人才盤點(diǎn)工具及案例分析(經(jīng)典)-11

人才盤點(diǎn)工具及案例分析您能客觀全面掌握公司的人力資源水平嗎？現(xiàn)有人員的能力素質(zhì)詳細(xì)情況如何？下一階段的提升重點(diǎn)在哪里？……上述一系列問(wèn)題往往很難回答清楚。解決人力資源配置的數(shù)量人力資源現(xiàn)狀提供參考。同時(shí)以項(xiàng)目總經(jīng)理盤點(diǎn)為例進(jìn)行具體闡述。構(gòu)建人才盤點(diǎn)模型模型（1），即個(gè)性特質(zhì)（Personality）、業(yè)績(jī)表現(xiàn)（Performance）、發(fā)展?jié)摿Γ≒otential）和關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)（key-Experience）。個(gè)性特質(zhì)（Personality）：旨在研究高績(jī)效員工表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性特點(diǎn)，以期實(shí)現(xiàn)人與職位的“匹配”，包括：成就動(dòng)機(jī)、影響力動(dòng)機(jī)、樂(lè)觀、直覺判斷力、建立關(guān)系；業(yè)績(jī)表現(xiàn)（Performance）：通過(guò)綜合評(píng)估員工目前崗位的勝任情況，衡量長(zhǎng)期保持高績(jī)效的可能性，包括：工作績(jī)效、專業(yè)能力、能力素質(zhì)；發(fā)展?jié)摿Γ≒otential）：綜合衡量員工向上一級(jí)再發(fā)展的速度和可能性，包括內(nèi)容：進(jìn)取心、學(xué)習(xí)力、洞察力、前瞻力；關(guān)鍵經(jīng)歷（key-Experience）：決定員工向上一級(jí)再發(fā)展需要多久的時(shí)間以及尚欠缺哪些經(jīng)驗(yàn)，包括管理經(jīng)驗(yàn)、本專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、跨專業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。人才盤點(diǎn)模型的應(yīng)用模型的具體應(yīng)用。（加了與內(nèi)部其他專業(yè)對(duì)一個(gè)項(xiàng)目的全價(jià)值鏈基本上承擔(dān)完整的責(zé)任。項(xiàng)目公司制下的項(xiàng)目總為例介紹項(xiàng)目總的人才盤點(diǎn)。1）個(gè)性特質(zhì)（Personality）從項(xiàng)目總所處的公司和業(yè)務(wù)環(huán)境出發(fā)，通過(guò)梳理項(xiàng)目總在工作職責(zé)和關(guān)系處理上表現(xiàn)出的共同的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和困境（見附表1），業(yè)績(jī)表現(xiàn)項(xiàng)目公司制下的項(xiàng)目總更多的要從經(jīng)營(yíng)的視角看運(yùn)營(yíng)，因此圍繞房地產(chǎn)開發(fā)全流程，控、建設(shè)施工組織與風(fēng)險(xiǎn)管理能力。針對(duì)項(xiàng)目總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，賽普構(gòu)建了創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值（經(jīng)營(yíng)意識(shí)、統(tǒng)籌計(jì)劃）、塑造卓越團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、追求卓越）、高效整合資源（協(xié)調(diào)資源、組織協(xié)同）等管理類能力標(biāo)準(zhǔn)。（圖2）發(fā)展?jié)摿﹄S著復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性）時(shí)代的到來(lái)，以能力來(lái)評(píng)估和任免人表2）關(guān)鍵經(jīng)歷（key-Experience）關(guān)鍵經(jīng)歷決定員工向上一級(jí)再發(fā)展需要多久以及尚欠缺哪些經(jīng)驗(yàn)（表人才盤點(diǎn)的實(shí)踐案例AA公司成立于上世紀(jì)80年代，確立了“打造特色鮮明、值得社會(huì)信賴的商業(yè)地產(chǎn)投資、發(fā)展和運(yùn)營(yíng)商”的指導(dǎo)思想，目前公司在建的項(xiàng)目突破40個(gè)，業(yè)務(wù)輻射中部、西南、西北、長(zhǎng)三角、珠閩三角的重點(diǎn)城市，形成多項(xiàng)目聯(lián)動(dòng)開發(fā)的全國(guó)戰(zhàn)略發(fā)展業(yè)務(wù)布局。隨著異地項(xiàng)目的增多及公司快速穩(wěn)健發(fā)展的需求AA識(shí)的項(xiàng)目管理精英人才，公司在2014年邀請(qǐng)賽普對(duì)其現(xiàn)有人才的專業(yè)水平進(jìn)行盤點(diǎn)，以全面了解其人員當(dāng)前的業(yè)務(wù)水平能級(jí)。測(cè)評(píng)維度設(shè)計(jì)與測(cè)評(píng)題編寫基于項(xiàng)目總經(jīng)理的職責(zé)、專業(yè)能力要求及角色定位，賽普從客觀題和綜合案例題兩方面著手，對(duì)AA公司項(xiàng)目總經(jīng)理人員的專業(yè)能力測(cè)題進(jìn)行設(shè)計(jì)與編寫。團(tuán)隊(duì)總體概覽分析通過(guò)對(duì)AA公司項(xiàng)目總專業(yè)能力測(cè)評(píng)成績(jī)的分布以及各項(xiàng)能力均值與行業(yè)的對(duì)比分析，可以發(fā)現(xiàn)AA公司大多數(shù)項(xiàng)目總及后備梯隊(duì)人才的專業(yè)技術(shù)能力水平與合格項(xiàng)目總還存在一定的差距，這將導(dǎo)致其普遍面臨角色轉(zhuǎn)換與專業(yè)能力提升的挑戰(zhàn)。從AA公司現(xiàn)有項(xiàng)目總及后備梯隊(duì)人才在風(fēng)險(xiǎn)管控能力個(gè)人專業(yè)水平概覽業(yè)能力準(zhǔn)備度，同時(shí)為開展針對(duì)性和個(gè)性化的培養(yǎng)服務(wù)提供了依據(jù)。專業(yè)能力提升建議針對(duì)AA公司項(xiàng)目總專業(yè)能力測(cè)評(píng)存在的普遍性問(wèn)題，賽普依據(jù)人才盤點(diǎn)PPPE模型，建議在人才培養(yǎng)時(shí)著重從以下方面入手：建議1：緊密圍繞工作職責(zé)和項(xiàng)目總勝任力模型，構(gòu)建針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。導(dǎo)素質(zhì)，同時(shí)強(qiáng)化關(guān)鍵經(jīng)歷的梳理，為后續(xù)的培養(yǎng)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。培養(yǎng)項(xiàng)目應(yīng)圍繞關(guān)鍵經(jīng)歷、知識(shí)、能力等多維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，以重實(shí)踐鍛煉為主，以知/能力短板等每月進(jìn)行面對(duì)面反饋，通過(guò)人際反饋加強(qiáng)反思，快速提升。通過(guò)歷練成長(zhǎng)是發(fā)展項(xiàng)目總經(jīng)理的手段。公司應(yīng)在借鑒標(biāo)桿企業(yè)項(xiàng)目總經(jīng)理關(guān)鍵經(jīng)鍵經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)要求。建議2：梳理關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)，采用多種發(fā)展手段相結(jié)合，使項(xiàng)目總及后備人才快速具備全過(guò)程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。投資拿地、成本管理、容積率變更、交房危機(jī)管理等房地產(chǎn)開發(fā)重要環(huán)節(jié)，進(jìn)行案例復(fù)盤；可組織赴對(duì)標(biāo)單位、公司內(nèi)部標(biāo)桿樓盤考察學(xué)習(xí)。通過(guò)專業(yè)能力測(cè)評(píng)和關(guān)鍵經(jīng)歷梳理后，對(duì)于缺失工程經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)、運(yùn)營(yíng)投資經(jīng)行動(dòng)學(xué)習(xí)。根據(jù)公司戰(zhàn)略和房地產(chǎn)開發(fā)全流程，梳理公司房地產(chǎn)開發(fā)核心知識(shí)以及群體知識(shí)短