友發(fā)集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)解析

[公司背景]1999年，友發(fā)集團(tuán)在天津大邱莊這個(gè)以鋼管基地聞名全國(guó)的土地上起步。秉承“先友發(fā)后友發(fā)”的合作理念，傳承與整合了焊管行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)秀人才，經(jīng)過9年的奮斗，如今友發(fā)集團(tuán)已發(fā)展成為擁有十幾家專業(yè)生產(chǎn)廠，生產(chǎn)從鋼坯、熱軋薄板，焊管，鍍鋅管到焊條等多種系列產(chǎn)品的大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)。目前員工達(dá)到5100多人，2007年業(yè)績(jī)突破百億大關(guān)。未來所面臨的挑戰(zhàn)：在企業(yè)軟實(shí)力建設(shè)方面仍然存在一些亟待補(bǔ)足的短板。比如：企業(yè)品牌的傳播塑造，因此亟需建立明晰的企業(yè)文化體系；士氣、富而思進(jìn)，這不僅是對(duì)能力的考驗(yàn)，更是對(duì)心態(tài)的考驗(yàn)。實(shí)現(xiàn)卓越而美好。隱性的管理風(fēng)險(xiǎn)；5、企業(yè)在客戶服務(wù)、等方面缺少差異化手段，亟需建立行業(yè)領(lǐng)先者的絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成長(zhǎng)期領(lǐng)跑能力。帶著這一系列課題，中國(guó)軟實(shí)力研究中心項(xiàng)目組與友發(fā)集團(tuán)共同展開了友發(fā)軟實(shí)力建設(shè)系統(tǒng)工程。在這一年里，經(jīng)過我們雙方共同的努力，取得的成果主要體現(xiàn)在：明晰了友發(fā)企業(yè)文化體系，建立了以團(tuán)隊(duì)士氣測(cè)評(píng)為軟數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)評(píng)估體系（動(dòng)態(tài)評(píng)估體系由軟數(shù)據(jù)和硬數(shù)據(jù)構(gòu)成列的工作?，F(xiàn)將軟實(shí)力系統(tǒng)工程中感召力第一年建設(shè)成果與大家分享。一、企業(yè)體檢：中國(guó)軟實(shí)力研究中心以感召力模型為思考路徑，對(duì)友發(fā)感召力現(xiàn)狀實(shí)施了定性訪談、定量調(diào)研和定向調(diào)研的系統(tǒng)掃描。定性訪談在定性訪談中，中國(guó)軟實(shí)力研究中心主要對(duì)友發(fā)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)及中、高層管理人員和基層骨干員工進(jìn)行了一對(duì)一的深度訪談。通過訪談我們發(fā)現(xiàn)的核心問題有：1確的認(rèn)識(shí)。5中層管理者趨于走多元化發(fā)展的道路。有些中層管理者甚至認(rèn)為公司未來發(fā)展方向的問題不是他們應(yīng)該考慮的事情。無(wú)論是股東、中層管理者或是基層員工普遍認(rèn)為，隨著企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)業(yè)期的一些優(yōu)秀文化開始淡化。定量調(diào)研在定量調(diào)研中，中國(guó)軟實(shí)力研究中心主要運(yùn)用了價(jià)值要素、團(tuán)隊(duì)士氣、文化與人力資源匹配度三個(gè)工具實(shí)施了掃描。1、價(jià)值要素診斷。一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值不但是過去成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，更是保障企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的基石。很多百年老店都有自己的成功定律。因此，核心價(jià)值挖掘的意義在于一方面尋找、探究、發(fā)揚(yáng)企業(yè)成功的基因。另一方面發(fā)現(xiàn)企業(yè)各層員工在價(jià)值要素中存在的認(rèn)識(shí)差異。4055個(gè)要素。通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)我們可以找出對(duì)于友發(fā)而言無(wú)論是過去，還是未來都非常重要的價(jià)值要素即核心價(jià)值要素，這將成為友發(fā)文化的重要組成部分。沒有達(dá)成共識(shí)。例如友發(fā)的股東認(rèn)為吃虧精神，吃苦精神，在友發(fā)的事業(yè)中是很重要的DNA，容。2、團(tuán)隊(duì)士氣診斷。是企業(yè)是否為員工創(chuàng)造了滿足情感需求和成長(zhǎng)需求的工作環(huán)境和氛圍。在多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，中國(guó)軟實(shí)力研究中心原創(chuàng)了“團(tuán)隊(duì)士氣”診斷工具，來用軟數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境及氛圍。團(tuán)隊(duì)士氣分為六大指數(shù)：戰(zhàn)略清晰指數(shù)、目標(biāo)與資源清晰指數(shù)、關(guān)注認(rèn)可指數(shù)、學(xué)習(xí)發(fā)展指數(shù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作指數(shù)、信心指數(shù)，在此基礎(chǔ)上形成二級(jí)指標(biāo)的19個(gè)問題點(diǎn)。通過對(duì)問題點(diǎn)的評(píng)分我們可以得出該團(tuán)隊(duì)的士氣指數(shù)，用“艷陽(yáng)天的措施，使得管理有的放矢。友發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣調(diào)研結(jié)果顯示：在一級(jí)指標(biāo)中低。在二級(jí)問題點(diǎn)中3、企業(yè)文化與人力資源匹配度診斷。企業(yè)文化的建設(shè)離不開與之匹配的人力資源制度做支撐。企業(yè)文化與人力資源匹配度的診斷中，我們選取了15重要程度的評(píng)價(jià)，二是對(duì)該項(xiàng)工作目前滿意程度的評(píng)價(jià)。兩者的差值即可以明晰地暴露出人力資源工作中存在的主要問題。低但滿意度高的工作可繼續(xù)保持。工作的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)文化的落地。工的意識(shí)中并影響員工的日常行為。定向調(diào)研在定向調(diào)研中，中國(guó)軟實(shí)力研究中心運(yùn)用企業(yè)文化螺旋上升模型實(shí)施了診斷。在企業(yè)發(fā)展的過程中，有兩對(duì)不可或缺的矛盾：關(guān)注外部發(fā)展還是關(guān)注內(nèi)部運(yùn)營(yíng)；強(qiáng)調(diào)靈活自主還是強(qiáng)調(diào)過程控制。這兩對(duì)矛盾就構(gòu)成了一個(gè)坐標(biāo)體系。如果關(guān)注外部發(fā)展的同時(shí)強(qiáng)調(diào)過程控制，那么此時(shí)的文化應(yīng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，即關(guān)注客戶、質(zhì)量、成本的要素；如果關(guān)注內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的同時(shí)強(qiáng)烈的創(chuàng)新導(dǎo)向，即強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)、嘗試、自主等。當(dāng)然四種文化導(dǎo)向不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)”對(duì)于企業(yè)來說都是必要的，它們之間的關(guān)系都是對(duì)立統(tǒng)一和相輔相成的，只是企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)它們需要和使用的程度不同而已。進(jìn)化和提升。企業(yè)文化螺旋發(fā)展模型的價(jià)值在于：幫助管理者定位公司的文化建設(shè)方向、發(fā)現(xiàn)公司各類人員對(duì)公司文化認(rèn)識(shí)的差異。存在較大差異。匹配。所謂一致性是指在企業(yè)全體員工中應(yīng)廣泛認(rèn)同、上下共識(shí)、理解一致。這些都制約了激勵(lì)作用、教育作用、凝聚作用的發(fā)揮。導(dǎo)致出現(xiàn)斷層和斷代。配性工作更無(wú)從談起。3、在一致性方面：在使命、愿景等的核心要素上，友發(fā)高層有過良好的傳統(tǒng)和思考，但由于缺乏充分溝通與協(xié)同，導(dǎo)致公司橫向、縱向均缺乏共識(shí)。隨機(jī)讀管理故事：《我是重要的》尊敬別人的人，同樣會(huì)受到別人的尊敬。正像站在鏡子前面一樣，你怒他也怒，你笑他也笑。一位在紐約任教的老師決定告訴她的學(xué)生，他們是如何重要，來表達(dá)對(duì)他們的贊許。她決定采用我所提倡的一種作法，也就是將學(xué)生逐一叫到講臺(tái)上，然