“個人效率”與“組織效率”

綱領(lǐng)：“精良產(chǎn)品/牢固質(zhì)量"其實(shí)不是來自于職工關(guān)于組織高度負(fù)責(zé)的精神、而是來自于職工高度專業(yè)化/職業(yè)化的“職業(yè)能力”?！熬籍a(chǎn)品/牢固質(zhì)量”其實(shí)不是來自于職工關(guān)于組織高度負(fù)責(zé)的精神、而是來自于職工高度專業(yè)化/職業(yè)化的“職業(yè)能力"。“效率”關(guān)于現(xiàn)代公司組織管理的重要性，是不言而喻的;可是，現(xiàn)代公司組織的來自哪里？卻會因認(rèn)識與理解的不同樣，而得出截然相反、甚至完好相反的結(jié)論.

“效率”終究我們需要知道的一個管理知識是:“效率”終究是什么？-———實(shí)質(zhì)上，早期公司組織管理的“效率觀”，是個可是限制于財(cái)務(wù)角度的、投資回報(bào)計(jì)算的狹窄見解,它是在同時/同質(zhì)/同量環(huán)境下的投入產(chǎn)出之比，因此，它是一個或一組可對照的/可權(quán)衡的/可計(jì)算的科學(xué)謹(jǐn)慎的財(cái)務(wù)“數(shù)字”?？墒?現(xiàn)代公司組織的“效率”見解，其內(nèi)涵則要豐富得多，它早已超越了天真的財(cái)務(wù)數(shù)字計(jì)算，而是進(jìn)入到了廣闊而豐富的外面顧客競爭層面；在今天市場競爭充分、花銷者越來越挑剔的狀況下，傳統(tǒng)公司投入產(chǎn)出式的效率，經(jīng)常意味著在生產(chǎn)積壓庫存產(chǎn)品，因此，現(xiàn)代公司管理以“現(xiàn)代績效”取代了“傳統(tǒng)效率”，即：傳統(tǒng)的/面向組織內(nèi)部的/降低成本的效率競爭，讓位于現(xiàn)代的/面向組織外面的/強(qiáng)搶顧客的績效競爭.“效率”之因此會成為現(xiàn)代公司組織管理永遠(yuǎn)的主題，是因?yàn)楣?公正/公正的現(xiàn)代競爭市場的出現(xiàn)，更正確的說，是充分理性的市場競爭，漸漸的除去了資源、壟斷、權(quán)益等等非市場化的競爭，進(jìn)而使得“效率競爭”從暗處漸漸的凸現(xiàn)出來—-—-若是一個權(quán)益或一項(xiàng)壟斷，能夠帶來百分之百的暴利，公司將不會再嘔悉心血、費(fèi)勁費(fèi)神的為所謂的效率而工作，效率也就失去了存在的價(jià)值和意義，因此，權(quán)益帶來壟斷，而壟斷老是沒有效率。因此，是公正競爭帶來了效率競爭,實(shí)質(zhì)上，西方公司組織管理經(jīng)常出現(xiàn)的比方裁汰人人員、流動裁汰、構(gòu)造創(chuàng)新等等管理現(xiàn)象，其實(shí)質(zhì)正是因?yàn)橥饷媸袌龈偁幎鴰淼慕M織內(nèi)部競爭，而組織內(nèi)部競爭的唯一目的，就是為了獲取公司效率。事實(shí)上，在東、西方各自流傳著兩個不同樣的寓言故事，會讓我們看到雙方關(guān)于管理和效率的基本認(rèn)知，存在著多么巨大的差別。在西方，流傳甚廣的一個經(jīng)濟(jì)學(xué)寓言故事《我，鉛筆》中，“我，鉛筆，是各種奇景的復(fù)雜的聯(lián)合：樹/鋅/銅/石墨等等。數(shù)不勝數(shù)的人卷入了生產(chǎn)鉛筆的過程中，可是，沒有一個是因?yàn)樽约合胍恢сU筆而去干自己的活兒的。這些人生活在不同樣的地方,講著不同樣的語言,甚至可能相互厭惡,可是，所有這些差別,并沒有阻擋他們合作生產(chǎn)一支鉛筆”。在這個經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)寓言故事中,隱寓著西方人關(guān)于管理的基本認(rèn)知：你不用知道你在為什么而工作，因?yàn)橛幸恢弧盁o形的手"在暗中調(diào)治，每個人“利己性”的努力工作，那么“利他性"的結(jié)果就會出現(xiàn);你也不用天真而執(zhí)著的契而不舍,因?yàn)槿羰菦]有分工與協(xié)作，你個人不論怎樣的積極奉獻(xiàn)式的工作，都無法生產(chǎn)出一只鉛筆來。可是，在中國一個無人不知的寓言故事《愚公移山》,卻表達(dá)了其他一種截然相反的認(rèn)識——古時有位年愈古稀、面山而居的“愚公"，因感覺門前為大山擁擠，于是決定全家挖掉大山。人稱“智叟”的老人嘲諷其笨拙:憑你殘年余力以及孤兒孺子,盡一世之力也不能夠動山的毫毛。愚公嘆道：你的智能還不如孀妻弱子,我死此后還有兒子，兒子生孫，孫又生子，子后代孫，代代開鑿，何愁不被我的后代鏟平-—在這個經(jīng)典的中國寓言故事里，理性有加的“智慧（智叟)"，成為了碰到諷刺的小聰穎；而不能理喻的“笨拙（愚公）”，卻碰到了大加賞識，顯然，這個寓言所隱喻的，是中國人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法與路子，是來自于契而不舍的精神動力、而不是什么理性科學(xué)的分工協(xié)作。顯然，這是關(guān)于實(shí)現(xiàn)組織業(yè)管理效率的原始性根源；而

“目標(biāo)/效率"路子截然相反的管理認(rèn)識——“利己/分工"正是西方企“利他/奉獻(xiàn)”正是中國傳統(tǒng)組織效率的根本性根源。在這里，我們只能特別對不起的、不留人情的、苛刻的說—-中國人素來就沒有效率的見解、甚至不知道效率為什么物？！這里有個誤解:沒有效率并等于不能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)，中國人能夠修筑起人造奇景“萬里長城”，但那倒是沒有效率的“人海戰(zhàn)術(shù)”。事實(shí)上，效率意味著“數(shù)字”，沒有謹(jǐn)慎正確的數(shù)字意識，也就不存在效率意識；關(guān)于數(shù)字的小看甚至是歧視，是中國傳統(tǒng)各種組織管理的通病,因此,隱約約約的、毛估估的式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的衡量，就成為了顯見的中國管理組織的習(xí)慣。在這種缺乏“數(shù)字"意識的惡劣習(xí)慣下，“人多力量大"就被想自然的作為了能夠?qū)崿F(xiàn)效率的正確之路；同時，也絕不思疑確實(shí)信，“人心齊、泰山移”產(chǎn)生出來的結(jié)果，就是所謂的中國式的組織效率。今天我們知道的一個事實(shí)是：在缺乏理性的/充分的/公然公正的市場競爭環(huán)境下，得毫無價(jià)值-—這也正是中國傳統(tǒng)商業(yè)/公司組織，缺乏效率的基本知識的實(shí)質(zhì)原因。

“效率”變效率只有在完好充分的規(guī)則市場競爭中,才會凸現(xiàn)出來；若是缺失了公然/公正/公正的理性市場規(guī)則，甚至于連效率關(guān)于管理的價(jià)值貢獻(xiàn)都無法權(quán)衡.平時的說，你自己跟自己玩，不講成本、不講時間，結(jié)果總有一天會實(shí)現(xiàn).可是，一旦出現(xiàn)了競爭者，鎮(zhèn)定不迫式的工作被結(jié)束了，沒有效率就成了死亡的通行證——這里必定存在一個前提條件，即：公司之間的相互競爭，必定成立在全社會共同依照的市場規(guī)則下；只有在這種狀況下，公司之間的競爭,才會成為效率的競爭.現(xiàn)代公司的市場競爭，就如同兩列高速行駛的火車—-它們之間的競爭，是發(fā)生在兩條永不訂交的鐵軌上,誰知足客戶的能力越強(qiáng)、誰距離客戶的距離越近,誰就是最后的市場成功者?？墒?，中國傳統(tǒng)的商業(yè)競爭，卻象草原上毫無規(guī)則奔跑的烈馬——它們之間的競爭，其實(shí)不是在規(guī)則有序的跑道進(jìn)步行、而是當(dāng)面的直接發(fā)生強(qiáng)烈的碰撞.在中國傳統(tǒng)的非理性/非規(guī)則的競爭狀況下,權(quán)略當(dāng)?shù)馈C(jī)謀流行，甚至于陰險(xiǎn)的使絆腿、下馬套，全都在競爭中派上了用途，最重要的原因，就是中國傳統(tǒng)社會是缺乏理性競爭的非規(guī)則化社會。實(shí)質(zhì)上，在中國傳統(tǒng)的缺乏非理性的市場環(huán)境下，兩個同樣或相像的商業(yè)組織，當(dāng)一家看起來憂如比另一個家效率更高時，其真相過去是:壟斷戰(zhàn)勝了非壟斷、權(quán)益戰(zhàn)勝了非權(quán)益、權(quán)略戰(zhàn)勝了非權(quán)略，而與我們今天所說的“高效率"戰(zhàn)勝“低效率"完好沒關(guān).因此，中國人絕不躊躇的將人海戰(zhàn)術(shù)、運(yùn)動會戰(zhàn)、人心凝集等等管理手段，都看作了實(shí)現(xiàn)所謂效率的方法來使用.現(xiàn)在天的中國人，開始惱恨“三個人干一個人的活"的現(xiàn)象時,實(shí)質(zhì)上是“效率意識”開始萌芽和覺悟。事實(shí)上，中國各種組織的弘大肥胖/機(jī)構(gòu)重疊/狼多肉少/職能雜亂/效率低下,堪稱世界有名，中國商業(yè)/公司組織的人數(shù)規(guī)模，經(jīng)常是同種類公司平均值的一倍以上甚至更多，而耗費(fèi)費(fèi)源/能源所產(chǎn)生出的效率或效益，則更是高出了同種類公司平均值的幾倍甚至是十幾倍。顯然,從傳統(tǒng)道德/禮法序次/組織統(tǒng)治的角度來看,組織的“弘大肥胖”，其實(shí)不是一種惡劣的管理狀態(tài)，因?yàn)樗馕吨Ｍ摹按笠唤y(tǒng)”天下的出現(xiàn)；“機(jī)構(gòu)重疊”誠然不切合組織效率管理原則,但卻切合論資排輩的禮法序次；而“職能雜亂”則為超越個人崗位職責(zé)界線的積極奉獻(xiàn),供應(yīng)了可能性.顯然，現(xiàn)代公司管理的“效率觀”,就在這樣雜亂不堪的醬缸中丟掉了?！皞€人效率”與“組織效率”其實(shí)不是一回事--可是，中間國傳統(tǒng)組織管理將富強(qiáng)的“精神動力說”和“道德主義原則”被引入到組織管理中，就在無形中將二者混作一談了。就公司管理的角度而言,近現(xiàn)代工業(yè)化的浪潮，其實(shí)不是從技術(shù)開始的、而是從分工開始的。依照亞當(dāng)·斯密的理解，正是因?yàn)椤坝辛朔止?，同?shù)勞動者就能達(dá)成比過去多得多的工作量，勞動者的技巧因業(yè)專而日進(jìn)；由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作，過去需損失很多時間"；也正是因?yàn)橛辛朔止?“就能夠預(yù)防這種損失;很多簡化勞動和減少勞動的機(jī)械的發(fā)明，使一個人能夠做很多人的工作”。實(shí)質(zhì)上，“分工"是西方公司組織管理效率的基石,正是因?yàn)樯羁痰姆止ひ庾R的出現(xiàn)，使得專業(yè)化程度越來越高，組織中部門和職位的數(shù)量也越來越多；正規(guī)教育和培訓(xùn)成為了必定的一項(xiàng)管理內(nèi)容，使得職工的職業(yè)化的程度也由此而越來越強(qiáng).很顯然,就在傳統(tǒng)的西方公司使用“分工”的深刻見解，在努力“使一個人能夠達(dá)成很多人的工作”時,中國傳統(tǒng)公司卻走向了另一條道路，即以“修身說”取代了“分工說"，在修身說看來，只需道德水平上來了,詳細(xì)的專業(yè)能力其實(shí)不重要。因此，在中國傳統(tǒng)的管理中,組織里主若是察看道德、而不是能力，一個道德崇高的人永遠(yuǎn)不會被開除，而一個能力強(qiáng)卻所謂道德不好的人，將無法走進(jìn)組織的核心。最少從分工而產(chǎn)生的組織效率來看，中國傳統(tǒng)的“修身說”不單不能夠產(chǎn)見效率、反而是在造成組織效率的損失,因?yàn)楝F(xiàn)代公司組織是由每一道工序、每一個流程、每一個崗位職工所連結(jié)起來的有序流程，任何一個人或一個環(huán)節(jié)的自動自覺的“超額達(dá)成任務(wù)”，都意味著可能是在損壞組織起初設(shè)定計(jì)劃、程序和流程。事實(shí)上,“效率”一項(xiàng)技術(shù)性含量很高的工作，它意味著一系列人均收益率/產(chǎn)品庫存率/資本周轉(zhuǎn)率等等詳細(xì)詞語;可是,中國人卻以“人多力量大"的慣性思想邏輯，想自然的認(rèn)為：“個人效率+個人效率”，就等于所希望的“組織效率".一個問題是：若是每個人都積極主動的無私奉獻(xiàn),那么，可否就會必定出現(xiàn)所希望的“組織效率”？中國傳統(tǒng)管理老是特別必定的回答：是！——可是，這倒是個想自然的回答。在一個生產(chǎn)扣針/只有十個雇工的小公司里，終究是明確的分工/協(xié)作、仍是每個個體都積極主動工作，所產(chǎn)生的效益/效率更多、更高？西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的始祖亞當(dāng)。斯密，所做的察看結(jié)論是：象這樣一個設(shè)施簡陋的小工廠,采用分工操作的方法,結(jié)果是這十個工人每天即可成針?biāo)娜f八千枚，即一人一日可成針?biāo)那О税倜??？墒?，“若是沒有分工、而是各自獨(dú)立工作，那末，他們不論是誰，絕對不能夠一日制造二十枚針，說不定一天連一枚針也制造不出來"?？墒?，中國人素來沒有思疑過，一個牢固友好的、人人積極奉獻(xiàn)的、擁有富強(qiáng)“凝集力”的組織，可否能夠產(chǎn)生或擁有富強(qiáng)的“組織效率”？——在中國人看來,這是一個無庸思疑的結(jié)論:只有大家“心往一同想、勁往一同使"，那么美好高效的組織必定會出現(xiàn)，“人心齊、泰山移”成為了中國人關(guān)于實(shí)現(xiàn)組織效率的最好描繪.事實(shí)上，從“組織效率”角度來說,當(dāng)一個職工積極主動/加班加點(diǎn)/超額達(dá)成任務(wù)時，他完好可能是在損壞整個組織的計(jì)劃/有序的流程，最少是直接致使了下一道工序的工作改變，進(jìn)而使整個組織的效率大大下降;即即是關(guān)于非流程性的公司來說,一個職工獨(dú)立性的“超額達(dá)成任務(wù)”，也完好可能是在制造“庫存產(chǎn)品”，直接組成了關(guān)于資本流和收益的威脅。實(shí)質(zhì)上,若是組織效率是來自于個體的1+1+1式的簡單數(shù)字游戲，那么,連“組織”自己都已經(jīng)沒有存在的必要了，因?yàn)橹恍璨捎煤唵蔚氖召I“個體成就"的契約方式，就能夠?qū)崿F(xiàn)希望中的目標(biāo)了，弘大的組織反而成了負(fù)擔(dān)。早期的科學(xué)管理之父泰勒已經(jīng)證明，個人依靠滿腔熱情的工作，其實(shí)不能夠解決高效的達(dá)成任務(wù);一個完好不懂汽車裝置的工人，之因此能夠站在流水線上輕松自如的工作，得益于將雜亂而模糊的“崗位職責(zé)”分解，拆分紅了任何人都能夠?qū)W習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)動作，崗位分工標(biāo)準(zhǔn)說在創(chuàng)辦出了可重復(fù)性的標(biāo)準(zhǔn)崗位，而“重復(fù)”即造就了熟知細(xì)節(jié)、又造就了行為慣性,重復(fù)性/專業(yè)性/職業(yè)化，成為了造就個人效率和細(xì)節(jié)管理的基礎(chǔ)。自然，隨著時代的改革，現(xiàn)代個人績效取代了傳統(tǒng)個人效率，“個人效率"與“組織效率",其實(shí)不是一回事——今天我們知道，個人獨(dú)立性的努力工作，其實(shí)不產(chǎn)生組織效率；富強(qiáng)的組織效率的產(chǎn)生，存在于因分工而出現(xiàn)的公司流程中。“流程化/標(biāo)準(zhǔn)化/職業(yè)化”是現(xiàn)代公司組織管理的基石—-是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)始祖亞當(dāng).斯密偉大的“分工說”，造就了這所有：若是沒有分工,公司里就不會存在流程；而沒有流程，也就不存在標(biāo)準(zhǔn)化管理；而沒有標(biāo)準(zhǔn)化管理，也就不能能造就高度職業(yè)化的職工。若是不能夠一項(xiàng)弘大而模糊的公司工作分解/分工，那么，不論個人怎樣積極主動/無私奉獻(xiàn)的努力工作，都無法出現(xiàn)因“分工”帶來的富強(qiáng)的“組織效率"。有原因相信，中國人不單不相信西方的“分工說”、反而還會抱有強(qiáng)烈的抗?fàn)幒团艛D，因?yàn)椤胺止ぁ币馕吨總€人的工作界線被確定,而在中國人看來，這種確定性的限制正是“自掃門前雪"的惡惡行為，因此，分工越是明確無誤,就越是阻擋了“愛廠如家"精神的履行;分工職責(zé)越是被嚴(yán)格要求，就越是限制了“無私奉獻(xiàn)”精神的弘揚(yáng).零落的個人/個體/個其他高效工作,可是實(shí)現(xiàn)的是個人高效業(yè)績;但個人/個體/個其他超常業(yè)績相加，卻無法得出超常的組織高效業(yè)績--在今天，“流程”的見解已經(jīng)今是昨非，它幾乎浸透了管理的每一個環(huán)節(jié)！從客戶管理流程、產(chǎn)品研發(fā)流程、服務(wù)管理流程、人力資本流程、財(cái)務(wù)管理流程等等組織程序，其基本運(yùn)行的都依靠于富強(qiáng)的職業(yè)化、專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)管理基礎(chǔ)。在中國的今天,一些學(xué)者教授在絕不留情的責(zé)備、甚至是嘲諷“科學(xué)管理之父”泰勒,認(rèn)為他是過時的、組織僵化的代表，絕對是一個錯誤。事實(shí)上，正是泰勒將組織缺乏專業(yè)化和職業(yè)化素質(zhì)的職工,從本來的無序的/無聯(lián)系的/無責(zé)任的/無效率的工作狀態(tài)，拉到了有序的/系統(tǒng)計(jì)劃的/協(xié)調(diào)合作的/高度負(fù)責(zé)的高效工作狀態(tài)。關(guān)于中國公司組織來說，最少忽略了一個詞語：“重復(fù)性”——“崗位”的可重復(fù)性，為組織流程化作業(yè)供應(yīng)了可能；“組織"的可重復(fù)性，為公司全球連鎖擴(kuò)增供應(yīng)了可能。實(shí)質(zhì)上，即即是今天的中國，如故有大量的公司主/公司家其實(shí)不知道，“規(guī)模”是怎樣產(chǎn)生“效率"的？“組織”是怎樣象細(xì)胞分裂同樣絕不走樣“復(fù)制”的?“精良產(chǎn)品”是怎樣被制造出來并保持質(zhì)量牢固的?——實(shí)質(zhì)上，“規(guī)模經(jīng)濟(jì)/規(guī)模效率”其實(shí)不是來自于簡單的規(guī)模/資源擴(kuò)增、而是來自于高度非人格化的組織構(gòu)造設(shè)計(jì)；“全球連鎖/分公司"其實(shí)不是來自于表面的品牌/名譽(yù)的影響力、而是來自于組織自己高度標(biāo)準(zhǔn)化/流程化的“組織復(fù)制”能力;“精良產(chǎn)品/牢固質(zhì)量”其實(shí)不是來自于職工關(guān)于組織高度負(fù)責(zé)的精神、而是來自于職工高度專業(yè)化/職業(yè)化的“職業(yè)能力”顯.然，這所有與中國傳統(tǒng)組織管理“想自然”的理解與認(rèn)識，達(dá)成天壤之別。事實(shí)上,我們今天