XX機電公司績效管理手冊

XX機電企業(yè)績效管理手冊XX機電企業(yè)績效管理手冊XX機電企業(yè)績效管理手冊2005年7月22日編號：HR-09版本：A湖北漢丹機電有限企業(yè)績效管理手冊編制審察審批贊同水藏璽冉斌舒遠鵬葛懿目錄1?????????????????????????????????????????????0032效管理??????????????????????????????????????????0033略地????????????????????????????????????????????0044略主分解與效指建立???????????????????????????????????0045效劃????????????????????????????????????????????0046效核查????????????????????????????????????????????0047考核成算??????????????????????????????????????????0058效溝通????????????????????????????????????????????0069效成用??????????????????????????????????????????00610其他事???????????????????????????????????????????00611附加明???????????????????????????????????????????00712名解???????????????????????????????????????????007流程流程1：部效考程???????????????????????????????????008流程2：工效考程???????????????????????????????????009

核核

流流表表1：略主相關(guān)表?????????????????????????????????010表2：KPI定表??????????????????????????????????????011表3：KPI表??????????????????????????????????????012表4：部CPI辭典????????????????????????????????????013表5：部KPI核查表???????????????????????????????????014表6：部KPI核查果反表???????????????????????????????015表7：部KPI效劃表?????????????????????????????????016表8：部CPI核查表???????????????????????????????????017表9：部CPI核查果反表???????????????????????????????018表10：工效季度核查表????????????????????????????????019表11：工年度合核查表????????????????????????????????020表12：工工作劃與效核查果確表?????????????????????????021表13：效指更表??????????????????????????????????022表14：內(nèi)部投表????????????????????????????????????023總則為了連續(xù)不斷地提高和改進企業(yè)、部門和員工的工作績效，保證企業(yè)戰(zhàn)略、目標的完成和相關(guān)政策、制度的有效推行，特擬定本制度。本企業(yè)的績效管理包含企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定和分解、績效指標（KPI和CPI）的建立、績效計劃的擬定、基于績效溝通的績效核查、績效結(jié)果的應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)。企業(yè)進行績效管理的時候，堅持以公正、公正、公開，向來追求績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向性，詳細以下：牢固原則：企業(yè)在確定了KPI和CPI指標辭典后，在一年四個季度內(nèi)，績效核查的指標、核查標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對牢固。自主原則：企業(yè)只對部門的KPI和CPI進行核查，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的核查成績，并作為績效薪酬在部門一級分配的主要依照。由部門經(jīng)理牽頭與企業(yè)人力資源部一起擬定部門二級分配制度，并由人力資源部組織審批、備案。二級分配制度由部門自主推行，人力資源部督查履行。公開原則：各級KPI（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和談?wù)摌藴剩┑臄M定與過程調(diào)整，均需由目標擔(dān)當者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有認識并充分理解自己的詳細核查結(jié)果的權(quán)益。客觀原則：要做到“用事實說話”，對被核查者的任何談?wù)摱紤?yīng)有明確的談?wù)摌藴逝c客觀事實依照，核查要客觀的反響實質(zhì)情況，堅決防備由于趨中傾向、印象誤差、親近性、以偏概全、比較排序等現(xiàn)象帶來的誤差。參加原則：被核查者有參加擬定本部門（單位或崗位）核查指標、核查標準的權(quán)益，同時在核查過程中，有進行自評和獲知上級談?wù)摻ㄗh、談?wù)摻Y(jié)果的權(quán)益。反響原則：過程監(jiān)控結(jié)果和核查結(jié)果要及時回饋給被核查者自己，必定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。申訴原則：被核查者認為有失公正的地方，能夠要求核查者進行必要的講解或申訴。當部門或崗位的核查指標由于其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而碰到嚴重影響時，部門或崗位能夠在核查期末前15天向企業(yè)管理部提起申訴。激勵原則：各級主管要的確做到激勵先進、鼓舞落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。過程原則：企業(yè)管理部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最后核查談?wù)摰闹匾勒??？冃Ч芾斫M織人力資源部及企業(yè)管理部是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計和管理部門，其他各部門負責(zé)績效管理的在本部門內(nèi)的詳細推行。企業(yè)管理部負責(zé)組織企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定和分解、績效指標（KPI和CPI）的建立和組織績效核查、績效溝通、績效解析改進；人力資源部負責(zé)績效結(jié)果的統(tǒng)計與運用，以及各部門內(nèi)部對員工的核查。為了保證企業(yè)績效管理系統(tǒng)的正常運作，企業(yè)特地建立了兩個組織，即：薪酬與績效委員會和CPI專查組。薪酬與績效委員會的組成以下：企業(yè)董事會成員、總經(jīng)理、副總、總助、外聘專家、企業(yè)管理部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工會主席組成。薪酬與績效委員會的主要職責(zé)以下。1）依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，擬定和修正企業(yè)績效與薪酬管理政策。2）對企業(yè)績效管理工作如期進行評估。3）對績效核查及績效薪資計算過程中出現(xiàn)的重要爭議問題作最后裁決。專查組成員由各相關(guān)部門主要骨干組成，名單企業(yè)管理部提出，總經(jīng)理贊同。其主要職責(zé)以下：（1）專查組在企業(yè)管理部的領(lǐng)導(dǎo)下，如期/不如期負責(zé)對各部門進行CPI的核查。2）詳細負責(zé)CPI系統(tǒng)的不斷完滿和改進。3）負責(zé)部分KPI數(shù)據(jù)的信息采集。4）負責(zé)督查各部門內(nèi)部核查的公正,公正,真切性。5）負責(zé)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)提出改進與完滿建議。3戰(zhàn)略地圖在企業(yè)管理部的組織下，企業(yè)薪酬與績效委員會和戰(zhàn)略發(fā)展委員會每年10月談?wù)摯_定下年度企業(yè)經(jīng)營重點，并依照平衡計分卡的四個緯度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長）建立企業(yè)下年度的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖建立后，需要對每個戰(zhàn)略主題進行詳細說明，作為下年度企業(yè)工作的重點。戰(zhàn)略主題說明結(jié)束后，還需要對各戰(zhàn)略主題進行強相關(guān)鑒別，找出實現(xiàn)該目標的主要責(zé)任部門。戰(zhàn)略主題分解與績效指標建立戰(zhàn)略主題的分解要求在每年10月下旬完成，由企業(yè)管理部組織相關(guān)部門利用魚骨圖分解戰(zhàn)略主題。戰(zhàn)略主題分解結(jié)束后，要利用QQTC(質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本)模型，將其轉(zhuǎn)變?yōu)闉樵敿毮軌蚝饬康目冃е笜?，即KPI。企業(yè)管理部組織對各KPI進行定義，并建立KPI年度鑒別表，最后形成企業(yè)年度KPI指標辭典。宣告。企業(yè)管理部在每年11月底前將企業(yè)KPI辭典報企業(yè)審批，經(jīng)總經(jīng)理簽批后作為各部門下年度KPI核查的依照。擬定。CPI的擬定是一個全方向、多緯度的擬定過程，CPI支撐的是企業(yè)的基礎(chǔ)管理，主要由企業(yè)管理制度、管理流程、部門職責(zé)和企業(yè)部分戰(zhàn)略派生的管理指標組成。CPI宣告。每年各部門CPI辭典的建立與調(diào)整由企業(yè)管理部及CPI專查組共同完成，并由企業(yè)管理部于11月底前報企業(yè)審批，經(jīng)總經(jīng)理簽批后下發(fā)。原則上所有部門的績效核查成績都由KPI核查成績和CPI核查成績兩部分組成，KPI的基數(shù)是100分（部門實質(zhì)獲得分數(shù)的區(qū)間為0～150分），CPI的基數(shù)為0分，采用負分核查法（部門實質(zhì)獲得分數(shù)的區(qū)間為-20～0分）。當某些部門沒有KPI時，CPI的基數(shù)是100分，采用負分核查法（部門實質(zhì)獲得分數(shù)的區(qū)間為0-100分）。績效計劃績效計劃的擬定包含企業(yè)級KPI指標值的設(shè)定，部門KPI核查表、CPI核查表、部門KPI工作計劃的編制、員工工作計劃表（核查表）的編制等內(nèi)容。企業(yè)級KPI的指標值由薪酬與績效委員會于12月底從前設(shè)定，并由總經(jīng)理在相關(guān)會議上對各部門宣告。每季開始前5日內(nèi)，企業(yè)管理部需要完成各部門KPI、CPI核查表的編制及報審工作。每季度開始后的10日內(nèi)部門經(jīng)理依照當季部門核查表負責(zé)編制部門工作計劃，經(jīng)企業(yè)管理部匯總后，一致交總經(jīng)理審批。部門KPI核查表及工作計劃確定后，部門經(jīng)理應(yīng)組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工工作計劃表（核查表）的編制?？冃Ш瞬閷蛹墕T工在每一個財務(wù)年度結(jié)束后，企業(yè)董事會對付A層級員工進行業(yè)績談?wù)摚務(wù)摰木暥劝瑑蓚€主要方面：第一是企業(yè)或分管業(yè)務(wù)的業(yè)績，第二是個人的技術(shù)與職業(yè)涵養(yǎng)。兩部分得分的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績。對部門及部門經(jīng)理的核查。在核查期結(jié)束后，依照規(guī)準時間，各部門依照本部門實質(zhì)完成情況進行自評，并報企業(yè)管理部。企業(yè)管理部將匯總的核查數(shù)據(jù)報送總經(jīng)理，總經(jīng)理經(jīng)過個別或會議的方式，與各部門經(jīng)理進行績效溝通。溝通時總經(jīng)理需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取部門經(jīng)理對本次核查的建議，在完成充分一致后，總經(jīng)理在核查表上簽字見效。企業(yè)管理部將總經(jīng)理簽字后的核查結(jié)果匯總交人力資源部作為計算部門績效薪酬的依照。對部門內(nèi)部員工的核查。對部門內(nèi)員工的核查由部門經(jīng)理組織進行，推行按月核查的方式進行。由部門經(jīng)理牽頭與人力資源部擬定出的確可行的內(nèi)部核查和分配制度。核查周期與核查時間：員工種類A層級員工B層級員工其他員工核查周期年季度月核查時間下年度第一季度20日內(nèi)下季度15個日內(nèi)下月10日內(nèi)核查成績計算核查資格認定：層級員工核查資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，將取消全年績效核查資格，不計發(fā)績效薪酬：（1）年度個人績效核查總分低于60分時。2）自己有嚴重瀆職行為的。3）期內(nèi)被企業(yè)清除勞動合同的。4）任職時間少于6個月的。5）在績效核查中弄虛作假的。6）其他經(jīng)企業(yè)薪酬與績效委員會認定需取消績效核查資格的。經(jīng)理級員工被核查資格認定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當季核查資格，不計發(fā)當季績效薪酬：（1）部門內(nèi)發(fā)生重要及以上責(zé)任事故高出KPI中該項規(guī)定值的。2）部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于的。3）當季被重要投訴次數(shù)高出4次（含4次）以上的，查證真切并經(jīng)總經(jīng)理審批。4）手下人員嚴重違反企業(yè)制度，給企業(yè)造成重要經(jīng)濟損失或惡劣影響的。5）任職時間少于1個月的。6）在績效核查中弄虛作假的。7）被企業(yè)清除勞動合同的。8）出現(xiàn)嚴重瀆職行為的。9）其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效核查資格的。一般員工被核查資格的認定。出現(xiàn)以下情況之一，取消員工的月度核查資格：（1）核查期內(nèi)因工作瀆職，嚴重影響部門KPI實現(xiàn)的責(zé)任人。（2）核查期內(nèi)違反企業(yè)勞動紀律累計達4次的員工。（3）核查期內(nèi)內(nèi)請事假累計高出12天的員工。4）核查期內(nèi)請病假高出20天（含公休日）的員工。5）清除勞動合同的員工。6）對績效核查中弄虛作假的。7）員工個人嚴重違反企業(yè)制度，給企業(yè)造成重要經(jīng)濟損失或惡劣影響的。8）其他經(jīng)部門經(jīng)理認定需取消績效核查資格的。部門核查資格的認定。出現(xiàn)以下情況，取消當季核查資格：1）部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于的，取消當季核查資格。2）部門人員嚴重違反企業(yè)制度，給企業(yè)造成重要經(jīng)濟損失或惡劣影響的。3）其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效核查資格的。人力資源部每個月依照部門標準績效薪酬總數(shù)先進行預(yù)支，季末后依照部門績效核查結(jié)果一次性結(jié)算，多退少補。企業(yè)/部門/員工業(yè)績系數(shù)＝企業(yè)/部門/員工績效成績/100。依照績效成績計算績效薪酬詳細見《薪酬管理手冊》?？冃贤冃贤ㄊ钦麄€績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改進及加強核查者與被核查者的上下級友善關(guān)系，解析、確認、顯示被核查者的強處及缺點，幫助被核查者善用強處與改進缺點。清楚被核查者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便今后肩負并更加優(yōu)異有效的完成工作。同時也是反響被核查者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被核查者訂立下階段的目標及前瞻，作為今后工作表現(xiàn)的標準。核查溝通應(yīng)由核查人和被核查人單獨進行，時間為15分鐘左右為宜。人力資源部依照需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。在績效溝通中，可能會發(fā)生被核查者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求核查人應(yīng)預(yù)先依照自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀與廣泛地檢查，在解決這些爭執(zhí)時，才能作到有理有據(jù)。績效成績應(yīng)用為員工績效薪酬計算供應(yīng)依照。為員工的薪酬調(diào)整供應(yīng)依照。為員工的層級和職位調(diào)整供應(yīng)依照。為管理者和員工之間供應(yīng)一個正式溝通的機遇，促進管理者和員工的相互認識和相信，加強相互協(xié)作，提高工作效率。讓員工清楚企業(yè)對自己的真切談?wù)?，使員工理解自己的優(yōu)勢、不足和努力方向。其他事項人力資源部和企業(yè)管理部負責(zé)在每年1月30日前編制出上年度企業(yè)績效解析報告，報告應(yīng)包含績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀解析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。高出規(guī)準時限不提交核查結(jié)果的部門，企業(yè)管理部有權(quán)對部門核查成績進行扣分辦理。在核查期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該核查期內(nèi)工作時間比率大的崗位進行核查。指標改正。當企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標肩負部門需要改正指標時，需要填寫《績效指標改正表》得贊同。內(nèi)部投訴。當由于其他部門原因此以致本部門指標不能夠完成時，部門有權(quán)提出投訴。若是內(nèi)部投訴建立，則能夠?qū)⒈静块T的核查責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標完成的責(zé)任部門。內(nèi)部投訴和指標改正必定在核查正式推行前15個工作日內(nèi)進行。

，并取附加說明本手冊自2005年7月1日起正式推行，同時與本手冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。本手冊由企業(yè)人力資源部、企業(yè)管理部起草，并負責(zé)督查推行。本手冊最后講解權(quán)屬企業(yè)人力資源部和企業(yè)管理部。名詞講解KPI：KEYPERFORMANCEINDICATOR】重點業(yè)績指標，指影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、整體業(yè)績的一些重點領(lǐng)域的指標。它既是表現(xiàn)對企業(yè)各層次的動向工作任務(wù)要求，也是核查依照。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標、項目要求。CPI：COMMONPERFORMANCEINDICATOR】基礎(chǔ)項目指標，指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的一些指標。它既是表現(xiàn)對企業(yè)各層次的履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，

CPI

是

KPI

得以實現(xiàn)的保障，也是考核依照。其表現(xiàn)形式為可談?wù)摰闹笜?、項目要求?！酒髽I(yè)級

KPI】是企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要組成部分，

可從時間和專業(yè)角度進行分解成為多個子

KPI，并由相關(guān)職能部門在特準時段分別肩負?！静块T級

KPI】部門級

KPI包含職能部門的

KPI和中心的

KPI，職能部

KPI本源于企業(yè)級

KPI，能夠在部門內(nèi)部（室和崗位）及中心進行再次分解，中心的

KPI本源于職能部門的

KPI。5【崗位KPI】本源于部門KPI，不需要再次分解?！玖炕磕軌驈臅r間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對事件（項目）進行的狀態(tài)描述?！緝?nèi)部投訴】是指針對與本部門履行職責(zé)有（信息傳達、資源配合、工作協(xié)助等）親近相關(guān)的部門，由于其沒有完好履行配合協(xié)助職責(zé)，直接或間接地影響到本部門完成工作任務(wù)的事件，經(jīng)過企業(yè)管理部對應(yīng)督查控制的管道，向相關(guān)部門傳達的整改與糾正需求信息，是談?wù)摓椴缓细竦膽{據(jù)之一?！究煽紦?jù)的事實】是指可讓第二方或第三方清楚地證明，并具備時間、場合、所發(fā)現(xiàn)問題等內(nèi)容描述的事件或記錄。如在企業(yè)運行過程中產(chǎn)生的工作記錄、檢查表、整改通知單、糾正和預(yù)防措施通知單、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量投訴辦理單、事故專題報告等?！緫?zhàn)略地圖】就是利用平衡計分卡的四個緯度（財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作以及員工學(xué)習(xí)與成長）對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行的描述。13：流程流程1：部門績效核查流程部門績效核查流程（HR-F-14）人力資源部企業(yè)其他部門企管部總經(jīng)理>段階劃計<

開始老例啟動，每季企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略度初進行繪制企業(yè)戰(zhàn)略地圖年度戰(zhàn)略框架與企管部共同分解與各部門共同分解落實部門績效核查落實部門績效核查指標指標部門績效指標辭典部門績效考評表不一樣意審批>段階施實<

贊同部門經(jīng)理自評宣告部門績效核查指標不一樣意審察審批薪酬核算流程

贊同績效核查結(jié)果核查成績存檔績效溝通解析與談?wù)?gt;段階進改結(jié)束析分<本流程1、績效管理制度涉及的制度1、部門績效指標辭典本流程涉及的2、部門績效考評表表單流程2：員工績效核查流程員工績效核查流程（HR-F-15）>段階劃計<

企業(yè)其他部門人力資源部部門績效指標辭典部門經(jīng)理與員工共同分解落實員工績開始效核查指標老例啟動，每季度初進行編制員工績效薪酬分員工績效考評表配方案員工自評>段階施實<>段階進改析分<本流程1、績效管理制度涉及的制度本流程1、員工績效考評表涉及的表單

部門經(jīng)理評分審察薪酬核算流程績效溝通核查成績存檔績效核查結(jié)果解析與談?wù)摻Y(jié)束14：表單表單1：戰(zhàn)略主題強相關(guān)鑒別表企黨人資市財技質(zhì)生機沖表總業(yè)群力產(chǎn)場務(wù)術(shù)量產(chǎn)BSC緯度戰(zhàn)略主題管工資管營投發(fā)安管加壓處裝理作源理銷資展全理部部部部部部部部部部部部部財務(wù)角度F）顧客角度C）內(nèi)部運作I）學(xué)習(xí)成長L）小計表單2：KPI定義表指標名稱指標本源責(zé)任部門統(tǒng)計周期計量單位指標極性計算公式指標說明數(shù)據(jù)本源數(shù)據(jù)輸出輸出時間數(shù)據(jù)輸入相關(guān)部門表單3：KPI鑒別表指標編號指標名稱該指標可能被核查的時間計分第2季度第3季度第4季度第1季度方法說明12345678910核查計分方法：A表示比率法，B表示層差法，C表示非此即彼法，D表示說明法，E表示減分法。表單4：部門

CPI辭典指標種類

項目

核查內(nèi)容

扣分描述專用指標通用指標靈巧指標表單5：部門KPI核查表指標重點業(yè)績指標上年必定希望指標實質(zhì)經(jīng)理企業(yè)管理部（KPI）加減分描述編號基數(shù)完成值完成值分數(shù)完成情況自評得分備注說明簽字總合個指標////表單6：部門KPI核查結(jié)果反響表PART1：企業(yè)管理部可考據(jù)明事描述（可附頁）PART2：經(jīng)理自我工作談?wù)摚▋?yōu)點、缺點及需要改進方面）總經(jīng)理對經(jīng)理的工作談?wù)摚▋?yōu)點、缺點及需要改進方面）經(jīng)理提講和要求總經(jīng)理對晉升、降級或其他方面的特別辦理建議；技術(shù)改進與培訓(xùn)發(fā)展建議PART3：總經(jīng)理對經(jīng)理的工作談?wù)撟詈鬀Q策評分經(jīng)理最后確認表單7：部門KPI績效計劃表目標項基本措施推行計劃開始時間結(jié)束時間詳細履行崗位資源預(yù)計表單8：部門

CPI核查表指標種類

項目

權(quán)重

核查內(nèi)容

扣分描述

扣分標準

得分專用指標通用指標靈巧指標表單9：部門CPI核查結(jié)果反響表專查組可考據(jù)明事描述（可附頁）專查組改進建議部門經(jīng)理建議陳述專查組組長簽字：日期：部門經(jīng)理簽字：日期：表單10：員工績效季度核查表工作目標及任務(wù)目標權(quán)重核查方法加減分描述完成情況簡述自評得分上級評分本期預(yù)計目標和任務(wù)工作改正崗位職責(zé)指標其他加分談?wù)撆c減分談?wù)撝睂兕I(lǐng)導(dǎo)談?wù)摫砉ぷ髂繕撕腿蝿?wù)完成情況簡述上級評分(用文字描述被評估人工作業(yè)績整體表現(xiàn)以及需要改進的方面）加分項及員工自我談?wù)摗⒔ㄗh及要求：過程描述上級對員工的談?wù)?、建議及要求：減分項及過程描述被