影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析教材

7/7阻礙企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析摘要：企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的問題一直受到國內(nèi)外的關(guān)注，但國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)效果阻礙因素的研究還比較少。通過文獻(xiàn)分析、專家訪談、現(xiàn)場調(diào)查及問卷調(diào)查等，本研究概括出了阻礙培訓(xùn)效果的兩個組織因素：環(huán)境適合度、轉(zhuǎn)化氛圍。在對各因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，以Noe的培訓(xùn)效果評估模型為依據(jù)，編制出了一套“培訓(xùn)效果阻礙因素問卷”，并對315名參加過“團(tuán)隊建設(shè)”培訓(xùn)的學(xué)員及其直接上司進(jìn)行了測試。對測試數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結(jié)果表明，問卷具有較高的信度與效度。同時，本研究發(fā)覺：環(huán)境適合度對培訓(xùn)行為標(biāo)準(zhǔn)的阻礙，是通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)化感知及轉(zhuǎn)化動力間接實現(xiàn)的；轉(zhuǎn)化氛圍對行為標(biāo)準(zhǔn)的阻礙既是直接的，也是間接的。

理論界專門早就關(guān)注培訓(xùn)效果那個問題，對此進(jìn)行了大量的研究和探究，以期使培訓(xùn)的效果最大化。培訓(xùn)效果的理論研究表明，培訓(xùn)效果的評估要緊有四個變量標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為改變及結(jié)果（柯氏“四級評估模型”）。而阻礙培訓(xùn)效果的因素則有專門多，要緊有三類：一是個人因素（個人特征），二是組織因素（環(huán)境特征），三是培訓(xùn)系統(tǒng)因素（培訓(xùn)系統(tǒng)特征）。只有確定阻礙培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，才能制定相應(yīng)的干預(yù)對策，最大限度地提高培訓(xùn)活動的效果。因此，研究阻礙培訓(xùn)效果的組織因素，具有十分重要的理論意義和實踐意義。一、研究框架和理論假設(shè)

關(guān)于培訓(xùn)效果的研究報告在1980年代前鮮有出現(xiàn)。Campbell（1988；1989）等曾建議在培訓(xùn)前后對諸如學(xué)習(xí)中的動力和態(tài)度等變量進(jìn)行完全的研究。一些研究者注重對培訓(xùn)效果的研究，提出了培訓(xùn)效果模型。Baldwin&Ford（1988）、Facteau等（1995）、Mathieu&Martineau（1997）、Quinones（1997）等人都提出了培訓(xùn)效果模型。這些模型中的一部分旨在研究關(guān)于培訓(xùn)效果的綜合概念模型。這些研究代表了考慮培訓(xùn)前、培訓(xùn)中及培訓(xùn)后出現(xiàn)的個人及組織因素的縱向的、程序?qū)虻挠^點。另外，這些研究還代表了從將培訓(xùn)視作獨(dú)立事件到將培訓(xùn)視作一個更大組織環(huán)境的觀點轉(zhuǎn)變。其他的模型則部分考慮了往常培訓(xùn)效果研究中忽視的重要社會變量。國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)效果阻礙因素的研究還比較少。中國科學(xué)院心理研究所的王鵬等人曾基于Rouillier&Goldstein（1993）的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍模型，作出如下差不多假設(shè)：作為環(huán)境變量的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍和一些個人變量（包括對培訓(xùn)有用價值的看法、自我效能、成就動力和靈活性等），會對培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化行為產(chǎn)生阻礙。到目前為止，最有代表性的評估模型確實是CamPbell（1988）及Noe（1986）的模型，其中，Campbell的模型側(cè)重從培訓(xùn)設(shè)計者的角度來分析，而Noe模型則側(cè)重解釋個人及組織因素對學(xué)員動力的阻礙，而動力則被認(rèn)為阻礙培訓(xùn)結(jié)果。Noe于1986年提出的培訓(xùn)效果模型是關(guān)于培訓(xùn)效果最早的綜合模型之一。在此模型中，Noe確定了數(shù)個個體差異變量，而這些變量被假設(shè)阻礙培訓(xùn)效果（見圖1）。Noe在該模型中提出了兩個核心動力因素：學(xué)習(xí)動力及轉(zhuǎn)化動力。前者指學(xué)員注重培訓(xùn)經(jīng)驗的程度，后者指學(xué)員在工作中應(yīng)用所學(xué)技能的愿望。Noe還提出：個人的學(xué)習(xí)動力受以下幾個變量阻礙，包括：（1）學(xué)員期望：假如他們學(xué)習(xí)培訓(xùn)材料，預(yù)期的結(jié)果會出現(xiàn)；（2）學(xué)員認(rèn)為關(guān)于他們技能強(qiáng)項和弱項的評估反饋是有用且可信的；（3）學(xué)員的高工作參與程度及對工作重要性（工作／職業(yè)參與）的感知；（4）學(xué)員認(rèn)為他們有必要的資源及工作小組支持以應(yīng)用所學(xué)培訓(xùn)技能。Noe的培訓(xùn)效果模型是培訓(xùn)研究領(lǐng)域最有開拓性的研究成果。然而，在該模型中，有幾個相關(guān)因素未被驗證。另外，該研究沒有包括自我效能因素，也未對環(huán)境適合度因素的阻礙進(jìn)行驗證。Noe還將轉(zhuǎn)化動力項目與測量培訓(xùn)后學(xué)習(xí)動力及環(huán)境適合度的項目合并，形成培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化動力項目。綜合前期研究成果，本研究假設(shè)阻礙培訓(xùn)效果的組織因素有二：環(huán)境適合度和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍。Noe（1986）認(rèn)為組成環(huán)境適合度因素的任務(wù)因素及社會因素看來對轉(zhuǎn)化動力有決定性的阻礙。依照任務(wù)因素，從培訓(xùn)一開始，學(xué)員就已形成對工作中技能轉(zhuǎn)化所必需的技術(shù)存在或不存在的程度如此的觀點。這一觀點可能對新技能在工作中的應(yīng)用程度起到至關(guān)重要的阻礙。社會因素指的是學(xué)員相信在工作中有機(jī)會運(yùn)用所學(xué)技能且同事或主管會鼓舞他們的運(yùn)用。在過去，主管支持被認(rèn)為是阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化程序一個重要的工作環(huán)境變量。Baldwin&Ford（1988）認(rèn)為，假如職員認(rèn)為他們的主管專門重視培訓(xùn)，他們參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及轉(zhuǎn)化技能的動力就越強(qiáng)。主管支持包括數(shù)個因素，像鼓舞參與、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定活動、強(qiáng)化活動、樹立行為榜樣等。因此，主管按適合培訓(xùn)目標(biāo)的方式行事的程度將阻礙下屬培訓(xùn)技能的轉(zhuǎn)化。關(guān)于工作環(huán)境特征對培訓(xùn)轉(zhuǎn)化阻礙的研究清晰表明，環(huán)境越適合，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化傾向越明顯。依照一些期望理論家的意見，諸如薪資系統(tǒng)及主管支持如此的環(huán)境因素能夠增強(qiáng)學(xué)員通過運(yùn)用新技能能獲得預(yù)期結(jié)果的期望。然而，這些觀點是否真正地界定了工作環(huán)境特征對培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的阻礙還不得而知。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍是指受訓(xùn)者參加培訓(xùn)后關(guān)于能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感受。這些特征包括治理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機(jī)會及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果（Luthansandkreitner，1985）。學(xué)員對在工作環(huán)境中運(yùn)用新技能所獲得的認(rèn)可或支持的看法是能夠決定轉(zhuǎn)化程度的情景特征之一。Noe認(rèn)為假如學(xué)員對在工作中應(yīng)用所學(xué)技能有信心并會帶來預(yù)期結(jié)果（如加薪水或從主管那兒獲得積極的反饋），他們轉(zhuǎn)化的動力就越強(qiáng)。Roullier及Goldstein（1993）曾預(yù)測：組織轉(zhuǎn)化氛圍越有利，學(xué)員就越有可能將培訓(xùn)中所學(xué)的行為轉(zhuǎn)化到實際工作中去。他們還假設(shè)假如學(xué)員獲得的學(xué)習(xí)評定分?jǐn)?shù)越高，他就越可能將關(guān)鍵培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化到實際工作中去。另外，假如關(guān)鍵行為轉(zhuǎn)化越多，學(xué)員就會獲得更高的工作績效評定。結(jié)果表明培訓(xùn)學(xué)習(xí)與行為轉(zhuǎn)化相關(guān)。因此，培訓(xùn)中表現(xiàn)越好的學(xué)員，在實際工作中進(jìn)行行為轉(zhuǎn)化時也會表現(xiàn)更好。然而，他們的數(shù)據(jù)并沒有發(fā)覺學(xué)習(xí)及結(jié)果之間的顯著關(guān)系。他們最后作了如此的總結(jié)，即工作環(huán)境中的組織轉(zhuǎn)化氛圍阻礙所學(xué)行為轉(zhuǎn)化到實際工作中去的程度。本研究旨在探討環(huán)境適合度及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍兩個組織因素對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)幾個培訓(xùn)效果的阻礙所在。因已有的研究表明（劉建榮、李成彥，2007），個人因素轉(zhuǎn)化動力、轉(zhuǎn)化感知對學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)及行為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生阻礙，因此本研究在探討組織因素對培訓(xùn)效果的阻礙時，也將探討這兩個個人因素所起的作用。二、研究過程和方法

（一）樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究選取參加過“團(tuán)隊建設(shè)”培訓(xùn)的企業(yè)職員作為被試，在企業(yè)的人力資源部門的配合下，通過現(xiàn)場發(fā)放問卷及電子郵件兩種方式進(jìn)行取樣。實際取樣20家企業(yè)，每個企業(yè)回答問卷的數(shù)量在15至20份之間不等，共回收問卷373份，最終獲得的有效樣本為315個，有效率為84.4%。被試的具體信息如下：男性235人，占74.6%；女性80人，占25.4%。20-30歲之間的有230人，占73%；31歲-40歲69人，占21.9%；41-50歲11人，占3.5%；50歲以上5人，占1.6%。具有高中／中專及以下文化程度的4人，占1.2%；大專34人，占10.8%；本科239人，占75.9%；碩士及以上38人，占12.1%。一般職員50人，占15.9%，一般行政人員24人，占7.6%；技術(shù)人員213人，占67.6%；治理者27人，占8.6%；缺失值5人，占1%。能夠看出，本研究的抽樣群體具有代表性。（二）問卷設(shè)計與量表檢驗

本研究在前期的文獻(xiàn)分析及結(jié)構(gòu)化訪談的基礎(chǔ)上，以Noe的培訓(xùn)效果模型為基礎(chǔ)編制了研究用的預(yù)測試問卷，問卷中所有問題均采納Likert五點記分法。對預(yù)測試問卷進(jìn)行了項目分析及信度分析，確定了研究用正式問卷。正式問卷分三個部分：一是，組織因素問卷，共14個題目，包含環(huán)境適合度與轉(zhuǎn)化氛圍兩個維度，其中環(huán)境適合度5個題目，轉(zhuǎn)化氛圍9個題目；二是，個人因素問卷，共22個題目，包含7個維度，本研究選取轉(zhuǎn)化動力和轉(zhuǎn)化感知兩個維度，共7個題目，其中轉(zhuǎn)化動力4個題目，轉(zhuǎn)化感知3個題目；三是，培訓(xùn)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)問卷，共33個題目，其中學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)15個題目，行為標(biāo)準(zhǔn)17個題目，結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)1個題目。旨在調(diào)查學(xué)員所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能水平，學(xué)員培訓(xùn)后實際工作行為的變化及學(xué)員獲得的經(jīng)營業(yè)績。各量表的信度檢驗結(jié)果見表1。

表1的數(shù)據(jù)表明，各量表及重量表的信度系數(shù)均在0.6以上，盡管不是特不理想，然而已達(dá)到差不多標(biāo)準(zhǔn)，講明各量表的可靠性尚好。本研究所有數(shù)據(jù)均采納SPSSll.5進(jìn)行統(tǒng)計處理。三、研究結(jié)果

（一）組織因素與培訓(xùn)效果間的相關(guān)分析

本研究以積差相關(guān)檢驗各研究變量之間的相關(guān)，結(jié)果如表2所示。從表2中能夠看出：個人因素、組織因素對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生阻礙，組織因素的兩個維度與兩個個人因素有相關(guān)，而組織因素的兩個維度之間也有相互阻礙。培訓(xùn)效果的學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)之間相關(guān)顯著，行為標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)顯著。（二）組織因素與培訓(xùn)效果的回歸分析

依照表2的結(jié)果對具有相關(guān)變量的因素進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表3所列。（三）組織因素與培訓(xùn)效果的路徑分析

依照表3的幾個復(fù)回歸分析結(jié)果及理論假設(shè)可得到路徑圖如圖2。

由圖2可知，環(huán)境適合度對培訓(xùn)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)的阻礙能夠通過轉(zhuǎn)化動力間接實現(xiàn)，而其對培訓(xùn)行為標(biāo)準(zhǔn)的阻礙，是通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)化感知及轉(zhuǎn)化動力間接實現(xiàn)的；轉(zhuǎn)化氛圍對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)不產(chǎn)生阻礙，對行為標(biāo)準(zhǔn)的阻礙既是直接的，也能夠通過轉(zhuǎn)化感知間接實現(xiàn)。也能夠講作為個人因素的轉(zhuǎn)化感知與轉(zhuǎn)化動力既是阻礙培訓(xùn)效果的直接因素，也是組織因素對培訓(xùn)效果的阻礙中介因素。四、討論與總結(jié)

在過去，人們總是試圖通過改善培訓(xùn)技術(shù)來提高培訓(xùn)效果，但收效甚微?；貞浺酝鶎ε嘤?xùn)系統(tǒng)設(shè)計的研究能夠發(fā)覺，大部分研究集中在相對來講比較少的幾組變量，如培訓(xùn)方法、內(nèi)容及設(shè)備等。這些研究當(dāng)然專門重要，但培訓(xùn)效果是一個復(fù)雜的現(xiàn)象，有特不多的與培訓(xùn)質(zhì)量無關(guān)的因素能夠阻礙培訓(xùn)效果。特不是，有必要對往常研究中未涉及的眾多變量進(jìn)行驗證。這些變量包括培訓(xùn)態(tài)度、期望、組織及環(huán)境因素（Noe，1986）。總的講來，這些變量能夠分為三類：個人因素（學(xué)員特征）、培訓(xùn)系統(tǒng)因素（培訓(xùn)系統(tǒng)特征）及組織因素（環(huán)境特征）。由于在理論及實踐上都沒有能夠明確并考慮所有可能阻礙培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計的重要因素，就難以確定培訓(xùn)什么緣故獲得成功或沒有獲得成功（Noe，1986；Tan-nenbaum&Yukl，1992）。本研究旨在增進(jìn)對阻礙培訓(xùn)效果的組織因素的探討，并期望通過實證研究的方法分析預(yù)想的培訓(xùn)效果阻礙因素在實際培訓(xùn)環(huán)境中是如何阻礙培訓(xùn)效果以及阻礙的程度如何。本研究回答了以下兩個關(guān)鍵問題：一是，阻礙培訓(xùn)效果的組織因素構(gòu)成維度及其它們之間的相互關(guān)系；二是，在實際工作環(huán)境中，組織因素阻礙培訓(xùn)效果的路徑表現(xiàn)。Tracey等（1995）研究了工作環(huán)境對新學(xué)的主管技巧的阻礙。在此研究中，工作環(huán)境包括培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍及持續(xù)學(xué)習(xí)文化兩個因素。他們假設(shè)轉(zhuǎn)化氛圍及培訓(xùn)后的行為直接相關(guān)以及培訓(xùn)轉(zhuǎn)