基業(yè)長青中國家族企業(yè)的東方智慧與長青之道

目錄概述 1中國家族企業(yè)的過去、現(xiàn)在與未來 4過去：中國家族企業(yè)的歷史文化基因 4現(xiàn)在：中國家族企業(yè)的近現(xiàn)代發(fā)展進程 7未來：中國家族企業(yè)的挑戰(zhàn)與機遇 10中國家族企業(yè)管理的長青密碼 13支柱一：治理管控 14支柱二：集團中心 16支柱三：領(lǐng)袖鍛造 18支柱四：激勵牽引 19法治為綱、德治為魂的家族治理 21家族治理之“法治” 22家族治理之“德治” 26應(yīng)對人才挑戰(zhàn)，激發(fā)長青活力 30家族企業(yè)人才管理常見的六大挑戰(zhàn) 30調(diào)整思維、切實執(zhí)行，易忽略的五項原則 34結(jié)語 35基業(yè)長青：中國家族企業(yè)東方智慧與長青之道概述改革開放至今四十余年來中國的民營經(jīng)濟空前繁榮其中家族企業(yè)的力量不容小覷他們憑借出色的企業(yè)家精神抓住騰飛機遇成為各行各業(yè)的中堅力量在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的同時中國的家族企業(yè)在治理與管理上面臨哪些機遇與挑戰(zhàn)？未來又將走向何方？長期以來波士頓咨詢公BG在全球范圍內(nèi)對家族企業(yè)課題有著廣泛且深入的研究在本報告中我們主要聚焦中國家族企業(yè)的發(fā)展趨勢與長青秘訣。中國家族企業(yè)基業(yè)長青議題的三大意義在今天為什么我們要重點研究中國的家族企業(yè)的基業(yè)長青議題？重要性：家族企業(yè)是國民經(jīng)濟重要組成部分與社會責(zé)任承擔(dān)者其意義重大根據(jù)BG對全球家族企業(yè)的研究家族企業(yè)往往占據(jù)規(guī)模企業(yè)中三到六成的席位在中國家族企業(yè)占規(guī)模企業(yè)數(shù)量近五成在民營上市企業(yè)中占比過半家族企業(yè)不僅數(shù)量可觀更是社會就業(yè)崗位的重要貢獻者——全球范圍內(nèi)家族企業(yè)貢獻了六到七成的就業(yè)崗位與此同時股東價值最大化并非家族企業(yè)的唯一追求家族核心價值觀與基業(yè)長青的愿望驅(qū)使著家族企業(yè)承擔(dān)起更多的社會責(zé)任BG希望通過系列研究幫助中國家族企業(yè)更深入地思考未來的發(fā)展方向與路徑源源不斷地為國民經(jīng)濟與社會貢獻活力。4747%中國54%東南亞46%巴西56%印度歐洲33%美國40%家族企業(yè)在各國規(guī)模企業(yè)中的數(shù)量占比特殊性：家族企業(yè)往往面臨著一系列不同于一般民營企業(yè)的問題需聚焦研究家族企業(yè)作為企業(yè)的一種類型能夠受益于通用的企業(yè)管理方法論但是家族企業(yè)也面臨著不同于一般民企的挑戰(zhàn)家族企業(yè)掌門人最為關(guān)心的問題往往都與家族本身有所關(guān)聯(lián)例如：如何處理家族企業(yè)與社會之間的關(guān)系？如何處理家族內(nèi)部的關(guān)系？何做好代際傳承實現(xiàn)基業(yè)長青？一般的企業(yè)管理方法論并不能直接解答這些問題，我們需要對家族企業(yè)進行更有針對性的探討。緊迫性：中國家族企業(yè)正處于傳承與轉(zhuǎn)型雙重挑戰(zhàn)的關(guān)鍵時期解惑正當時家族企業(yè)并非孤島而是與社會經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境高度相關(guān)隨著中國經(jīng)濟邁向高質(zhì)量發(fā)展階段家族企業(yè)也正面臨轉(zhuǎn)型節(jié)點與此同時中國百強家族企業(yè)中仍擔(dān)任董事長或C的創(chuàng)始人平均年齡已超過60歲代際傳承迫在眉睫轉(zhuǎn)型與傳承兩大任務(wù)給中國家族企業(yè)帶來前所未有的挑戰(zhàn)與機遇未來五到十年對于很多家族企業(yè)而言將是極為關(guān)鍵的時期此時探討家族企業(yè)基業(yè)長青之道意義深遠。本報告的研究框架在業(yè)務(wù)層面家族企業(yè)面臨的考驗與同行業(yè)領(lǐng)域的其他民企并無顯著差異但在治理與管理機制層面家族企業(yè)卻往往面臨著一系列獨特問題探討中國家族企業(yè)的基業(yè)長青之道首先要從宏觀視角出發(fā)將家族企業(yè)放在時代背景中理解方能領(lǐng)悟家族企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與未來走向在此基礎(chǔ)上需要同時關(guān)企業(yè)視角“基業(yè)長青與家族視角“家業(yè)長青兩大要素并在二者的相互關(guān)系中探索更有效的解法最后還需從微觀視角出發(fā)，關(guān)注家族企業(yè)中的人才議題為基業(yè)長青與家業(yè)長青源源不斷地輸送活力本系列將沿著這一基本邏輯展開呈現(xiàn)BG在這四大議題上的研究成果。時代脈搏時代脈搏中國家族企業(yè)的過去、現(xiàn)在與未宏觀視角基業(yè)長青家族業(yè)管理長青密碼家業(yè)長青法治綱、治為的家族治理企業(yè)視角家族視角活力源泉應(yīng)對人才挑戰(zhàn)，激發(fā)長青活微觀視角宏觀視角——時代脈搏：家族企業(yè)的發(fā)展與時代趨勢緊密相關(guān)。歷史文化基因深刻響著中國家族企業(yè)的管理方式，近現(xiàn)代歷史造就了中國家族企業(yè)的今天，而新的時趨勢對中國家族企業(yè)提出新的要求。我們將在這一章節(jié)中分析中國家族企業(yè)的歷史現(xiàn)在與未來，幫助讀者更好地理解中國家族企業(yè)的發(fā)展趨勢。企業(yè)視角——基業(yè)長青：為了實現(xiàn)基業(yè)長青，家族企業(yè)必須建立與完善一系列管理制：家族企業(yè)如何處理所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的關(guān)系？家族企業(yè)的集團中心應(yīng)發(fā)揮什么樣家族視角——家業(yè)長青：家族企業(yè)的家族特點是不可忽視的，完善的家族治理是家企業(yè)長治久安的前提。在這一章節(jié)中，我們將從家族視角出發(fā)，探討中國家族企業(yè)何通過“法治”與“德治”的結(jié)合來提升家族治理水平，幫助家族減少矛盾沖突、強凝聚力，進而為家族企業(yè)的基業(yè)長青保駕護航。微觀視角——活力源泉：人才是基業(yè)長青和家業(yè)長青的活力源泉。中國的家族企業(yè)僅要掌握一般企業(yè)的人才管理方法，還要解決一系列特殊問題額。在這一章節(jié)中，們將探討中國家族企業(yè)人才管理的常見挑戰(zhàn)，并提供切實的解決思路。中國家族企業(yè)的過去、現(xiàn)在與未來縱觀中外對于家族企業(yè)的現(xiàn)有研究通常聚焦于家族“家業(yè)長青和企業(yè)“基業(yè)長青兩個層面卻容易忽略家業(yè)基業(yè)與更宏大的社會時代背景之間的緊密聯(lián)系在談?wù)摷易迤髽I(yè)的具體治理與管理方法之前我們需要拉長時間軸理解中國家族企業(yè)過去現(xiàn)在未來的發(fā)展脈絡(luò)中國家族企業(yè)根植于與西方迥異的文化土壤之上誕生于特殊的歷史背景中如今更是肩負著超越一己私利的時代使命理解并順應(yīng)時代發(fā)展趨勢是實現(xiàn)中國家族企業(yè)基業(yè)長青的重要前提。過去：中國家族企業(yè)的歷史文化基因相比于西方眾多百年老店式的家族商業(yè)集團中國的家族企業(yè)要年輕許多但其歷史文化基因卻可以追溯千年中國在幾千年的歷史長河中形成的社會結(jié)構(gòu)與文化特點時至今日都在對中國家族企業(yè)產(chǎn)生潛移默化的影響借助學(xué)術(shù)界的研究發(fā)現(xiàn)我們能夠更好地理解中國家族企業(yè)的歷史文化基因。社會結(jié)構(gòu)特點及成因在上世紀40年代末著名社會學(xué)家費孝通先生就對中國傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)特點做出了精準概括他指出西方傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)更接近根根分明的捆柴由不同個體根據(jù)宗教家庭、協(xié)會等多元關(guān)系組成不同團體團體內(nèi)外界限分明稱“團體格局”；而中國傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)則更接近水面投石時從內(nèi)而外推開的波紋以自己為中心以親疏關(guān)系為紐帶構(gòu)成由近及遠的社會關(guān)系網(wǎng)稱“差序格局雖然這兩種不同的社會結(jié)構(gòu)在中西方社會都時存在但在橫向?qū)Ρ戎轮袊鴤鹘y(tǒng)社會中的差序格局更為明顯而西方傳統(tǒng)社會則更受團體格局主參閱圖1。中西方傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)的這種傾向性差異有著深層次的成參閱圖2。在古代中國絕大多數(shù)人都過著居所穩(wěn)定自給自足的農(nóng)耕生活離自己最近的家庭宗族是人最重要的群體歸屬；只有在遇到旱澇等災(zāi)害時需要通過借助社會合作或國家力量來修建水利對抗困難因此在漫長的農(nóng)耕歷史中人們根據(jù)熟人社會的親疏遠近，更容易締結(jié)出同心圓式的關(guān)系網(wǎng)。古時盛行的儒家思想印證了這一特點翻開儒家典籍中對于理想社會關(guān)系的描述如“推己及人“修身齊家治國平天下“老吾老以及人之老幼吾幼以及人之幼，都體現(xiàn)了這種從自身出發(fā)由內(nèi)而外的結(jié)構(gòu)在中國傳統(tǒng)文化中自己家族國家都是套在一起的同心圓“家文化不僅是在家族內(nèi)部追求和諧更是一種家國情懷家國同構(gòu)的文化。來源：費孝通，《鄉(xiāng)土中國》；來源：費孝通，《鄉(xiāng)土中國》；BCG分析。中國傳社結(jié)構(gòu)：序局西方傳社結(jié)構(gòu)：體局圖1|中西方傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)特點來源：費孝通，《鄉(xiāng)土中國》；來源：費孝通，《鄉(xiāng)土中國》；BCG分析?！叭恕睘閷?dǎo)，邊感較弱“法”為導(dǎo)，責(zé)利清晰格基于親疏關(guān)系，建立在“信任”之上基于多元關(guān)系，建立在“契約”之上關(guān)系粘合要素根植于儒家思想與農(nóng)耕文明，形成“水波”形態(tài)，由內(nèi)而外遞根植于宗教觀念與海洋文明，形成“捆柴”形態(tài)，內(nèi)外界限分社會結(jié)構(gòu)特征中國傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)：差序格局西方傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)：團體格局圖2|中西方傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)特點的成因重重要程度而在西方社會人們對于親緣關(guān)系的依賴程度相對較低對權(quán)利與義務(wù)更為看重這很大程度上源自于長久以來的宗教影響在古代西方社會宗教是人們在血緣家族之外的最重要的群體歸屬并嚴格了規(guī)定教徒的義務(wù)與權(quán)利與此同時西方傳統(tǒng)社會文化根植于海洋文明離鄉(xiāng)出海要求人們跳出親緣關(guān)系為了共同目標組成新的團體這進一步催生了西方社會產(chǎn)生基于契約精神的團體組織在18世紀問世《社會契約論中我們也能看到權(quán)利義務(wù)對等的契約精神早已內(nèi)化到了西方社會的群體觀念中。對家族企業(yè)管理的影響出資人管理層分離程來源：NeilC.ChurchillandVirginiaL.Lewis，《哈佛商業(yè)評論》。不太重要管控和流權(quán)力下“法治”企業(yè)人才能力非常重要成敗關(guān)鍵創(chuàng)始族親力親為“人治”成熟期騰飛期發(fā)展期創(chuàng)立期家族企業(yè)出資人管理層分離程來源：NeilC.ChurchillandVirginiaL.Lewis，《哈佛商業(yè)評論》。不太重要管控和流權(quán)力下“法治”企業(yè)人才能力非常重要成敗關(guān)鍵創(chuàng)始族親力親為“人治”成熟期騰飛期發(fā)展期創(chuàng)立期家族企業(yè)發(fā)展階段圖3|中西方家族企業(yè)的管理風(fēng)格大不相同管理層創(chuàng)始家也正因此業(yè)界與學(xué)界曾有不少聲音詬病中國家族企業(yè)管理水平落后然而從更宏觀的視角來看這種批評是以偏概全的不同的管理風(fēng)格各有成因各有千秋適用于企業(yè)的不同階段與不同情形并無絕對意義上的優(yōu)劣中國家族企業(yè)無需妄自菲薄而是需要認識到自身特點的優(yōu)勢所在并需隨著企業(yè)的發(fā)展進行積極調(diào)整揚長補短。在家族企業(yè)發(fā)展早期組織復(fù)雜度較低時家族內(nèi)部的信任關(guān)系與利他傾向能大幅降低協(xié)作成本在中國改革開放初期市場經(jīng)濟剛剛起步相關(guān)法規(guī)尚未健全創(chuàng)業(yè)者能獲取的社會資源十分有限這時家族成員間的信任支持共同語言和價值觀能幫助企業(yè)快速調(diào)動資源解決問題在遍地黃金的年代適當“人治還能加快決策效率讓真正有膽識和魄力的創(chuàng)一代充分發(fā)揮個人能力與企業(yè)家精神鑄造了無數(shù)傳奇故事從這個角度來說正是中國傳統(tǒng)文化中“差序格局“家文化助推了中國家族企業(yè)在過去幾十年的蓬勃生長。然而隨著家族企業(yè)發(fā)展壯大復(fù)雜度日益增長這種管理方式也會顯現(xiàn)弊端一方面家族成員內(nèi)部對于利益分配責(zé)任義務(wù)的邊界不夠清晰在日益膨脹的財富面前容易產(chǎn)生矛盾甚至反目成；另一方面隨著業(yè)務(wù)走向成熟增長放緩家族企業(yè)將愈發(fā)需要基于契約精神根據(jù)績效表現(xiàn)來管理內(nèi)部人才與外部合作伙伴為了實現(xiàn)基業(yè)長青的目標中國家族企業(yè)必須重視管理方式的轉(zhuǎn)變在保留企業(yè)家精神的基礎(chǔ)上吸“法治”精神致力于管理機制的建設(shè)在本系列的后續(xù)幾篇專題研究文章中我們將進一步討論這些問題。此外中國傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)特點還催生了地緣性的商幫組織差序格局中“親疏遠近不局限于血緣姻親關(guān)系還能拓展到地緣關(guān)系在傳統(tǒng)社會中相近地域中的商人們自發(fā)形成互助的商幫組織并在明清時期達到鼎盛形“十大商幫1雖然現(xiàn)代社大規(guī)模的人才流動大幅弱化了家族企業(yè)的地域特點但重義氣相扶持的商幫精神依然活躍在當今中國家族企業(yè)的行動中?，F(xiàn)在：中國家族企業(yè)的近現(xiàn)代發(fā)展進程一個國家的經(jīng)濟政治與社會背景直接決定了家族企業(yè)的特點中國家族企業(yè)的規(guī)模體量與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特征在縱向的時間維度上反映了時代變遷也在橫向的空間維度上體現(xiàn)國家特色。時間維度：從跌宕起伏到蓬勃生長在19世紀末20世紀初期中國的民族資本發(fā)展突破傳統(tǒng)手工業(yè)與家庭小作坊模式，開啟規(guī)模化的工廠生產(chǎn)聶氏家族的恒豐紗廠榮氏家族的面粉產(chǎn)業(yè)等等均為當時的民族資本與家族企業(yè)的典型代表但自上世紀20年代后跌宕起伏的歷史進程讓家族企業(yè)不斷遭遇沖擊直到中國推行改革開放后方才得以持續(xù)發(fā)展回望中國民營企業(yè)/家族企業(yè)在改革開放后四十余年的發(fā)展呈現(xiàn)兩大核心變遷趨勢：一是家族企業(yè)規(guī)模體量在國民經(jīng)濟中的占比大幅提升1978年的改革開放1988年、1993年1999年三次憲法修正案2001年中國加入WO……一系列的里程碑事件為中國家族企業(yè)從零到一快速增長做大做強創(chuàng)造了條件2021年中國企業(yè)聯(lián)合會發(fā)布“中1明清時期的十大商幫指山西商幫陜西商幫寧波商幫山東商幫廣東商幫福建商幫洞庭商幫江右商幫、龍游商幫徽州商幫。國企業(yè)500強榜單顯示民企的上榜數(shù)量占比達到一半近十年來家族企業(yè)在民企中的數(shù)量占比已超八成已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。二是家族企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分布隨時代趨勢發(fā)生演進20世紀初中國仍處于工業(yè)化發(fā)展初期家族企業(yè)以紡織面粉煙草制糖等輕工業(yè)領(lǐng)域為主而改革開放后中國家族企業(yè)則在更廣泛的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中遍地開花從過去十年的中國民企500強榜單中可以發(fā)現(xiàn)，上榜企業(yè)的前十大行業(yè)席位占比明顯下降即產(chǎn)業(yè)多元化程度提升從細分行業(yè)分布來看家族企業(yè)從傳統(tǒng)制造業(yè)拓展到批發(fā)零售城市開發(fā)與房地產(chǎn)再到近年來向新技術(shù)新醫(yī)藥新能源等領(lǐng)域快速發(fā)展——家族企業(yè)的行業(yè)分布變化從側(cè)面體現(xiàn)了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的躍參閱圖4。11圖4|近十年來，產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)多元化趨勢，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展中國民企00強行分化中國民企500強的行業(yè)集中度（前十大類行業(yè)占比）%%2911267758254389交通運輸設(shè)備制造業(yè)電氣機械和器材制造金屬煉和延加工上榜席位顯著減少房屋建筑業(yè)2213221179120醫(yī)藥制造業(yè)燃料加工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)與相關(guān)服務(wù)上榜席位顯著增加電子設(shè)備制造業(yè)2021年席位數(shù)行業(yè)席位變動折射近產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷2011年席位數(shù)空間維度：行業(yè)分布體現(xiàn)地域特征世界不同地區(qū)的家族企業(yè)在行業(yè)分布上各有特色充分反映當?shù)氐恼闻c經(jīng)濟發(fā)展特點根據(jù)2019年世界前750家族企業(yè)榜單房地產(chǎn)與城市開發(fā)在亞太地區(qū)的家族企業(yè)中比顯著高于歐美地區(qū)而北美地區(qū)的批發(fā)零售業(yè)與科教文衛(wèi)類家族企業(yè)占比則顯著高于他地參閱圖5值得注意的是雖然制造業(yè)是絕大多數(shù)國家/地區(qū)的家族企業(yè)中最見的行業(yè)大類但鑒于制造業(yè)包羅萬象我們需要進一步拆解細分行業(yè)來進行橫向?qū)Ρ?。按照細分行業(yè)歸類食品零售傳媒等行業(yè)是美國的上榜家族企業(yè)最多從事的領(lǐng)域顯示了大眾消費與文化產(chǎn)業(yè)在美國國民經(jīng)濟中的重要地位德國工業(yè)技術(shù)積累深厚從事機械制造汽車與零部件制造領(lǐng)域的家族企業(yè)問鼎榜首而在意大利紡織服飾與奢侈品行業(yè)活躍著一大批百年老店承載著悠久歷史的傳承與民族文化性格。來源：來源：LutyensAdvisory在2019年發(fā)布的全球家族企業(yè)750強榜單。注：亞太地區(qū)上榜數(shù)量187家，歐洲地區(qū)上榜數(shù)量298家，北美地區(qū)上榜數(shù)量187家；各地區(qū)的“其他”行業(yè)中占比均不超過7%。區(qū)區(qū)區(qū)其他25%30%23%科教文衛(wèi)9%4%3%3%3%11%2%建筑業(yè)1%16%11%房地產(chǎn)城開發(fā)27%批發(fā)和售業(yè)48%51%制造業(yè)35%100%N=187N=2982019年世界排名前750的家族企業(yè)行業(yè)分布（%）N=187圖5|不同地區(qū)的家族企業(yè)在行業(yè)分布上各有特色來源：來源：LutyensAdvisory在2019年發(fā)布的全球家族企業(yè)750強榜單。注：中國大陸上榜數(shù)量53家，美國上榜數(shù)量166家，德國上榜數(shù)量96家，意大利上榜數(shù)量23家；榜單細分行業(yè)共63個。技術(shù)與精益制造 品牌歷史文化價值 城市與工業(yè)發(fā)展大眾消費與文化建筑工程金屬與采礦食品生與銷售Tp3 新聞傳媒造食品生與銷售汽車與零部件制連鎖零售Tp2上榜企最常見三類行業(yè)城市開與房地紡織服與奢侈機械制造食品生與銷售Tp1中國意大利德國美國圖6|2019年全球家族企業(yè)750強的細分行業(yè)分布相比之下中國的上榜家族企業(yè)以城市開發(fā)與房地產(chǎn)工業(yè)品制造建筑工程三類最為常見這與中國過去十幾年快速的城市化與工業(yè)發(fā)展進程密切相關(guān)可以看到不論在時間維度還是空間維度上家族企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)始終和國家的政治經(jīng)濟特征息息相關(guān)家業(yè)基業(yè)國業(yè)三者環(huán)環(huán)相扣當前的中國家族企業(yè)現(xiàn)狀是時代的產(chǎn)物而面向未來中國家族企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)還將繼續(xù)跟隨國家經(jīng)濟大勢與產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向演進不少戰(zhàn)略性新產(chǎn)業(yè)將成為家族企業(yè)的新參閱圖6。未來：中國家族企業(yè)的挑戰(zhàn)與機遇如果說西方百年老店式的家族企業(yè)歷經(jīng)考驗細水長流那么今天的中國家族企業(yè)則是風(fēng)華正茂過去幾十年的時代機遇造就了中國家族企業(yè)的今天而面向未來中國家族企業(yè)發(fā)展將圍繞轉(zhuǎn)型升級代際傳承共同富裕三大主題展開。轉(zhuǎn)型升級隨著中國經(jīng)濟由過去的高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段“遍地黃金的造富時代經(jīng)過去“大水漫灌的增長方式終將成為歷史“做深做精的家族企業(yè)則能在大浪淘沙中長存長青中國家族企業(yè)必須做好兩個層面的轉(zhuǎn)變煥新企業(yè)家精神：產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型追求技術(shù)引領(lǐng)與可持續(xù)發(fā)展隨著經(jīng)濟發(fā)展進入新階段勞動力成本攀升、技術(shù)創(chuàng)新顛覆傳統(tǒng)行業(yè)中國家族企業(yè)正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵期未來中國家族企業(yè)需要更強的洞察力想象力與創(chuàng)新力跟“高質(zhì)量發(fā)展“雙循環(huán)新格局兩大趨勢通過技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)企業(yè)從低附加值產(chǎn)業(yè)走向高附加值產(chǎn)業(yè)從粗獷式發(fā)展走向可持續(xù)發(fā)展。管理升級聚焦提升企業(yè)內(nèi)部管理水平過去的二三十年中由于國內(nèi)經(jīng)濟高速發(fā)展、國際市場遍地機遇一大批優(yōu)秀的家族企業(yè)大步邁進規(guī)模擴張對于企業(yè)內(nèi)部管理則關(guān)注較少相對于其他民企而言家族企業(yè)“人治要素更為濃厚近年來隨著國際政治與新冠疫情掀起逆全球化浪潮經(jīng)濟高速增長的潮水有所褪去真正考驗家族企業(yè)內(nèi)部管理水平的時刻已經(jīng)到來中國家族企業(yè)需要進一步建立與完善現(xiàn)代化的治理與管理機制。代際傳承對于中國家族企業(yè)創(chuàng)始人而言代際傳承是既重要又緊迫的議題中國百強家族企業(yè)中當前仍在企業(yè)擔(dān)任董事長或CO重要職位的創(chuàng)始人平均年齡已超過60歲接班人的遴選和培養(yǎng)勢在必參閱圖7自80年代起實行的獨生子女政策讓中國家族企業(yè)在家族接班人的選擇范圍上面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)在BG去年發(fā)布《基業(yè)長青：探尋家族企業(yè)來源：福布斯中國家族企業(yè)排行榜；案頭研究；來源：福布斯中國家族企業(yè)排行榜；案頭研究；BCG分析。當前仍擔(dān)任董事長或CEO創(chuàng)始人平均年齡70歲或以上的創(chuàng)始人數(shù)量創(chuàng)始人平均出生年份61261959圖7|傳承的緊迫性：從中國百強家族企業(yè)創(chuàng)始人年齡情況可見，接班人的遴選和培養(yǎng)勢在必行傳承的成功之道白皮書中我們探討“什么是成功的傳承“傳給誰“如何傳等問題。與此同時成功的代際傳承將幫助家族企業(yè)更好地實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級在企業(yè)創(chuàng)立與發(fā)展的過程中“創(chuàng)一代們的管理風(fēng)格往往已經(jīng)成型較難在短時間內(nèi)轉(zhuǎn)變?nèi)欢鎸Ξa(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與管理升級的時代要求家族企業(yè)又需要適當擺脫對過往成功經(jīng)驗的依賴隨著越來越多的家族企業(yè)面臨傳承交棒節(jié)點不論由家族后代還是職業(yè)經(jīng)理人接班新一代掌門人有望為家族企業(yè)帶來新的管理思維和創(chuàng)新活力助力家族企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。共同富裕過去四十年的中國經(jīng)濟處“先富帶后富階段在這一時期中家族企業(yè)抓住時代機遇聚焦于家族財富創(chuàng)造與企業(yè)自身的快速增長有效促進“先富群體的形成進入20年代中國經(jīng)濟邁“在高質(zhì)量發(fā)展中促進共同富裕階段未來中國的家族企業(yè)需要順應(yīng)時代趨勢從以下兩大角度出發(fā)承擔(dān)起更多的社會責(zé)任與時代使命：挖掘歷史文化基因中的閃光點在中國傳統(tǒng)社會的差序結(jié)構(gòu)中“推己及人“修身齊家治國平天下是中國人追求的理想狀態(tài)而如今的家族企業(yè)也要“為家創(chuàng)造財富走“為行業(yè)為區(qū)域為國家貢獻價值面向未來我們期待更多的中國家族企業(yè)將這“推己及人的家國情懷融入到企業(yè)戰(zhàn)略與行動中。發(fā)揮專長貢獻于共同富裕目標家族企業(yè)參與共同富裕進程的方式不應(yīng)局限于固定的模式而需要與企業(yè)自身的行業(yè)特點與優(yōu)勢相結(jié)合在日常業(yè)務(wù)運營過程中家族企業(yè)需更具人文關(guān)懷關(guān)注可持續(xù)發(fā)展做“小我”；面向社會家族企業(yè)還要進一步發(fā)揮影響力通過慈善行動影響力投資等形式成“大我?；赝^去中國傳統(tǒng)社會結(jié)構(gòu)與文化特征決定了中國家族企業(yè)的管理風(fēng)格與西方迥異；審視現(xiàn)在中國家族企業(yè)經(jīng)歷了40多年的發(fā)展已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分；展望未來中國家族企業(yè)將走向轉(zhuǎn)型升級代際傳承共同富裕中國家族企業(yè)應(yīng)如何實現(xiàn)基業(yè)長青？我們認為需要明確三大原則：將中國歷史文化傳統(tǒng)發(fā)揚光大一方面中國家族企業(yè)需要對自己保持信心“人治特征并非絕對的負面標簽而需要辯證對待；另一方面中國家族企業(yè)應(yīng)挖掘傳統(tǒng)文化基因中的閃光點力“推己及人為社會與國家創(chuàng)造更多價值。將發(fā)展重點與國家大趨勢結(jié)合相較于西方中國家族企業(yè)誕生于時代紅利之下與國家經(jīng)濟發(fā)展脈絡(luò)的關(guān)聯(lián)更加緊密未來若想實現(xiàn)基業(yè)長青中國家族企業(yè)需要將自身產(chǎn)業(yè)特點與高質(zhì)量發(fā)展等宏觀趨勢相結(jié)合充分發(fā)揮企業(yè)家精神。完善家族企業(yè)治理與管理機制在發(fā)揮中國傳統(tǒng)文化閃光點的基礎(chǔ)上中國家族企業(yè)也需要意識到隨著企業(yè)發(fā)展壯大與時代變遷家族企業(yè)亟待建立更加完善的治理與管理機制如何處理家族與企業(yè)的關(guān)系如何建立管理機制保障基業(yè)長青如何處理家族內(nèi)部關(guān)系如何做好家族企業(yè)中的人才管理這些都是中國家族企業(yè)需要思考與探索的核心話題在本報告的后續(xù)章節(jié)中我們將重點解決這一部分的問題旨在為中國家族企業(yè)提供清晰實用的思考框架。中國家族企業(yè)管理的長青密碼家族企業(yè)對于經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要但家族企業(yè)想要真正實“基業(yè)長青并非易事：中國與歐美均有調(diào)研數(shù)據(jù)顯示家族企業(yè)僅約30%能傳承兩代約10%能傳承三代從企業(yè)管理的視角出發(fā)家族企業(yè)如何避“富不過三代實現(xiàn)基業(yè)長青？在企業(yè)愿景價值觀與戰(zhàn)略層面家族企業(yè)與一般民企的經(jīng)營管理智慧是相近的“行業(yè)屬性“家族屬性更強但與此同時家族企業(yè)在治理與管理機制上面臨著獨特的挑：例如在所有權(quán)層面家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)需要關(guān)注家族控制權(quán)與外部投資者之間的平衡；在管理模式層面家族企業(yè)要尤其關(guān)注管控與放權(quán)之間的平衡實“守業(yè)與“創(chuàng)業(yè)并進在現(xiàn)代企業(yè)公司治理及管理方法論的基礎(chǔ)上家族企業(yè)需要圍繞著權(quán)力傳承建“系統(tǒng)工程。為保證企業(yè)的順利傳承與穩(wěn)定發(fā)展家族企業(yè)首先要做好治理權(quán)力的分配治理管控模式?jīng)Q定了家族與企業(yè)之間的關(guān)系以及企業(yè)內(nèi)各治理機構(gòu)之間的關(guān)系是家族企業(yè)穩(wěn)定運營的重要基礎(chǔ)家族企業(yè)也要思考如何做好管理權(quán)力的分配恰當?shù)靥幚砥髽I(yè)總部與不同產(chǎn)業(yè)子公司或事業(yè)部之間的權(quán)力關(guān)系在傳承過程中家族企業(yè)還要明確誰擁有這些權(quán)力即完善領(lǐng)袖鍛造與產(chǎn)生機制對家族成員與職業(yè)經(jīng)理人進行系統(tǒng)性的培養(yǎng)最后，家族企業(yè)還要牽引領(lǐng)袖群體用好被賦予的權(quán)力推動他們長期為家族企業(yè)貢獻價值。綜上中國家族企業(yè)不僅要在企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)層面追求卓越更要做好治理與管理機制建設(shè)包“治理權(quán)力分配“管理權(quán)力分配“誰擁有權(quán)力“如何用好權(quán)力四議題——它們共同組成了家族企業(yè)基業(yè)長青的四大支參閱圖8。激勵牽引激勵牽引優(yōu)化激勵制構(gòu)建泛族群體領(lǐng)袖鍛造對家族成與職業(yè)經(jīng)人的培養(yǎng)集團中心打造強集總部，推業(yè)務(wù)創(chuàng)新治理管控明確所有結(jié)構(gòu)與經(jīng)權(quán)落位治理與管理機制層面如何用好權(quán)力？誰擁有權(quán)力？治理權(quán)力的分配？ 管理權(quán)力的分配？以愿景與價值觀為指導(dǎo)，以戰(zhàn)略引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)家族企業(yè)基業(yè)長企業(yè)愿景與面圖8|家族企業(yè)基業(yè)長青的四大支柱支柱一：治理管控建立穩(wěn)定合理的所有權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是家族企業(yè)基業(yè)長青的基礎(chǔ)這包含兩個層面的問題：一是關(guān)注家族對企業(yè)的所有權(quán)控制情況對于家族企業(yè)而言家族在守護企業(yè)價值觀把握企業(yè)發(fā)展方向上發(fā)揮“北極星般的指引作用在企業(yè)日常決策中適當集中的所有權(quán)有利于加強企業(yè)戰(zhàn)略定力；在危機時刻家族對企業(yè)的所有權(quán)控制更是防止企業(yè)分崩離析的基石許多中國家族企業(yè)在發(fā)展早期都存在產(chǎn)權(quán)不清晰或不集中的問題家族可選擇通過股權(quán)收購增加家族的股權(quán)占比來加強控制權(quán)而在向外部募資時家族也要尤其注意守住股權(quán)占比底線或通過股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計來保護實際控制如A/B股優(yōu)先股一致行動協(xié)議在與更多投資者分享收益的同時保護家族對企業(yè)的控制權(quán)。二是警惕家族內(nèi)部所有權(quán)分散帶來的風(fēng)險隨著家族開枝散葉企業(yè)所有權(quán)可能被不斷稀釋如不加節(jié)制可能導(dǎo)致接班人對企業(yè)的掌控力不足為防范此類風(fēng)險家族可對股權(quán)繼承與轉(zhuǎn)移行為進行規(guī)范或按需從部分家族成員手中收購股權(quán)確保一定的股權(quán)集中度此外家族也可以通過成立家族信托基金等方式確保股權(quán)不被分割。案例：法國穆里耶家族的所有權(quán)結(jié)構(gòu)管理案例：法國穆里耶家族的所有權(quán)結(jié)構(gòu)管理法國的穆里耶家族從19世紀的棉紡織廠起 穆里耶家族規(guī)定家族成員到達19歲后要通步經(jīng)歷五代傳承發(fā)展成為全球最大的零售集 過嚴格的培訓(xùn)和考核后方能取得家族企業(yè)控股團之一當前穆里耶家族已有近800名家族成員， 司的股權(quán)為保證家族所有權(quán)集中度穆里耶家其中250多名直接參與家族集團下部分業(yè)務(wù)的運 族協(xié)AFM每年定期召開內(nèi)部股權(quán)交易會。營管理龐大的家族譜系對所有權(quán)結(jié)構(gòu)管理提出 家族成員可在交易者會中按需互相轉(zhuǎn)讓股份這了很高的要求。 既保證了家族對企業(yè)的掌控力又能讓股權(quán)更集中于有志于家族事業(yè)的家族成員為那些有其他志向的成員提供退出通道有效規(guī)避了股權(quán)過度分散帶來的風(fēng)險。來源：AFM官網(wǎng)；案頭研究；BCG分析。明確家族在企業(yè)治理中的定位在明確所有權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上家族企業(yè)的經(jīng)營權(quán)應(yīng)如何落位？根據(jù)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離程度家族企業(yè)存在幾種不同的治理模參閱圖9。日常日常營管理企業(yè)理管控家族成員關(guān)鍵權(quán)責(zé)股權(quán)分紅企業(yè)管理層企業(yè)董事會家族成員擔(dān)任角色家族治理機構(gòu)低參與度家族投資模式中參與度職業(yè)治理模式高參與度家族治理模式圖9|家族企業(yè)存在不同的治理模式在中國大多數(shù)家族對企業(yè)經(jīng)營權(quán)的掌控愿望較強“家族治理模式是最常規(guī)的選擇在這種模式下由家族成員擔(dān)任核心管理層深度參與企業(yè)的日常經(jīng)營掌控企業(yè)的各類決策所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度重疊。但若家族內(nèi)部沖突較多或下一代接班意愿與能力較弱家族企業(yè)可能需要考“職業(yè)治理模式即家族成員通過董事會把控企業(yè)方向而核心管理層主要由職業(yè)經(jīng)理人任既保持一定的家族參與度又借助經(jīng)理人的能力來拓寬企業(yè)的發(fā)展?jié)摿@一模式要求家族企業(yè)具備完善的人才培養(yǎng)機制形成與家族成員長期共事“泛家族群體。此外部分家族企業(yè)對于企業(yè)經(jīng)營權(quán)的掌控愿望較弱傾向于選“家族投資模式，即家族成員不參與企業(yè)日常經(jīng)營僅保留股東身份企業(yè)治理更依賴外部投資者獨立董事以及監(jiān)管機構(gòu)。家族企業(yè)的治理模式并非一成不變可隨著企業(yè)的發(fā)展按需調(diào)整但是家族企業(yè)治理模式的選擇與企業(yè)發(fā)展階段并沒有必然關(guān)系根據(jù)BG研究在歐美地區(qū)家族企業(yè)的發(fā)展往往伴隨著家族參與度的下降但一些發(fā)展中國家卻呈現(xiàn)相反趨參閱圖10于中國當今的家族企業(yè)普遍創(chuàng)立于改革開放后我們尚無法進行百年跨度的宏觀調(diào)研但隨著大量中國家族企業(yè)面臨傳承的關(guān)鍵節(jié)點選擇適合的治理模式將成為很多家族企業(yè)重要課題。來源：來源：BCG分析。注：高參與度情形下，由家族成員擔(dān)任企業(yè)CO等高管職位；中參與度情形下，家族成員主要活躍于董事會，但不直接擔(dān)任高管職位；低與度情形下，家族成員是企業(yè)的投資者，但不直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理；圖中柱形寬度代表樣本中的相應(yīng)年齡企業(yè)數(shù)量占比，高度代表不參與深度的企業(yè)數(shù)量占比。低參與度中參與度高參與度60—89年90—119年120年以上家族企業(yè)年齡30年以下 30—59年120年以上家族企業(yè)年齡30—59年 60—89年90—119年家族企業(yè)不同參與深度占比結(jié)構(gòu)家族企業(yè)不同參與深度占比結(jié)構(gòu)部分發(fā)展中國家市場（巴西、東南亞、印度部分發(fā)達國家市場（歐洲、美國）圖10|不同地區(qū)家族企業(yè)的發(fā)展趨勢亦不相同支柱二：集團中心集團中心是不同所有制企業(yè)都要關(guān)注的重要課題但是受到傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)與管理思維慣性的影響中國的家族企業(yè)在集團中心議題上面臨著更多的歷史包袱與挑戰(zhàn)?；仡櫦易迤髽I(yè)的創(chuàng)業(yè)初期創(chuàng)始家族往往基于在特定行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的資源經(jīng)驗與人脈積累聚焦于單一主產(chǎn)業(yè)力求在市場競爭中站穩(wěn)腳跟在這“單核業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)下家族企業(yè)的組織能力天然根植于主產(chǎn)業(yè)內(nèi)部而集團總部的平臺能力往往有所欠缺而近十幾年來不少中國家族企業(yè)已經(jīng)從單一主產(chǎn)業(yè)向多元化業(yè)務(wù)組合管理轉(zhuǎn)；同時家族企業(yè)紛紛推動數(shù)字化國際化等變革不論是“單核“多核還是變革下的新舊能力轉(zhuǎn)換都對集團總部的定位與平臺能力提出了新的要求。然而多數(shù)中國家族企業(yè)受制“強管控的慣性思維全面管理業(yè)務(wù)的日常運營決策在過去“單核業(yè)務(wù)階段家族高層尚有精力與能力處理大量管理事務(wù)但“多核”業(yè)務(wù)下事無巨細的管控不僅讓家族高層感到力不從心還會遏制業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)新的活力，更不利于人才能力的培養(yǎng)給代際傳承帶來了更高的風(fēng)險對于很多中國的家族企業(yè)而言適當放權(quán)成為當務(wù)之急。上性事為死局圖。第四步第四步應(yīng)對多元化業(yè)務(wù)的管理復(fù)雜度適當放權(quán)激發(fā)活力，培養(yǎng)人為傳準備事必躬、事細轉(zhuǎn)變2管控模式大家長的強控，第三步構(gòu)建集團中心的專業(yè)平臺能力強的團總力，集團與業(yè)各職能力沉在主業(yè)轉(zhuǎn)變1總部定位團總能弱、第二步優(yōu)化管控模式，明確權(quán)責(zé)界限數(shù)字化&國際的“多核”業(yè)務(wù)構(gòu)“單核”業(yè)務(wù)構(gòu)業(yè)務(wù)特點傳統(tǒng)的&地域的第一步明確集團中心的角色定位未來過去 VS未來需要“四步走”建設(shè)集團中心當前許多中國家族企業(yè)面臨兩大轉(zhuǎn)變挑戰(zhàn)圖11|面臨挑戰(zhàn)，家族企業(yè)的“四步走”應(yīng)對之道明確集團中心的角色定位打造集團中心的第一步是明確集團總部的角色定位即總部發(fā)揮何種價值保留哪些關(guān)鍵權(quán)責(zé)多數(shù)中國家族企業(yè)過去采用的總部定位“全面管理者對各產(chǎn)業(yè)采“一刀切的強管控面向未來家族企業(yè)需根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求將總部定位“戰(zhàn)略指導(dǎo)者“職能領(lǐng)導(dǎo)者“平臺支持者等角色轉(zhuǎn)變。優(yōu)化管控模式明確權(quán)責(zé)界限總部定位與管控模式相輔相成“運營管控“戰(zhàn)渡研/采/產(chǎn)/銷等業(yè)務(wù)事項以及人/財/法等事務(wù)事把握好收權(quán)與放權(quán)的平衡在放權(quán)過程中家族企業(yè)還需謹慎處理權(quán)力交接遵循循序漸進過程可視反饋及時及制度化流程的原則。構(gòu)建集團中心的專業(yè)平臺能力在適當放權(quán)的同時集團中心還需要增強平臺能力，為各產(chǎn)業(yè)提“指引“賦能一方面家族企業(yè)需要構(gòu)“總部大腦在戰(zhàn)略指引干部鍛造風(fēng)險把控等方面為各個業(yè)務(wù)部門提供方向指引；另一方面家族企業(yè)也要在總部完善共享服務(wù)職如財務(wù)人力采購為各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供充分的賦能支持。應(yīng)對多元化業(yè)務(wù)的管理復(fù)雜度“單核業(yè)務(wù)“多核業(yè)務(wù)家族企業(yè)對于不同產(chǎn)業(yè)之間在資源分配業(yè)績考核激勵機制上要進行差異化管理實現(xiàn)效率與公平之間的微妙平衡與此同時家族企業(yè)還要思考如何在不同產(chǎn)業(yè)之間發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)實現(xiàn)相關(guān)多元化的競爭優(yōu)勢。支柱三：領(lǐng)袖鍛造代際傳承對于中國家族企業(yè)而言是一件既重要又緊迫的議題繼任領(lǐng)袖鍛造成為家族企業(yè)的必修課包括兩大議題：一“選即如何選拔產(chǎn)生下一代領(lǐng)袖二“育即如何培養(yǎng)潛在領(lǐng)袖群體?！斑x”：明確領(lǐng)袖標準與產(chǎn)生機制家族企業(yè)最理想的接班人應(yīng)當既有突出的能繼任風(fēng)險又能守護企業(yè)的核心價值觀與長期利代理風(fēng)險但在現(xiàn)實中家族企業(yè)往往面臨權(quán)衡取舍：家族成員接班的代理風(fēng)險較低但繼任風(fēng)險較高；外聘職業(yè)經(jīng)理人的代理風(fēng)險較高而繼任風(fēng)險較低；內(nèi)生培養(yǎng)人才則介于二者之間。家族企業(yè)需要對不同候選接班人的繼任風(fēng)險代理風(fēng)險進行評估還要結(jié)合外部市場與內(nèi)部機制建設(shè)情況評估企業(yè)對于這兩種風(fēng)險的承受程度并依此選擇最為合適的接班人。為確保代際傳承順利過渡家族企業(yè)還需“領(lǐng)袖產(chǎn)生引入規(guī)范的議事與決策流程借助家族治理機構(gòu)在家族內(nèi)部就傳承議題達成共識?！坝保弘p線并行培養(yǎng)領(lǐng)袖群體對于領(lǐng)袖群體僅僅知“如何選還不夠更重要的是?！坝械目蛇x不論選擇家族成員還是職業(yè)經(jīng)理人接班家族企業(yè)都需要提前布局領(lǐng)袖培養(yǎng)保障潛在領(lǐng)袖群體的質(zhì)量和數(shù)量降低接班人上任后的代理風(fēng)險或繼任風(fēng)險。家族成員的領(lǐng)袖鍛造包括價值觀塑造與能力培養(yǎng)兩大方面“家文化的影響中國的家族企業(yè)往往較為重視家族成員的價值觀塑造但專業(yè)知識與管理能力培養(yǎng)不足向未來中國家族企業(yè)應(yīng)著力從三方面做好家族成員的能力培養(yǎng)：系統(tǒng)規(guī)劃：按照各個成長階段規(guī)劃系統(tǒng)化的培養(yǎng)體系，包括少年時期的智慧啟迪與趣培養(yǎng)、青年時期的高等教育與社會實踐，以及正式進入家族企業(yè)后的歷練鍛造。實戰(zhàn)鍛煉：代際傳承并非一個時間點，而是一段漫長的旅程。在正式交接之前，家接班人需要充足的時間在實戰(zhàn)中自我成長、適應(yīng)新角色。因材施教：重視對家族成員的興趣引導(dǎo)與因材施教，一方面不限制他們追求個人興愛好，另一方面積極引導(dǎo)有潛力的家族成員參與家族企業(yè)事務(wù)。來源：尼爾來源：尼爾·弗格森《羅斯柴爾德家族》；羅斯柴爾德家族資料庫；案頭研究；BCG分析。對于羅斯柴爾德家族而言這種業(yè)務(wù)一線的實戰(zhàn)鍛煉一方面能幫助家族成員快速成長另一方面也能幫助家族評估與篩選合適的接班候選人同時還能幫助家族企業(yè)拓展業(yè)務(wù)邊界實現(xiàn)一舉三得的效果。在羅斯柴爾德家族二代五兄弟30歲至40歲期間老羅斯柴爾德將他們分別派往歐洲各地開拓分行業(yè)務(wù)從實戰(zhàn)中提升專業(yè)知識與管理能力。羅斯柴爾德家族在過去的二百余年中經(jīng)歷了 老羅斯柴爾德還要求這五家分行彼此緊密合作、八代傳承至今長盛不衰老羅斯柴爾德對二代 互相扶持家族成員的培養(yǎng)為羅斯柴爾德家族的發(fā)展壯大奠定了良好的基礎(chǔ)。案例：羅斯柴爾德家族通過實戰(zhàn)鍛煉培養(yǎng)接班人與此同時家族企業(yè)要完善職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)袖培養(yǎng)機制培養(yǎng)一批能力卓越價值觀認同度高的職業(yè)經(jīng)理人家族企業(yè)可以通過安排跨區(qū)域/跨業(yè)務(wù)/跨職能輪崗等方式來提升他們的綜合管理能力此類職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)方式與一般民企較為相似但需要注意一系列家族企業(yè)特有的人才管理問題我們將在本系列的后續(xù)文章中詳細探討。在家族成員與職業(yè)經(jīng)理人雙線并行培養(yǎng)的過程中家族企業(yè)要注重在縱向維度上的延續(xù)性即充分認識到領(lǐng)袖培養(yǎng)是長回報周期的議題以長期思維堅定投入；同時也要注重在橫向維度上的互補性不僅追求個體能力達標與價值觀統(tǒng)一還應(yīng)力求形成領(lǐng)袖群體的能力互補背景互補與風(fēng)格互補為家族企業(yè)未來可能面臨的各種不同挑戰(zhàn)做好準備。支柱四：激勵牽引縱觀家族企業(yè)的基業(yè)長青旅程領(lǐng)袖群體的更迭只是代際傳承中的一個“站點而領(lǐng)袖群體對于家族企業(yè)的長期價值貢獻同樣重要隨著業(yè)務(wù)版圖擴張即使在家族控制程度很高的情況下職業(yè)經(jīng)理人的價值也不容小覷：他們不僅能填補家族人才的數(shù)量缺口，更能補充家族成員所不具備的能力經(jīng)驗“局外人視角。然而職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)的長期奉獻并非理所當然之事在物質(zhì)層面職業(yè)經(jīng)理人從家族企業(yè)取得薪酬及少量股份與家族企業(yè)財產(chǎn)的綁定關(guān)系遠小于家族成員；在精層面職業(yè)經(jīng)理人與家族沒有天然的血緣聯(lián)結(jié)浸潤于家族企業(yè)核心價值觀的時間也短于家族成員。度，牽引他們長期服務(wù)于家族企業(yè)并降低代理風(fēng)險德國某傳承超過百年的工業(yè)企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的激勵手段隨著其職業(yè)階段不斷躍參閱圖12。精神訴求精神訴求物質(zhì)訴求使命感認同感安全感使命感認同感安全感使命感認同感安全感激勵重點監(jiān)督權(quán)限收益保障決策權(quán)限股權(quán)激勵成長空間獎金激勵激勵方式公司繁昌盛社會責(zé)實現(xiàn)自我成突破公司繁昌盛物質(zhì)基保障自我價實現(xiàn)核心追求齡個人精力公司感情后期老年中期中老年前期中青年相關(guān)指標圖12|職業(yè)生涯不同階段賦予不同激勵與權(quán)力，牽引向下一個追求層次躍遷在職業(yè)生涯初期職業(yè)經(jīng)理人更多追求的是第一層次“安全感在這一時期家族企業(yè)應(yīng)注重為這些職業(yè)經(jīng)理人提供有競爭力的薪酬福利滿足其基本的物質(zhì)需求并為其規(guī)劃有吸引力的學(xué)習(xí)鍛煉機會與職業(yè)晉升通道牽引他們成長。在職業(yè)生涯中期隨著年齡增長資歷與個人財富的累積職業(yè)經(jīng)理人的需求將逐漸向第二層次“認同感遷移進入這一階段家族企業(yè)要更加注意職業(yè)經(jīng)理人對職業(yè)理想與身份地位的追求賦予他們對等的責(zé)權(quán)范圍并不吝給予口頭贊賞與正式榮譽此外還可以通過長期股權(quán)激勵加強職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)的利益綁定。進入職業(yè)生涯后期“安全感“認同感已然實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的追求層次將進一步“使命感躍遷在這一階段薪酬地位股權(quán)已經(jīng)成為家族企業(yè)對他們的基本承諾而真正能夠激勵他們的是對企業(yè)愿景與社會責(zé)任的追