資行為，可以對它的成本和收益進行衡量。3．員工培訓是創(chuàng)造智力資本的基本途徑，是企業(yè)贏得智力資本競爭優(yōu)勢的重要手段。智力資本由專業(yè)知識、基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項目組成。4．員工培訓是持續(xù)的學習過程，是構建學習型組織的企業(yè)文化的基礎。學習型組織是指員工不斷學習新知識、新技術并運用于實踐以提高產品和服務質量的組織公司員工培訓體系的有效運行：（一）合理劃分部門職責，將子體系功能落到實處

1．培訓需求分析體系功能的細化。培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理，主要包括需求動向和申報、需求分析和需求確認。（1）--（4）P130（二）后勤保障部門對員工培訓的支持。（三）培訓人員及相關資源的配置。培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報、需求分析和需求確認。

培訓教師一般由兩部分組成，一部分是企業(yè)內部人員，另一部分是企業(yè)外部特約或特聘人員。崗前培訓的特點1、基礎性培訓2適應性培訓3、非個性化培訓崗前培訓的意義：崗前培訓的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應環(huán)境和形勢。崗前培訓的作用：1、新員工進入群體過程的需要。2、打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望。3、滿足新員工需要的專門信息。4、降低文化沖擊的影響。5、避免企業(yè)管理人員過多地行使權威。崗前培訓的步驟：（一）崗前培訓的設計（二）崗前培訓的實施（三）崗前培訓內容與效果的跟蹤調查的內容包括：1、崗前培訓活動是否適當

2、培訓內容是否容易理解3、崗前培訓是否有激勵作用

4、崗前培訓活動的成本大小培訓現場的具體要求：1保證教學環(huán)境良好保證2保證教學設備齊全3合理的食宿條件以適應不同層次學員的要求4為外出參觀考察提供足夠的車輛5解決專、兼職教師的交通問題6交通順利，保證學員來去方便脫產培訓的類型：1、從實踐上看，可分為短期脫產培訓（幾天至三個月）和長期脫產培訓（三個月以上）。2、從安排培訓的主體看，可分為組織安排的培訓和個人選擇的培訓。3、從培訓的內容看，分為學歷培訓和更新技能培訓。4、從受訓階層看，分為分階層脫產培訓和分專業(yè)培訓。分階層脫產培訓的特點：（1）強調培訓對象的職務地位、等級和階層。（2）強調教育培訓的綜合性，既提高受訓員工扮演新角色時必要的綜合能力。（3）強調標準化、規(guī)范化教育培訓，即按職務工作及擔當職務工作所必須具備的知識、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來行之有效的標準化教學方法；按規(guī)范的教學大綱和教材；按規(guī)定的授課時數和日程安排，按部就班地進行集中脫產培訓。（4）具有定期輪訓的特性。分專業(yè)脫產培訓的特點；（1）強調培訓的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓。（2）強調培訓內容的單一性。（3）強調專業(yè)知識和技能的層次，適應各專業(yè)、各職務不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。有效課堂培訓效果的因素：1、教師的教學水平；2、培訓內容是否充實，是否符合學員的需要；3、教學方法；4、學院的學習態(tài)度；講授法：講授法指教師按照準備好的講稿，系統地向受訓者傳授知識的培訓方法，（一）優(yōu)點：1、易于操作。2、經濟高效。3、有利于教師作用的發(fā)揮（二）缺點：1、單向式教學。2、缺乏實際的直觀體驗。3、培訓的針對性不強。研討法：研討法是在教師指導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓方法。優(yōu)點：1、多向式信息交流2、要求學員積極參與3、加深學員對知識的理解

4、研討法形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。案例分析法：案例分析法指針對特定案例進行討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。分析的內容是分析型案例；講授的內容是說明型案例；特點：1、目的是提高學生的分析問題和解決問題的能力，學生需要在課外去完成案例的知識準備。2、主體是學生；3、方式是學生通過對案例的分析，從中總結出某些規(guī)律，即由案例引出理論，本質上是一種歸納學習方法。4、揭示了人的行為的動因。5、案例分析法他本身并不產生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個準確的答案。7、案例分析法可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序。專題講座法：優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓要求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。缺點：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統。教室布置（一）傳統布置法（二）臂章型布置法（三）環(huán)型布置法：是典型的以學生為中心的布置方法。適用于應用研討或案例法的教學。（四）圓桌會議和圓桌分組布置法：人數在15人以下，優(yōu)勢：是比較適合大型的團隊培訓；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。不足：學員們不容易看到培訓師，并且在觀看投影時都得轉動一個角度；在演講時，這種布置方式鼓勵了私下的談話，削弱效果。（五）U型布置法：適用于摸擬練習法（六）V型布置法：可以為培訓師和學員提供最佳視角，也最便于溝通，但參加培訓的人數不宜于太多。研討法的應用：（一）研討的形式1、集體討論2、分組討3、對立式討論（二）研討的方法1、演講討論法2、管理原理貫徹法（最早產生于日本）3、強調理解討論法

（三）研討法的實施要點1、對研討題目和內容的要求。題目具有代表性、啟發(fā)性、難度適當、應事先提供給學員，以便做好研討準備。2、對指導教師的要求。（1）明確討論要求（2）引導討論過程（3）創(chuàng)造討論氣氛（4）總結討論結果3、指導老師制訂討論計劃。案例分析法的應用：（一）案例分析法的實施要點（二）案例編寫的步驟1、確定培訓的目的。2、搜集信息。（信息來源：1、公開出版發(fā)行的報刊書籍，2、內部的文件資料，3、有關人員的敘述，4、自己的親歷）3、寫作。4、檢測。5、定稿。現場培訓的內容：企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)的行為規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產品知識、崗位專業(yè)知識、崗位具體的能力、崗位具備的技能、管理實務、思想道德?，F場培訓的對象：1、從學校畢業(yè)的新員工。

2、有相關工作經驗的新聘用人員。3、與現在從事的工作完全不同的員工。4、企業(yè)的后備人才。5、需要改善績效的員工。現場培訓的方法：現場培訓方法有稱實踐法，優(yōu)點：一是經濟。二是實用、有效。具體形式有：工作指導法、工作輪換法、特別任務法和個別指導法。（一）工作指導法（又稱教練法、實習法）

優(yōu)點是應用廣泛。培訓的要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤（二）工作輪換法優(yōu)點：1、能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解。2、使受訓者明確自己的長處和短處，找到自己適合的位置。3、改善部門間的合作，使管理者能更好地立即相互間的問題。不足：適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。（三）特別任務法此法常用于管理培訓。1、委員會或初級董事會。10—12名。2、行動學習。4—5人（四）個別指導法特點在于通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點：1、可以避免盲目摸索。2、有利于新員工盡快融入團隊。3、可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作的緊張感。4、有利于企業(yè)傳統優(yōu)良工作作風的傳遞。

5、新員工可從指導人處獲取豐富的經驗。缺點：1、為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗和技術，從而使指導浮于形式。2、指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。3、指導者不良的工作習慣會影響新員工。4、不利于新員工的工作創(chuàng)新。適應性現場培訓的程序：（一）確定培訓項目。方法：1、工作說明查閱法。

2、培訓需求調查法。（二）編寫現場培訓指導書。（三）確定現場培訓的指導者。（四）培訓結束后對受訓者進行考試或考核。（五）頒發(fā)上崗證。以培養(yǎng)人才、改善績效為目的的現場培訓（一）確定培訓需求。根據員工的發(fā)展規(guī)劃、績效改進計劃和自我申報來確定培訓需求。（二）制定個別指導計劃書。（三）實施培訓。臺灣李漢雄博士的現場培訓六大戰(zhàn)術法：說明、見習、實習、分擔、代理、承辦。（四）培訓評價。工作輪換法的實施要點：1、工作輪換計劃應將企業(yè)的需求與受訓者的興趣、能力傾向和職業(yè)愛好相結合。2、配備有經驗的指導者。第四章績效管理1．簡述企業(yè)員工績效管理的基本特點：（1）績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。（2）績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。（3）績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產經營活動正常運行的重要支持系統，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。（4）績效管理是指一套正式的、結構化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分析和評價與員工工作有關的特質、行為和結果，考核員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（5）績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為一個有序的、復雜的管理活動過程?？冃У男再|和特點：績效的多因性(內因（激勵、技能）、外因(環(huán)境、機會))、績效的多維性、績效的動態(tài)性績效管理系統設計的基本原則：公開與開放、反饋與修改、定期化與制度化、可靠性與有效性、可行性與實用性(可行性分析：限制因素分析、目標效益分析、潛在問題分析)績效管理系統設計的四階段法：定義績效、績效考評、績效反饋、績效改善績效管理系統設計的五階段法：績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷、績效總結績效管理的功能：對企業(yè)：診斷功能、監(jiān)測功能、導向功能、競爭功能對個人：激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能簡述起草績效管理制度的基本要求：（1）全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。（2）相關性與有效性。這是對績效管理制度在內容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容就不宜包括在績效管理的內容之中。（3）明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深奧，則無法使用。（4）可操作性與精確性?？荚u標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是有形的、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動。（5）原則一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，一視同仁。（6）公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。（7）民主性與透明度。民主性是指在制定標準時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時要切實保障被考評者申訴與解釋的權利；透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結果應向被考評者進行必要和及時的反饋。2、績效考評的類型：(1)按績效考評的對象不同：上級考評、統計考評、下級考評、自我考評、外人考評(2)根據其內容不同：品質主導型、行為主導型、效果主導型績效考評的內容：能力考評(經驗閱歷、判斷能力、創(chuàng)新能力等)、態(tài)度考評(積極性、責任感、紀律性)、業(yè)績考評(任務完成度、工作質量、數量)員工績效考評的基本步驟：(1)科學的確定考評基礎。確定工作要項、確定績效標準(2)評價實施(3)績效面談(4)制定績效改進計劃(5)改進績效的指導員工績效考評的方法：(1)按具體形式劃分：量表評定法、混合標準尺度法、書面法；(2)行為導向型的考評方法：關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法；(3)按員工的工作成果分：生產能力衡量、目標管理法績效考評的基本特點：（1）不是孤立的事件，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、人力資源管理、經營管理息息相關（2）具有指向性，出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了企業(yè)更好的生存和發(fā)展（3）具有層次性和針對性，不同的崗位、部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容的要求是不同的（4）具有時限性，要求在一段時間以內對考評作出明確的結論（5）是一個過程，不是簡單的行為，是由眾多步驟共同組合而成的行為的集合（6）可以是正式的也可以是非正式的考評數據的分析方法：順序法、能級分析法、對比分析法、綜合分析法、常模分析法績效管理的總結：為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息；為員工的晉升、調動等人事計劃的制定提供依據；為企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設；對部門及員工的業(yè)績作出評估，提出改革的方法和措施；不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法；分析員工總體素質情況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃績效管理制度的基本內容：1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。2．對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4．對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。5．詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結果等等)。6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。7．對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規(guī)定8．對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。9．對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定10．對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。員工績效考評的基本程序：1以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評考評分析單元包括：員工工作行為員工個人工作效果如產品產量廢品率及員工個人特征心理品質和能力素質如價值觀信念態(tài)度2在基層考評的基層上，對各個中層部門進行考評其考評內容包括：中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評部門總體的工作績效如任務完成率產品合格率3完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構或董事會對企業(yè)高層領導進行考評其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況如總產值總收益?？冃Э荚u的表格的設計與發(fā)放：各個企業(yè)所采取的考評表格沒有統一的形式，繁簡不一，并無嚴格要求，達到考評目的簡潔試用即可。表格的設計應盡可能一目了然，文字應準確清晰如可靠性優(yōu)良責任感不夠明確。所有考評表都應包括考評要素和考評指標體系，以及考評應達到的標準?？荚u數據的統計：1識別信息檢驗，如崗位名稱與員工姓名是否正確，與實際相符，是否有遺漏等2考評程序與方法合理化的檢驗3考評數據的信度檢驗4考評數據的效度檢驗第五章薪酬管理企業(yè)薪酬管理的基本目標1保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報3合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力4通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工的長期，中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展薪酬管理是基本原則：對外具有競爭性原則對內具有公正性原則對員工具有激勵性原則對成本具有控制性原則企業(yè)薪酬管理的內容：1企業(yè)員工工資總額管理2企業(yè)員工薪酬水平的控制3企業(yè)薪酬制度設計與完善4日常薪酬管理工作企業(yè)薪酬管理的基本程序：1明確企業(yè)的薪酬政策與目標2工作崗位分析與評價3不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查4企業(yè)工資制度結構的確定5設定工資等級與工資標準6工資制度的貫徹實施選擇工資形式的原則：1選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合2員工收入與本人的工資效率直接成正比關系3計劃簡明易懂，便于計算4工資發(fā)放要即使5工資實施計劃一經制訂出來，就應當比較穩(wěn)定工資形式的種類：1計時工資制2計件工資制3獎金4津貼和補貼5加班加點和特殊情況下支付的工資6不列入工資總額范圍的項目個人所得免納個人所得稅：1省級人民政府、國務院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發(fā)的科學、教育、技術、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護等方面的獎金

2國債和國家發(fā)行的金融債券利息；3按照國家統一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼4福利費、撫恤金、救濟金5保險賠款6軍人的轉業(yè)費、復員費；7按照國家統一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費；8依照我國有關法律規(guī)定應予免稅的各國駐華使館、領事館的外交代表、領事官員和其他人員的所得9中國政府參加的國際公約、簽訂的協議中規(guī)定免稅的所得；10經國務院財政部門批準免稅的所得。不同崗位評價方法的基本程序：1排序法的工作程序2崗位歸類法的工作程序3要素比較法的工作程序4要素計點法的工作程序收集崗位評價有關信息的工作程序1、確定所需的信息2、設計各種專用的表格3、崗位評價結果的匯總4、設計表格時的注意事項保證表格滿足它要用于的目的。a保證表格滿足它要用于的目的b請一位同事來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設計是否合理。c要求語言標準，問題簡單和明確。d把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼e盡量用劃圈決定是／否的問題，減少表中的文字書寫。f保證留有足夠的填寫空間——記住，一些人手寫時字體較大。g堅持平等原則，詢問人的學名(正式姓名)。h使用簡單的打印樣式以確保容易閱讀i如果覺得有幫助，可注明填表須知。

j考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生錯誤k如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，這樣可以減少表格的多次填寫m如果采用機讀的方式收集數據，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。員工福利的作用：1吸引優(yōu)秀員工2提高員工的士氣3降低員工辭退率4激勵員工5凝聚員工6提高企業(yè)經濟效益社會保險包括養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險養(yǎng)老保險的構成基本養(yǎng)老保險企業(yè)補充養(yǎng)老保個人儲蓄性養(yǎng)老保險失業(yè)保險的特點：普遍性強制性互濟性失業(yè)保險所需資金的來源：失業(yè)保險費財政補貼基金利息其他資金薪酬管理的相關法規(guī)：（一）最底工資。國家實行最底工資保障制度。最底工資率的確定實行政府、工會、企業(yè)三方民主協商原則。最底工資率應以貨幣按時支付，下列各項不作為最底工資的組成部分：加班加點工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。欠付一個月以內的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金；欠付三個月以內的向勞動者支付所欠工資50%的賠償金；欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資100%的賠償金。（二）工資指導線工資指導線制度是企業(yè)工資宏觀調控辦法辦法改革的一項舉措。1、工資指導線的制定遵循以下原則：堅持“兩底于”原則；實行分級管理、分類調控的原則；實現協商原則。主要依據：本地區(qū)年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數。2、工資指導線的基本內容：一是經濟形勢，二是工資指導線意見。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，應嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導線。非國有企業(yè)應依據工作指導線進行集體協商確定工資。企業(yè)的工資增長不應低于工資指導線所規(guī)定的基準線水平。工資指導線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31日）。3工資指導線對不同類別的企業(yè)實行不同的調控辦法（三）工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經濟效益掛鉤。掛鉤方案報勞動保障部門，財政部門審批做法：企業(yè)根據工資總額基數、經濟效益基數和掛鉤浮動比例，并按以豐補歉、留有結余的原則合理發(fā)放工資。（四）勞動力市場工資指導價位（微觀調控）作用：1、有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的基礎性調控作用，促進市場均衡工資率的形成；2、有利于指導企業(yè)根據勞動力供求狀況和市場價格，形成企業(yè)內部科學合理的工資分配關系；3、有利于企業(yè)工資宏觀調控體系建設。（五）人工成本預測預警制度。五、企業(yè)薪酬制度的分析1、企業(yè)薪酬總額分析。2、企業(yè)各員工的薪酬分析。3、企業(yè)薪酬制度分析。4、員工薪酬意識分析（方法：問卷調查法、面談法）。5、企業(yè)薪酬策略分析企業(yè)薪酬策略分析依據是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財務支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。六、常見的幾種企業(yè)工資制度常見的有計件工資制、銷售提成制、技術等級工資制、崗位或職務等級工資制、結構工資制、崗位技能工資制和薪點工資。工資形式的種類（一）計時工資制具體形式：月工資制、日工資制、小時工資制優(yōu)點：1、其基礎是按照一定質量勞動的直接持續(xù)時間支付工資。有兩點鼓勵作用，一是能夠鼓勵和促進勞動者從物質上關心自己業(yè)務技術水平的提高，二是能夠鼓勵和促使員工提高出勤率。

2、簡單易行、適應性強、適用范圍廣。缺點：1、勞動的強度不能準確反映。2、難以準確反映其實際提供的勞動數量與質量。3、就同等的各個勞動者來說，對激勵勞動者的積極性不利。（二）計件工資制計件工資制的組成：1、工作物等級。2、勞動定額。3、計件單價。工作物等級又稱“工作等級”，它是計算計件單價的基礎。勞動定額是工作物等級關鍵。計件單價是完成某種產品或作業(yè)的單位產量的工資支付標準，計件單價是否合理，主要取決于工作等級和勞動定額確定得是否合理。具體形式：直接無限計件工資制、直接有限計件工資制、累計計件工資制、超額計件工資制、包工工資制、提成工資制、間接計件工資制、綜合計件工資制。（三）獎金1、獎金的概念獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現金獎勵。它分為兩大類，一類是由于勞動者提供了超額的勞動，叫生產性獎金或工資性獎勵；二是創(chuàng)造發(fā)明獎或合理化建議等。2、獎金的特點：1、單一性2、靈活性3、及時性4、政治榮譽性、（四）津貼和補貼一般來說，將生產性質的補償稱作“津貼”，而生活支出方面的補償稱作“補貼”。特點：補償性、單一性、靈活性國家有關規(guī)定（一）工資支付支付形式：應當以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券代替貨幣支付。對象：勞動者本人。用人單位可以代扣勞動者工資項目：個人所得稅、社會保險費用、撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、法律規(guī)定的其他代扣費用。侵犯勞動者合法權益的行為：克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資的；底于當地工資標準支付勞動者工資的。員工福利廣義福利是指支付工資、獎金之外，企業(yè)員工的所有待遇，包括社會保險在內。狹義的福利是指在工資、獎金以及保險之外，企業(yè)員工享受的其他待遇。法定福利包括：社會保險、法定帶薪日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補貼項目。非經濟性福利包括：咨詢性服務、保護性服務、工作環(huán)境保護。生育保險測算的出發(fā)點：1、保持收支基本平衡。2、盡量減輕企業(yè)負擔，樹立良好的社會形象。3、員工個人不繳納生育保險。第六章勞動關系管理勞動關系：指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力實現勞動過程中所發(fā)生的關系勞動關系的特征：1勞動關系的內容的勞動2勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點3勞動關系具有平等性和隸屬性的特點勞動法律關系的特點：1勞動法律關系是勞動關系的現實形態(tài)2勞動法律關系的內容是權利和義務3勞動法律關系的雙務關系4勞動法律關系具有國家強制性勞動關系的調整方式：1勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調整2勞動合同規(guī)范的調整3集體合同規(guī)范的調整4民主管理制度的調整5企業(yè)內部勞動規(guī)則的調整6勞動爭議處理制度的調整7國家勞動監(jiān)督檢查制度集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。勞動合同的含義勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的特點：1勞動合同的主體具有特定性2由于勞動法律關系是雙務關系3勞動合同當事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關系4勞動合同屬于法定要式合同勞動合同法定條款的內容：1勞動合同期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5社會保險6勞動紀律7勞動合同終止的條件8違反勞動合同的責任勞動合同約定條款的內容：1試用期限2保守商業(yè)密碼條款3培訓4保密事項5補充保險和福利待遇6第二職業(yè)條款7變更、解除合同8當事人協商約定的其他事項勞動合同的履行：完全履行不完全履行延遲履行不履行勞動合同訂立的原則：1平等原則2自愿原則3協商一致原則4合法原則勞動合同履行的原則：1實際履行原則2全面履行原則3親自履行原則4協作履行原則勞動合同履行的特殊規(guī)則：1履行不明確條款的規(guī)則2向第三人履行是規(guī)則3履行約定之外勞動給付的規(guī)則訂立勞動合同的程序：1要約和承諾2相互協商3雙方簽約無效勞動合同：主體不合法內容不合法形式不合法訂立程序不合法意思表