我國中小型企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策

PAGEPAGE7目錄一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其不利影響 2（一）我國中小型企業(yè)人才流失相關(guān)概念解析 2（二）我國中小型企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 2（三）我國中小型企業(yè)人才流失的不利影響 3二、我國中小企業(yè)人才流失的原因 3（一）企業(yè)外部方面原因 4（二）企業(yè)內(nèi)部方面原因 4（三）員工方面原因 5三、相關(guān)對策及建議 5（一）針對企業(yè)內(nèi)部的措施 6（二）針對企業(yè)外部的措施 6（三）針對企業(yè)人才的具體對策 7參考文獻 7 我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策分析摘要中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮非常巨大的作用，中小企業(yè)占中國企業(yè)數(shù)量的98%以上，所以不管是就業(yè)還是創(chuàng)新，還是經(jīng)濟發(fā)展都非常重要。然而人才的大量流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展，進而影響我國經(jīng)濟的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，分析解決中小企業(yè)人才流失的對策，必須通過轉(zhuǎn)變觀念、制定有效的招聘策略、建立合理報酬制度、培訓(xùn)制度及其它激勵手段達到留住人才的目的。【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人才流失人力資源對策一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其不利影響我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。（一）我國中小型企業(yè)人才流失相關(guān)概念解析中小型企業(yè)或中小企業(yè)，簡稱中小企，是指在經(jīng)營規(guī)模上較小的企業(yè)，雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，此類企業(yè)通常是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。[1]詳情請見《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)[2011]300號）。所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。[2]（二）我國中小型企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)所副所長馬駿在2012年4月26日在東興證券第一屆中小市值企業(yè)投資論壇表示，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮非常巨大的作用，中小企業(yè)占中國企業(yè)數(shù)量的98%以上，為中國新增就業(yè)崗位貢獻是85%，占據(jù)新產(chǎn)品的75%，發(fā)明專利的65%，GDP的60%，稅收的50%。同時,中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、滿足人們的化需求、技術(shù)創(chuàng)新等方面也具有重要的作用。然而,中小企業(yè)目前存在不少問題,其中最突出的是人才流失問題。研究表明,企業(yè)每年有一定比例的人員(一般而言比例在15%以內(nèi))流動有利于企業(yè)發(fā)展。然而,現(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動并不能算是一種健康的流動,據(jù)不完全統(tǒng)計,近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50%,而有一些企業(yè)竟達到了70%。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單,人才往往能獨當(dāng)一面,企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲備,一旦這些人才流失了,必將影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。（三）我國中小型企業(yè)人才流失的不利影響1．造成企業(yè)直接經(jīng)濟損失人才流失造成經(jīng)營成本的上升。若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。根據(jù)美國《財富》雜志的統(tǒng)計表明一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作其花費的替換成本高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。2．阻礙企業(yè)正常工作開展（1）人才流失影響了工作的連續(xù)企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。（2）人才流失會會影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓(xùn)，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。[3]3．導(dǎo)致企業(yè)整體凝聚力下降，影響企業(yè)聲譽（1）人才流失會影響在職員工的穩(wěn)定性人才的流失不可避免地會對中小企業(yè)的凝聚力和員工的士氣造成消極影響，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。中小企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”，一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給中小企業(yè)帶來無可估量的危害和損害。[4]（2）人才流失會影響企業(yè)的聲譽企業(yè)人才流失率過高也會導(dǎo)致員工士氣低落影響企業(yè)的聲譽和形象。如果離職者因為流出而獲得了更多的報酬和更好的職位會使在崗職工在心理上產(chǎn)生不公平感進而考慮自身情況。加上離職員工對原企業(yè)的一些負面言論對企業(yè)形象的影響，相關(guān)合作伙伴也會對該企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑，從而對企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來的盈利能力產(chǎn)生不確定心理而削弱與企業(yè)繼續(xù)合作的信心。我國中小企業(yè)人才流失的原因中小型企業(yè)在實踐中很難做好有效地做到人盡其用和防止人才的流失。究其原因，大的方面在于市場經(jīng)濟的自由化和社會價值觀念；從企業(yè)內(nèi)部來說，在于企業(yè)缺乏資金、領(lǐng)導(dǎo)人落后的觀念，在于薪酬設(shè)計不合理、缺乏績效管理、缺乏有效地激勵約束機制，也在于內(nèi)部倫理狀況、沒有和諧進取的企業(yè)文化等。（一）企業(yè)外部方面原因1.我國中小型企業(yè)規(guī)模小、實力差、區(qū)域性強，發(fā)展前景不明朗不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多。所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。2.社會價值觀和輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來大學(xué)急劇擴招,人才需求卻沒有同步擴大,就業(yè)形勢嚴(yán)峻,以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下,學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下,先找到一個落腳點,邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板,一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生,先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方,一有合適的單位馬上遠走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。[5]企業(yè)內(nèi)部方面原因1.人力資源管理理念落后（1）家族式作風(fēng)嚴(yán)重由于受傳統(tǒng)管理模式和輕程序、輕理性的文化理念的影響，中小型私營企業(yè)普遍采用非理性的“人制”管理模式，人力資源管理隨意性很大，家長式作風(fēng)普遍。盡管目前，許多企業(yè)也意識到這一點，“人才是第一資源”、“以人為本”的理念受到重視，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)與方法應(yīng)用，人力資源部門只側(cè)重于日常性的協(xié)調(diào)與處理，缺乏對人力資源工作的整體籌劃。（2）缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。如在制定市場拓展戰(zhàn)略時，較多的研究具體市場戰(zhàn)略的方式、條件、步驟及外部影響而較少研究完成這一戰(zhàn)略的用人策略。[6]2.中小型企業(yè)人才管理制度不夠完善（1）缺乏員工職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)開發(fā)制度中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。缺乏有效的激勵機制中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。缺乏良好的薪資待遇和福利保障我國中小企業(yè)的規(guī)模、績效還難以與外資企業(yè)相比,工資水平無法達到他們的高標(biāo)準(zhǔn),而且不同的企業(yè)的福利水平往往相去甚遠。員工的福利沒有預(yù)期的保障,自然就不能安心工作。缺乏內(nèi)部溝通根據(jù)調(diào)查顯示，只有7.1%的中小型企業(yè)設(shè)置了專門聽取員工意見的人員或機構(gòu)。再者，對多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，社會交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了大部分時間，因而企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時間精力的投入就十分有限。在缺少開誠布公的溝通交流情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的發(fā)展期望和員工的發(fā)展期望之間存在普遍差距，這導(dǎo)致員工有著過度心態(tài)和短期打工的想法，造成高流失現(xiàn)象。[7]忽視企業(yè)文化建設(shè)大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。員工方面原因?qū)ぷ鳝h(huán)境和氛圍不滿對于人才而言，企業(yè)能提供其發(fā)揮才能的工作舞臺是其貢獻才智的基本前提。比如研發(fā)技術(shù)人員，最為看重的就是企業(yè)是否能為其提供基本的工作條件。一個組織的氛圍也極為重要，好的氛圍能調(diào)動每一個成員的激情，并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團隊。中小企業(yè)是否真正形成重視人才、尊重知識的組織文化與人才理念，對于人才能否以良好的心態(tài)投入工作至關(guān)重要。有更高的各方面發(fā)展需要隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

相關(guān)對策及建議隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看，應(yīng)采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。（一）針對企業(yè)內(nèi)部的措施1．要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。2．更新企業(yè)的人才管理理念企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。中小企業(yè)應(yīng)堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。[8]3．運用科學(xué)有效的人才管理策略企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應(yīng)包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：①物質(zhì)激勵機制；②精神激勵機制；③人才競爭機制；④人才開發(fā)機制；⑤利潤共享機制。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。（二）針對企業(yè)外部的措施就企業(yè)外部而言，主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅。對此企業(yè)可借助SWOT分析法，進行環(huán)境分析，從而制定出相應(yīng)的對策。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。（三）針對企業(yè)人才的具體對策1.提供職務(wù)的提升機會以滿足其對自身發(fā)展的需求。企業(yè)要善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望。2.適度地擴大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權(quán)工作。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于使高層管理人員擺脫一