績(jī)效和績(jī)效管理課件

績(jī)效和績(jī)效管理課件應(yīng)該如何做才對(duì)？假設(shè)你是一輛有軌電車的司機(jī)，正在橋上以60/小時(shí)的速度在鐵軌上行駛。發(fā)現(xiàn)在鐵軌的前端有5個(gè)工人在工作，你想停車，但是剎車突然失靈，電車無法停下來。感到絕望，因?yàn)槟阒廊绻娷囎采线@5個(gè)工人，他們一定會(huì)死。突然發(fā)現(xiàn)在右邊還有一條軌道，這條軌道的前面只有一個(gè)工人在工作，你的方向盤并沒有失靈，只要你將電車轉(zhuǎn)到該軌道，從而選擇撞死這一個(gè)工人，另外5個(gè)工人會(huì)因此而獲救選擇少數(shù)人選擇一直開下去，大多數(shù)人會(huì)選擇轉(zhuǎn)向當(dāng)你可以選擇只撞死一個(gè)人時(shí)，卻撞死了5個(gè)人，是不對(duì)的美國(guó)9.11的撞機(jī)，選擇只犧牲飛機(jī)上的人拯救了大樓里更多人的生命既然要發(fā)生悲劇，那么死1個(gè)人總比死5個(gè)人要好些如果你不是司機(jī)而是一旁的旁觀者，同樣的事情發(fā)生，因?yàn)槟悴皇撬緳C(jī)，無能為力，但是你發(fā)現(xiàn)你身邊有一個(gè)非常胖的人靠在橋上，如果你推他，他就會(huì)掉下軌道并擋住電車的去路，胖子雖然會(huì)死掉，但是那5個(gè)工人會(huì)獲救。有人選擇推橋上胖子？（無人舉手）多少人不會(huì)推？（舉手）為什么？判斷準(zhǔn)則：犧牲一個(gè)人好過犧牲五個(gè)人路人主動(dòng)選擇去推一個(gè)人下去，這個(gè)人是無辜的，是旁人替胖子作的選擇，把胖子拉進(jìn)該事故中；而在上例中，司機(jī)、2隊(duì)工人是已經(jīng)卷在事故之中。上例中我們必須在5個(gè)人和1個(gè)人中進(jìn)行選擇，因?yàn)橐欢〞?huì)有人因?yàn)殡娷噭x車失靈而死，司機(jī)必須抉擇；而推胖子下去從某種意義上是謀殺，因?yàn)槟憧梢钥刂谱约盒袨槿绻悴皇且欢ㄒH手推他，如果胖子旁邊有個(gè)轉(zhuǎn)向門，你只需要轉(zhuǎn)動(dòng)門就能把胖子推下去，你會(huì)選擇推1個(gè)人下去救5個(gè)人嗎？醫(yī)院急診室如果你是醫(yī)院急診室的大夫，有6個(gè)病人來看病。他們都是一次車禍的受害者，5個(gè)人受中傷，一個(gè)人受重傷。你可以選擇花一天去救那個(gè)重傷病人，而那5人會(huì)因此而死掉，或者你可以選擇那五個(gè)中傷病人而放棄那個(gè)重傷病人如何選擇呢？一條生命和五條生命！??！如果你是器官移植大夫呢？你有5個(gè)人病人急需器官移植以活命，但是你沒有別人的捐贈(zèng)，你將不得不看著他們死去。突然你想到隔壁有個(gè)健康的人來醫(yī)院檢查身體，恰好睡著了，你可以輕輕地去取走他的5個(gè)器官，雖然他會(huì)死但是那5個(gè)人會(huì)活下來，你救了其他的5個(gè)人你會(huì)這么做嗎道德準(zhǔn)則事情的正確性和道德性取決于個(gè)人行為所產(chǎn)生的結(jié)果如果有5個(gè)人能活下來，那么犧牲一個(gè)人的生命也是值得的殺少數(shù)人還是讓更多的人死行為的對(duì)錯(cuò)往往比結(jié)果的好壞復(fù)雜很多Ifyoucan’tmeasureit,youcan’tmanageit.--RobertS.Kaplan管理者的工作大致可歸納為5類基本的要素：設(shè)定目標(biāo)、組織、激勵(lì)與聯(lián)系、衡量及人力發(fā)展。管理者必須建立各項(xiàng)衡量的標(biāo)尺—在影響組織績(jī)效及影響組織中人員績(jī)效的各項(xiàng)因素中，恐怕沒有任何因素比衡量標(biāo)尺更為重要了。--彼得.德魯克如果我們深入考察就會(huì)發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)報(bào)告的效能在下降，它對(duì)一家公司真正價(jià)值的測(cè)量日趨片面。于是我們開始減少對(duì)其重視程度，轉(zhuǎn)而尋找其他的方法，來測(cè)量無形指標(biāo)，如研究與開發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等。

—史蒂夫?

沃曼美國(guó)前證交會(huì)主席角度不同，對(duì)績(jī)效的看法也不一樣是最終結(jié)果？是對(duì)勤勞的表?yè)P(yáng)？是工作者的能力和態(tài)度是感覺，是關(guān)系？2.1績(jī)效概述韋氏詞典中績(jī)效(performance)是指完成和執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)績(jī)效是一個(gè)多維概念，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同經(jīng)濟(jì)學(xué)：績(jī)效是組織和員工之間的對(duì)等承諾社會(huì)學(xué)：社會(huì)成員應(yīng)對(duì)社會(huì)承擔(dān)的責(zé)任管理學(xué)：績(jī)效是組織期望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果2.1績(jī)效概述績(jī)效=工作效果+效率績(jī)效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠?yàn)榻M織所評(píng)價(jià)的工作行為和結(jié)果組織績(jī)效是指某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率等員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和員工績(jī)效的三種理論觀點(diǎn)績(jī)效就是結(jié)果/產(chǎn)出績(jī)效是行為績(jī)效是二者的結(jié)合績(jī)效產(chǎn)出說柏拉丁等認(rèn)為：績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些結(jié)果和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度以及所投資金的關(guān)系最為密切績(jī)效是員工工作所達(dá)成的最終結(jié)果，是一個(gè)員工工作成績(jī)的記錄對(duì)于一線工人和體力勞動(dòng)者，衡量其績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)就是完成所分配的任務(wù)的產(chǎn)出關(guān)注結(jié)果或產(chǎn)出績(jī)效行為說績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為murphy等績(jī)效就是行為，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能為人所觀察得到campbell等鮑曼等提出關(guān)系績(jī)效——任務(wù)績(jī)效模型行為績(jī)效/績(jī)效結(jié)構(gòu)任務(wù)績(jī)效：所規(guī)定的行為和特定的工作熟練有關(guān)的行為關(guān)系/周邊績(jī)效：自發(fā)的行為和與非特定的工作熟練有關(guān)的行為績(jī)效行為說績(jī)效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征，如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度和協(xié)作意識(shí)等績(jī)效應(yīng)該只包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的，并且是可根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估的行動(dòng)或行為績(jī)效不是行動(dòng)的后果或結(jié)果，它本身就是行動(dòng)對(duì)本組織其他人的有效性作出貢獻(xiàn)以一種能改善他人有效性的方式與部門內(nèi)部和外部的其他人共事共享信息和資源建立有效的工作關(guān)系達(dá)成一致意見建設(shè)性地處理沖突問題績(jī)效綜合說績(jī)效=結(jié)果+行為績(jī)效是指行為和結(jié)果，行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸于實(shí)現(xiàn)。行為不僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并可以和結(jié)果分開判斷關(guān)注行為和結(jié)果實(shí)際應(yīng)用中的績(jī)效概念績(jī)效含義非常廣泛，不同目標(biāo)、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象等績(jī)效都有不同的含義實(shí)際應(yīng)用中的績(jī)效概念績(jī)效就是完成工作績(jī)效就是工作結(jié)果或者產(chǎn)出績(jī)效就是行為績(jī)效是結(jié)果與過程（行為）的統(tǒng)一體績(jī)效就是做了什么和能做什么現(xiàn)代績(jī)效觀念績(jī)效就是完成工作主要適用對(duì)象是一線工人或者體力勞動(dòng)者績(jī)效就是工作結(jié)果或者工作產(chǎn)出責(zé)任（應(yīng)負(fù)）、目的、指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）任務(wù)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域績(jī)效就是行為現(xiàn)代績(jī)效觀念績(jī)效是結(jié)果與過程（行為）的統(tǒng)一不同企業(yè)或人員對(duì)結(jié)果和過程側(cè)重點(diǎn)不同高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)一般更為注重結(jié)果發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)或者行業(yè)則更重視過程快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新企業(yè)一般強(qiáng)調(diào)結(jié)果強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則企業(yè)一般強(qiáng)調(diào)過程層級(jí)越高的員工越以結(jié)果為主層級(jí)越低的員工越以過程或者行為為主現(xiàn)代績(jī)效定義績(jī)效含義適用的對(duì)象適應(yīng)的階段或企業(yè)完成了工作體力勞動(dòng)者事務(wù)或例行工作員工工作結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售等員工高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新績(jī)效就是行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用做了什么+能做什么研發(fā)、管理知識(shí)型員工注重未來?。?！績(jī)效性質(zhì)多因性績(jī)效優(yōu)劣取決于多種因素多維性績(jī)效需從多個(gè)角度分析和評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)性績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化影響員工績(jī)效的因素P=f(S，O，M，E，P)技能S—Skill員工工作技巧和能力水平激勵(lì)M—Motive員工工作積極性環(huán)境E—Environment組織內(nèi)\外部環(huán)境機(jī)會(huì)O—Opportunity偶然的有利條件績(jī)效P—Performance績(jī)效指標(biāo)績(jī)效是可以衡量和控制的描述和反映績(jī)效的度量尺度就是績(jī)效指標(biāo)分類型指標(biāo)：描述績(jī)效的品質(zhì)特征數(shù)量型指標(biāo)：說明績(jī)效的數(shù)量特征關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于溝通和管理員工績(jī)效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)績(jī)效中隊(duì)組織目標(biāo)的增值部分，是連接個(gè)體與組織的橋梁通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上的達(dá)成的承諾，管理者和員工之間可進(jìn)行多方面溝通關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型類型舉例數(shù)據(jù)來源數(shù)量產(chǎn)量銷售額、利潤(rùn)業(yè)績(jī)紀(jì)錄財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨(dú)特性、準(zhǔn)確性生產(chǎn)紀(jì)錄上級(jí)/用戶評(píng)估成本單位產(chǎn)品成本投資回報(bào)率財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)限及時(shí)性、供貨周期同級(jí)考核/客戶考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)是指從哪些方面衡量或考核工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到什么水平針對(duì)不同績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)某公司定義績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)：保證供應(yīng)商技術(shù)能滿足市場(chǎng)需求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：1每6個(gè)月邀請(qǐng)供應(yīng)商做最新技術(shù)演示2每年參觀一次供應(yīng)商的機(jī)器設(shè)備3參加每季度的技術(shù)貿(mào)易發(fā)布會(huì)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出類型績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額稅前利潤(rùn)年銷售額為20-25萬稅前利潤(rùn)18%-22%零售店銷售額數(shù)量銷售額比去年同期增長(zhǎng)銷售額比去年同期增長(zhǎng)5%-8%競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總結(jié)質(zhì)量時(shí)限全面性數(shù)據(jù)價(jià)值預(yù)定時(shí)間表覆蓋所有已知競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的所有產(chǎn)品能在制定的期限內(nèi)提供關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的總結(jié)數(shù)據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)幫助人們理解目標(biāo)在多大程度上已經(jīng)得以實(shí)現(xiàn)的一種衡量尺度。判別績(jī)效達(dá)到了何種水平基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)完成的如何？數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)的具體產(chǎn)出如何？時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：預(yù)定期限內(nèi)完成良好績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征與職位相關(guān)具體、明確易衡量有意義現(xiàn)實(shí)且可以達(dá)成能定期審查基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn)指某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象期望達(dá)到的水平該標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到對(duì)于一定職位而言，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度描述基本標(biāo)準(zhǔn)的作用用于判斷被評(píng)價(jià)者績(jī)效是否滿足基本需求評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于決定一些非激勵(lì)性待遇如基本工資基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象未做要求和期望，但能夠達(dá)到的績(jī)效水平這種水平只有少數(shù)被評(píng)價(jià)對(duì)象可以達(dá)到卓越標(biāo)準(zhǔn)不同于基本標(biāo)準(zhǔn)，不能有限度的描述出來，通常沒有天花板卓越標(biāo)準(zhǔn)的作用——組織鼓勵(lì)用于識(shí)別角色榜樣評(píng)價(jià)結(jié)果主要用于決定一些激勵(lì)性待遇如分紅、晉升等基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)舉例職位基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)打字員速度不低于100字/分鐘版式、字體符合要求無文字、標(biāo)點(diǎn)符號(hào)錯(cuò)誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字銷售代表正確介紹產(chǎn)品或者服務(wù)完成承諾的銷售目標(biāo)回款及時(shí)不收取禮品或禮金詳細(xì)記錄每位客戶的偏好、個(gè)性等為市場(chǎng)部門提供有效的客戶需求信息維持長(zhǎng)期穩(wěn)定客戶群績(jī)效的控制和改進(jìn)績(jī)效是可以衡量和控制的通過績(jī)效管理對(duì)績(jī)效的形成過程和績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制和改進(jìn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者因領(lǐng)導(dǎo)和同事肯定而倍受鼓舞業(yè)績(jī)不佳者因領(lǐng)導(dǎo)和同事否定而感受一定壓力中間者因上述兩方面人的情緒而受到感染績(jī)效的控制和改進(jìn)關(guān)注績(jī)效的形成過程和績(jī)效結(jié)果的持續(xù)改進(jìn)，關(guān)注績(jī)效水平的不斷提升正是績(jī)效管理的思想所在績(jī)效管理是日常管理的一部分，是管理者無法逃避的工作，而不僅僅是人力資源不分的專利績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通2.2績(jī)效管理績(jī)效管理的概念和目的績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位什么是績(jī)效管理績(jī)效管理概念于1976年首次被研究者貝爾beer和ruh等提出績(jī)效管理就是管理、度量、改進(jìn)績(jī)效并增強(qiáng)發(fā)展的潛力什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的三種觀念績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)績(jī)效管理就是一套程序，它使公司能夠成為持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值作出可見的貢獻(xiàn)績(jī)效管理涉及利用績(jī)效評(píng)價(jià)信息制定新的計(jì)劃或者采取控制措施以改進(jìn)企業(yè)未來業(yè)績(jī)等績(jī)效管理就是通過人力資源管理將組織策略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成員工個(gè)人績(jī)效項(xiàng)目的制度和方法什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過將員工個(gè)人目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合來提高組織績(jī)效的一個(gè)過程績(jī)效管理特征目標(biāo)導(dǎo)向性強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展以人為本，全員參與系統(tǒng)思維注重溝通績(jī)效管理目的戰(zhàn)略目的提高員工業(yè)績(jī)將員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合管理目的為有效獎(jiǎng)懲和員工培訓(xùn)開發(fā)方向提供依據(jù)可持續(xù)發(fā)展目的加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，強(qiáng)化管理績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過將員工個(gè)人目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合來提高組織績(jī)效的一個(gè)過程希望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)員工工作對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性工作完成得好的明確標(biāo)準(zhǔn)如何維持、完善和提高員工績(jī)效如何衡量工作績(jī)效明確績(jī)效障礙并排除之績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)是用一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，了解員工可能的發(fā)展?jié)摿?，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展判別員工勞動(dòng)支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額有針對(duì)性地支付薪酬、給與獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)指明員工努力方向績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理不等于績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通和與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過程?？?jī)效評(píng)價(jià)是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià)，且僅在特定時(shí)期出現(xiàn)績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理一個(gè)完整的系統(tǒng)是一個(gè)過程側(cè)重于信息溝通和業(yè)績(jī)提高前瞻性的事先管理注重能力培養(yǎng)建立經(jīng)理和員工之間的合作伙伴關(guān)系績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一部分是一個(gè)階段性總結(jié)側(cè)重于評(píng)判和評(píng)估事后評(píng)價(jià)，不具備前瞻性注重成績(jī)大小使得經(jīng)理和員工之間呈緊張、對(duì)立關(guān)系績(jī)效管理的目的和作用檢驗(yàn)員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的逐步分解和可操作化促進(jìn)壓力傳遞，激發(fā)員工股競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配機(jī)制的優(yōu)化培育能使優(yōu)秀人才脫穎而出的企業(yè)文化績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，績(jī)效管理是人力資源管理的核心績(jī)效管理和人力資源管理其他環(huán)節(jié)關(guān)系與工作分析與薪酬管理與人員甄選、選拔與人力資源開發(fā)與規(guī)劃企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的管理基礎(chǔ)阻礙績(jī)效管理成功的因素績(jī)效管理概念與定位的錯(cuò)位績(jī)效管理就是績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理就是人力資源部門的工作績(jī)效管理是一項(xiàng)額外的工作績(jī)效管理最主要用發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資上阻礙績(jī)效管理成功的因素績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面的因素單方面強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)沒有充分重視評(píng)價(jià)前期的準(zhǔn)備工作績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中沒有充分考慮該系統(tǒng)不同使用者的需求缺乏系統(tǒng)的良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法設(shè)計(jì)時(shí)沒有充分考慮到如何績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用阻礙績(jī)效管理成功的因素績(jī)效管理過程缺乏持續(xù)、開放溝通評(píng)價(jià)者本身給績(jī)效管理帶來的問題評(píng)價(jià)者不是對(duì)績(jī)效信息最有效的觀察者評(píng)價(jià)者沒有經(jīng)過績(jī)效管理培訓(xùn)缺乏績(jī)效反饋溝通和面談的方法和重視組織對(duì)績(jī)效管理的理念和行動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)封閉的管理系統(tǒng)只有封閉的系統(tǒng)才是可靠的只有封