人力資源管理概論第二章職務(wù)分析課件

第二章職位分析和勝任素質(zhì)模型2.1職位分析概述2.2職位分析的方法2.3職位說明書的編寫2.4勝任素質(zhì)模型第二章職位分析和勝任素質(zhì)模型2.1職位分析概述案例預(yù)習(xí)一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就去找一名勤雜工來做清掃。但勤雜工同樣拒絕，理由是此時(shí)不是他的工作時(shí)間。最后車間主任找來服務(wù)工，服務(wù)工也說其工作說明書里沒有包括這一類工作。案例預(yù)習(xí)一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如第一節(jié)職位分析概述

引子：為什么要進(jìn)行職位分析？一、職位分析的概念二、職位分析的目的和作用三、職位分析的步驟第一節(jié)職位分析概述引子：為什么要進(jìn)行職位分析？引子：為什么要進(jìn)行工作分析？不知道自己該做些什么？或者工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？而有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？工作量很大，做也做不完？沒活干，整天喝茶看報(bào)紙、上網(wǎng)、聊天、打游戲？招聘的員工，會常常不符合要求？不能完成客觀的績效考核，勤無獎(jiǎng)懶無罰？主管難以確切地評價(jià)下屬員工的工作成績的好壞？員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會？公司投入了培訓(xùn)卻未達(dá)到預(yù)期效果？公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？某個(gè)崗位的職責(zé)是什么？每個(gè)人的工作量是多少？到底需要多少工作人員？如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？如何有效地考核員工的工作？員工的職業(yè)生涯？員工到底需要什么？不同職位的價(jià)值在哪里？為什么有人……因?yàn)槲覀儾涣私狻樱簽槭裁匆M(jìn)行工作分析？不知道自己該做些什么？或者工作相一、職位分析的概念（一）含義JobAnalysis，又稱工作分析，是對組織職位的工作內(nèi)容和職位規(guī)范進(jìn)行描述，以幫助相關(guān)人員理解該職位的過程。具體包括分析該職位是做什么事的？——自然屬性名稱、職責(zé)、工作要求、場所、時(shí)間、工作條件等什么樣的人來做這些事情最合適？——任職資格條件專業(yè)、年齡要求必備的知識、能力、證書工作經(jīng)歷、心理素質(zhì)要求等一、職位分析的概念（一）含義（二）職位分析的6W1H公式1、做什么（what）

是指所從事的工作活動(dòng)。主要包括：

●任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？

●任職者的這些活動(dòng)會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？

●任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？保安道閘崗

指揮車輛進(jìn)出、人車貨出入卡驗(yàn)證、臨停車輛收費(fèi)、阻止閑雜人員進(jìn)入、崗?fù)ふ麧?、值班室?nèi)務(wù)、禮儀（二）職位分析的6W1H公式1、做什么（what）

是指所（二）職位分析的6W1H公式2、為什么（why）

表示任職者的工作目的，也就是這項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用。主要包括：

●做這項(xiàng)工作的目的是什么？

●這項(xiàng)工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對其他工作有什么影響？

保安道閘崗

目的：保障小區(qū)安全、暢通、有序、文明（二）職位分析的6W1H公式2、為什么（why）

表示任職（二）職位分析的6W1H公式3、用誰（who）

是指對從事某項(xiàng)工作的人的要求。主要包括：

●從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣身體素質(zhì)？

●從事這項(xiàng)工作的人必須具備哪些知識和技能？

●從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)？

●從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)具備什么樣經(jīng)驗(yàn)？

●從事這項(xiàng)工作的人在個(gè)性特征上應(yīng)具備那些特點(diǎn)？

●從事這項(xiàng)工作的人在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件？

保安道閘崗任職條件:身體、技能、培訓(xùn)、個(gè)性（二）職位分析的6W1H公式3、用誰（who）

是指對從事（二）職位分析的6W1H公式4、何時(shí)（when）

表示在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。主要包括：

●哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的？在什么時(shí)候做？

●哪些工作活動(dòng)是每天必須做的？

●哪些工作活動(dòng)是每周必須做的？

●哪些工作活動(dòng)是每月必須做的？

保安道閘崗固定時(shí)間、每天、每周、每月的操作（二）職位分析的6W1H公式4、何時(shí)（when）

表示在什（二）職位分析的6W1H公式5、在哪里（where）

表示從事工作活動(dòng)的環(huán)境。主要包括：

●工作的自然環(huán)境，包括地點(diǎn)（室內(nèi)與戶外）、溫度、光線、噪音、安全條件等。

●工作的社會環(huán)境，包括工作所處的文化環(huán)境（例如跨文化的環(huán)境）、工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等。

保安道閘崗自然環(huán)境：崗?fù)ぁ⒅蛋嗍?；社會環(huán)境：物業(yè)公司、業(yè)主委員會（二）職位分析的6W1H公式5、在哪里（where）

表示（二）職位分析的6W1H公式6、為誰（forwhom）

是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系。主要包括：

●工作要向誰請示和匯報(bào)？

●向誰提供信息或工作結(jié)果？

●可以指揮和監(jiān)控何人？

●需要指導(dǎo)哪些人？保安道閘崗向保安隊(duì)長匯報(bào)，指揮監(jiān)控人流車流、服務(wù)業(yè)主、訪客

（二）職位分析的6W1H公式6、為誰（forwhom）

（二）職位分析的6W1H公式7、如何做（how）

是指任職者這樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果，主要包括：

●從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的？

●工作中要使用那些工具？操縱什么機(jī)器設(shè)備？

●工作中所涉及到的文件和記錄有哪些？

●工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是那些？保安道閘崗設(shè)立工作制度、業(yè)務(wù)流程、操縱工具設(shè)備、控制重點(diǎn)環(huán)節(jié)（二）職位分析的6W1H公式7、如何做（how）

是指任職（三）職位分析的6W1H公式（保安道閘崗）WHAT指揮車輛進(jìn)出、人車貨出入卡驗(yàn)證、臨停車輛收費(fèi)、阻止閑雜人員進(jìn)入、崗?fù)ふ麧崱⒅蛋嗍覂?nèi)務(wù)、禮儀WHY 目的：安全、暢通、有序、文明WHO 誰來完成？身體、技能、培訓(xùn)、個(gè)性WHEN固定時(shí)間、每天、每周、每月的操作WHERE自然：崗?fù)?、值班室；社會：物業(yè)公司、業(yè)委會(For)WHOM向保安隊(duì)長匯報(bào)，指揮監(jiān)控服務(wù)業(yè)主、訪客HOW工作制度、業(yè)務(wù)流程、工具設(shè)備、重點(diǎn)環(huán)節(jié)（三）職位分析的6W1H公式（保安道閘崗）WHAT二、與職位分析相關(guān)的概念行動(dòng)任務(wù)職責(zé)崗位二、與職位分析相關(guān)的概念行動(dòng)職位職位族職業(yè)職業(yè)生涯職位三、職位分析的目的和作用（一）目的p112實(shí)現(xiàn)工作用語標(biāo)準(zhǔn)化：建立職位標(biāo)準(zhǔn)，編制職位說明書統(tǒng)一職位名稱：保險(xiǎn)代理人、營銷員、推銷員、業(yè)務(wù)員統(tǒng)一職務(wù)成果：菜譜三、職位分析的目的和作用（一）目的p112“執(zhí)事”的誤用：執(zhí)何事？仆從？官員？

管家？“執(zhí)事”的誤用：執(zhí)何事？幫助相關(guān)人員理解職位實(shí)現(xiàn)組織期望、管理人員傳遞和員工自我知覺的一致管理者與員工能正確理解該職位，才能保證組織期望得以貫徹和實(shí)現(xiàn)組織期望管理人員傳遞員工的自我知覺正確的理解最理想的狀態(tài)完全重合正確的理解最大化幫助相關(guān)人員理解職位組織管理人員員工的正確的理解正確的理解（二）作用：為HR開發(fā)和管理提供基礎(chǔ)信息，以保安為例人力資源規(guī)劃：必要的信息工作量計(jì)算——確定職位編制和人員配置；監(jiān)控、巡邏、道閘、車場、主管是實(shí)現(xiàn)“人”“事”匹配的前提和基礎(chǔ)。員工招聘和選拔：明確的標(biāo)準(zhǔn)員工上崗最低條件和人員調(diào)配的基本依據(jù)。避免盲目性，提高招聘錄用的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化操作，提高工作效率（二）作用：為HR開發(fā)和管理提供基礎(chǔ)信息，以保安為例員工培訓(xùn)：明確的依據(jù)根據(jù)工作分析確定的工作內(nèi)容、責(zé)任和能力要求，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；薪酬政策：制定的基礎(chǔ)職位工資體系下職位價(jià)值的評價(jià)依據(jù)績效考評：增強(qiáng)科學(xué)性為判斷人事是否匹配提供基本標(biāo)準(zhǔn)揭示崗位工作所涉及的各個(gè)側(cè)面績效多維性、多因性與全面考核必要性明確對該崗位主要工作及次要工作的要求績效內(nèi)容的重要性把職責(zé)履行情況當(dāng)作績效考核的主要依據(jù)員工培訓(xùn)：明確的依據(jù)激勵(lì)：增強(qiáng)針對性（保安）幫助管理者了解每項(xiàng)工作的權(quán)重、確定各項(xiàng)資源的投入數(shù)量技術(shù)（道閘智能化系統(tǒng)、人員辨別與通報(bào)）、禮儀風(fēng)紀(jì)、責(zé)任意識等培訓(xùn)限制主客觀條件中不利因素的影響，排除困難、消除隱患；改善某些因素以激發(fā)員工工作熱情、提高工作效率和工作業(yè)績對講機(jī)、道閘、周界與監(jiān)控系統(tǒng)配備風(fēng)霜雨雪、封閉式崗?fù)?、取暖納涼設(shè)施工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)提高：提升成效性工作輪換、調(diào)換、豐富化、擴(kuò)大化的依據(jù)道閘、巡邏、監(jiān)控、車場等不同崗位激勵(lì)：增強(qiáng)針對性（保安）職位分析的目的和作用示意圖職位分析的目的和作用示意圖職位分析的系統(tǒng)模型搜集任職者管理者外部專家訪談問卷觀察工作記錄……職位名稱職位目的工作職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備工作關(guān)系必要知識所需技能必要經(jīng)驗(yàn)……任務(wù)職責(zé)績效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件……人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬管理信息來源職位信息職位描述人力資源管理職能職位規(guī)范收集資料的方法制作應(yīng)用企業(yè)管理的其他相關(guān)方面職位分析的系統(tǒng)模型搜集任職者訪談職位名稱任務(wù)技術(shù)條件人力資源四、職位分析的步驟p116職位分析工作的控制分析階段調(diào)查階段結(jié)果表達(dá)階段結(jié)果運(yùn)用計(jì)劃階段設(shè)計(jì)階段計(jì)劃階段準(zhǔn)備階段完成階段四、職位分析的步驟p116職位分析工作的控制分析階段調(diào)查階段（一）計(jì)劃準(zhǔn)備階段明確職位分析的目的和用途。明確所需要收集的職位分析資料的類別以及收集的方法，以利于節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用。成立職位分析小組。企業(yè)高層、人力資源部工作人員、外部專家與顧問選擇被分析的職位（見后）。確定職位分析的步驟及時(shí)間安排。作好必要的各種準(zhǔn)備。培訓(xùn)職位分析業(yè)務(wù)人員，制定職位分析的規(guī)范調(diào)整職位分析人員工作時(shí)間職位分析工作宣傳與心理準(zhǔn)備（一）計(jì)劃準(zhǔn)備階段（1）

成立職務(wù)分析小組組長張大鵬（常務(wù)副總經(jīng)理）副組長王建（人力資源部經(jīng)理）成員趙校慶（人力資源部招聘專員）劉需才（人力資源部薪酬專員）職位分析計(jì)劃的實(shí)例（1）成立職務(wù)分析小組職位分析計(jì)劃的實(shí)例

（2）

確定分析具體職位行政部行政文員市場部銷售經(jīng)理企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理（2）確定分析具體職位（3）選擇職位分析樣本出于職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計(jì)劃選取各部門以下員工職位為職位分析樣本：行政部行政文員——張芳市場部銷售經(jīng)理——王雨企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理——程震（3）選擇職位分析樣本（4）選擇職位分析方法樣本的職位性質(zhì)不同，分析方法應(yīng)不同：行政部行政文員問卷調(diào)查法、觀察法、參與法相結(jié)合市場部銷售經(jīng)理問卷調(diào)查法、面談法相結(jié)合企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理問卷調(diào)查法、面談法、角色扮演法相結(jié)合（4）選擇職位分析方法（5）

確定職位分析的步驟及時(shí)間安排3月10日召集相關(guān)人員進(jìn)行座談，宣傳并解釋職位分析的目的、意義、作用及注意事項(xiàng)3月11-12日小組成員對職位分析設(shè)計(jì)方案進(jìn)行討論和修改3月13-15日小組成員分別具體實(shí)施職位分析方法，收集職務(wù)信息3月16日小組成員分別進(jìn)行職位信息分析（5）確定職位分析的步驟及時(shí)間安排3月17日小組成員分別編寫職位描述和職務(wù)資格要求初稿3月18日小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進(jìn)行相互討論3月19日將職位描述和任職資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行討論3月20日召集相關(guān)人員進(jìn)行座談，對職位描述和任職資格要求進(jìn)行最終定稿3月17日小組成員分別編寫職位描述和職務(wù)資格要求初稿（二）設(shè)計(jì)階段選擇信息來源工作執(zhí)行者、管理監(jiān)督者、顧客、職位分析專家、以往分析資料(相似職位分析匯編、職務(wù)名稱辭典)選擇職位分析人員具有一定的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷保持分析活動(dòng)的獨(dú)立性對工作執(zhí)行者夸大(夸小)工作難度保持獨(dú)立性對顧客拔高績效要求保持獨(dú)立性選擇收集信息的方法和系統(tǒng)信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析的目的決定，具體見第二節(jié)。（二）設(shè)計(jì)階段夸大困難夸大困難夸小工作困難夸小工作困難夸小工作困難夸小工作困難（三）調(diào)查階段編制各種調(diào)查問卷和提綱p120靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等廣泛收集職位特征以及需要的各種數(shù)據(jù)重點(diǎn)收集職位人員必需的特征信息p117職位和職位人員特征重要性及頻率的等級評定（三）調(diào)查階段（四）分析階段整理并審核已收集到的各種信息。分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成份。歸納、總結(jié)出職位分析的必需材料和要素。將分類信息轉(zhuǎn)換成為可供使用的條文。（五）結(jié)果表達(dá)階段如何以書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果編寫職位說明書：職位描述與職位規(guī)范。（四）分析階段（六）結(jié)果運(yùn)用階段如何促進(jìn)職位分析結(jié)果的使用具體的活動(dòng)包括制定各種具體應(yīng)用的文件如提供甄選錄用的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、需進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容等；培訓(xùn)職位分析結(jié)果的應(yīng)用者提高整體管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性。（六）結(jié)果運(yùn)用階段1.萬家公司的背景；2.職位分析的目的；3.職位分析的準(zhǔn)備工作；（1）成立職位分析小組；（2）資料準(zhǔn)備；（3）設(shè)計(jì)相關(guān)工具；（4）制定職位分析的程序和時(shí)間表；4.職位分析的具體過程。職位分析案例：萬家公司1.萬家公司的背景；職位分析案例：萬家公司第二節(jié)職位分析的方法

一、定性方法p119現(xiàn)場觀察法（非參與觀察）工作實(shí)踐法（參與觀察）訪談法問卷調(diào)查法（非定量）關(guān)鍵事件法工作日志法專家討論法材料分析法第二節(jié)職位分析的方法一、定性方法p119你知道我在看你嗎？含義在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并將取得的信息歸納整理為適合使用的文字資料。（一）現(xiàn)場觀察法

(非參與觀察)p122你知道我含義（一）現(xiàn)場觀察法要求不影響被觀察人員正常工作例：領(lǐng)導(dǎo)參觀調(diào)研VS執(zhí)法、諜報(bào)人員取證記錄的客觀性、真實(shí)性運(yùn)用感官或其它工具進(jìn)行觀察采用錄像、文字或圖表形式進(jìn)行記錄觀察前先進(jìn)行訪談?dòng)欣诎盐沼^察的大體框架使相互有所了解，建立一定的合作關(guān)系要求職位分析觀察提綱舉例（部分）被觀察者姓名： 日期：觀察者姓名：觀察時(shí)間：工作類型： 工作部分：觀察內(nèi)容：什么時(shí)候開始正式工作？

上午工作多少小時(shí)？上午休息幾次？第一次休息時(shí)間從到第二次休息時(shí)間從到上午完成產(chǎn)品多少件？平均多長時(shí)間完成一件產(chǎn)品？與同事交談幾次？……職位分析觀察提綱舉例（部分）被觀察者姓名： 適用性被觀察者的工作相對穩(wěn)定即在一定的時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化適用于標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短、以體力活動(dòng)為主的工作；不適用于腦力活動(dòng)為主或處理緊急情況的間歇性工作要注意工作行為樣本的代表性有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)適用性案例：對真維斯專賣店的暗訪調(diào)查案例：對真維斯專賣店的暗訪調(diào)查適合于體力勞動(dòng)為主的職位分析不適合腦力勞動(dòng)為主的職位分析適合于體力勞動(dòng)為主的職位分析不適合腦力勞動(dòng)為主的職位分析（二）工作實(shí)踐法（參與觀察法）含義職位分析者通過直接參與某項(xiàng)工作，細(xì)致深入體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求優(yōu)點(diǎn)克服樣本員工不了解完成任務(wù)方式的缺點(diǎn)克服樣本員工不善于表達(dá)的缺點(diǎn)彌補(bǔ)一些觀察不到的內(nèi)容缺點(diǎn)主試往往不具備從事某工作的知識和技能而無法參與適用性：適用于簡單職位分析，例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達(dá)州州長鮑伯·格雷尼姆在競選期間的100天里，作了100種不同的工作。不適合需要大量培訓(xùn)才能掌握或者危險(xiǎn)的工作如，計(jì)算機(jī)程序員、消防人員、駕駛員（二）工作實(shí)踐法（參與觀察法）（三）訪談法含義：通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料。（三）訪談法含義：要求：預(yù)先準(zhǔn)備好面談問題提綱，促使面談能按照預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)職位分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確所提問題必須清晰、明確、不能太含蓄問題和內(nèi)容不能超出對方的知識和信息范圍所提問題和談話內(nèi)容不能引起談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。要求：超出談話人知識信息范圍的話題文圖無關(guān)，文字采自網(wǎng)絡(luò)，僅供舉例使用超出談話人知識信息范圍的話題文圖無關(guān)，文字采自網(wǎng)絡(luò)，僅供舉例引起談話人的不滿的話題記者：大爺，你撿垃圾幸福嗎?

老人：啥？

記者提高聲音：你幸福嗎？

老人：我耳朵不好，你大聲點(diǎn)。

記者聲嘶力竭：你-幸-福-嗎？

老人繼續(xù)：再大聲點(diǎn)！

記者無奈離去。

老人自語：早他媽聽見了，累死你個(gè)大嗓門！

釣-魚-島的事你不問，拎個(gè)破玩意滿大街問啥幸福嗎，我73了還在撿破爛能他媽幸福嗎。文圖無關(guān)，文字采自網(wǎng)絡(luò)笑話，僅供舉例使用引起談話人的不滿的話題記者：大爺，你撿垃圾幸福嗎?

老人：啥典型問題P119你平時(shí)需要做哪些工作？主要職責(zé)是什么？你如何完成？在哪些地點(diǎn)工作？工作需什么學(xué)歷背景、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)證書？基本的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作環(huán)境和條件是什么？工作有哪些生理和情緒、感情的要求？工作安全和衛(wèi)生情況是怎樣的？……典型問題P119訪談法的步驟：獲得工作支持事先需征得樣本員工直接上級的同意與支持；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，介紹面談大體內(nèi)容；營造適當(dāng)氣氛在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；以輕松地話題開始；增大樣本員工真實(shí)、客觀的回答問題；使樣本員工暢所欲言；訪談法的步驟：征得同意與支持文圖無關(guān)，文字采自網(wǎng)絡(luò)，僅供舉例使用征得同意與支持文圖無關(guān)，文字采自網(wǎng)絡(luò)，僅供舉例使用實(shí)施面談按照面談提綱順序，由淺至深地進(jìn)行提問；注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；在不影響樣本員工談話的前提下，作談話記錄；結(jié)束技巧讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄；確認(rèn)無誤后，完成信息收集，向樣本員工致謝。訪談法案例：萬家公司實(shí)施面談（四）問卷調(diào)查法（非定量）基本內(nèi)容基本資料工作時(shí)間要求工作內(nèi)容調(diào)查工作責(zé)任調(diào)查任職者所需知識技能調(diào)查工作的勞動(dòng)強(qiáng)度調(diào)查工作環(huán)境調(diào)查（四）問卷調(diào)查法（非定量）逐步核對，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃√，并說明它對工作的重要性代號N12345重要性無關(guān)很低低一般高很高1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場證據(jù)______2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計(jì)駕駛員的駕駛能力______7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓(xùn)______15.參加射擊訓(xùn)練______16.操作電話交換機(jī)______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具_(dá)_____交警任務(wù)調(diào)查表逐步核對，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃√，并說明它對工作的重主要步驟獲得工作支持事先需征得樣本員工直接上級的同意與支持；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫注意事項(xiàng)；營造適當(dāng)氣氛為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時(shí)間；消除樣本員工顧慮，鼓勵(lì)真實(shí)客觀地填寫；實(shí)施問卷調(diào)查隨時(shí)解答樣本員工填寫問卷時(shí)提出的問題；結(jié)束技巧認(rèn)真檢查是否有漏填、誤填現(xiàn)象；如有疑問，應(yīng)立即向樣本員工進(jìn)行提問；問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，向樣本員工致謝。問卷調(diào)查法案例：萬家公司主要步驟（五）關(guān)鍵事件記錄法含義關(guān)鍵事件；是指工作成功或失敗的行為特征或事件。例：有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件善于對用戶、定貨和市場信息探索、追求；善于提前作出工作計(jì)劃；善于與銷售部門的管理人員交流信息；對用戶和上級都忠誠、守信；堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；保護(hù)公司的形象；結(jié)清帳目；工作態(tài)度積極主動(dòng)（含向用戶主動(dòng)宣傳企業(yè)其他產(chǎn)品）（五）關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件記錄框架導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景員工特別有效或多余的行為關(guān)鍵行為的后果員工自己能否支配或控制上述后果職位直接主管或目擊者實(shí)施記錄工廠一線領(lǐng)班對部屬協(xié)作性關(guān)鍵事件描述有效行為：雖然今天沒有輪到JACK加班，但他還是主動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份計(jì)劃書，使公司在第二天能順利與客戶簽訂合同無效行為：總經(jīng)理今天來視察，JACK為表現(xiàn)自己，不與同事協(xié)商，擅自加快工作進(jìn)度，造成工作無法銜接關(guān)鍵事件記錄框架操作步驟p122卡片打印職位的所有關(guān)鍵事件，一事一卡卡片分類，標(biāo)準(zhǔn)討論一致概括定義類別，得出職位數(shù)個(gè)任職資格條件比較資格條件，按重要性程度評分任職資格條件權(quán)重值（平均分）操作步驟p122（六）工作日志法含義是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法。這種方法要求員工在一段時(shí)間內(nèi)對自己工作中所做的一切進(jìn)行系統(tǒng)的活動(dòng)記錄。工作分析人員事先設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。舉例：某公司辦公室主任工作日志（六）工作日志法某公司辦公室主任工作寫實(shí)片段應(yīng)用于HR各項(xiàng)職能某公司辦公室主任工作寫實(shí)片段應(yīng)用于HR各項(xiàng)職能人力資源管理概論第二章職務(wù)分析課件適用性工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位確定工作職責(zé)、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度信息優(yōu)點(diǎn)：信息收集全面會提供其它方法獲得/觀察不到的細(xì)節(jié)缺點(diǎn)內(nèi)容的真實(shí)性問題使用范圍小信息整理量大，歸納工作繁瑣工作日志法案例：萬家公司適用性（七）專家討論法含義是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行工作分析的一種方法。特點(diǎn)這種方法適合于發(fā)展變化較快，或崗位職責(zé)還未定型的公司由于公司沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃未來希望看到的工作狀態(tài)。（七）專家討論法（八）材料分析法適用性手頭有類似企業(yè)大量的職務(wù)分析資料最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)較完善的崗位責(zé)任制對此有較大參考價(jià)值（八）材料分析法二、定量方法p124略職位分析問卷法PAQ管理職位描述問卷MP-DQ通用標(biāo)準(zhǔn)問卷CMQONET系統(tǒng)職能職位分析法FJA弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法F-JAS職位分析計(jì)劃表JAS職位分析調(diào)查表OAI職位要素調(diào)查表JEI二、定量方法p124略觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作關(guān)鍵事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對一般性工作行為的總的概念幾種主要職位分析方法比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作第三節(jié)職位說明書的編寫一、職位說明書的主要內(nèi)容二、職位分析的流程三、職位說明書范例與實(shí)際操作第三節(jié)職位說明書的編寫一、職位說明書的主要內(nèi)容一、職位說明書的主要內(nèi)容（一）職位標(biāo)識（二）職位概要（三）履行職責(zé)（四）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（五）工作關(guān)系（六）工作權(quán)限（七）使用設(shè)備（八）工作環(huán)境和工作條件（九）任職資格（十）其他信息1-8：職位描述9：職位規(guī)范一、職位說明書的主要內(nèi)容（一）職位標(biāo)識1-8：職位描述職位描述的主要內(nèi)容職位編號№：工資等級：在職人：版次：A注：任職資格要求見《職位規(guī)范》制定： 審核： 批準(zhǔn)： 生效日期： 職位職位類別行政直屬上級職位業(yè)務(wù)直屬上級職位部門職位級別職位等級工作區(qū)域直接下屬職位/人數(shù)其它下屬職務(wù)/人數(shù)工作概要工作目標(biāo)1、2、3、4、工作權(quán)限1、2、3、4、主要工作職責(zé)績效期望次要職責(zé)連帶職責(zé)臨時(shí)職責(zé)工作難點(diǎn)1、2、3、工作條件1、（環(huán)境）2、（設(shè)施）3、（工具）4、（軟件）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可相互轉(zhuǎn)換職位可晉升職位1-2年；6-10年3-5年培訓(xùn)需求1、2、3、4、職位描述的主要內(nèi)容職位編號№：（一）職位標(biāo)識職位編號：根據(jù)實(shí)際情況確定HR-03-06;FM-01職位名稱簡潔明確，主要工作職責(zé)與職務(wù)如銷售經(jīng)理、數(shù)據(jù)處理操作主管參照通行做法,便于理解和比較所屬部門直接上級職位薪點(diǎn)：職位評價(jià)得到的結(jié)果（一）職位標(biāo)識（二）職位概要“一句話的事”：主要工作職責(zé)物料經(jīng)理負(fù)責(zé)生產(chǎn)線上所需要的所有材料的經(jīng)濟(jì)性購買、規(guī)范性運(yùn)輸以及存儲和分配。郵件收發(fā)監(jiān)督員負(fù)責(zé)接收寄來的郵件，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?；然后?zhǔn)確地遞送到收件人手中；負(fù)責(zé)處理待寄出郵件，要求準(zhǔn)確、及時(shí)地把它們發(fā)送出去。（二）職位概要（三）履行職責(zé)工作活動(dòng)分解：人力資源經(jīng)理選人、留人、育人、用人任務(wù)逐項(xiàng)描述動(dòng)賓狀格式：動(dòng)詞+賓語+目的狀語例：人力資源經(jīng)理制定、執(zhí)行相關(guān)人事政策，以完善人事制度招募、面談、甄選員工，以填補(bǔ)空缺職位實(shí)施員工崗前培訓(xùn)，以引導(dǎo)員工認(rèn)同組織期望實(shí)施薪酬調(diào)查，以確定具有競爭力的薪酬水平實(shí)施離職面談，以確定員工離職的真正原因……準(zhǔn)確使用動(dòng)詞職責(zé)排列原則內(nèi)在邏輯和占用時(shí)間（三）履行職責(zé)（四）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)可以是具體數(shù)字或是百分比如會計(jì)，“將應(yīng)付賬款準(zhǔn)確過賬”在同一個(gè)工作日內(nèi)收到的發(fā)貨票要在當(dāng)天過賬平均每月發(fā)生記賬失誤不得超過三次每月的第三個(gè)工作日結(jié)束時(shí)必須平衡總賬如生產(chǎn)班組長，“完成每日生產(chǎn)計(jì)劃”生產(chǎn)群體每一工作日所生產(chǎn)產(chǎn)品不低于426個(gè)單位在下一工作程序被拒絕的產(chǎn)品平均不得超過2%每周延時(shí)完成工作的時(shí)間平均不得超過5%（四）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（五）工作關(guān)系內(nèi)容要點(diǎn)工作中聯(lián)系的部門、職位及人員；源自企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部正常工作條件下的聯(lián)系，而非偶爾發(fā)生舉例：人力資源經(jīng)理報(bào)告工作對象：人事副總監(jiān)督對象：招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞資主任，及助理（專員）共8人，另有秘書和文員各1人工作合作對象：所有的部門經(jīng)理和行政管理人員接觸公司外人員：各類就業(yè)機(jī)構(gòu)、人才中介、公司客戶等（五）工作關(guān)系（六）工作權(quán)限包括決策的權(quán)限、對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等舉例：生產(chǎn)部經(jīng)理有權(quán)批準(zhǔn)購買4000元以下的物品有權(quán)批準(zhǔn)部門內(nèi)員工請假或缺勤的時(shí)間有權(quán)對部門內(nèi)員工實(shí)施懲罰有權(quán)對部門內(nèi)員工建議提薪有權(quán)進(jìn)行部門新員工的面談和雇用（六）工作權(quán)限（七）使用設(shè)備儀器、工具、設(shè)備（八）工作環(huán)境和工作條件工作時(shí)間要求工作地點(diǎn)要求工作的物理環(huán)境條件等包括噪音水平、危害條件或熱度等（七）使用設(shè)備（九）任職資格——職位規(guī)范的范疇專業(yè)學(xué)歷資格證書工作經(jīng)驗(yàn)必要的知識和能力身體狀況心理素質(zhì)要求（十）其他信息備注（九）任職資格——職位規(guī)范的范疇二、職位說明書的編制流程訪談問卷工作日志工作清單分析重點(diǎn)職位分析任職資格分析職位信息提取職位信息分析職位說明書應(yīng)用于HRM各項(xiàng)職能職位工作清單部門工作任務(wù)清單部門功能與職責(zé)部門權(quán)限一覽表職位職責(zé)招聘要素學(xué)歷要求特定能力特定知識特定經(jīng)驗(yàn)考核要素培訓(xùn)要素二、職位說明書的編制流程訪談問卷工作清單分析職位信職位信職位第一階段編制任務(wù)清單，確定部門和職位職責(zé)實(shí)訓(xùn)教程p11、p37

⑴填寫工作日志（見前例辦公室主任）連續(xù)填寫10個(gè)正常工作日的工作日志查清職位目前所有工作和工作任務(wù)構(gòu)成了解各職位不同職能的時(shí)間分配第一階段編制任務(wù)清單，確定部門和職位職責(zé)⑴填寫工作日志應(yīng)用于HR各項(xiàng)職能活動(dòng)類別花費(fèi)時(shí)間/分鐘發(fā)生次數(shù)材料制作474電話227檔案管理202發(fā)出指令和商議工作294處理公文92指導(dǎo)員工工作82人員聯(lián)系123起草文字41接待31總計(jì)15426⑵匯總個(gè)人工作日志:

個(gè)人工作任務(wù)匯總表部門：辦公室職務(wù)：主任姓名：自月日至月日總工作時(shí)間：時(shí)分應(yīng)用于HR各項(xiàng)職能活動(dòng)類別花費(fèi)時(shí)間/分鐘發(fā)生次數(shù)材料制作47個(gè)人工作日志匯總姓名：李**部門：貿(mào)易部職務(wù)：貿(mào)易部經(jīng)理直接上級：總經(jīng)理從事本業(yè)務(wù)工齡：2年填寫日期：2009年5月29日8時(shí)30分至17時(shí)30分序號工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁6分鐘存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書8頁75分鐘報(bào)批3貿(mào)易洽談玩具出口1次40分鐘承辦4布置工作對日出口業(yè)務(wù)1次20分鐘指示5會議討論東歐貿(mào)易1次90分鐘參與……16請示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批17計(jì)算機(jī)錄入經(jīng)營數(shù)據(jù)2屏60分鐘承辦18接待參觀3人35分鐘承辦個(gè)人工作日志匯總序號工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間大類子類工作細(xì)目時(shí)間消耗(分鐘)比率（%）物流1.貨物檢配1.1搬卸貨品1.2打包裝箱1.3過磅1.4協(xié)助裝車物流2.庫房管理2.1出入庫品檢查2.2分類存放2.3控制倉儲環(huán)境2.4庫存盤點(diǎn)2.5日常檢查2.6三防工作物流3.臺賬管理3.1編制采購物品臺賬3.2編制產(chǎn)品臺賬3.3文件歸檔整理3.4定期檢查賬目實(shí)物(3-1)部門工作任務(wù)清單（初步）分類表部門：貨品收發(fā)部

填表時(shí)間：大類子類工作細(xì)目時(shí)間消耗(分鐘)比率（%）物流1.貨物檢配1(3-2)部門工作任務(wù)清單（初步）分類表部門：人力資源部

填表時(shí)間：大類子類

細(xì)目時(shí)間消耗（分鐘）比率（%）

選聘錄用

工作時(shí)間管理

工作時(shí)間、休息、休假制度的建立

制度分析研究改進(jìn)

核實(shí)匯總各部門考勤記錄

請假制度的建立、修改考勤制度的建立

制度實(shí)施情況的監(jiān)督檢查工作時(shí)間管理人力資源管理人力資源管理……

薪酬管理

績效考核……(3-2)部門工作任務(wù)清單（初步）分類表大類子類細(xì)目時(shí)⑷本部門討論是否為本部門工作如貨品收發(fā)部：否-收費(fèi)及核算；是-庫內(nèi)清潔是否重疊或遺漏是否有目前（日志）尚未開展的工作如貨品收發(fā)部：倉儲物品內(nèi)在質(zhì)量抽樣送檢⑸整理清單結(jié)構(gòu)進(jìn)行同類性歸類（以貨品收發(fā)員職位為例）第一級，部門主體功能：收、儲、發(fā)規(guī)范、有序、快捷第二級，反映部門主體功能的職責(zé)：檢配、庫管、臺賬第三級，將任務(wù)清單歸并到相應(yīng)職責(zé)內(nèi)（見部門清單）⑹相關(guān)部門集體討論，修改⑺上級審核后提交專家組評審，修改⑷本部門討論(8)確認(rèn)各部門職責(zé)如倉儲物流部職責(zé)起草修訂公司物資倉儲管理制度業(yè)務(wù)指導(dǎo)公司其他部門物資倉儲協(xié)調(diào)公司職能部門及供應(yīng)商行為做好公司物資倉儲日常管理工作負(fù)責(zé)物資入庫、出庫、保管保養(yǎng)(8)確認(rèn)各部門職責(zé)如倉儲物流部職責(zé)如人力資源管理職責(zé)管理項(xiàng)目招聘管理薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理……01020304050607080910如人力資源管理職責(zé)管理項(xiàng)目招聘管理薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理…⑼各部門權(quán)限劃分在(8)的基礎(chǔ)上，各部門進(jìn)行權(quán)限劃分對每一項(xiàng)工作職責(zé)進(jìn)行判斷，凡有以下情況者，必須列入部門職責(zé)權(quán)限表，并賦予相應(yīng)的權(quán)限（以人力資源部權(quán)限職責(zé)為例）：A、需要做出決策（決定）的；組織層面培訓(xùn)B、具有關(guān)鍵責(zé)任判斷點(diǎn)的；培訓(xùn)內(nèi)容與形式C、具有需要控制環(huán)節(jié)的；培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、效果評估D、與其他部門重要工作任務(wù)相關(guān)的等：培訓(xùn)時(shí)間。⑼各部門權(quán)限劃分在(8)的基礎(chǔ)上，各部門進(jìn)行權(quán)限劃分部門職位權(quán)限表部門：填表日期：

序號項(xiàng)目區(qū)分

摘要

權(quán)限

相互聯(lián)系提案承辦呈報(bào)審核復(fù)核核準(zhǔn)協(xié)作單位通知

部門職位權(quán)限表

權(quán)限HR部門事務(wù)審批權(quán)限表1HR部門事務(wù)審批權(quán)限表1HR部門事務(wù)審批權(quán)限表2HR部門事務(wù)審批權(quán)限表2⑽部門結(jié)構(gòu)圖：各部門確定自己部門的崗位設(shè)置和人員配置，畫出部門結(jié)構(gòu)圖并將工作任務(wù)清單中的每一項(xiàng)具體工作任務(wù)劃歸各個(gè)工作崗位，形成工作任務(wù)分配表；完成部門結(jié)構(gòu)描述與設(shè)計(jì)，并畫出結(jié)構(gòu)圖⑾提交審核人事文件，專家組評審修改⑿修改后的文件提交高層審核批準(zhǔn)⑽部門結(jié)構(gòu)圖：第二階段確認(rèn)任職資格評估職位工作職責(zé)和任務(wù)清單，確認(rèn)資格要求(1)

對工作職責(zé)與任務(wù)進(jìn)行兩維評估重要程度：根據(jù)發(fā)生問題對工作的影響程度和影響的持久性程度進(jìn)行5等級判斷：5-極重要，4-非常重要，3-較重要，2-不重要，1-輕微。時(shí)間消耗：根據(jù)該項(xiàng)工作占總作業(yè)時(shí)間的比例進(jìn)行5等級評估：5-極多，4-非常多，3-比較多，2-相對少，1-極少。第二階段確認(rèn)任職資格評估職位工作職責(zé)和任務(wù)清單，確認(rèn)資格

重要程度

時(shí)間消耗54321

5

1.1驗(yàn)證放行

4

3

2

1

2.3緊急處置

部門：保安部職位名稱：道閘保安員職位編號：SD-05-09評估表格：1.2.入?yún)^(qū)登記1.3.匯報(bào)事項(xiàng)2.1.-2.2疏導(dǎo)交通2.4.便民服務(wù)清單號重要程度54321（2）工作項(xiàng)目（陰影格內(nèi)）多維度評估清單標(biāo)號學(xué)歷要求特定知識(專業(yè))要求特定經(jīng)驗(yàn)(經(jīng)歷)要求特定能力要求

1.1

小學(xué)

小學(xué)1.2.1.3.2.1.2.2.初中初中高中（2）工作項(xiàng)目（陰影格內(nèi)）多維度評估清單特定知識特定經(jīng)驗(yàn)特定（3）整理歸并相關(guān)內(nèi)容把每縱行中內(nèi)容進(jìn)行歸并，如有相同要求，選取要求最高者；（4）工作項(xiàng)目區(qū)分度與可替代性評估（3）整理歸并相關(guān)內(nèi)容

評估內(nèi)容

評估項(xiàng)目是否是招聘時(shí)必須具備的要求是否是區(qū)分優(yōu)秀員工的重要標(biāo)志若不具備是否會給工作帶來麻煩如果不具備這一要素是否可以勉強(qiáng)接受特定知識要求

4是

否3是

否2是

否1是

否

是

否是

否是

否是

否

是

否是

否是

否是

否

是

否是

否是

否是

否評估內(nèi)容是否是招聘時(shí)必須具備的要求是否是區(qū)分優(yōu)秀

評估內(nèi)容

評估項(xiàng)目是否是招聘時(shí)必須具備的要求是否是區(qū)分優(yōu)秀員工的重要標(biāo)志若不具備是否會給工作帶來麻煩如果不具備這一要素是否可以勉強(qiáng)接受特定經(jīng)驗(yàn)要求

4是

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否評估內(nèi)容是否是招聘時(shí)必須具備的要求是否是區(qū)分優(yōu)秀

評估內(nèi)容

評估項(xiàng)目是否是招聘時(shí)必須具備的要求是否對區(qū)分優(yōu)秀員工的重要標(biāo)志若不具備是否會給工作帶來麻煩如果不具備這一要素是否可以勉強(qiáng)接受特定能力要求

4是

否3是

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否評估內(nèi)容是否是招聘時(shí)必須具備的要求是否對區(qū)分優(yōu)秀（5）語言描述將第三步、第四步的結(jié)果用書面語言表述出來；大專學(xué)歷或同等學(xué)力，物業(yè)管理專業(yè)（建筑類、社區(qū)管理專業(yè)也可），有物業(yè)公司工作經(jīng)驗(yàn)或社區(qū)工作經(jīng)驗(yàn)，富有親和力，具備團(tuán)隊(duì)精神……（6）對接資格描述與職位職責(zé)清單對應(yīng)職位工作職責(zé)/清單編排相應(yīng)任職資格描述（7）歸并相關(guān)項(xiàng)，形成職位說明書逐條提出權(quán)限表中涉及本職位的權(quán)限歸并職責(zé)-權(quán)限-任職資格描述結(jié)果添加職位分類和識別項(xiàng)目最終形成職位說明書（5）語言描述三、職位說明書范例與實(shí)際操作基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 三、職位說明書范例與實(shí)際操作基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)職位說明書范例一職位說明書范例一職位說明書范例二職位說明書范例二企業(yè)名稱

部門項(xiàng)目部崗位名稱物業(yè)管理員崗位類別保障崗直接上級物業(yè)分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理直接下級崗位等級崗位代碼工作概要負(fù)責(zé)分公司物業(yè)或由物業(yè)分公司指派的事業(yè)部范圍內(nèi)的物業(yè)管理，協(xié)助做好各項(xiàng)工作。崗位職責(zé)1、做好物業(yè)預(yù)算實(shí)施與管理工作。2、審核客戶資質(zhì)和信譽(yù)，檢查物業(yè)項(xiàng)目合同的執(zhí)行情況。3、負(fù)責(zé)客戶租賃項(xiàng)目的日常管理和維修保養(yǎng)工作。4、負(fù)責(zé)房租、水、電等費(fèi)用的結(jié)算與收繳工作。5、負(fù)責(zé)建立客戶檔案，做好客戶的服務(wù)工作。6、負(fù)責(zé)客戶租賃項(xiàng)目的安全管理，做好防火、防盜工作。7、履行質(zhì)量管理工作要求，做好相關(guān)質(zhì)量記錄。8、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。職位說明書范例三企業(yè)名稱部門項(xiàng)目部崗位名稱物業(yè)管理員崗位類別保障崗工作要求1、確保完成物業(yè)各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)，嚴(yán)格控制費(fèi)用預(yù)算。2、確保出租場地的保障設(shè)施安全。3、確保房屋維修質(zhì)量合格。4、及時(shí)、足額收繳水、電、暖、房等各種應(yīng)收款。工作關(guān)系圖

工作權(quán)限監(jiān)督、管理權(quán)：對設(shè)施使用有監(jiān)督管理權(quán)。建議、報(bào)告權(quán)：對物業(yè)管理工作有建議權(quán)。物業(yè)分公司經(jīng)理物業(yè)管理員業(yè)主水、電、氣工商、稅務(wù)工作要求

工作權(quán)限物業(yè)分公司經(jīng)理物業(yè)管理員業(yè)主水、電、氣工商任職資格性別男女不限年齡22歲以上學(xué)歷中專及以上專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)英語計(jì)算機(jī)熟練操作計(jì)算機(jī)和常用辦公軟件基本條件具備本崗位所需要的專業(yè)知識及技能;認(rèn)同本企業(yè)文化,具有共同的價(jià)值觀;具有良好的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識,善于與人合作;誠實(shí)守信，身心健康。綜合素質(zhì)工作認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)；有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。其他要求工作特性工作環(huán)境室內(nèi)、室外機(jī)器設(shè)備計(jì)算機(jī)交通工具通訊工具電話其他可晉升/調(diào)整崗位培訓(xùn)機(jī)會每年接受不少于5個(gè)工作日的培訓(xùn)任性別男女不限年齡22歲以上學(xué)歷中專及以上專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)2年以選擇一個(gè)同伴。確定你的工作。如果你是學(xué)生，就把學(xué)生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進(jìn)行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個(gè)典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動(dòng)？您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際操作練習(xí)1選擇一個(gè)同伴。實(shí)際操作練習(xí)1編寫職位說明書某物業(yè)管理公司招聘以下職位：物業(yè)客戶專員、小區(qū)保安、維修工程師（水電）、房屋維修工程師、行政人事主管、財(cái)務(wù)主管。請選擇以上職位之一編寫職位說明書。實(shí)際操作練習(xí)2編寫職位說明書實(shí)際操作練習(xí)2第四節(jié)勝任素質(zhì)模型一、勝任素質(zhì)概述二、行為事件訪談三、勝任素質(zhì)模型概述四、勝任素質(zhì)模型的建立第四節(jié)勝任素質(zhì)模型一、勝任素質(zhì)概述一、勝任素質(zhì)概述（一）勝任素質(zhì)的定義P141勝任素質(zhì)指“與特定組織特定工作上工作業(yè)績水平績有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征和行為。（Spencer,1993）換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體特征——鑒別性勝任素質(zhì)；以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體特征——基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。麥克利蘭認(rèn)為勝任素質(zhì)包括：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)及其綜合反映。

一、勝任素質(zhì)概述（一）勝任素質(zhì)的定義P141知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)一般管理人員外顯的大專以上學(xué)歷2年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、命令我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績內(nèi)隱的優(yōu)秀管理人員可見的本科以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)探討、啟發(fā)我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī)深藏的勝任素質(zhì)的冰山模型：示例知識社會角色一般管理人員外顯的大專以上學(xué)歷2年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、（二）勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素：名稱、定義、維度、分級、標(biāo)頭、行為描述示例——成就欲：希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)。A、激勵(lì)成就的強(qiáng)度和完整性A1、不符合工作標(biāo)準(zhǔn)。不特別關(guān)心工作，只做被要求做的份內(nèi)工作（可能關(guān)注于與工作無關(guān)的社會生活、地位、嗜好、家庭、運(yùn)動(dòng)及友情等）。A2、只專注于任務(wù)。雖努力工作但并未達(dá)到杰出標(biāo)準(zhǔn)。A3、想做好工作，向優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)努力，試圖將工作做好或正確無誤。有時(shí)也許會表達(dá)出對浪費(fèi)時(shí)間和低效率的沮喪（如埋怨浪費(fèi)時(shí)間并想做得更好），卻沒有實(shí)質(zhì)性進(jìn)步。（二）勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素：名稱、定義、維度、分級、標(biāo)頭、行為A4、工作符合其他人的標(biāo)準(zhǔn)。努力工作以達(dá)到管理層所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)（如達(dá)到預(yù)算、銷售額和質(zhì)量要求）。A5、自己設(shè)立衡量有意的標(biāo)準(zhǔn)而不是來自管理要求的標(biāo)準(zhǔn)。例如費(fèi)用、時(shí)間管理、淘汰率、打擊競爭者等。A6、持續(xù)不斷地改善績效。在系統(tǒng)或工作方法上做出改變以改善績效，例如降低成本、提高效率、改善品質(zhì)、顧客滿意、士氣提升、收益增加，而沒有設(shè)定任何特定的目標(biāo)。A7、設(shè)定及達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。例如6個(gè)月改善銷售、品質(zhì)、生產(chǎn)力15%。A4、工作符合其他人的標(biāo)準(zhǔn)。努力工作以達(dá)到管理層所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)B、成就的影響范圍B1、個(gè)人表現(xiàn)：通過時(shí)間的合理安排，和有效的個(gè)人工作方法，提高他或她的工作效率，包括努力改進(jìn)他人（重要的下屬、秘書等）工作效率的努力。B2、影響1-2個(gè)人：可以實(shí)現(xiàn)小的資金承諾。B3、影響（4-15人）工作小組：實(shí)現(xiàn)一般規(guī)模的銷售和財(cái)政承諾，努力達(dá)到更有效的工作系統(tǒng)，使其他人工作更有效率，提高整個(gè)小組的工作表現(xiàn)。B4、影響超過15人的一個(gè)部門，實(shí)現(xiàn)大的銷售和相當(dāng)程度的預(yù)算承諾。B5、影響一個(gè)中型組織或是一個(gè)大組織的部門。B6、影響一個(gè)大型組織。B7、影響整個(gè)產(chǎn)業(yè)。B、成就的影響范圍（三）勝任素質(zhì)的核心特征：

1.客觀性組織績效,個(gè)人績效家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值取向個(gè)人需求身高體重不設(shè)任何主觀前提假設(shè),完全以“績效”為取舍標(biāo)準(zhǔn)（三）勝任素質(zhì)的核心特征：

1.客觀性組織績效,個(gè)人績效家外深層次的特質(zhì)和動(dòng)機(jī)與任務(wù)有關(guān)的知識和技能例如：電子知識,產(chǎn)品知識,談判技巧例如:耐力主動(dòng)自覺人際敏感性影響力自信工作復(fù)雜性相對重要性高低2.強(qiáng)調(diào)深層次特征：任務(wù)越復(fù)雜，深層勝任特征越重要高深層次的特質(zhì)和動(dòng)機(jī)與任務(wù)有關(guān)的知識和技能例如：電子知識,產(chǎn)3.因果關(guān)聯(lián)勝任素質(zhì)與績效個(gè)人勝任素質(zhì)個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)、承擔(dān)責(zé)任尋求反饋、估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)績效持續(xù)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新。勝任素質(zhì)行為績效如果員工的成就動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，組織不得不花很大的力氣去引導(dǎo)員工為自己設(shè)置比較高的目標(biāo)，推動(dòng)員工去達(dá)到比較高的標(biāo)準(zhǔn)與要求；而如果員工的成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)，只要有足夠的資源與支持，一般員工會主動(dòng)要求業(yè)績的改善。3.因果關(guān)聯(lián)勝任素質(zhì)與績效成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)、承擔(dān)責(zé)任績效持續(xù)4.分級可測評性表達(dá)意愿制定標(biāo)準(zhǔn)改善績效挑戰(zhàn)目標(biāo)分析收益平衡風(fēng)險(xiǎn)有意愿有標(biāo)準(zhǔn)有行動(dòng)高標(biāo)準(zhǔn)多快好省承擔(dān)結(jié)果第1層級第2層級第3層級第4層級第5層級第6層級成就動(dòng)機(jī)層級關(guān)系示例4.分級可測評性表達(dá)意愿制定標(biāo)準(zhǔn)改善績效挑戰(zhàn)目標(biāo)分析收益平衡5.行為可測評性A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。5.行為可測評性A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0隨著勝任素質(zhì)層級的提高，績效水平也隨著提高；在勝任素質(zhì)的某個(gè)層級點(diǎn)，績效將會出現(xiàn)大幅度的提高；這一點(diǎn)叫突破點(diǎn)或回報(bào)點(diǎn)；花在突破點(diǎn)之前的時(shí)間和努力是很值得的；花在突破點(diǎn)之后的時(shí)間和努力最好用于其他勝任素質(zhì)的提升勝任特征層級績效水平

突破點(diǎn)6.突破點(diǎn)隨著勝任素質(zhì)層級的提高，績效水平也隨著提高；勝任特征層級績效二、行為事件訪談(BEI)（一）行為事件訪談的起源行為事件訪談是從關(guān)鍵事件法（CIT）和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）這兩個(gè)技術(shù)的結(jié)合演變而來的。一般來講，行為事件訪談采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢缓笤敿?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定被訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任素質(zhì)。二、行為事件訪談(BEI)（一）行為事件訪談的起源（二）行為事件訪談的實(shí)施1、行為事件訪談前的準(zhǔn)備工作（1）了解被訪談對象。（2）安排一個(gè)不受打擾的談話場所。（3）對訪談人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）準(zhǔn)備好錄音設(shè)備。（5）準(zhǔn)備訪談提綱并熟悉所要訪談的內(nèi)容。（二）行為事件訪談的實(shí)施1、行為事件訪談前的準(zhǔn)備工作2.行為事件訪談的步驟第一步：介紹和說明①訪談?wù)咦髯晕医榻B②解釋訪談目的和程序③消除被訪談?wù)叩囊蓱]第二步：了解工作職責(zé)第三步：行為事件訪談第四步：結(jié)束①結(jié)束。②詳細(xì)記載和摘錄訪談資料。2.行為事件訪談的