馬斯洛需求層次理論在企業(yè)中怎么運(yùn)用

馬斯洛需求層次理論在企業(yè)中怎么運(yùn)用馬斯洛需求層次理論在企業(yè)中怎么運(yùn)用馬斯洛需求層次理論在企業(yè)中怎么運(yùn)用資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月馬斯洛需求層次理論在企業(yè)中怎么運(yùn)用版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁(yè)次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：目錄馬斯洛需求層次理論在企業(yè)中怎么運(yùn)用 1實(shí)踐中運(yùn)用馬斯洛需求理論應(yīng)該注意什么 2雙因素需求理論在企業(yè)中怎么運(yùn)用 3領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì) 6領(lǐng)導(dǎo)的境界 7領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 8領(lǐng)導(dǎo)者的眼光 9領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷 10九零后員工溝通與行為特點(diǎn) 10男女性別溝通差異，怎么做 14馬斯洛需求層次理論在企業(yè)中怎么運(yùn)用我們知道,需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們的行為的原因,也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ),而馬斯洛的學(xué)說(shuō)正是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)以及它們推動(dòng)人們的行為的理論。學(xué)者們根據(jù)這一理論結(jié)合管理實(shí)踐,進(jìn)行了很好的總結(jié):對(duì)應(yīng)生理的需要,員工追求的是薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及身體保健方面的設(shè)施。對(duì)應(yīng)安全的需要,員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇用保證,建立退休金制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度及意外保險(xiǎn)制度等。對(duì)應(yīng)社交的需要,員工追求的是良好的人際關(guān)系,組織內(nèi)的和諧,企業(yè)要通過(guò)建立協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、互助金制度及教育訓(xùn)練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會(huì)等。對(duì)應(yīng)尊重的需要,員工追求的是,地位、名分、權(quán)力責(zé)任及與他人相對(duì)的薪水高低。企業(yè)要通過(guò)人事考核制度,晉升制度,表彰制度,選拔制度及各種員工參與制度調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)的需要,員工追求的是能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)和才華的組織環(huán)境和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)要通過(guò)建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等手段,為員工實(shí)現(xiàn)更高層次的需要提供活動(dòng)的舞臺(tái)。1、生理需求如果員工還在為生理需求而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問(wèn)題與他們所做的工作無(wú)關(guān)；當(dāng)努力用滿(mǎn)足這類(lèi)需求來(lái)激勵(lì)下屬時(shí)，我們是基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳?bào)酬而工作，主要關(guān)于收入、舒適等等，所以激勵(lì)時(shí)利用增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇來(lái)激勵(lì)員工。2、安全需求如果管理人員認(rèn)為對(duì)員工來(lái)說(shuō)安全需求最重要，就要在管理中著重利用這種需要，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果員工對(duì)安全需求非常強(qiáng)烈時(shí)，管理者在處理問(wèn)題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)避免或反對(duì)冒險(xiǎn)，而員工們將循規(guī)蹈矩地完成工作。3、歸屬需求當(dāng)歸屬需求成為主要的激勵(lì)源時(shí)，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，能夠提供同事間社交往來(lái)機(jī)會(huì)的職業(yè)會(huì)受到重視。管理者感到下屬努力追求滿(mǎn)足這類(lèi)需求時(shí)，通常會(huì)采用支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為公式的人所接受，開(kāi)展有組織的體育比賽和集體聚會(huì)等業(yè)務(wù)活動(dòng)，并且遵從集體行為規(guī)范。4、尊重需求在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)的方式，布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等，頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)略诠镜目锷习l(fā)表表?yè)P(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等手段都可以提高人們對(duì)自己工作的自豪感。5、自我實(shí)現(xiàn)需求重視這種需求的管理者要認(rèn)識(shí)到，無(wú)論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨(dú)有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理者，會(huì)在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會(huì)給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工群體留有余地。實(shí)踐中運(yùn)用馬斯洛需求理論應(yīng)該注意什么在具體操作中要注意做到滿(mǎn)足不同層次的需要。既然五個(gè)層次是客觀存在,管理者的任務(wù)就在于找出相應(yīng)的激勵(lì)因素,采取相應(yīng)的組織措施,來(lái)滿(mǎn)足不同層次的需要,以引導(dǎo)和控制人的行為,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。比如,為了滿(mǎn)足職工的生理需要,就應(yīng)采用適當(dāng)增加薪水,改善勞動(dòng)條件,創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等組織措施,以保證職工的基本生活條件,使他們的吃、穿、住和婚姻等問(wèn)題有個(gè)基本解決。又比如,當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)需要占統(tǒng)治地位時(shí),人們就會(huì)把自己的創(chuàng)造性熱情融匯到他們的工作中去。為了滿(mǎn)足這種需要,管理者就應(yīng)認(rèn)識(shí)到,無(wú)論哪種工作都會(huì)有著允許進(jìn)行創(chuàng)新的領(lǐng)域,每個(gè)人都應(yīng)具有創(chuàng)造性。從而通過(guò)充分發(fā)揮人們的能力、技術(shù)和潛力,允許他們發(fā)展和使用具有創(chuàng)造性或革新精神的方法,以便為個(gè)人成長(zhǎng)、成就和提升提供保證。對(duì)有成績(jī)者及時(shí)給予正確的評(píng)價(jià)。要注意滿(mǎn)足不同人的需要。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工的年齡、性別、文化水平、個(gè)人能力不同,這就決定了,企業(yè)的員工需要不會(huì)處在同一個(gè)層次上。對(duì)年輕的員工來(lái)說(shuō),愛(ài)情和友誼的需要往往占據(jù)主要地位。對(duì)知識(shí)型人才來(lái)說(shuō),受到重視和尊重和發(fā)揮自身的創(chuàng)造性,往往是不可替代的。對(duì)主管人員來(lái)說(shuō),了解這種情況十分重要,因?yàn)?有些人對(duì)社交的需要比尊重的需要更為重要些;有些入對(duì)某些生理需要也許要求多些,金錢(qián)僅僅是激勵(lì)他們的一種東西而已?？慈讼虏?有針對(duì)性采取激勵(lì)方法和措施是十分必要的。在現(xiàn)階段,隨著社會(huì)的進(jìn)步,我國(guó)企業(yè)職工的基本生理需要已不成問(wèn)題,但是,由于我國(guó)的許多國(guó)有企業(yè)正處在轉(zhuǎn)軌時(shí)期,舊的保障制度破除了,下崗、失業(yè)及新的保障制度和措施的出臺(tái),使一些人失去了安全感。尤其是一些年齡偏大、文化水平偏低及體弱多病的職工,感覺(jué)更為明顯。所以,企業(yè)要根據(jù)新形勢(shì)、新環(huán)境,采取新的對(duì)策,給職工一個(gè)安全的家。自尊需要是現(xiàn)代企業(yè)的員工普遍重視的目標(biāo)。沒(méi)有對(duì)人的尊重,領(lǐng)導(dǎo)者盛氣凌人甚至飛揚(yáng)跋扈,在這種氛圍中工作的員工何來(lái)創(chuàng)造精神,又怎去追求自我實(shí)現(xiàn)的需要。在這一點(diǎn)上,一些成功企業(yè)為我們做出了榜樣。摩托羅拉公司把"對(duì)人保持不變的尊重"作為企業(yè)的基本信條,根據(jù)這一理念,它尊重每一位員工的價(jià)格和個(gè)人自由;給予員工最大的信賴(lài);盡量滿(mǎn)足員工的要求;創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、和諧、樂(lè)觀、向上的整體氛圍,從而創(chuàng)造了驕人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。另外,面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位明顯增強(qiáng),企業(yè)應(yīng)在政策上對(duì)這類(lèi)人才有些傾斜。一提留住人才,一些管理者還往往停留在給高薪、給房子、破格提職稱(chēng)等層次上,殊不知,這些措施是任何一個(gè)企業(yè)都是能做到的。重要的是創(chuàng)造一個(gè)讓人才受到尊重,潛力和能力得到發(fā)揮,創(chuàng)造性得以施展的氛圍,以自我實(shí)現(xiàn)這種高層次的需要留住人才。雙因素需求理論在企業(yè)中怎么運(yùn)用雙因素理論是20世紀(jì)50年代后期美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查得出結(jié)論,激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類(lèi),一類(lèi)為保健因素,另一類(lèi)為激勵(lì)因素：保健因素又稱(chēng)為維持因素,這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用,但卻帶有預(yù)防性,保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的作用。在工作中,保健因素起著防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)的作用。激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素,注重以工作的內(nèi)容來(lái)提高工作效率,促進(jìn)人們進(jìn)取,有最好的表現(xiàn)。關(guān)于保健因素與激勵(lì)因素二者的相互關(guān)系,赫茨伯格指出,激勵(lì)因素使人由沒(méi)有滿(mǎn)意走向滿(mǎn)意,保健因素將不滿(mǎn)意改變?yōu)闆](méi)有不滿(mǎn)意。二者對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)說(shuō),都是起作用的,只是其影響的程度不同而已。我國(guó)正處在以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革為主體其它相關(guān)改革配套進(jìn)行的社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型時(shí)期,這一特殊時(shí)期既保留著傳統(tǒng)社會(huì)生活的某些特征,又體現(xiàn)著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制所要求的社會(huì)結(jié)構(gòu)范式特征。企業(yè)要在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中立于不敗之地,就應(yīng)該結(jié)合社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的特點(diǎn),針對(duì)不同員工區(qū)分激勵(lì)因素與保健因素,將保健因素由不滿(mǎn)意轉(zhuǎn)變?yōu)闆](méi)有不滿(mǎn)意,將激勵(lì)因素由沒(méi)有滿(mǎn)意轉(zhuǎn)化為滿(mǎn)意。這是雙因素理論應(yīng)用于企業(yè)管理中的關(guān)鍵之所在。年輕知識(shí)型員工。年輕知識(shí)型員工擁有知識(shí)與年輕兩大財(cái)富,年輕就意味著有健康的體魄、旺盛的精力、敏銳的思維。企業(yè)管理者不能因?yàn)檫@類(lèi)員工資歷淺,工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少而忽視他們。對(duì)這類(lèi)員工而言,激勵(lì)因素中第一位的應(yīng)是發(fā)展的機(jī)會(huì),將他們放在一個(gè)能恰當(dāng)?shù)匕l(fā)揮自己智慧與才能的位置上。這個(gè)位置要具備一定的壓力與挑戰(zhàn),才不至于使得年輕人厭倦,隨之帶來(lái)的是工作本身的吸引力這個(gè)激勵(lì)因素。年輕知識(shí)型員工如果長(zhǎng)期在這個(gè)崗位上,縱有發(fā)展的機(jī)會(huì),這個(gè)機(jī)會(huì)不能在合理時(shí)間內(nèi)兌現(xiàn),也會(huì)使發(fā)展的機(jī)會(huì)這個(gè)本來(lái)最主要的激勵(lì)因素由滿(mǎn)意轉(zhuǎn)化為沒(méi)有滿(mǎn)意。因此,提升適時(shí)顯得尤為重要。這是對(duì)員工工作成就的認(rèn)可,能在年輕知識(shí)型員工這個(gè)群體中產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng),從而維持發(fā)展的機(jī)會(huì)。另外,在住房貨幣化的今天,本屬保健因素的住房對(duì)年輕知識(shí)型員工也可以轉(zhuǎn)變成為激勵(lì)因素。年輕知識(shí)型員工走出校門(mén)不久,尚沒(méi)有多少積蓄,很難在較短的時(shí)間內(nèi)買(mǎi)得起商品房,但企業(yè)要能留得住人才,必須考慮到解決年輕知識(shí)型員工的住房問(wèn)題,比如可以給他們?cè)O(shè)立梯度目標(biāo),達(dá)到某一梯度目標(biāo),企業(yè)就可以為他們支付一定比例的購(gòu)房款。梯度目標(biāo)越高,支付比例越大,越能有效地激勵(lì)這類(lèi)員工。對(duì)于年輕知識(shí)型員工而言,屬于保健因素的有工資水平、安全、醫(yī)療等。企業(yè)即使能夠?yàn)檫@類(lèi)員工提供較高水平的工資,但這類(lèi)員工會(huì)與企業(yè)的中老年知識(shí)型員工作比較,與社會(huì)其他高收入職業(yè)的同類(lèi)型群體作比較,比較的結(jié)果是他們對(duì)工資的水平仍嫌不高,激勵(lì)效果很微弱,所以工資水平對(duì)他們屬保健因素。年輕普通型員工。與年輕知識(shí)型員工不同,這類(lèi)員工激勵(lì)因素中應(yīng)包括工資水平。工資水平的高低往往就是他們?cè)u(píng)價(jià)自己工作成就的心理態(tài)度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,他們一般難以勝任企業(yè)管理的工作,因而發(fā)展的機(jī)會(huì)不會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生激勵(lì)作用。對(duì)這類(lèi)員工可以通過(guò)實(shí)行計(jì)件工資制與獎(jiǎng)金制的做法來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的,千方百計(jì)地讓他們感到自己的工作及時(shí)得到了補(bǔ)償。另外,本屬保健因素的工作條件也可能屬于他們的激勵(lì)因素。隨著科技的發(fā)展,企業(yè)生產(chǎn)條件的不斷改善,先進(jìn)科技手段的采用,會(huì)使得這類(lèi)員工勞動(dòng)強(qiáng)度逐漸減弱,他們對(duì)工作條件的心理態(tài)度也會(huì)由沒(méi)有滿(mǎn)意轉(zhuǎn)變?yōu)闈M(mǎn)意。中年知識(shí)型員工。這類(lèi)員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們一般都處于企業(yè)中高層管理者的位置或者是企業(yè)的技術(shù)帶頭人,具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)積累,成就、認(rèn)可、責(zé)任感、尊重、工作自身、社會(huì)地位、發(fā)展等因素都是激勵(lì)因素。對(duì)中高層管理者，要制定詳細(xì)的與其職務(wù)相適應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，可以在他們中實(shí)行年薪制，以明確對(duì)他們工作的認(rèn)可,同時(shí)要適時(shí)提拔。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，,要保護(hù)和鼓勵(lì)在專(zhuān)業(yè)上的創(chuàng)造精神,尊重其在專(zhuān)業(yè)上的決策意識(shí)和能力,要重獎(jiǎng)他們的科研成果并轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)品,不斷提高他們的社會(huì)地位和社會(huì)知名度。與年輕知識(shí)型員工不同,他們一般都享受福利住房政策。住房對(duì)他們而言就不是激勵(lì)因素,而是保健因素。中年普通型員工。這類(lèi)員工是熟練的操作工人,為企業(yè)的發(fā)展作出了很大的貢獻(xiàn),如今大多默默無(wú)聞地工作在生產(chǎn)一線，近些年企業(yè)技術(shù)改造任務(wù)非常艱巨,技術(shù)引進(jìn)的力度不斷加大,這類(lèi)員工原來(lái)掌握的生產(chǎn)技術(shù)就可能不適應(yīng)技術(shù)發(fā)展的要求,工作崗位便受到影響。他們生活負(fù)擔(dān)很重,能否上崗,是他們關(guān)心的首要問(wèn)題。這時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該首先意識(shí)到本屬保健因素的工作崗位已經(jīng)成為激勵(lì)因素,如何有效地使這一因素產(chǎn)生明顯的激勵(lì)效果,可以采取全員培訓(xùn)競(jìng)聘上崗制度，以崗定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，培訓(xùn)合格方能參加競(jìng)聘,激勵(lì)中年普通型員工強(qiáng)化學(xué)習(xí),珍惜崗位;培訓(xùn)不合格的員工允許有一定的繼續(xù)學(xué)習(xí)期，落聘的員工有一定的待崗期，這期間企業(yè)要安排他們必要的生活。這部分員工下一輪競(jìng)聘,可以與已上崗員工繼續(xù)參加競(jìng)聘。企業(yè)既要肯定他們?cè)?jīng)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn),又要正視科技的發(fā)展帶來(lái)了沖擊與影響。老年知識(shí)型員工。這里所說(shuō)的“老年”是指企業(yè)年屆退休的員工，并非指通常意義上的老年。老年知識(shí)型員工無(wú)論在何種崗位上,工作自身、成就、提升、工資水平、社會(huì)地位、工作條件等因素對(duì)他們已不產(chǎn)生激勵(lì)作用(這對(duì)其他類(lèi)型員工而言屬于激勵(lì)的因素),就轉(zhuǎn)化成了保健因素,因?yàn)樗麄儗?duì)這些因素或者沒(méi)有不滿(mǎn)意或者限于年齡原因提升已是無(wú)望。但老年知識(shí)型員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富,豐富的閱歷與管理經(jīng)驗(yàn),社會(huì)影響力都可能給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此,要發(fā)揮他們的作用,激勵(lì)他們貢獻(xiàn)自己的智慧。我國(guó)城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度實(shí)行之后,改變了過(guò)去員工看病由企業(yè)全包下來(lái)的做法。老年員工尤其關(guān)注醫(yī)療,本屬保健因素的醫(yī)療,完全可以成為激勵(lì)因素。比如老年知識(shí)型員工雖然參加了社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn),但企業(yè)可以在這類(lèi)員工中實(shí)行積分制,細(xì)則要全面合理公正,要考慮到利用老年知識(shí)型員工的社會(huì)影響力，達(dá)到一定的積分,企業(yè)就承擔(dān)該員工的醫(yī)療費(fèi)用；積分線的劃定要根據(jù)各企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展要求以及老年知識(shí)型員工的結(jié)構(gòu)特征來(lái)確定,要使這類(lèi)員工只要努力就能達(dá)線,從而激發(fā)他們的熱情與干勁。另外,這類(lèi)員工尤其需要尊重,他們對(duì)企業(yè)政策與管理的意見(jiàn)要認(rèn)真聽(tīng)取,反復(fù)研究,即使不能采納,也要做好他們的思想工作,決不能沒(méi)有回音。企業(yè)管理者要經(jīng)常請(qǐng)教,傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)。對(duì)這類(lèi)員工而言,尊重是比較典型的激勵(lì)因素之一。老年普通型員工。相對(duì)于前述兩個(gè)年齡層次的普通型員工來(lái)說(shuō),老年普通型員工已逐步不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于技術(shù)的要求,傳統(tǒng)的操作手段已經(jīng)不再使用。因此,老年普通型職工大多已轉(zhuǎn)崗。企業(yè)管理者特別要注意不能因?yàn)檫@類(lèi)職工轉(zhuǎn)向了簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位而減少他們的工資,如果這樣做就會(huì)加重前述兩個(gè)年齡層次普通型員工的不安全感,要充分認(rèn)識(shí)到這類(lèi)員工曾經(jīng)做出過(guò)的貢獻(xiàn)。在這里,工資水平就成了他們的激勵(lì)因素之一。只有發(fā)揮余熱,企業(yè)有了發(fā)展,自己的工資收入才有保障。企業(yè)管理者要不斷地增強(qiáng)他們的溫暖感,激勵(lì)他們?cè)谕顺龉ぷ鲘徫恢叭阅転槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)?？傊?任何一種激勵(lì)因素都要從實(shí)際出發(fā),根據(jù)客觀條件的變化加以有區(qū)別的慎用,才能取得真正有效的激勵(lì)效果。如果對(duì)不同層次不同類(lèi)型的員工采取千篇一律的激勵(lì)因素,或者發(fā)生了錯(cuò)位現(xiàn)象,激勵(lì)效果就會(huì)很差,甚至適得其反。激勵(lì)方面1.合理設(shè)計(jì)員工崗位目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工

因事設(shè)崗，因崗擇人，把人放在最合適的崗位上，避免企業(yè)人才浪費(fèi)，避免將不勝任的員工剛在重要的崗位上，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，正所謂“適合才是最經(jīng)濟(jì)的”。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，可以獲得預(yù)期能力相匹配的滿(mǎn)意度，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)于員工目標(biāo)的設(shè)定要合理，目標(biāo)太低會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)，定的太高又會(huì)讓人望而生畏，失去吉利的效果，員工可能選擇逃避責(zé)任，目標(biāo)制定大多根據(jù)歷史條件推測(cè)，但目標(biāo)實(shí)施環(huán)境會(huì)有所變化，應(yīng)依照事情對(duì)目標(biāo)設(shè)置做動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2依據(jù)員工的正當(dāng)需求來(lái)激勵(lì)，設(shè)計(jì)多樣化激勵(lì)方式

要想對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)，使其對(duì)于企業(yè)發(fā)揮最大貢獻(xiàn)，必然要了解員工的正當(dāng)需求是什么，并且采取合理的多種的激勵(lì)方式，來(lái)滿(mǎn)足員工。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展?jié)u漸步入正軌，員工對(duì)于利益的分配增加，如何根據(jù)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行利益分配成為員工關(guān)注的問(wèn)題。在重視這個(gè)問(wèn)題的同時(shí)，制定具體多樣的激勵(lì)方式顯然意義重大。企業(yè)在根據(jù)員工正當(dāng)?shù)男枨笾贫?lì)制度的時(shí)候，要充分兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)，要兼顧不同需要層次不同群體的激勵(lì)，使得設(shè)計(jì)多樣化，從而最大發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效用。

第一，物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)的概念：物質(zhì)激勵(lì)就是從滿(mǎn)足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，通過(guò)對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)員工的工作積極性。

物質(zhì)激勵(lì)的基本形式：物質(zhì)激勵(lì)方法包括工資、獎(jiǎng)金、福利等

第二，精神激勵(lì)

精神激勵(lì)的概念：精神激勵(lì)就是從滿(mǎn)足人們的精神需要出發(fā)，通過(guò)毒人們的心里狀態(tài)的影響來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。

基本形式

第一，目標(biāo)激勵(lì)，就是通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。所謂恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，必須具備以下幾個(gè)條件：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致；目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)可能和有價(jià)值的；目標(biāo)是系統(tǒng)有序的。

第二，榜樣激勵(lì)，榜樣的力量是無(wú)窮的，大多數(shù)運(yùn)功都不甘落后，但往往不知道該怎么干，或在困難前面失去勇氣與信心，通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型和領(lǐng)導(dǎo)者的宣傳和示范，可以使員工找到一面鏡子，一把尺子，和一根鞭子，為員工增添克服困難去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的決心和信心。

第三，感情激勵(lì)，就是通過(guò)加強(qiáng)與員工的感情溝通，對(duì)員工給予最終，信任，關(guān)懷以及支持來(lái)激發(fā)其積極性。尊重信任是人的一種較高層次的需要。

第四，任務(wù)激勵(lì)，就是利用工作任務(wù)本身激勵(lì)員工。在赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論中，對(duì)員工的激勵(lì)作用的因素分為兩類(lèi)，一類(lèi)是與員工工作直接相聯(lián)系的，即從工作本身產(chǎn)生的因素，如挑戰(zhàn)，生就，賞識(shí)及任務(wù)等，被稱(chēng)為“激勵(lì)因素”；另一類(lèi)是與員工工作間接有關(guān)，但不是工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素，被稱(chēng)為“保健因素”。

第五，參與激勵(lì)，就是鼓勵(lì)員工參加企業(yè)的各項(xiàng)管理工作，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，使員工個(gè)人與企業(yè)組織的利益趨于一致。

第六，培訓(xùn)激勵(lì)，就是利用為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)來(lái)激勵(lì)員工。員工雖然因?qū)W歷，背景，個(gè)性的不同而有不同的需求，但就其大多數(shù)而言，都渴求不斷充實(shí)自己，是自己的潛在能力從分發(fā)揮出來(lái)。

保健方面1建立完善的人才績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及升遷制度

企業(yè)常常通過(guò)建立有效地績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的制度性，相同的，在員工激勵(lì)方面建立有效地績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制同樣也能促進(jìn)激勵(lì)的作用。當(dāng)一個(gè)企業(yè)建立起了有效地人才績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及升遷制度，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制便會(huì)變得透明化，制度化。為企業(yè)營(yíng)造一種公平的公正的氛圍，使得企業(yè)員工的歸屬感增強(qiáng)，員工的潛能得到充分挖掘，工作效率得到有效提升和保障，最終使得企業(yè)的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。

2.用先進(jìn)的企業(yè)文化激勵(lì)員工

雖然在我國(guó)企業(yè)中，管理者們往往忽視企業(yè)文化的建立，但隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化和多元化，世界優(yōu)秀企業(yè)的帶動(dòng)作用明顯，使得管理者們不得不重視企業(yè)文化對(duì)于員工激勵(lì)的重大作用。在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中，由于受到種種客觀條件的影響，核心人才對(duì)組織的忠誠(chéng)程度日趨下降，同時(shí)核心人才又在尋求一種團(tuán)隊(duì)和亞文化的歸屬感。從這種意義上說(shuō)，良好的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化有利于企業(yè)核心人才的穩(wěn)定。建立適合的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺(jué)得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮核心員工工作的積極性和創(chuàng)造性，才能發(fā)揮企業(yè)激勵(lì)的重要作用。

3.建立和完善績(jī)效考核和長(zhǎng)效的保健系統(tǒng)

企業(yè)在成長(zhǎng)期要不斷地規(guī)范各種制度，激勵(lì)制度也要建立和完善。企業(yè)的激勵(lì)就是要正確引導(dǎo)員工的行為并朝向企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，制度規(guī)范的強(qiáng)化作用正能達(dá)到此效果。另外，制度規(guī)范具有無(wú)差異性和連續(xù)性，不會(huì)隨激勵(lì)者的個(gè)人喜好和激勵(lì)對(duì)象的不同而隨意變動(dòng)，這也預(yù)示著制度規(guī)范的公平公正性。公平是激勵(lì)中一個(gè)重要的心理因素。核心員工積極性的變化很大程度上取決于員工內(nèi)心的公平感。當(dāng)制度規(guī)范中每一個(gè)子系統(tǒng)都含有公平的因素時(shí)，核心員工就會(huì)在公平中得到滿(mǎn)足，進(jìn)而提高積極性。建立和完善績(jī)效考核和暢銷(xiāo)的保健系統(tǒng)，就是使得公平得意充分建立，來(lái)保證激勵(lì)機(jī)制作用的充分發(fā)揮。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制是企業(yè)管理者的四大管理職能。一般人們認(rèn)為管理者就是領(lǐng)導(dǎo)者，其實(shí)兩者不盡一致。管理者是被組織任命的，擁有合法的權(quán)力獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰下屬，他的影響力來(lái)自職位所賦予的正式權(quán)力，而且具有一定的強(qiáng)制性。而領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從群體中自發(fā)產(chǎn)生的，領(lǐng)導(dǎo)者往往運(yùn)用非正式權(quán)力影響他人，其影響力是非強(qiáng)制性的。管理者并不一定都是領(lǐng)導(dǎo)者，相反領(lǐng)導(dǎo)者也并不一定都是管理者。管理實(shí)踐中，一些大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能已逐漸從管理者的職能中分離出來(lái)形成獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)者。從領(lǐng)導(dǎo)作為管理者的職能出發(fā)，一個(gè)管理者也應(yīng)該是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，即影響他人并擁有管理權(quán)力的人。領(lǐng)導(dǎo)，從字面理解就是帶領(lǐng)、引導(dǎo)的意思。管理學(xué)者孔茨認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就是影響力或?qū)θ藗兪┘佑绊懙乃囆g(shù)或過(guò)程，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)可使人們心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。另外兩位學(xué)者卡茨和卡恩將領(lǐng)導(dǎo)解釋為“在機(jī)械地服從組織的常規(guī)指令外所增加的影響力”等等。那么，領(lǐng)導(dǎo)者為什么能夠影響下屬（追隨者），而下屬又為什么能夠接受領(lǐng)導(dǎo)的影響呢這是由于雙方之間存在著自愿的權(quán)力義務(wù)交換關(guān)系。一個(gè)員工自愿受雇于企業(yè)，接受企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)，意味著他為滿(mǎn)足需求、實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，甘愿把與工作相關(guān)的某些決策權(quán)力交與領(lǐng)導(dǎo)者，并把聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，完成領(lǐng)導(dǎo)分派的任務(wù)作為自己的義務(wù)。而領(lǐng)導(dǎo)者之所以能夠領(lǐng)導(dǎo)，是因?yàn)樗軌驖M(mǎn)足下屬的需要和目標(biāo)，從而擁有了指揮下屬的權(quán)力。讓員工愿意被領(lǐng)導(dǎo)和管理者成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者，不是經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系就能解決的問(wèn)題，雇傭關(guān)系只是確立了管理者與被管理者的關(guān)系，實(shí)際中有很多人處于管理者的職位，但是他可能不是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)實(shí)質(zhì)上是讓員工自愿成為被領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)過(guò)程。管理者的權(quán)威是自上而下的，而領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威恰恰相反，是自下而上的，只有員工愿意被領(lǐng)導(dǎo)，管理者才成為領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)不僅要滿(mǎn)足員工的需要，而且要完成組織賦予他的重任，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)內(nèi)個(gè)人的目標(biāo)，既相互一致，又相互矛盾。要影響一群人，就需要有影響的基礎(chǔ)。影響包括任何具有心理或行為效果的個(gè)人之間的交往；權(quán)力指一個(gè)人具有影響另一個(gè)人，并使其按照自己的意愿行事的能力，權(quán)力也可以是一種影響的潛力，權(quán)力可以存在但不被使用，也就是說(shuō)，它是一種能力或潛力，以強(qiáng)制服從為后盾，它可以是肉體的，也可以是物質(zhì)的象征的。權(quán)力就意味著依賴(lài)關(guān)系，導(dǎo)致依賴(lài)性的因素有：這種依賴(lài)的重要性、稀缺性和不可替代性。領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬的權(quán)力來(lái)源包括五個(gè)：法定性權(quán)力，獎(jiǎng)賞性權(quán)力，強(qiáng)制性權(quán)力，專(zhuān)家性權(quán)力，參照性權(quán)力。前三個(gè)內(nèi)容為職位權(quán)力，它是伴隨著工作職務(wù)而擁有的正常權(quán)力。它們的性質(zhì)、作用、作用基礎(chǔ)及適用范圍分別是：法定性權(quán)力是指考慮到領(lǐng)導(dǎo)者的職位和下屬的工作職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者希望追隨者服從法定的要求，追隨者也必須服從這個(gè)要求；它的性質(zhì)是命令；作用是必須服從；作用基礎(chǔ)是工作需要；其適用范圍是工作職責(zé)范圍內(nèi)。強(qiáng)制權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者可以為難別人，追隨者要避免惹他生氣，不敢惹他生氣；它的性質(zhì)是懲罰；作用是迫使；作用基礎(chǔ)下屬懼怕，讓下屬不敢不按照要求來(lái)做；適用范圍是要下屬履行職責(zé)。獎(jiǎng)賞權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者可以給別人特殊的利益或獎(jiǎng)賞，追隨者知道與他關(guān)系密切有好處；它的性質(zhì)是獎(jiǎng)勵(lì)作用是誘使，讓下屬愿意干；作用基礎(chǔ)是交換原則；適用范圍是額外工作。而專(zhuān)家性權(quán)力，參照性權(quán)力是非職務(wù)權(quán)力，通常所說(shuō)的威信就屬于非職務(wù)權(quán)力。專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)隱含著業(yè)務(wù)能力，伴隨著領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人個(gè)人業(yè)務(wù)突出，領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)苁棺冯S者尊重他，在一些問(wèn)題上追隨者會(huì)服從他的判斷，服從他的判斷常常使追隨者受益。參照性權(quán)力則是一種情感上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的為人、能力的認(rèn)同，追隨者喜歡領(lǐng)導(dǎo)者，并樂(lè)意為他做事；可能是獨(dú)特的人格魅力而形成的影響力。它是建立在他人認(rèn)同、尊敬基礎(chǔ)之上的，與其在組織中的地位沒(méi)有必然聯(lián)系，威信可使他人自覺(jué)地、心甘情愿地服從指揮。領(lǐng)導(dǎo)的境界領(lǐng)導(dǎo)影響下屬，最終有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定：下屬和下屬與領(lǐng)導(dǎo)共同的群體業(yè)績(jī)；下屬和自己的滿(mǎn)意度，這兩個(gè)內(nèi)容決定了領(lǐng)導(dǎo)是否有效。在領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來(lái)源的基礎(chǔ)上，可以把領(lǐng)導(dǎo)的境界分為九種。負(fù)境界：領(lǐng)導(dǎo)自己也不知道為什么干，干什么，怎么干；零境界：自己干，下屬?zèng)]事干；這兩種境界不是領(lǐng)導(dǎo)，連管理者也談不上。領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有什么可以影響下屬，領(lǐng)導(dǎo)可能沒(méi)有強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、法定權(quán)，或者即使有，也不會(huì)用，即使會(huì)用，下屬也不認(rèn)可。第一種情況沒(méi)有業(yè)績(jī)，第二種情況業(yè)績(jī)極差?？疾煳覀儸F(xiàn)在的組織，這樣的“領(lǐng)導(dǎo)”好像也不少啊。境界一：下屬因?yàn)榕骂I(lǐng)導(dǎo)懲罰而服從；境界二，下屬因?yàn)榭梢缘玫筋I(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)賞而服從；境界三：下屬因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的職位而服從；在這三種情況下，領(lǐng)導(dǎo)自己干，下屬跟著干。達(dá)到這三個(gè)境界，領(lǐng)導(dǎo)可以控制、改變下屬的行為。這前三個(gè)境界，嚴(yán)格說(shuō)是管理的內(nèi)容和方式。下屬個(gè)人和群體的績(jī)效開(kāi)始提高。境界四：下屬因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的能力而服從并且尊重領(lǐng)導(dǎo)；在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)可能不用干（但在思考大方向），可下屬卻在干。境界五：下屬因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的能力、人品、魅力、風(fēng)范而服從、喜歡、尊重、擁戴領(lǐng)導(dǎo)；在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)不用干（但在思考大方向），可下屬卻在努力干好對(duì)的事情。達(dá)到這兩個(gè)境界，領(lǐng)導(dǎo)可以改變、引導(dǎo)下屬的行為。下屬個(gè)人和群體的績(jī)效明顯提高。境界六：下屬因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的的能力、人品、魅力、風(fēng)范，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)、培養(yǎng)而服從、喜歡、尊重、擁戴你，忠誠(chéng)、感恩于領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)和下屬一起成長(zhǎng)，但領(lǐng)導(dǎo)的起點(diǎn)高，成長(zhǎng)的也比他們快，從而可以在更高層次上引導(dǎo)、培養(yǎng)他們。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)不用干（但在思考大方向），可下屬卻在努力地、心情愉快地干好對(duì)的事情。下屬個(gè)人和群體的績(jī)效大幅提高。境界七：領(lǐng)導(dǎo)為自己和下屬提供了施展才華的舞臺(tái)，提供了更大的平臺(tái)，同時(shí)創(chuàng)造了進(jìn)步、向上、成事的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)和下屬互相成全，一起成長(zhǎng)，共同提高，各自充分挖掘、發(fā)揮了自己的潛力，成就了最好的自己，達(dá)到了自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這是最高境界，在這里領(lǐng)導(dǎo)的角色是下屬的導(dǎo)師、教練、朋友、伙伴等內(nèi)容的綜合。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)不用干（但在思考大方向），可下屬卻在努力地、心情愉快地、主動(dòng)地、創(chuàng)造性地干好對(duì)的事情。下屬個(gè)人和群體的績(jī)效達(dá)到了最大的可能性。境界四以后的階段，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者也有著畏懼的情感，但這是更高層次的畏懼，以前擔(dān)心的失去一些具體的物質(zhì)財(cái)富，現(xiàn)在擔(dān)心失去的是一些成長(zhǎng)的可能、發(fā)展的機(jī)會(huì)和展示才華的舞臺(tái)。現(xiàn)在是敬畏、敬佩、喜歡、信任、信賴(lài)和信服的結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，是指在先天稟賦的生理和心理基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉而形成的在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起作用的那些基礎(chǔ)條件和內(nèi)在要素的總和。在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論的研究中，人們一般把領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)分為政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，以及領(lǐng)導(dǎo)和管理能力等。國(guó)內(nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的說(shuō)法則包括于政治思想、文化知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、思想作風(fēng)、年齡體質(zhì)五個(gè)方面；日本企業(yè)界要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有使命感、責(zé)任心、信賴(lài)性、積極性、忠誠(chéng)老實(shí)、有進(jìn)取心、忍耐性、公平、熱情、勇氣等品德。國(guó)外關(guān)于素質(zhì)有三種學(xué)說(shuō)：1、要素說(shuō)：素質(zhì)是由素質(zhì)載體所包含的要素總和構(gòu)成。素質(zhì)是一種質(zhì)的動(dòng)態(tài)反映，是一種綜合性能力。例如，企業(yè)素質(zhì)由五種能力所反映：技術(shù)開(kāi)發(fā)能力，內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)能力，盈利能力，競(jìng)爭(zhēng)的能力，應(yīng)變能力2、能力說(shuō)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力，日本理論家歸納為十項(xiàng)：\o"思維"思維\o"決策"決策能力；規(guī)劃能力；判斷能力；創(chuàng)造能力；調(diào)查能力；勸說(shuō)能力；對(duì)人理解能力；解決問(wèn)題能力；培養(yǎng)下級(jí)能力；調(diào)動(dòng)積極性能力。3、結(jié)合說(shuō)：素質(zhì)是指素質(zhì)載體系統(tǒng)的、綜合的、整體的特性或能力；素質(zhì)不是指各種要素的本身能力，而是各要素能力的結(jié)合。例如，企業(yè)素質(zhì)不是指組成生產(chǎn)力的各個(gè)要素，而是指這些要素發(fā)生的作用。20世紀(jì)70年代\o"美國(guó)哈佛大學(xué)"美國(guó)哈佛大學(xué)\o"約翰·科特"約翰·科特教授關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究，他在對(duì)多家企業(yè)的經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查之后認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備以下6個(gè)方面的素質(zhì)：(1)行業(yè)知識(shí)和企業(yè)的知識(shí)。行業(yè)的知識(shí)主要包括：市場(chǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)情況、產(chǎn)品情況和技術(shù)狀況。企業(yè)的知識(shí)主要包括領(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí)、他們成功的主要原因是什么、公司的文化淵源、公司的歷史和現(xiàn)在的制度。(2)在公司和行業(yè)中擁有\(zhòng)o"人際關(guān)系"人際關(guān)系。這個(gè)人際關(guān)系首先要廣泛，在企業(yè)活動(dòng)涉及的各個(gè)領(lǐng)域擁有廣泛的人際關(guān)系，越廣越好。同時(shí)，必須是穩(wěn)定的，不是短期的而是長(zhǎng)期的，不是一次性的而是可以反復(fù)合作的。(3)信譽(yù)和工作記錄。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者必須有良好的職業(yè)信譽(yù)，有良好的工作記錄。所以在探討\o"職業(yè)經(jīng)理人"職業(yè)經(jīng)理人的從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，投資家會(huì)說(shuō)，我把資金交給職業(yè)經(jīng)理人，那么他干得不好我的投資就沒(méi)有了，所以我擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)很大。但是理論家們說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人所擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)其實(shí)更大，因?yàn)樽鳛橥顿Y家，這筆投資失敗了他還可以去進(jìn)行其他的投資，在這里損失了，在別處可以找回來(lái)。但作為職業(yè)經(jīng)理人，如果他把這個(gè)公司做垮了，這項(xiàng)事業(yè)做得失敗了，那么他的信譽(yù)就會(huì)受影響，這個(gè)很差的工作記錄永遠(yuǎn)無(wú)法抹去，這對(duì)他以后整個(gè)事業(yè)道路和人生發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生不良影響，所以投資商是拿著自己財(cái)產(chǎn)中的一部分來(lái)冒可逆的風(fēng)險(xiǎn)，而職業(yè)經(jīng)理人是拿著自己的整個(gè)\o"職業(yè)生涯"職業(yè)生涯和自己的人生發(fā)展來(lái)做賭注。(4)基本的技能。包括：社會(huì)技能、\o"概念技能"概念技能和專(zhuān)業(yè)技能。概念技能主要指分析判斷全局的能力和進(jìn)行\(zhòng)o"戰(zhàn)略規(guī)劃"戰(zhàn)略規(guī)劃的能力，要求有敏捷的思路、強(qiáng)大的\o"抽象思維"抽象思維做支撐。(5)要擁有\(zhòng)o"個(gè)人價(jià)值觀"個(gè)人價(jià)值觀。這個(gè)價(jià)值觀最基本的兩條是：一要有積極的行為準(zhǔn)則；二是要保持客觀公正的評(píng)價(jià)態(tài)度。(6)要擁有進(jìn)取精神。具體來(lái)講就是建立在自信基礎(chǔ)上的成就和\o"權(quán)力動(dòng)機(jī)"權(quán)力動(dòng)機(jī)，并且保持充沛的精力，能夠全身心地投入工作。領(lǐng)導(dǎo)者的眼光領(lǐng)導(dǎo)者有兩個(gè)重要的任務(wù)：確定方向和用人。確定方向就是決策；決策和用人都需要眼光。決策需要前瞻性、預(yù)判性和遠(yuǎn)見(jiàn)，需要洞察力；用人首先是識(shí)人，識(shí)人之明也需要洞察力。領(lǐng)導(dǎo)者要有選人之眼，識(shí)人之明，概括起來(lái)，即領(lǐng)導(dǎo)者的眼光包括前瞻性和洞察力。前瞻性主要是指對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的判斷，洞察力則主要指的是對(duì)人的判斷。當(dāng)然洞察力很多時(shí)候只能是一個(gè)事后的指標(biāo)，很多時(shí)候只能是成功者的故事，外文中常用洞察力，我們比較傳統(tǒng)和通俗的說(shuō)法是眼光。洞察力也很形象，強(qiáng)調(diào)透過(guò)表面看到本質(zhì)，眼光也很形象，眼睛有光，穿透迷霧，在領(lǐng)導(dǎo)力的要素中，眼光是第一位的，因此眼光即意味著為未來(lái)設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，為現(xiàn)在的行為定下一個(gè)校準(zhǔn)器，常說(shuō)，目標(biāo)的好處在于既可以引導(dǎo)你的行為，又可以幫助你抵制那些偏離目標(biāo)的傾向，清晰明確的目標(biāo)是讓人能夠保持專(zhuān)注、堅(jiān)持的必要條件，而在愛(ài)因斯坦的建議中，好奇、專(zhuān)注、堅(jiān)持和自省則是成功的重要條件，明確的目標(biāo)能夠讓你心無(wú)旁騖，專(zhuān)心致志的朝著目標(biāo)努力，對(duì)目標(biāo)認(rèn)識(shí)的越清晰，對(duì)目標(biāo)的專(zhuān)注和堅(jiān)持就越有理由，不過(guò)，目標(biāo)常常不能很清晰，很明確，因?yàn)槌藗€(gè)性上的偏執(zhí)、堅(jiān)持以外，我們常面臨著過(guò)多的可以做的選擇，因此很難堅(jiān)定目標(biāo)，也正因?yàn)榇耍判枰抗馊缇?，看清未?lái)，需要很好的眼光，從結(jié)果上看，領(lǐng)導(dǎo)者需要有眼光，才能引導(dǎo)眾人穿透迷霧，達(dá)到光明的未來(lái)，從行為上，領(lǐng)導(dǎo)者必須要善于決策、勇于決策，善于決策者善于對(duì)比分析、善于系統(tǒng)思考，從中排除那些有漏洞的決策選項(xiàng)，得到更好的決策選擇，并不斷根據(jù)實(shí)際情況的反饋進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，以提高目標(biāo)的可行性，勇于決策則是在面臨著不確定性和質(zhì)疑時(shí)能夠聽(tīng)從自己內(nèi)心的召喚，做出自己認(rèn)為正確的決策。一個(gè)人只有保持對(duì)未來(lái)可能發(fā)展方向和趨勢(shì)的關(guān)注，不斷思考，才能抓住未來(lái)可能的機(jī)會(huì)，才能做出正確的決策，才能表現(xiàn)出優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者所具備的眼光和洞察力。領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷領(lǐng)導(dǎo)者作為一個(gè)群體的帶頭者和組織者，在做出任何決議時(shí)總不可避免地會(huì)遇到不同意見(jiàn)，這些可能來(lái)自于對(duì)決議的不理解，也可能直接來(lái)自于對(duì)決議的抵制，因?yàn)椴豢赡苋魏螞Q議都是增量改變，有時(shí)候一定是現(xiàn)實(shí)利益或者權(quán)益的再分配、在調(diào)整，因此一定會(huì)遇到抵制和反對(duì)，這種抵制有時(shí)候只是心里的或者是口頭上的，有時(shí)候則可能會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)一些結(jié)果的偏差。畢竟人們對(duì)于自己的已有物和權(quán)力的喪失總不可避免會(huì)有心里的波動(dòng)，因此這種狀況從某種意義上說(shuō)也是正常的。領(lǐng)導(dǎo)者要有一定的胸襟，如古人云：將軍額頭能跑馬，宰相肚里能撐船。當(dāng)然這不是無(wú)原則的退讓?zhuān)钦f(shuō)對(duì)某些問(wèn)題不必要有過(guò)激的反應(yīng)，人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)，關(guān)鍵是查明原因，像GE那樣，業(yè)績(jī)不行，價(jià)值觀不行的人一定處理掉，而業(yè)績(jī)不行，價(jià)值觀還行的人，則應(yīng)給予機(jī)會(huì)。當(dāng)然從生活中來(lái)看，大領(lǐng)導(dǎo)總是有很好的容量，能夠接納不同意見(jiàn)、不同行為，畢竟只有能夠接納并且善于接納不同意見(jiàn)、不同觀點(diǎn)，才能夠做出更好的決策；只有容忍與關(guān)鍵目標(biāo)不大的差異，才能夠聚攏人才，就像曹操在起事期間的“唯才是舉”，當(dāng)然這樣的政策也有特殊的時(shí)間、環(huán)境背景。不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)者本身就面臨著更大的群體，因此建立與群體間的合作關(guān)系非常重要，而這種合作關(guān)系的建立除了契約之外，還要有一定的胸襟。九零后員工溝通與行為特點(diǎn)一、90后員工的行為特征分析（一）崇尚自由，追求快樂(lè)，藐視權(quán)威90年代出生的人生活在一個(gè)物質(zhì)相對(duì)豐富的時(shí)代，享受著現(xiàn)代物質(zhì)文明的豐碩成果。在這樣環(huán)境中長(zhǎng)大的一代人，更多地關(guān)心自我，習(xí)慣于從家庭和社會(huì)中獲取，追求時(shí)尚、享受生活對(duì)他們來(lái)說(shuō)是十分自然的。工作上只有符合他們興趣的內(nèi)容才會(huì)愿意為之付出與努力；工作時(shí)希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左右；要求工作與生活環(huán)境寬松，住宿要好，伙食要好，有娛樂(lè)設(shè)施和活動(dòng)場(chǎng)所等；工作時(shí)間靈活或上班時(shí)間與加班時(shí)間是否符合法規(guī)，他們認(rèn)為賺錢(qián)是為了更好地享受生活。職場(chǎng)中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)，不習(xí)慣被嚴(yán)格的管理制度所約束，無(wú)法忍受?chē)?yán)厲的上司。他們敢想、敢說(shuō)、敢做，行事大膽、思想活躍、個(gè)性張揚(yáng)，行動(dòng)上不愿意受到約束與指揮。（二）工作挑剔，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，隨意性強(qiáng)今天，很多90后員工不但要工作，更重視生活。工作中缺乏責(zé)任心，不能夠以大局為重，總是先考慮自我感受，工作不舒心則往往選擇離開(kāi)。薪酬待遇作為過(guò)去人們擇業(yè)的首選標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)今天的新生代員工而言，其重要程度逐漸下降（盧俊美、王燦等有關(guān)90后新生代職業(yè)觀調(diào)查報(bào)告表明：薪酬水平僅是%的同學(xué)在擇業(yè)時(shí)考慮的首要問(wèn)題，約有七成的同學(xué)關(guān)注薪酬外的其他因素。）然而這些“軟因素”，如興趣愛(ài)好、工作環(huán)境、成長(zhǎng)空間、快樂(lè)的工作氛圍等因素日益產(chǎn)生重要影響。他們追求工作多樣化、有趣化；對(duì)現(xiàn)有工作很難滿(mǎn)意，總眺望那個(gè)山頭有更好的工作；希望單位里沒(méi)有等級(jí)觀念，大家平等互動(dòng)、溝通與交流。“以廠為家、以公司為家”在90后員工看來(lái)有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛(ài)、給人親情、給人避風(fēng)的地方。企業(yè)呢是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價(jià)交換的關(guān)系，當(dāng)一方認(rèn)為另一方是不等價(jià)交換時(shí)，一定會(huì)出現(xiàn)“婚變”。許多人如是說(shuō)：90后是職場(chǎng)菜鳥(niǎo)，他們是“閃辭”族。據(jù)媒體報(bào)道，《2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工作為職場(chǎng)新生代，離職率逾30%，高出平均水平5%。另?yè)?jù)很多研究也表明：當(dāng)下這代人因自我意識(shí)強(qiáng)、心浮氣躁、眼高手低、怕吃苦、團(tuán)隊(duì)觀念淡薄等特征，致使他們大部分人在入職1—3個(gè)月左右就選擇離職。其離職理由在60后和70后看來(lái)，實(shí)在有些不可理解。常因這些理由而選擇辭職，譬如說(shuō)：“上班路上乘車(chē)太擠”、“上班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)”、“主管管得太嚴(yán)”、“跟同事處不好”、“食堂伙食不好”、“吃飯時(shí)間短”、“宿舍沒(méi)有網(wǎng)線”、“失戀了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己離職原因的合理理由。（三）集體意識(shí)較弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足90后多為獨(dú)生子女，在家里都是公主或皇帝，處于中心地位，很多情況下都是他們說(shuō)了算，基本上扮演著小領(lǐng)導(dǎo)的角色。當(dāng)進(jìn)入職場(chǎng)后，在團(tuán)隊(duì)中不僅希望是團(tuán)隊(duì)一員，也渴望是領(lǐng)導(dǎo)，示了松散的團(tuán)隊(duì)組織和較弱的團(tuán)隊(duì)向心力。中國(guó)的改革開(kāi)放，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)建設(shè)持續(xù)高速發(fā)展，極大的社會(huì)物質(zhì)財(cái)富為九十年代出生的人創(chuàng)造了優(yōu)越的生活環(huán)境，與上幾代人相比，他們幾乎沒(méi)有嘗過(guò)吃苦的滋味，可以說(shuō)是要什么有什么，這就必然導(dǎo)致了他們吃苦精神差，憂(yōu)患意識(shí)無(wú)。這一代人由于物質(zhì)生活充足、自我中心意識(shí)強(qiáng)烈、成長(zhǎng)過(guò)程太順、未經(jīng)過(guò)一些挫折與磨礪，因而他們有著較強(qiáng)的心理優(yōu)越感和十足的自信心?？墒窃谒麄兲と肷鐣?huì)后，面對(duì)來(lái)自社會(huì)的壓力、工作的壓力、復(fù)雜的人際關(guān)系、生活上的不順心等等，歷經(jīng)三番五次碰壁后，原有的優(yōu)越感、自信心就會(huì)消失殆盡，轉(zhuǎn)化為挫折感和自卑感。其正視問(wèn)題、迎戰(zhàn)困難的勇氣遠(yuǎn)低于上幾代人。二、有效管理90后員工的建議要管理好這一群體，試圖還用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來(lái)越困難了。管理方式必須因時(shí)、因人而作出相應(yīng)的權(quán)變，不能千篇一律。針對(duì)90后員工的管理，筆者認(rèn)為必須要在轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)溝通、營(yíng)造快樂(lè)文化、建立機(jī)制制度、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)上下功夫。（一）淡化等級(jí)觀念，創(chuàng)造寬松、平等、和諧的工作氛圍企業(yè)里大部分的經(jīng)理、主管都是六七十年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽(tīng)話的、接受命令”的下屬，希望下級(jí)絕對(duì)地服從，不希望自己的權(quán)威受到挑戰(zhàn)，不允許有令不行、有禁不止。然而90后員工反感過(guò)去那種集中營(yíng)式、軍訓(xùn)式的管理模式；不接受強(qiáng)制、批評(píng)、責(zé)罵的管理方式；不喜歡那種刻意保持距離，高高在上的管理者；他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。如果要有效管理好這些職場(chǎng)新人，就得更多地施以人文的關(guān)懷、人性化的管理，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式；管理者也要努力成為既讓員工有親切感，又具有號(hào)召力和魄力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。這一代新人非常在意組織的公開(kāi)透明化，凡事期待受到公平公正對(duì)待，若企業(yè)的管理能讓他們心服口服，他們會(huì)表現(xiàn)出比較可愛(ài)的一面。因此，管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用協(xié)商方式去解決問(wèn)題和布置任務(wù)，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的工作氛圍。給他們多一些關(guān)愛(ài)，少一些指責(zé)；多一些寬容，少一些挑剔；多一些引導(dǎo)，少一些抱怨。企業(yè)管理者若能真正做到以理服人，以情感人，以才能征服他人，方能管理好90后。比如，諾基亞公司就采用了淡化等級(jí)觀念的虛擬團(tuán)隊(duì)做法，大家一起成功一起失敗，沖破以前的牢固架構(gòu)。（二）加強(qiáng)溝通，拋開(kāi)成見(jiàn)，真正讀懂90一代的需求網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，催生這一代人渴望人與人之間的交流與互動(dòng)。然而在與這些員工的溝通過(guò)程中需要做到三點(diǎn)：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過(guò)于含蓄和迂回的表達(dá)方式，選擇簡(jiǎn)單且直接的溝通方式，不過(guò)于拐彎抹角。即便批評(píng)他們，也最好是直接的方式，批評(píng)員工時(shí)要注意他們的感受，最好選擇私下批評(píng)，批評(píng)過(guò)后盡快與他們達(dá)成共識(shí)，讓員工真正認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，并引導(dǎo)其不再重犯。二是與他們的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、QQ、微博、網(wǎng)上論壇、短信等形式，這些能為員工提供一個(gè)自由表達(dá)思想與意見(jiàn)的平臺(tái)。現(xiàn)在的年輕人普遍有一特點(diǎn)，只要有空閑就擺弄手機(jī)，看信息、寫(xiě)博客、發(fā)短信、玩游戲，忙得不亦樂(lè)乎。三是不要命令式、武斷式去分配任務(wù)，可采用平等式、鼓勵(lì)性、激將法等方式與他們進(jìn)行溝通。管理者對(duì)90后員工有一些成見(jiàn)，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等，而他們則嘀咕：“為什么沒(méi)遇到能懂我的上司”因此，面對(duì)這些員工，管理者不要首先就把他們標(biāo)簽化；需要拋開(kāi)成見(jiàn)與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂90后員工的真正需求；經(jīng)常換位思考，弄清他們的需求點(diǎn)。他們其實(shí)很有想法，管理者若能平心靜氣、平等交流，他們通常會(huì)接受的；他們喜歡上司在指出錯(cuò)誤時(shí)，能夠客觀地說(shuō)出問(wèn)題，讓其知道該怎么改進(jìn)，而不是一味地“批評(píng)”與“罵人”。（三）豐富工作內(nèi)容，營(yíng)造快樂(lè)文化，幫助他們釋放壓力90后員工的職場(chǎng)觀念是：要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活。他們表示：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事，要不，多累??！”企業(yè)需要尊重他們的想法，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)彈性工作時(shí)間，這有利于幫助他們平衡好工作與生活的矛盾。員工只知道埋頭苦干的年代已時(shí)過(guò)境遷，與父輩們相比，新一代員工有更多的追求，譬如工作中喜歡多樣化、富有挑戰(zhàn)性；下班后愛(ài)好運(yùn)動(dòng)、喜歡娛樂(lè)。如果企業(yè)能結(jié)合自身實(shí)際，立足年輕人的立場(chǎng)來(lái)設(shè)計(jì)工作與生活，通過(guò)輪崗與工作擴(kuò)大化來(lái)減少一成不變，枯燥乏味的內(nèi)容；增加運(yùn)動(dòng)器材和娛樂(lè)設(shè)施建設(shè)，使新一代員工在下班之后能免費(fèi)享受到快樂(lè)文化，豐富生活內(nèi)容，釋放工作壓力。其實(shí)這些支出成本增加并不多，但產(chǎn)生的效應(yīng)與成果是無(wú)價(jià)的。今天，他們面臨著就業(yè)困難，買(mǎi)房與買(mǎi)車(chē)這些大筆開(kāi)銷(xiāo)，兩個(gè)人要贍養(yǎng)四個(gè)老人和養(yǎng)育小孩等諸多問(wèn)題?？梢?jiàn)他們承受的工作和社會(huì)壓力其實(shí)比較大，而上代人卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)管理者有必要做好他們的壓力管理，提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心；幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們明確目標(biāo)與前進(jìn)的方向，讓他們看清自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，正確設(shè)計(jì)好每一段人生；指導(dǎo)他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，幫助他們扮演好不同的社會(huì)角色等。（四）建立公開(kāi)透明的機(jī)制，重視、認(rèn)可員工，做到即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)90后員工希望公司的制度公開(kāi)透明，在執(zhí)行時(shí)做到公正公平，因?yàn)樗麄冇憛挕鞍迪洳僮鳌保Ｍ總€(gè)人都有平等的機(jī)會(huì)、受到客觀評(píng)價(jià)；比較認(rèn)同個(gè)人能力的發(fā)揮，強(qiáng)調(diào)工作業(yè)績(jī)。因此，組織應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的管理制度與公正公平的考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，組織還應(yīng)平衡好工作付出、工作成果與薪酬回報(bào)之間的關(guān)系，確保在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平性。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱(chēng)贊員工做得如何其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨時(shí)隨地都可以贊揚(yáng)員工，有時(shí)一句贊美，一點(diǎn)肯定就可達(dá)到意想不到的激勵(lì)效果。90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，他們覺(jué)得公司應(yīng)該對(duì)自己的每一點(diǎn)成績(jī)都明察秋毫，取得的成績(jī)不能得到及時(shí)的肯定，就會(huì)影響他們的情緒，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待組織未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。如果做了事情沒(méi)有結(jié)果，或付出與回報(bào)不成比例，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，而且公開(kāi)表明和維護(hù)自己的利益，追求馬上回報(bào)且等價(jià)交換，不委曲求全，一旦失去耐性，就選擇跳槽走人。因此，作為管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。（五）強(qiáng)化尊重知識(shí)、尊重人才的意識(shí)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)90后員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，希望成就一番事業(yè)；他們需要學(xué)習(xí)以提升自我，樂(lè)于接受新生事物；非常愿意通過(guò)各種途徑來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，也時(shí)刻想要借助一些平臺(tái)來(lái)表現(xiàn)自己；渴望在職場(chǎng)中有更多培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì)。就企業(yè)的管理層而言，要善于發(fā)現(xiàn)并肯定這些年輕人的想法與優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)行有效的引導(dǎo)和用心培養(yǎng)，盡力為他們提供機(jī)會(huì)和施展才華的平臺(tái)，讓其看到希望，并產(chǎn)生持續(xù)不竭的動(dòng)力。就整個(gè)企業(yè)而言，應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。通過(guò)系統(tǒng)化的培訓(xùn)，可以讓他們認(rèn)同企業(yè)文化，規(guī)范和約束自身行為，提升自身素質(zhì)和操作技能。對(duì)他們的培訓(xùn)，要注意因勢(shì)利導(dǎo)和循序漸進(jìn)，要把它作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程持續(xù)深入、長(zhǎng)久地開(kāi)展，潛移默化地改變和提升員工素質(zhì)。90后的特征解析90后是一個(gè)特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙?。邯?dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和。他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、他們敢于表達(dá)、他們充滿(mǎn)朝氣；但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我。應(yīng)對(duì)解決方案注重90后更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。90后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)。進(jìn)入職場(chǎng)與以前的生活形成反差，他們需要一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程。在公司都是以工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值的，由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺(jué)得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。管理者在工作中要注意與90后的溝通方式，工作上多給些關(guān)注和鼓勵(lì)，及時(shí)的肯定他們做出的成績(jī)，讓員工有自我成就感，這樣他們工作起來(lái)也會(huì)更積極。暢通信息渠道，做好正面的宣傳引導(dǎo)。90后生活在信息飛速發(fā)展的時(shí)代，信息獲取的渠道非常豐富。很多時(shí)候跟車(chē)間員工交流，發(fā)現(xiàn)他們接收到的信息不比我們少，所以如果管理者還想延續(xù)以前的封閉信息的方式已經(jīng)不適用了，更多的我們要做好正面的宣導(dǎo)，尤其在面對(duì)一些負(fù)面新聞的時(shí)候要用正面的方式去引導(dǎo)，做好宣傳工作。多開(kāi)通員工向上反饋信息的渠道，讓90后有更多的表達(dá)他們心聲的方式，這樣有利于管理者更好的了解他們的心理狀態(tài)，也更有利于管理工作的開(kāi)展。平衡員工的工作與生活。90后的生活條件相對(duì)優(yōu)越，對(duì)于工作和生活有了更高的要求，不像70后要承受家庭的重?fù)?dān)，他們的生活壓力相對(duì)較小，抗壓能力較弱。比如有的員工來(lái)面試會(huì)問(wèn)住宿環(huán)境、有沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)等，不喜歡加班，工作之余多點(diǎn)自己的娛樂(lè)生活，這些員工也開(kāi)始注重生活質(zhì)量，所以公司相應(yīng)的要在食宿方面加以改善，并多聽(tīng)聽(tīng)員工反饋的意見(jiàn)，減少下班后開(kāi)會(huì)的時(shí)間，多組織員工活動(dòng)豐富業(yè)余生活。管理者管理方式需轉(zhuǎn)變。他們具有很強(qiáng)的自尊心，希望工作被肯定，不希望被責(zé)罵，之前車(chē)間里面延續(xù)的粗暴管理的方式用在這代人身上會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)烈的抵觸心理，年輕員工離職的理由中有一部分就是關(guān)于車(chē)間管理粗暴。當(dāng)然有些班組長(zhǎng)也是當(dāng)初被罵著過(guò)來(lái)的，所以的他們的管理方式一直沿襲著老一套，但在在90后身上已不適用。管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問(wèn)題和布置任務(wù)。管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等;以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)，管理方式要與時(shí)俱進(jìn)，所以要加強(qiáng)對(duì)車(chē)間管理人員管理理念、方式方法的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)車(chē)間管理人員的考核。車(chē)間管理減少些罰款，對(duì)員工多些人文關(guān)懷、多些尊重和理解。多關(guān)注員工的心理健康。還記得在2010年發(fā)生在富士康的青年員工的連環(huán)跳事件，看了諸多的新聞報(bào)道眾說(shuō)風(fēng)云。一時(shí)間員工的心理健康問(wèn)題引起了大家的注意。工作壓力大，需要有正確的疏導(dǎo)渠道。例如有些生產(chǎn)型的企業(yè)員工都是在流水線上工作，同事之間缺少交流。受些委屈、壓力等得不到正確及時(shí)的疏導(dǎo)，長(zhǎng)此以往造成心理疾病，最終給車(chē)間管理帶來(lái)不小的難題。比如成立員工服務(wù)中心，幫助員工解決日常生活中遇到的困難，可以幫助員工及時(shí)解決部分工作生活上的難題，提高員工的歸屬感。男女性別溝通差異，怎么做差異一：溝通目的不同。男人：溝通目標(biāo)十分明確，談話是為了解決某個(gè)問(wèn)題，或傳達(dá)一定的信息，交流時(shí)希望盡量有效地發(fā)現(xiàn)原因，解決問(wèn)題。女人：希望通過(guò)交談表達(dá)感受。她們將交談看成“分享行為”，希望借此釋放負(fù)面情緒，加強(qiáng)親密感。差異二：語(yǔ)言多少不同。男人：說(shuō)話重視邏輯性與效率，他希望用簡(jiǎn)短的語(yǔ)言說(shuō)明白問(wèn)題。男人總是不明白，“為啥女人要滔滔不絕”當(dāng)男人感覺(jué)“聽(tīng)夠了”時(shí)，就會(huì)打斷女人。女人：希望盡可能多的說(shuō)出細(xì)節(jié)，借此整理思路。話說(shuō)出口前，女人可能不知道何種信息為必要信息，何種信息屬多余信息，她只是愿意說(shuō)出來(lái)。差異三：傾聽(tīng)的含義不同。男人：多數(shù)會(huì)主動(dòng)傾聽(tīng)。當(dāng)女人發(fā)起談話的時(shí)候，男人會(huì)先傾聽(tīng)，并對(duì)她說(shuō)的一切進(jìn)行篩選，思考如何采取措施幫助她解決問(wèn)題。但他們傾聽(tīng)的耐心很有限。女人：認(rèn)為男人的傾聽(tīng)本身就是一種幫助，不需要他采取更多措施。與理解自己和深?lèi)?ài)自己的男人傾心交流可以幫女人緩解焦慮，消除負(fù)面情緒。差異四：當(dāng)女人情緒低落時(shí)，雙方表現(xiàn)不同。男人：會(huì)像消防員救火一樣為她解決難題。他急于盡快滅火，解決問(wèn)題，卻忽略了她難過(guò)的情緒。女人：她其實(shí)更需要男人的關(guān)心、安慰和愛(ài)意，而不是馬上聽(tīng)到解決方法。差異五：當(dāng)男人情緒低落時(shí)，雙方表現(xiàn)不同。男人：感覺(jué)忐忑不安或壓力過(guò)大時(shí)，希望獨(dú)自享受安靜，遠(yuǎn)離與他人的交流。尤其不愿意伴侶追問(wèn)。他們可以通過(guò)看電視、看報(bào)紙或玩視頻游戲來(lái)自我放松。女人：將男人的沉默理解為“他不想和我說(shuō)，他并不信任我”，有些女人甚至?xí)Z叨不止。其實(shí)最好的做法是給男人足夠的空間。差異六：溝通失敗的原因不同。男人：不能接受女人對(duì)自己發(fā)號(hào)施令。對(duì)男人而言，他討厭能力受到質(zhì)疑，如果女人說(shuō)“你應(yīng)該做……”，男人會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，繼而溝通出現(xiàn)問(wèn)題。女人：“你真是小題大做，過(guò)于夸張！”“你太情緒化了！”此類(lèi)來(lái)自配偶的話語(yǔ)會(huì)讓女性覺(jué)得丈夫忽視她的感覺(jué)，進(jìn)而出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)。溝通的目的不同女性往往期望通過(guò)溝通建立良好關(guān)系。男性往往試圖通過(guò)溝通強(qiáng)調(diào)自己的地位，能力。價(jià)值觀基礎(chǔ)不同女性更重視感情，交流，美和分享，她們的自我、價(jià)值是通過(guò)感覺(jué)和相處的好壞來(lái)定義的，她們花很多時(shí)間在相互幫助和相互安慰上。當(dāng)別人談話時(shí)，她們從來(lái)不提供答案，耐心地傾聽(tīng)別人的談話和理解別人的感覺(jué)，是她們愛(ài)和尊重別人的表現(xiàn)。男性更注重力量，能力，效率和成就，他們的自我價(jià)值是通過(guò)獲得成就來(lái)體現(xiàn)的。所以他們最不愿意別人告訴他該如何做事，他沒(méi)提出要求別人就主動(dòng)去幫助他，是對(duì)他的不信任，更是一種冒犯，男性對(duì)此非常敏感。處理沖