《績效考核、對表專責(zé)》試題和答案解析

《績效管理》試題及答案一、單選題1、實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行（D）。A)績效考核C)績效計劃B)績效管理D)績效溝通2、通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（C）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系。A)控制C)結(jié)果B)行為D)戰(zhàn)略3、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實(shí)際上是對飛行員工作崗位的（B）要求。A)能力B)任職資格D)經(jīng)驗(yàn)C)素質(zhì)模型4、關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是：（C）。A)促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解；B)難以制定目標(biāo)；D)傾向聚焦于短期目標(biāo)。C)傾向于X理論；5、績效考核時，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類：A)類(優(yōu)秀)員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績效考核的公司是（A）。A)通用B)佳能C)海爾D)施樂6、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財務(wù)角度、（A）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。A)客戶B)外部流程C)員工個人D)職業(yè)發(fā)展7、行為錨定量表法的缺陷包括（D）A)行為導(dǎo)向性差B)工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊D)設(shè)計成本較高C)績效要素之間獨(dú)立性差8、績效管理的最終目的是（D）A)確定員工獎金C)確定培訓(xùn)人選B)決定員工升遷D)提升員工績效9、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是（D）。A)CEOB)人力資源管理部門主管D)各直線部門主管C)績效管理專員10、在績效面談中，考評者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的(B))A）真實(shí)性B）針對性C）及時性D）能動性11、績效管理指的是（A）用來確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。A）管理者C）用戶B）個人D）同級部門人員12、事先確定每一績效水平在整個的績效水平組成中所占的比例，然后對所有被評價者針對某一指標(biāo)進(jìn)行評價，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法叫做（B）。A）簡單排序法C）要素評定法B）強(qiáng)制分布法D）工作記錄法13、被稱全方位績效考核法或多源績效考核法，其是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋（支持者）；來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對象）；以及來自本人的反饋。這種方法叫做(C)A）簡單排序法C）360度考核法B）強(qiáng)制分布法D）工作記錄法14、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（B）A）績效管理內(nèi)容設(shè)計C）績效管理方法的設(shè)計B）績效管理程序設(shè)計D）績效管理目標(biāo)的設(shè)計15、（C）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A)橫向比較法C)目標(biāo)比較法B)縱向比較法D)水平比較法16、（A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)A)雙向傾聽式C)單向勸導(dǎo)式B)綜合式D)解決問題式17、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（D）為主A)品德C)行為B)知識D)潛質(zhì)18、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）A)工作行為C)工作態(tài)度B)工作能力D)工作風(fēng)格19、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（B）A)無法為考評者提供客觀依據(jù)B)不能做定量分析C)不能貫穿考評期的始終D)不能了解下屬如何消除不良績效19、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布A)偏態(tài)C)正態(tài)B)正偏態(tài)D)負(fù)正態(tài)20、在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因A)個人C)組織B)外部D)管理21、在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）A)針對性B)及時性C)主動性D)真實(shí)性22、在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）A)績效計劃面談C)績效總結(jié)面談B)績效考評面談D)績效指導(dǎo)面談23、（C）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。A)同級考評B)自我考評D)下級考評C)外部人員考評24、在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（A)）為信息的主要來源。A)主管C)員工B)同事D)客戶25、如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（C）相結(jié)合為主。A)上級考評與同事考評C)自我考評與同事考評B)外人考評與同事考評D)下級考評與同事考評26、“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的（B)高。A)相關(guān)性C)簡易性B)準(zhǔn)確性D)公正性27、在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。A)績效計劃面談C)績效考評面談B)績效指導(dǎo)面談D)績效總結(jié)面談28、某下屬績效計劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實(shí)際只完成了80萬，實(shí)際與計劃差20萬，這種比較稱為（C）。A)橫向比較C)目標(biāo)比較B)水平比較D)縱向比較29、通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（B)。A)負(fù)向激勵30、（A)考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A))品質(zhì)主導(dǎo)型B)行為主導(dǎo)型C)態(tài)度主導(dǎo)型D)效果主導(dǎo)型B)正向激勵C)人事調(diào)整激勵D)預(yù)防性激勵31、（D）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人員不太適合。A)品質(zhì)主導(dǎo)型B)行為主導(dǎo)型C)態(tài)度主導(dǎo)型D)效果主導(dǎo)型32、利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（D）。A)排列法B)成對比較法C)強(qiáng)制分布法D)選擇排列法33、（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準(zhǔn)確可靠的信息。A)排列法B)成對比較法C)強(qiáng)制分布法D)選擇排列法34、比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評方法稱為（D）。A)目標(biāo)管理法B)績效標(biāo)準(zhǔn)法C)直接指標(biāo)法D)成績記錄法35、關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（D)。A)關(guān)鍵事件法對事不對人B)具有較大時間跨度C)不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D)考評的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個性36、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運(yùn)用多種檢測手段，這種方法稱為（A）。A)總體評價法D)問卷調(diào)查法37、影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（C）。A)能力B)機(jī)遇C)人力資源制度D)價值觀B)座談法C)查看工作記錄法38、用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D)。A)6個月B)年終C)員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D)職位空缺時39、低層次的一般員工通常采用（C)。A)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C)行為或特征為導(dǎo)向的考評方法二、多項(xiàng)選擇題B)以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評方法D)以行為為導(dǎo)向的考評方法1、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ACDE）A)選擇考評方法B)收集考評資料C)明確績效管理對象D)提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E)對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）A)使考評者了解員工意愿B)減少矛盾和沖突C)允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D)提高員工的工作積極性E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（ABCD）A)單向勸導(dǎo)式面談B)雙向傾聽式面談C)解決問題式面談D)綜合式面談E)分析問題式面談4、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE）A)真實(shí)性B)針對性C)及時性D)主動性E)適應(yīng)性5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）A)目標(biāo)比較法B)水平比較法C)縱向比較法D)橫向比較法E)組合比較法6、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE）A)明確性原則B)及時性原則C)同一性原則D)預(yù)告性原則E)開發(fā)性原則7、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）A)員工目標(biāo)矛盾B)管理目標(biāo)矛盾C)員工自我矛盾D)組織目標(biāo)矛盾E)主管自我矛盾8、由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE）A)品質(zhì)導(dǎo)向型B)目標(biāo)導(dǎo)向型C)行為導(dǎo)向型D)過程導(dǎo)向型E)結(jié)果導(dǎo)向型9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）A)結(jié)果易于觀測B)適合對員工提供建議C)直接反映員工工作內(nèi)容D)適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E)便于對不同部門間的績效做橫向比較10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE）A)系統(tǒng)分析法B)座談會C)問卷調(diào)查法D)查看工作記錄法E)總體評價法11、在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（BCD）三個因素。A)考評對象的特殊性B)管理成本C)工作實(shí)用性D)工作適用性12、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)（AD)。A)績效評審系統(tǒng)B)考評結(jié)果反饋系統(tǒng)C)考評表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)D)員工申訴系統(tǒng)13、按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談分為（ABCD）。A)單向勸導(dǎo)式B)雙向傾聽式C)解決問題式D)綜合式E指導(dǎo)式14、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ABD)郊標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。A)品質(zhì)主導(dǎo)型B)行為主導(dǎo)型C)態(tài)度主導(dǎo)型D)效果主導(dǎo)型15、關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（BD)。A)可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B)目標(biāo)由管理層和員工共同制定C)不能修正目標(biāo)D)是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程16、用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（CD)。A)行為主導(dǎo)型B)排列法C)關(guān)鍵事件法D)行為觀察法17、在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)履行（AC)職責(zé)。A)召開月度或季度績效管理總結(jié)會B)寫出考評分析報告C)召開年度績效管理總結(jié)會D制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃18、對考評使用表格的再檢驗(yàn)，是通過（ABD）來檢驗(yàn)的。A)相關(guān)性B)準(zhǔn)確性C)有效性D)復(fù)雜簡易程度19、我們認(rèn)為績效分為兩個層次，即包括（AB)兩方面。A）組織績效B）員工個人績效20、影響員工個人績效的主要因素包括（ABCD）。A）技能21、績效管理的目的包括(ABC)。A）戰(zhàn)略目的B）管理目的B)激勵C)環(huán)境D)機(jī)會C）開發(fā)目的22、績效管理系統(tǒng)包括四個環(huán)節(jié)（ABCD）。A）績效計劃B）績效監(jiān)控C）績效考核23、績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)包括(ABCDE)。A）戰(zhàn)略一致性B）明確性C）可接受性D）績效反饋D）效度E）信度24、績效計劃是管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程。其中績效標(biāo)準(zhǔn)是針對（AB）制定的，績效目標(biāo)是針對個人設(shè)定的。A）員工工作25、在績效管理中，我們一般認(rèn)為績效指的是那些經(jīng)過評價的(ABCD)。A）工作B）行為C）方式D）結(jié)果26、績效評價指標(biāo)包括四個構(gòu)成要素(ABCDE)。A）指標(biāo)B）名稱C）定義D）標(biāo)志B）員工職位C)員工考勤D)員工工作態(tài)度E）標(biāo)度27、績效評價的內(nèi)容分為（ABC）。A）工作業(yè)績評價B）工作態(tài)度評價C）工作能力評價28、一般情況下，影響選擇何種績效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的（ABC）。A）獨(dú)立性程度29、績效評價的主體通常包括（ABCDE）。A）上級B）下級C）本人B）程序化程度C）工作環(huán)境的變動程度D）同事、同級或平級顧客E供應(yīng)商30、制定績效目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則：(E)明確具體的，指績效目標(biāo)在績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上更加明確、具體化；(A)可衡量的。指績效目標(biāo)衡量的可操作性；(B)行為導(dǎo)向的。指績效目標(biāo)應(yīng)該能夠指導(dǎo)員工的行為；(D)切實(shí)可行的。目標(biāo)要適度、符合實(shí)際，不可過高也不可過低；(C)受時間和資源限制的。指績效目標(biāo)應(yīng)有時間的限制，以及資源消耗的限制。A）MB）AC）TD）RE）S31、績效反饋與面談的目的（ABCD）。A讓員工了解自我狀況：業(yè)績達(dá)標(biāo)、行為態(tài)度是否合格、能力成長水平，雙方對評估結(jié)果達(dá)成一致B探討不合格的原因，制定改進(jìn)計劃C傳遞組織期望D形成下周期績效計劃。績效評價結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面（ABCDE)。A）員工的薪酬發(fā)放B）招聘錄用決策C）人員調(diào)配D）培訓(xùn)開發(fā)E）員工個人發(fā)展或工作分析33、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么(ABCD)。A）平衡記分卡既關(guān)注組織的短期目標(biāo)，同時關(guān)注組織的長期目標(biāo)B）平衡記分卡既考核組織的財務(wù)指標(biāo)，同時又關(guān)注客戶、流程等非財務(wù)指標(biāo)C）平衡記分卡不僅考核組織的產(chǎn)出結(jié)果，而且還考核推動產(chǎn)出與結(jié)果的指標(biāo)D）平衡記分卡將評價范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評價，擴(kuò)大到企業(yè)外部，包括股東、顧客等。三、判斷題1、績效管理委員會工作受廠職代會的監(jiān)督。（對）2、對標(biāo)考核設(shè)定考核硬門檻包括基本門檻和分類門檻兩類。（對）3、基層單位利潤總額、EVA均為正數(shù)，是進(jìn)入B級的前提條件。（對）4、如遇特殊情況，雖未完成考核基準(zhǔn)值，但有充足理由免于考核，不需由相關(guān)責(zé)任部門向績效考核管理委員會報請書面材料，經(jīng)績效考核管理委員會審議批準(zhǔn)后方可按批準(zhǔn)后的文件執(zhí)行。（錯）5、目標(biāo)績效管理辦法需修訂時必須經(jīng)過績效管理委員會批準(zhǔn)，但修訂的績效考核細(xì)則無須經(jīng)績效管理委員會審核、批準(zhǔn)。（錯）6、如遇特殊情況，雖未完成考核基準(zhǔn)值，但有充足理由免于考核，不需由相關(guān)責(zé)任部門向績效考核管理委員會報請書面材料，經(jīng)績效考核管理委員會審議批準(zhǔn)后方可按批準(zhǔn)后的文件執(zhí)行。（錯）7、月度目標(biāo)績效考核基礎(chǔ)分為100分。完成基準(zhǔn)值得基礎(chǔ)分，優(yōu)于基準(zhǔn)值加分，劣于基準(zhǔn)值減分，其中指標(biāo)加分和扣分的最高分值為該指標(biāo)的權(quán)重分。（對）8、績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。（對）9、一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績效的多因性。（對）10、績效標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，其中確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟是確定出每個職務(wù)的（對）。11、制定績效計劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標(biāo)。一方面目標(biāo)要切實(shí)可行，另一方面盡可能量化，以便進(jìn)行評價和反饋。（對）12、在績效管理期間內(nèi)，管理者與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的績效溝通是績效管理發(fā)揮作用的最直接的環(huán)節(jié)。(對）13、把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導(dǎo)員工的行為，所依據(jù)的是強(qiáng)化理論。（對）14、評價者對評價對象的評價往往高于其實(shí)際成績，這種現(xiàn)象被稱為寬大化傾向。(對）15、最早的績效薪酬制度的雛形———計件工資報酬制度是由管理學(xué)家泰勒創(chuàng)造的。（對）16、目標(biāo)管理是一種過程或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。(對）17、關(guān)鍵績效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。(對）18、績效考核實(shí)現(xiàn)一般包括：自評、上級評價、可信度審核、績效溝通、績效分?jǐn)?shù)的量化。（對）19、合理績效管理必須具備三種功能：激勵功能、溝