常見人才測評工具

常見人才測評工具研究PART3測評工具對比PART2典型測評工具介紹PART1人才測評工具分類人才測評工具分類單一測量某種特性的人才測評工具綜合性測評的人才測評工具供自我發(fā)展測評用的人才測評工具供企業(yè)選拔人才時使用的人才測評工具用途媒介筆試測評軟件面試或面談典型測評工具介紹——評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進(jìn)行測量，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息。評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。測評方法影響力協(xié)調(diào)能力授權(quán)決策分析能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測試演講角色扮演半結(jié)構(gòu)化面試評價中心設(shè)計中的評價矩陣典型測評工具介紹——行為事件訪談行為事件訪談是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法與主題統(tǒng)覺測驗的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，其中包括：情境的描述、有哪些人參與、實際采取了哪些行為、個人有何感覺、結(jié)果如何，亦即受試者必須回憶并陳述一個完整的故事?？陀^性針對性確定性真實性STAR原則在行為事件訪談中的運用STAR那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境SituationActionTaskResult在那樣的情境下，您當(dāng)時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？典型測評工具介紹——結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。缺點是面試官對面試者評比標(biāo)準(zhǔn)易主觀化、面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理、過程程式化，缺乏靈活性等。這一方式適用于公務(wù)員，管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等崗位分析確定測評要素面試試題確定確定考評標(biāo)準(zhǔn)和考評者人才測評工具對比-表1測評方法形式有效性成本建議適用對象評價中心活動最高最高中高級以上干部行為事件訪談錄音談話很高高各級干部及市場人員結(jié)構(gòu)化面試問答高高中初級干部及市場人員人格問卷紙筆問答中等低各級各類人員知識、能力測試紙筆/模擬中等中等普通職工、基層干部2022/10/30人才測評工具對比-表2我們可以看到，各種測評技術(shù)效度的高低與其應(yīng)用的普遍性沒有必然的聯(lián)系，也就是說，效度高的技術(shù)并不一定用得最多，評價中心的效度最高，其應(yīng)用卻不是普遍的；申請表的效度比較低，而其應(yīng)用非常廣泛具體技術(shù)方法效度（r）具體技術(shù)方法效度（r）評價中心0.68個性測驗0.38結(jié)構(gòu)化面試0.62非結(jié)構(gòu)