人員素質測評理論與方法文件

97/97第一章人員素質測評概述教學重點素質的概念及其構成與特性人員素質測評概念與原則人員素質測評的功能與類型第一講人員素質測評概述1素質與人員素質測評2人員素質測評的功能與意義3人員素質測評的基本類型1.素質與人員素質測評1.1素質素質的含義從廣義上講：素質是一個人在活動前所具有的穩(wěn)定的、身體的、精神的以及社會的基本特質。從狹義上講：素質是先天的遺傳條件和后天的社會實踐而獲得的心理傾向性的總稱。素質（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學家麥克利蘭（DavidC.McClelland）發(fā)表的文章“Testingcompetenceratherthanintelligence”中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在工作中一定會取得成功。1.1素質的特性難測性差異性可塑性穩(wěn)定性系統(tǒng)性基礎性1.1素質的構成A道德素質B文化素質C身體素質D心理素質1.2人員素質測評測評的含義人員素質測評的含義人員素質測評是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質進行的測量和評定。人員素質測評的原則客觀測評與主觀測評相結合精確測評與模糊測評相結合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合分項測評與綜合測評相結合2人員素質測評的功能與意義2.1人員素質測評的功能鑒定功能：最直接最顯著的功能，是指把被測評者的特征行為同某種標準進行比較，以對其心理素質、能力素質、工作績效等方面做出鑒別和評定。診斷功能：首先表現(xiàn)出咨詢的作用，是指采用一定的測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀的評價。預測功能：是指根據(jù)測評結果對被測評者未來的行為表現(xiàn)進行預言。主要體現(xiàn)在人員選拔上。激勵功能：是指人員素質測評能夠激發(fā)人們進取向上的愿望和動機，是人們自愿地努力工作和學習，從而不斷提高個體的素質和工作能力。導向功能：是指要根據(jù)測評結果做出決策。2.2人員素質測評的作用人員素質測評無論是對人們的日常生活還是職業(yè)生涯都具有重要的指導作用；對于人力資源管理與開發(fā)的積極作用更是非同一般。具體來說其作用重要在于：對于個體的人來講，測評是個體了解自我，設計人生的基礎；對于用人單位來講，測評是求才、用才、育才的前提；對于社會來講，測評是促進人的全面發(fā)展的手段和措施；總體來說，具有甄選、安置、考核和培訓的作用。3人員素質測評的基本類型選拔性測評（差異性）診斷性測評（準確性）配置性測評（合適性）鑒定性測評（公正性）開發(fā)性測評（實用性）3.1選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的特點強調測評的區(qū)分功能測量標準的剛性最強強調客觀性測量指標具有選擇性測量結果或是分數(shù)或是等級執(zhí)行程序3.2診斷性測評以了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)中的問題為目的特點系統(tǒng)性強結果保密測評過程尋根究底測量內容多變執(zhí)行程序3.3配置性測評以人力資源的合理配置的問題為目的特點針對性：以“事”擇人客觀性：測評以職位的客觀要求為標準嚴格性準備性執(zhí)行程序3.4鑒定性測評以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質或具備程度大小為目的，結合選拔性測評與配置性測評。特點證明性概括性可靠性執(zhí)行程序3.5開發(fā)性測評以開發(fā)人員素質為目的。特點勘察性配合性促進性執(zhí)行程序本章小結與思考題如何定義人員素質測評這一概念？人員素質測評的原則有哪些？如何理解？人員素質測評有哪些類型？各有什么特點？第二章歷史上的人員素質測評素質測評中國古代人才選拔制度西方國家人員素質測評1.1中國古代人才選拔制度察舉制九品中正制科舉制察舉制演變：正式確立是在漢文帝時期，真正發(fā)展完備是在漢武帝時期，東漢末年衰落。類型：?？?特科測評標準：道德品行+人文素養(yǎng)評價九品中正制演變:東漢后期，以門閥世族為代表的大地主貴族，操縱了地方選舉，與要求參予政治的中小地主及其知識分子發(fā)生了矛盾。這是地主階級內部的沖突，表現(xiàn)在選官制度上。于是產生九品中正制。選官方式：中正官的設置。中正官是掌管一個地區(qū)評選人品的負責人。州設立大中正官，州下各郡也設有中正官。測評標準：家世+行狀+品級評價:強調從不同的角度對人才進行考察，注重人的才能；對人才進行品評的權力過于集中；只重家世，輕視德才，真正賢才被排斥在外。科舉制演變：唐建立后，社會生產力發(fā)展，中小地主階級經(jīng)濟力量進一步壯大，迫切要求掌握一部分政治權利。為加強中央集權統(tǒng)治，官僚機構膨脹，需要補充官吏?？婆e制滿足中小地主為官參政要求，能廣泛吸收人才，符合地主階級長遠利益。在唐代，手工造紙印刷術在全國普遍發(fā)展，筆墨制造水平提高，便于廣大讀書人?？荚嚳颇浚撼？?制科+行卷?？剖侵该磕甓家M行的常設科目，主要包括進士、明經(jīng)、明法、明字、明算、童子科等。制科：由皇帝特別召集一些官員和知名人士舉行考試，可分賢良方正、直言極諫等名目。在唐代為了科舉考中，考生須求得當權顯貴或有聲望學者的推薦。為求得推薦人的信任和賞識，考生把自己的文學著作抄寫在卷軸上，呈獻給推薦人，這種卷軸和做法叫“行卷”。測評標準：比較廣泛，包括社會科學和自然科學知識評價改變了我國自古以來在選拔人才過程中的只重家世、出身，不重才能的不良風氣；建立了一套標準、規(guī)范的人才選拔制度，擴大了選官的范圍，是我國人才選拔制度的重大進步，并為其他國家所借鑒；科舉制隨著我國封建社會的專制統(tǒng)治逐漸加強，它的考試內容日趨單一，最終發(fā)展到了極端，形成了八股取士的做法，殘害人才；科舉考試只注重對人才進行社會科學知識的考核，而缺少對自然科學知識的考核，以致阻礙了自然科學的發(fā)展。2.1人員素質測評在西方國家的早期嘗試西方國家的文官制度公務員制度最早提出是在美國、法國，而實行卻首先在英國。英國文官錄用考試的四種類型。美國公務員錄用考試有兩種形式。智力測驗的產生與發(fā)展世界上第一個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的智力測驗.1905年比奈與西蒙共創(chuàng)個體測驗量表。2.2人員素質測評的發(fā)展相關理論經(jīng)典方法理論?經(jīng)典方法理論是指建立概念與實際之間的關系假設，并通過收集和分析對之進行證實。?優(yōu)點：包括了理論分析和資料分析兩者的優(yōu)點；利用具有普遍性的抽象概念，并可利用演繹的方法來產生概念。?缺點：存在測量誤差的可能性。相關理論扎根理論?扎根理論是根據(jù)翔實資料建構理論的一種思考途徑與探索方式。?優(yōu)點：由于概念是根據(jù)經(jīng)驗觀察所得的資料抽象，測量誤差的可能性減少。?缺點：難以使用抽象概念，將理論限制在一定程度上。相關理論操作主義?操作注意是指測量一個概念時所進行的操作。?優(yōu)點：提高測評時的客觀性和有效性。?缺點：對于過于抽象的定義或定義不明確的概念，很難在操作中測量。心理測量在實踐中的應用20世紀20年代，美國把心理測量用于軍隊的人才選拔中；一戰(zhàn)后，團體施測形式產生。心理測量被普遍用于職業(yè)咨詢、人才選拔和安置等工作中；市場經(jīng)濟和移民的大量涌入使得智力測驗在美國社會中被大量應用；心理測驗中的人格問卷被廣泛應用。心理測量在工業(yè)人事選拔中的應用工業(yè)應用中最常見的心理測驗有智力測驗、能力測驗、人格測驗、職業(yè)興趣測驗以及動機測驗等。這些測驗的應用是基于這樣的人事思想管理：工作績效和人的素質有關；不同的工作對人的素質結構要求不同。心理測驗智力測驗能力測驗人格測驗職業(yè)興趣測驗動機測驗智力測驗智商概念從人事選拔的角度看，智力測驗主要有三方面功能：智力水平相對高的人，可期望高績效；不同的工作對人的智力水平和結構要求不同；預測員工的未來發(fā)展。能力測驗能力測驗又稱能力傾向測驗。能力傾向即構成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特質的狀態(tài)的組合。人格測驗人格測驗是一類用以確定人們的人格特點或人格類型的心理測量。首先提倡用科學方法測量人格的是英國的高爾頓。個性測驗的方法分為自陳量表和投射測驗兩種。職業(yè)興趣測驗最著名的職業(yè)興趣測驗有斯特朗-坎波爾職業(yè)興趣測驗和霍蘭德職業(yè)偏好問卷。霍蘭德職業(yè)偏好測驗霍蘭德職業(yè)索引動機測驗動機是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。動機通常劃分為一般生活動機和工作動機。戴維.C.麥克萊蘭提出了一個分類框架，強調了三種在工作情景中最主要的動機：?成就動機?權力動機?親和動機成就動機achievementmotivation是一些人所具有的試圖追求和達到目標的內在動力，擁有這種動機的個體希望能夠達到目標，并且向著成功前進。成就動機理論包括兩個最基本的概念：一是追求成功的動機，以為追求目標的最大化。一個是回避失敗的動機，意為回避風險和困難的傾向性。成就動機高的人往往比成就動機低的人活得更大的成就。權力動機powermotivation是試圖影響他人和改變環(huán)境的內在動力，具有權力動機的人希望制造對組織的影響，并且愿意為此承擔風險。對于管理工作來說，那些權力動機超過成就動機的管理者，尤其是具有很強的權力動機和抑制力，以及較弱的親和動機的經(jīng)理人通常是最優(yōu)秀的。親和動機affiliationmotivation是爭取與人社會性交往的內在動力。具有強烈親和需要的管理者很難成為有效的管理者。對于管理工作來說，較為理想的動機模式為：較強的權力動機，成就動機稍弱于權力動機，和較弱的親和動機。本章小結與思考題中國古代主要的人才選拔制度有哪些？如何評價？西方的社會測量理論主要包括哪些內容？第三章人員素質測評的標準化與量化教學重點人員素質測評的標準化體系的構成，人員素質測評標準化的途徑1人員素質測評的標準體系構成設計原則含義1.1人員素質測評標準體系的含義人員素質測評標準體系是由一群組合特定、彼此間相互聯(lián)系的測評指標組成，而且每項指標都有自己的獨立性，只代表人員素質的某一側面。人員素質測評標準體系的作用：有利于將人員和崗位連接起來有利于測評的客觀性有利于測評主體統(tǒng)一認識有利于測評主體對人員和工作深入了解1.2人員素質測評標準體系的構成內容結構身體素質文化素質品德素質智能素質心理素質指標構成測評要素測評標度測評標志1.3人員素質測評標準體系的設計原則科學性原則針對性原則完整性原則客觀性原則等距性原則一致性原則可操作性原則2人員素質測評標準化的途徑工作分析專家調查勝任力分析2.1工作分析工作分析是采用科學的方法和程序，全面搜集工作信息，客觀確認工作所承擔責任、任職資格要求、工作環(huán)境等的過程，其結果是工作說明書和工作規(guī)范。工作分析是指確定某一項工作的目的、任務、性質、完成任務的人所從事的活動和活動的范圍，以及什么樣的人（包括技能和經(jīng)驗）適合從事這一工作的過程。也稱為職務分析、崗位分析、職位分析。2.1.1工作分析工作分析的結論是組織進行有效的人力資源開發(fā)與管理的重要依據(jù)：為人力資源管理決策奠定基礎避免人力資源的浪費實現(xiàn)對員工績效的科學評價使組織做到人盡其才有效地激勵員工工作分析表2.1.2工作分析的方法觀察法觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場實地去查看被觀察者的實際操作情況，予以記錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。優(yōu)點：獲得信息比較客觀和正確。缺點：不適用于工作周期長和腦力勞動的工作；不適用于緊急情況。2.1.2工作分析的方法觀察法工作日志法工作日志法是由工作者按標準格式及時詳細記錄自己在工作中的行為與感受。工作者每天按時間順序記錄自己所進行的工作任務、工作程序、工作方法、工作職責、工作權限以及各項工作所花費的時間等。一般要連續(xù)記錄十天以上。由本人記錄最為經(jīng)濟和方便。由于記錄者可能會帶有客觀色彩，因此，要求事后要對記錄分析結果進行必要的檢查矯正，可以由工作的直接上級來實施。訪談法不能夠實際去做觀察、不可能去現(xiàn)場觀察或難以觀察，則必須訪問工作者。工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料。訪談對象：工作者、主管人員或工作者同級與下級形式：個別訪談、集體訪談要求：事先準備好問卷或提綱關鍵事件法關鍵事件法是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調查與分析工作的一種方式。優(yōu)點：研究的焦點集中在職務行為上。缺點：費時；難以描述平均績效水平。問卷法問卷法是設計者根據(jù)需要，把要調查的內容設計在一張調查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)非有關人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。相對于其他方法，問卷法花費少收效大。2.1.3工作分析的步驟確定工作分析信息的用途了解相關的背景信息選擇有代表性的工作崗位收集相關信息校驗相關的工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范專家調查2.2.1頭腦風暴法頭腦風暴法頭腦風暴法是邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學者或管理人員，集思廣益，提出所有可以想到的測評要素。2.2.1德爾菲法德爾菲法德爾菲法是為避免集體討論存在的屈從于權威或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種定性預測方法。通常采用匿名的方式反復多次征詢意見和進行背靠背的交流。優(yōu)點：簡單易行，具有一定的科學性和實用性。缺點：仍屬專家的集體主觀判斷。勝任力分析2.3.1員工的勝任特征員工的勝任特征是指組織中的員工能夠勝任某一崗位或職務所應具有的一些基本特征。包括知識、技能、社會角色、自我認知、特質與動機等層面?；趧偃翁卣鞯乃刭|測評的作用：幫助組織物色到具有適當?shù)暮诵膭訖C和特質的員工。為員工量身定做培訓計劃。幫助員工進行自我了解、自我設計與自我開發(fā)。2.3.2勝任特征模型常見的勝任特征：成就特征服務特征影響特征管理特征認知特征個人特征建立測評模型運用的技術方法定義績優(yōu)標準行為事件方法談的運用信息的整理與歸納編碼3人員素質測評標準化的程序1.確定測評的目的和對象2.確定測評標準的測評要素3.制定測評標志標度4.確定測評指標權重5.反饋調整6.補充修改7.檢驗本章小結與思考題完整的人員素質測評標準體系包括哪些內容？人員素質測評的標準化主要是通過哪些途徑實現(xiàn)的？第四章人員素質測評過程教學重點人員素質測評的基本程序人員素質測評的方法1.人員素質測評的基本程序準備階段實施階段結果分析反饋階段1.確定測評目標在確定測評目標時，應注意兩點：（1）在同一次測評中可能要完成多個測評目標；（2）測評目標的確定要符合人員素質測評的科學性的要求。2.確定測評內容3.收集測評數(shù)據(jù)4.成立測評小組5.設計測評方案測評方案的內容：（1）確定測評對象；（2）設計人員素質測評的要素指標與標準指標體系；（3）選擇測評方法和測評工具。6.選擇和培訓測評人員**測評人員的質量和數(shù)量在整個測評活動中起著重要的作用。**必須由專業(yè)人士對測評人員進行培訓，培訓內容包括測評的方法、具體的過程、具體的操作方法和操作步驟，突發(fā)事件的應對方法等。1.測評前的組織動員1.測評時間應挑選能充分發(fā)揮被測人員能力的時間段，避免引起被測人員的疲勞或產生厭煩的情緒。2.測評環(huán)境應選擇在那些有利于被測人員完成所測事項的現(xiàn)場。2.測評時間和測評環(huán)境的選擇3.測評操作程序1.測評操作程序包括從測評指導到具體操作，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。2.測評時，測評人員可采用單獨操作或對比操作的方式對被測人員進行測評。3.測評完的數(shù)據(jù)，應由測評主持人統(tǒng)一進行回收。1.3結果分析階段1.分析測評數(shù)據(jù)2.描述測評結果1.4反饋階段1.反饋途徑（1）通過跟蹤被測者的工作績效，對證測量的結論，檢驗測評設計，給予必要的校正。（2）從相關系數(shù)判斷測評的效度，同時做出修改。（3）測評結果的準確性可以通過相關方面的專家來評判。（4）請咨詢公司跟蹤研究。2.意義2人員素質測評的方法問卷法觀察法實驗法測驗法2.1問卷法含義與分類問卷法是指將要調查的問題列成一張表，要求被測人員填寫，再對被測人員的回答加以集中分析處理來獲取特定信息的一種快速而有效的方法。優(yōu)點：運用范圍廣。容易數(shù)量化。高效調查手段。調查結果具有較高的代表性?？梢员苊庵饔^偏見，減少人為的誤差。缺點：回收率有時難以保證。問卷質量難以保證。要求被調查者具有一定的文化水平。難以將結論直接與被測人員的實際行為進行比較。編制原則：內容具有代表性。語言使用正確。表述方式準確。設計要科學化。2.2觀察法含義與分類觀察法是指主試有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或者其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。優(yōu)點：被測人員比較自然。真實性與及時性?？梢耘懦挥^察者的主觀成分。收集到的材料比較系統(tǒng)。運用方便。缺點：受觀察者本身限制。受時間的限制。難以確定因果關系。使用范圍小。操作原則：工作行為樣本的選擇要有代表性。觀察前要制定好詳細的觀察提綱。確保觀察在自然條件下進行。在同一時間內觀察。盡量使用一起設備。2.3實驗法含義與分類實驗法是指主試有目的地嚴格控制或創(chuàng)設一定條件，引起某種變量的變化，并以此來收集工作信息的一種方法。優(yōu)點：可以把握因果關系，明確應對的政策。變量容易控制。實驗結果精確可靠。缺點：費時、費力且成本較高。主試需具有一定的專業(yè)知識。被測人員不自然。操作原則：事先進行周密的設計。嚴格控制各種變量以及變量變化要符合實際情況。盡可能獲得被測人員的配合，不要傷害被測人員。隨時記錄數(shù)據(jù)。2.4測驗法.含義與分類：.測驗法又稱測驗量表法，主要適用于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問題的檢驗與研究。.優(yōu)點：.標準化程度高。缺點：缺乏堅實的理論基礎。作為量表的設計，取樣技術、常模編制要求較高。對測驗使用者有一定的要求。操作原則：按測驗要求進行，不要隨心所欲的增添和刪減內容。恰當選擇測驗的時間地點。測驗工作人員的態(tài)度要嚴謹。測驗時間長度要合適。本章小結與思考題人員素質測評量化的形式有哪些？具體說明。人員素質測評的方法有哪些？各有什么特點？第五章心理測驗方法教學重點心理測驗的概念與種類心理測驗的形式與評價人格測評能力測評1心理測驗概述起源與發(fā)展定義種類1.1心理測驗的起源與發(fā)展心理測驗起源于實驗心理學中個體差異研究的需要。1879年，德國心理學家馮特（W.M.Wundt）在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實驗中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互間存在個別差異。這種差異引起了心理測量的需要。1883年，英國人類學家家高爾頓（F.Galton）在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測驗”這個術語。1890年，美國個性心理學家卡特爾（J.M.Cattell）發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗，共10個題目，主要測量個體的感覺能力與動作過程。1894年，卡特爾首先用各種測驗測量哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室，直接應用于實際。萌芽期（1869—1904）a)尚未形成體系；b)內容上局限于簡單身體素質測驗；成熟期（1905—1915）a)形成獨立發(fā)展的軌跡；b)出現(xiàn)比較成熟的比奈西蒙智力測驗；c)內容上由簡單身體素質測驗發(fā)展到低能兒童智力測驗；繁榮期（1916—1940）a)智力測驗的深度和廣度有突破性發(fā)展；b)心理測驗理論和形式的到完善；個體——團體；兒童——成人；文字——圖形；直接——間接；測驗——預測；研究——社會服務；完善發(fā)展期（1941—）a)挑戰(zhàn)：教育評價運動b)發(fā)展：理論、技術、編制方法1.2心理測驗的定義阿納斯塔西：心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。定義的具體含義：1.心理測驗是對行為的測量。所謂“行為”：心理的而不是發(fā)射的；外顯的而不是內心的；成組的而不是單個的；2.心理測驗是對一組行為樣本的測量。“行為樣本”：代表性的行為；3.心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，許多情況下只是概括化的模擬行為，是一種間接的行為反應。比如，投射（墨跡）測驗；答題行為。4.心理測驗是一種標準化的測驗?！皹藴驶保簻y驗的編制、實施、記分以及測驗分數(shù)解釋程序的一致性。5.心理測驗是一種力求客觀化的測量。“客觀化”：是盡可能排除人為主觀影響，但不能完全客觀化。1.3心理測驗的種類心理測驗依據(jù)不同的標準，可以區(qū)分為以下類型：1.根據(jù)測驗的具體對象可以分為認知測驗與人格測驗：認知測驗：測評認知行為成就測驗：知識與技能（斯坦福成就測驗）智力測驗：認知活動過程或認知活動的整體測評（斯坦?！饶螠y驗）能力傾向測驗：認知潛在能力測評（一般性向測驗、特殊性向測驗）人格測驗：測評社會行為態(tài)度（利克特態(tài)度量表）興趣（愛德華愛好測驗）品德（雷斯特道德測驗）性格（卡特爾16因素測驗）2.根據(jù)測驗的目的可以分為：描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等。3.根據(jù)測驗的材料特點可以分為：a)文字測驗：文字表述、被試用文字作答b)非文字測驗：圖形辨認、圖形排列、實物操作等2心理測驗的原理、形式與評價2.1心理測驗的原理原理可測量性個體差異性復合性2.2心理測驗的形式心理測驗的形式是指測驗的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應兩個方面。根據(jù)測驗的目的與意圖表現(xiàn)的程度劃分：a)問卷法：一系列具體明確的問題，被測者按照實際情況回答，以達到了解被測評者素質情況的目的。b)投射法：所表現(xiàn)的刺激為意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，被測者在自然情景下，自由地做出反應，從分析反應結果來推斷測驗的結果。投射技術的特點：測評目的的隱蔽性；內容的非結構性與開放性；反應的自由性。主要的投射技術：聯(lián)想投射構造投射完成投射表演投射2.3心理測驗的評價傳統(tǒng)測評方法的缺陷暈輪效應：是一種以偏概全的傾向，即人們在對一個人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人的其他方面的特征。近因效應：在進行測試或者績效評估時測試者可能對被測試者最近的表現(xiàn)印象較深刻，而忽略了整體的表現(xiàn)。暗示效應：被測人員在領導或權威人士的暗示下，改變自己的看法。偏見誤差：由于測試者對被試者的某種偏見而影響對其工作實績的評估而造成的誤差。心理測驗的比較優(yōu)勢科學迅速公平經(jīng)濟3人格測評3.人格測驗人格是指一個人具有的獨特的、穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式，它具有整體性、獨特性和穩(wěn)定性等特點。主要有兩種類型：自陳式測驗?其假設的前提是“只有本人最了解自己”；最大的缺點在于被試的誠信。?明尼蘇達人格測驗（MMPI）、艾森克人格問卷（EPQ）、16PF、加州心理調查表（CPI）。投射測驗?其假設的前提是人們對于外界刺激的反應是有原因的，而不是偶然的，且這些反應主要取決于個體的個性特征?羅夏克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗等。3.人格測驗—代表性測驗方法明尼蘇達多項人格問卷卡特爾16項人格因素問卷加利福尼亞心理調查表愛德華個性偏好量表羅夏克墨跡測驗主題統(tǒng)覺測驗明尼蘇達多項人格問卷：美國明尼蘇達大學心理學家哈茲威（S.P.Hathaway）與精神科醫(yī)生麥今利（J.C.Mckinley）于1940年編制的自我報告式的個性量表。1979年，中科院心理所宋維真主持漢化和修訂。適用范圍：臨床心理學、精神病學、司法鑒定等。適用人群：年滿16周歲，小學以上文化程度，無讀寫困難的人。13-15周歲用少年常模比較。明尼蘇達多項人格問卷：共566題，實際為550題，其中16題為重復題；若只為了精神病診斷可只做前399題；測驗時間一般為45-60分鐘，長的可超過2小時；特殊被試可分幾次完成，可給被試讀題目。明尼蘇達多項人格問卷：MMPI基本量表量表名稱縮寫代碼題數(shù)效1.無法回答分數(shù)（question）Q度2.說謊分數(shù)（lie）L15量3.詐病分數(shù)（infrequencyoffakehad）F64表4.矯正分數(shù)（defensiveness）K30臨1.疑病癥（hypochondriasis）Hs133床2.抑郁（depression）D260量3.癔?。╤ysteria）Hy360表4.精神病態(tài)（psychopathicdeviate）Pd4505.男子氣、女子氣（masculinity-femininity）.Mf5606.妄想狂（paranoia）Pa6407.精神衰弱（psychasthenia）Pt7488.精神分裂癥（schizophrenia）Sc8789.輕躁狂（hypomania）Ma94610.社會內向（socialintroversion）Si070卡特爾16項人格因素問卷：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型興奮型、持久型、敢為型、敏感型懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型實驗型、獨立型、自律型、緊張型加利福尼亞心理調查表：心理學家高夫于1956年編制完成CPI最初的版本（1956年）含有480個項目，分4個部分和18個分量表。?第一部分測量自我確認和人際適應?第二部分測量社會價值、內化程度?第三部分測量成就潛能?第四部分測量智慧和興趣模式愛德華個性偏好量表：心理學家愛德華1953年編制EPPS共包括225個項目，全部題目以平均分配來測量15種需要和動機。愛德華個性偏好量表愛德華個性偏好量表答題紙與計分方式羅夏墨跡測驗：瑞士精神醫(yī)學家羅夏克編制羅夏測驗的記分系統(tǒng)與結果分析較復雜，一般需根據(jù)反應時間、回答的部位、回答的依據(jù)、聯(lián)想的內容等幾個主要指標來分析。測驗分為兩步：一是聯(lián)想階段，將10張圖片按順序逐一交給受試者，問其看到什么，不限時間和回答數(shù)目，一直到?jīng)]有回答時再換另一張，同時作好記錄。二是詢問階段，看完10張圖后，再從頭對每一回答都詢問一遍，問其看到的是圖的整體還是部分，為什么說像某物，作好記錄。兩個階段結束，測驗即告完成，再進行結果分析。解釋示例：?整體反應高：具有高度的綜合能力，但缺乏精細的分析能力?運動反應高：具有想象力和移情傾向?色彩反應高：性格外向，情緒不穩(wěn)定?形狀反應高：具有良好的自我控制能力和情緒活動和諧?濃淡反應高：可能預示不安的情緒主題統(tǒng)覺測驗：美國心理學家莫瑞編制測驗時，每次給被試一張圖片，讓其根據(jù)所看到的內容編出一個故事。故事的要求：?圖中發(fā)生了什么事情？?為什么會出現(xiàn)這種情境？?圖中的人正在想些什么？?故事的結局會怎樣？測驗的解釋：主人公的歸因（需要、情緒狀態(tài)）代表著他的人格傾向他已做過的事他想去做的事他未意識到的一些基本的人格力量他當時所體驗的情緒和情感他對將來行為的預測受測者所統(tǒng)覺的環(huán)境壓力也代表著他的過去、現(xiàn)在和將來他真正遇到過的情境他出于愿望或恐懼而想象到的情境他正在統(tǒng)覺的情境他期望遇到或害怕遇到的情境分析時注意：主角本身、主角的動機傾向和情感、主角的環(huán)境力量、結果、主題、興趣和情操。明尼蘇達多項人格問卷卡特爾16項人格因素問卷加利福尼亞心理調查表愛德華個性偏好量表羅夏克墨跡測驗主題統(tǒng)覺測驗4能力測評能力的兩重含義：已經(jīng)發(fā)展成為或表現(xiàn)出來的實際能力；潛在能力能力傾向：能力傾向是一個人經(jīng)過適當?shù)挠柧毣蛑糜谶m當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務的可能性。能力傾向測驗的功能：診斷功能預測功能能力測評的類型：差異能力傾向測驗特殊能力測驗一般能力傾向測驗差異能力傾向測驗（DAT）測驗目的：主要用于8~12年紀兒童的職業(yè)和教育咨詢。測驗內容：（1）言語推理；（2）數(shù)字能力；（3）抽象推理；（4）文字速度和準確性；（5）機械推理；（6）空間關系；（7）拼字；（8）語言運用特殊能力測驗特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如運動能力、機械能力、音樂和藝術能力、飛行能力等。音樂能力測驗文字能力傾向測驗一般能力傾向測驗（GATB）適用于高中生至成人，主要用于職業(yè)咨詢。由15種測驗項目構成，其中11種紙筆測驗，4種操作測驗。用于測定9種能力傾向：智能；言語能力；數(shù)理能力；書寫知覺；空間判斷能力；形狀知覺；運動協(xié)調；手指靈巧度；手腕靈巧度。本章小結與思考題什么是心理測驗？它經(jīng)過了哪幾個發(fā)展階段？心理測驗的實質是什么？它有哪些種類與形式？如何評價心理測驗？常用的人格測驗有哪些方式？第六章面試方法教學重點面試的概念與理論依據(jù)面試的內容、形式與作用面試的方法與技術面試實踐中應該解決的問題1面試概述1.1面試的概述有關面試的看法：面試就是談談話、相相面而已。面試就是口試，口試就是與考生交談，以口頭答詢問題的考試形式。面試即面談加口試，是通過主試人與應試者直接見面，邊提問邊觀察分析與評價應試者的儀表氣質、言談舉止、體質精力以及相關素質能力，權衡是否與職位要求相適應的考試方式。面試包括筆試、口試形式，口試包括抽簽問答、隨機回答、模擬測驗等形式?！裁词敲嬖?？對招聘方來說——面試，可以說是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。對求職者來說——面試，是繼投遞簡歷、筆試之后進一步向所應聘的組織展示自己的能力、推銷自己，同時獲得應聘組織信息的一個重要機會。與其他測評形式相比，面試有它相對獨特之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：對象的單一性內容的靈活性信息的復合性交流的直接互動性判斷的直覺性2面試的理論基礎理論依據(jù)：在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多。觀察評定量表主試被試測驗問卷主試被試面試主試被試理論依據(jù)：所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高。心理學家對交談中言談與行為傳遞信息的效果進行研究發(fā)現(xiàn)，言辭占7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。語言與體態(tài)語對素質的解釋具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性。精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)。精神分析學鼻祖弗洛伊德認為，人的行為是由意識和無意識支配的。作用：招聘方——可以更全面更直接地考察應聘者的各種素質和能力，最終招聘到符合組織需要的人。候選人——彌補簡歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應聘組織。面試內容：面試可以測試的內容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、事業(yè)心、語言表達能力、綜合分析能力、反應能力、自控能力、人際關系、溝通能力、精力與活力、興趣愛好等幾乎任何一種素質。面試擅長測試的內容：儀表風度、語言表達能力、溝通能力、反應能力、人際關系、事業(yè)心、自控能力等。面試的類型：--按操作規(guī)范程度上劃分：結構化面試：—又叫標準化面試，面試的實施、提問內容、提問方式、時間、評分標準等都有嚴格的規(guī)定，面試官不能隨意改動—最大限度減少了人為的力量，有利于保證面試的公平和公正半結構化面試—事先只大致規(guī)定面試的內容、方式、程序等，允許面試官在具體操作過程中根據(jù)實際情況做出調整?！菀住耙蛉酥埔恕?，但對面試官的要求較高面試的類型：--按考生人數(shù)的多少上劃分：個別面試：—對考生逐個進行測評集體面試：—通常也叫小組面試或群面，同組考官、同時、同地對若干個考生進行測評?！嘤糜趹獙卯厴I(yè)生的招聘面試中—考察應聘者組織領導能力、溝通能力、團隊合作能力和應變能力等面試的類型：--按實施時的模式劃分：口試：—考生以口頭語言方式作答的面試形式。模擬操作試：—考生扮演一定角色完成一定的實際工作以表現(xiàn)自己的某項技能的面試模式。面試的類型：按對考生所施加的壓力大小劃分壓力面試：—將應聘者置于一種緊張的氣氛中，面試官刻意刁難應聘者，并且窮追不舍，將應聘者置于一種進退兩難的境地，有時甚至故意問使應聘者感到難堪的問題?！康氖且疾鞈刚叩臋C智程度、應變能力、心理承受能力及自我控制的能力。非壓力面試：面試的類型：電話面試：—通過電話、視頻等非直接面對面的方式進行面試—通常在距離很遠的情況下使用—常見于第一、二輪面試面試的類型：--其他形式CaseInterview：—給出一個案例讓應聘者分析—考察應聘者在壓力狀況下了冷靜思考的能力、分析問題和解決問題的能力面試的類型：BehaviorInterview：—將一種通過讓應聘者舉出事例或者現(xiàn)場對一些觀點進行思考和評價來從事例、思考、以及敘述當中來考察應聘者的某些素質的面試。—建立在“在相似的條件下，過去的行為是對未來表現(xiàn)的一種最好估計”的假設基礎上—“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”3設計和實施有效的面試*面試有用嗎？三點注意事項：應該使面試結構化：—研究表明，結構化的面試（尤其是結構化的情景面試）的效度是非結構化面試的2倍。無論什么情況下的結構化面試，都會比非結構化面試更有效。注意你要評估的是哪種特征：—僅關注情景和工作知識問題，有助于評價候選人實際上是如何處理工作情境的。了解影響面試結果的因素：影響面試有用性的因素：第一印象：—最一致的研究結果是，面試官往往在面試的前5分鐘里就對候選人做出了輕率的判斷。在85%的案例中，面試官在面試開始之前，僅僅掃一眼候選人的簡歷和照片，形成了第一印象，就做出了決定?！敽蜻x人的有關信息是負面時，第一印象效應會使問題變得更糟糕。影響面試有用性的因素：不了解工作：—一項經(jīng)典的研究調查了30個專業(yè)的面試官，一半的面試官只有他們所要招募職位的簡單的職位描述。求職者順序誤差：—一些研究發(fā)現(xiàn)，如果一個候選人排在三四個很不優(yōu)秀的候選人之后，即使這個候選人很普通，面試官對其的評價也會很高。影響面試有用性的因素：非語言行為和印象管理：—一項研究指出，聲音的暗示和視覺的暗示，與面試官判斷候選人是否被喜歡和被信任有關系?！芯勘砻?，候選人的個性特征，尤其是外向性水平，對于他是否能獲得下一輪面試機會和工作機會有很大影響。面試官的行為：—一些面試官無意間會說出期望的答案?！恍┟嬖嚬偬咸喜唤^的說，使得候選人沒有時間回答問題。設計和實施有效的面試結構化情景面試：結構化面試要么采用情境面試，要么采用行為面試，兩者都會使結構化面試產生較高的標準效度。步驟：—步驟一：工作分析—步驟二：評價工作的主要職責—步驟三：設計面試問題—步驟四：設計面試問題的基準答案—步驟五：任命面試小組成員并進行面試進行更有效的面試：設計面試結構?！?.基于實際工作職責的問題，把無關問題的數(shù)量降到最低?！?.使用工作知識、情景性或者行為導向的問題和客觀的評價標準來評價被面試者的反應?！?.對面試官進行培訓?！?.對所有的求職者提相同的問題?！?.使用描述性評價等級來評定答案?！?.控制面試。—7.在面試過程中做簡單的記錄。進行更有效的面試：準備面試?！谝粋€不能接電話、不會被打擾的屋子里進行?！嬖囍盀g覽候選人的申請表和簡歷?！涀」ぷ髀氊熞约八獙ふ业木唧w技能和特征。建立和諧的氣氛。—讓候選人感到輕松。提問題?！凑漳懔谐龅膯栴}提問。進行更有效的面試：結束面試?！舫鰰r間回答候選人所提出的問題?！M量以一種肯定的語氣結束面試。回顧面試?！仡櫽涗?，填寫結構化面試指導。本章小結與思考題什么是面試？與其他素質測評相比較，有哪些特定？面試為什么能夠成為人員素質測評的有效工具？其理論依據(jù)是什么？如何設計與實施有效的面試第七章評價中心教學重點評價中心的概念與特點評價中心的形式及其適用對象評價中心的設計技術當前評價中心應用實踐中應解決的問題1評價中心概述基本概念發(fā)展進程主要特點1.1評價中心發(fā)展進程評價中心起源于德國心理學家1929年建立的用于選拔軍官的多項評價程序，其中包含的實際操作的作業(yè)成為了評價中心發(fā)展的基礎。二戰(zhàn)后，這種方法被復員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。自1952年起，美國電話電報公司（AT&T）實施了為時4年“管理進步計劃”，運用了小組活動、情境模擬、面試和心理測驗，按照25條標準對公司的幾百名員工進行了多次的評價和長期的評估，取得了比較理想的效果。從此，評價中心在工業(yè)組織中得到了迅速的傳播，在德國、菲律賓、新加坡、南非、澳大利亞、英國、日本等不同文化的國家均得到接受和廣泛的使用。據(jù)估計，1980年僅美國就至少有2000個組織使用了評價中心。在中國，20世紀80年代末90年代初才開始有了對評價中心的較為系統(tǒng)的介紹和在企業(yè)中的初步應用。1996年國家人事部考試錄用司在為原地礦部選拔局級領導干部時運用了評價中心，取得了令人滿意的結果。隨后在公務員錄用考試、北京市的領導干部高級管理人員選拔考試中也在嘗試這運用評價中心中某些情境化測驗1.2評價中心基本概念面試、心理測評存在的問題評價中心是一種以測評被測人員管理素質為中心的一組標準化評價活動。它是一種程序，而不是一種具體的方法。它需要設計一種逼真的模擬環(huán)境或工作場景，而不是一個單位或是一個地方。它包括多種測評方法。如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發(fā)事件等。1.2評價中心基本概念評價中心的測評范圍管理人員的管理素質與潛能，測評對象一般限于管理人員。通常被試為6-12人。測評結果主要運用于能力培訓與開發(fā)、職業(yè)能力測評、職業(yè)規(guī)劃以及人事研究等領域。1.3評價中心的特點綜合性：是對其他多種測評技術與手段的綜合兼并。動態(tài)性：評價中心中被試處于最興奮狀態(tài)且沒有固定的模式。行為性：主試觀察評定的是行為。標準化：體現(xiàn)在測評內容是通過工作分析來確定的；被試刺激與反應條件的同一性；每個主試都接受統(tǒng)一的培訓。全面性：由多個測評人員共同測評。形象逼真：與實際工作的高度相似性。整體互動性：是置于群體互動之中進行比較性的整體測評。以預測為主要目的：對管理人員進行管理能力與績效預測。2評價中心的主要形式2.評價中心的主要形式公文處理角色扮演無領導小組討論管理游戲其他形式2.2角色扮演主試人設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。角色扮演主要采用模擬上下級對話的形式。請應試者扮演某級管理者，安排同“模擬下級”談話，針對下級的各種問題做工作?？脊賹φ勗挼娜績热葸M行記錄、分析，對應試者的表達力、說服力、解決問題的能力和效果作出評價。較高特點：程序簡單，費時少對評價人員素質和技術要求高有利于培訓缺乏經(jīng)驗的管理人員主試人對角色扮演中各角色的評價一般分為四部分：角色的把握性：被試者是否能迅速地判斷形勢并進入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應的對策行為；角色的行為表現(xiàn)：包括被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風格、價值觀念、人際傾向、口頭表達能力、思維敏捷性、對突發(fā)事件的應變性等；角色的衣著、儀表與言談舉止:是否符合角色及當時的情境要求；其他內容：包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，達到目的的程度，行為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關系技能等。2.1公文處理公文處理，也稱公文處理測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的抽象和集中，是評價中心用的最多的一種測評形式。程序發(fā)給應試者一包公文（事先均有各類專家共同鑒定、標準化），包括該級管理人員應處理的、來自組織內外、上下級的各種日常文件，要求應試者在規(guī)定的時間內處理完所有文件?？脊賹囌叩墓ぷ鬟M行集體評價。評價的依據(jù)應試者是否能按主次、輕重、緩急有條不紊地著手工作，并對各種公文作出恰當處理。測試目的工作獨立性、計劃、預測、分析能力、判斷力和決策能力以及書面溝通能力等維度。特點程序簡單，易于操作具有很高的工作相關性信度和效度較高2.3無領導小組討論無領導小組討論也稱為小組互動測驗，是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。把應試者分成6～8人一組，不指定小組的領導人，由主試（即測驗主持人員）說明要求、給出要討論的問題（一般是一個實際業(yè)務上的問題），請應試者小組自由討論，并最終給出統(tǒng)一的討論結果。評價者觀察討論中誰最擅長根據(jù)現(xiàn)有材料集中正確意見，最擅長說服他人，把討論引向一致或作出大家公認的結論，從而對每位應試者的領導能力、說服力、民主意識、言語表達等作出評價。特點：應用范圍廣，操作起來比較靈活提供給測評對象一個平等相互作用的機會對評價人員的技術要求高2.4管理游戲管理游戲是評價中心中最為復雜的一種測驗形式，通常是指采用一些非結構化的情境，測評對象進行交互作用，完成某項“實際工作任務”，從而對測評對象進行測評的一種測評形式。特點：真實感強，能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。管理游戲具有趣味性。對測評對象的觀察較為困難，費時較長。2.4管理游戲—小溪練習給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪另一邊。這樣的任務單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過這項練習，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領導特征、組織協(xié)調能力、合作精神、智力水平和社會關系特征等。2.5其他形式書面案例分析事實判斷個人演講3設計方法3.1情境設計情境設計應注意：相似性：要求所設計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現(xiàn)在素質、內容與條件三個方面的相似性上。典型性：所模擬的情境是被試未來任職工作中最主要、最關鍵的內容。逼真性：在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿。主題突出：被試的行為活動圍繞一根“主線”進行。立意高、開口小、挖掘深、難度適當。3.2實施要素評價中心在實施過程中主要包括了四個方面的要素：評價中心的對象評價中心的主體評價方式評價中心活動的內容準備階段1.確定評價中心的目標2.確定評價中心的測評對象3.挑選和培訓人員，建立評價中心實施小組4.制定實施的方案實施階段1.觀察測評對象的行為表現(xiàn)；2.由指定的評價人員對所記錄的行為進行歸類，并給每個素質測評項目評分；3.其他評價人員記錄報告結果，并進行評分；4.測評信息匯總，最終形成一個整體測評評分。反饋階段1.按照不同的測評意圖調整反饋內容2.撰寫測評反饋報告4評價中心的改進4.1評價中心存在的問題花費大、代價高應用范圍較小一般人操作不了評價中心法質量很難鑒定存在一些不可克服的誤差4.2評價中心失敗原因分析有些評價中心失敗是因為未充分的準備與計劃。有些評價中心沒有實施是由于準備工作過于繁瑣。有些評價中心失敗是由于評價中心的結果被錯誤使用或根本不用。有些評價中心失敗是由于評價結果缺乏預測效度。有些評價中心失敗是由于得不到高層主管的支持與幫助。4.3評價中心的改進緩解操作難度，利用技術優(yōu)勢擴大應用范圍，重視培訓發(fā)展降低成本，縮短時間重視鑒定方法，確定評審標準廣泛應用技術設備與組織發(fā)展相互促進本章小結與思考題評價中心是什么？有哪些特點？評價中心有哪些具體形式？評價中心操作包括哪幾個步驟？評價中心存在哪些不足？應如何改進？第八章人員素質測評工具組合教學重點測評工具組合的含義與原則用于不同管理目的的測評組合設計用于不同對象的測評組合設計1測評工具組合概述1.1人員素質測評工具組合的含義人員素質測評工具的組合是指根據(jù)特定的工作崗的素質要求在各種測評方法中進行選擇，將最合適的測評工具選出并組成一組或一套測驗。完善的素質測評系統(tǒng)，都應具備以下功能：提供足夠數(shù)量的，全面滿足實用選擇的工具。提供組合各種測評工具的技術。人員素質測