年度培訓計劃與預算方案(要點+范例)課件

年度培訓計劃與預算方案年度培訓計劃與預算方案課程內(nèi)容培訓的目的和作用培訓體系年度培訓計劃結(jié)構(gòu)制定年度培訓計劃過程與技巧年度培訓計劃寫作要點年度培訓計劃與預算方案范例年度培訓計劃推介常見問題與表格課程內(nèi)容培訓的目的和作用第一部分關于培訓培訓的目的和作用培訓體系第一部分關于培訓培訓的目的和作用培訓的目的和作用傳遞公司文化和企業(yè)價值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標在變革期改變員工觀念協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題提高員工崗位工作技能推廣新的觀念、知識和技能提高團隊整體素質(zhì)水平個人職業(yè)生涯發(fā)展培訓的目的和作用傳遞公司文化和企業(yè)價值觀企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業(yè)競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心核心核心企業(yè)競爭力Co從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持

KAIZEN?解決問題

?提升效率?團隊合作

?品質(zhì)改善

INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新

?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸

?勇于冒險

MAINTENANCE?專業(yè)知識

?企業(yè)文化?品質(zhì)水準

?激勵士氣從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持KAIZEN企業(yè)內(nèi)培訓的目的組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人面增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持企業(yè)內(nèi)培訓的目的組織面?zhèn)€人面30%20%50%創(chuàng)新改善維持從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業(yè)文化（CorporateCulture)

從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力強化組織的公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Busi為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力培訓體系組織學習體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓需求調(diào)查體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系培訓體系組織學習體系培訓體系Do培訓See評估反饋Plan需求調(diào)查培訓體系DoSeePlan組織學習體系企業(yè)內(nèi)訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務、PM4①內(nèi)部培訓師②會計師、PMP、技術類（如Cisco)等①專升本、雙學位②MBA、EMBA、MPA等組織學習體系企業(yè)內(nèi)訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經(jīng)理培訓經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售代表培訓主管培訓崗位要求人力資源培養(yǎng)計劃人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財培訓需求調(diào)查體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學員需求調(diào)查

參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀要和通訊

問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤

直接面談問卷調(diào)查績效考評培訓需求調(diào)查體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系機構(gòu)與講師篩選

和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)搜集機構(gòu)名單機構(gòu)資質(zhì)審評機構(gòu)能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫機構(gòu)與講師篩選

和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)搜集機構(gòu)機構(gòu)談判簽訂入庫確立其它培訓體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系培訓體系與培訓學院制度范例D:\培訓課程\人力資源\trainingfromxx.ppt其它培訓體系培訓資格審查與報名體系培訓體系與培訓學院制度范例第二部分年度培訓計劃年度培訓計劃結(jié)構(gòu)年度培訓計劃制定過程與技巧年度培訓計劃寫作要點第二部分年度培訓計劃結(jié)構(gòu)年度培訓計劃結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄年度培訓計劃結(jié)構(gòu)封面年度培訓計劃制定過程與技巧培訓需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析年度培訓規(guī)劃與課程體系設計培訓師資篩選與安排培訓設施與行政安排培訓效果評估與跟蹤輔導方案預算年度培訓計劃制定過程與技巧培訓需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析培訓需求調(diào)查

培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要,不是單純?yōu)闈M足員工需要！培訓需求調(diào)查培訓是為滿足管理者的需要

一.高層管理者的要求企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗戰(zhàn)略目標關鍵結(jié)果領域制度規(guī)范員工認同一.高層管理者的要求企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗

二、解決眼前問題服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位二、解決眼前問題服務水平差

三、崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘辭退培訓加薪晉升、發(fā)展職務要求細則三、崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘87654321678SeniorSalesManagerIISeniorSalesManagerISalesManagerSeniorKeyAccountManagerIISeniorKeyAccountManagerIKeyAccountManagerDevelopingCoachSalesProfessionalExperiencedSalesDevelopingSalesNewtoSalesNote:*AbovearedescriptorsofcompetencylevelratherthanjobtitlesSALESCOMPETENCYLADDER

SalesLevelDescriptors87654321678SeniorSalesManageTHE12COMPETENCIESKNOWLEDGE1.

CustomerValueProposition2.

BusinessAwareness3.

CustomerManagement4.MarketAwareness

SKILLS5.

RelationshipBuilding6.

Selling&Negotiating7.

Coaching,Development&Training8.

Analysis&ProblemSolving

BEHAVIOUR9.

ResultsOrientation10.WorkingIn/BuildingTeams11.

ManagingPerformanceSelf/Team12.

EntrepreneurshipTHE12COMPETENCIESKNOWLEDGESKSALESCOMPETENCYPROFILE

Level4oftheSalesCompetencyLadderSALESCOMPETENCYPROFILE

Level核心能力的三個方面態(tài)度知識技能習慣核心能力的三個方面態(tài)度知識技能習慣

四、變化的要求四、變化的要求馬斯洛需求論自我實現(xiàn)自尊愛與歸屬安全需求生理需求馬斯洛需求論自我實現(xiàn)自尊愛與歸屬安全需求生理需求培訓需求分析打死我也做不了??！不好好做我打死你區(qū)分培訓問題與管理問題培訓需求分析打死我也不好好做我打死你區(qū)分培訓問題與管理問題培訓需求分析培訓需求分析的一般方法業(yè)務分析組織分析工作分析調(diào)查分析績效考評評價中心自我申請群體討論培訓需求分析培訓需求分析的一般方法基本培訓需求分析以事件為主：解決問題以組織為主：策略發(fā)展以個人為主：績效考核e化、國際化、學習性組織、顧客為中、企業(yè)文化差距分析、前程規(guī)劃、接班人計劃、銷售業(yè)績、團隊士氣銷售業(yè)績、團隊士氣、競爭壓力、成長瓶頸、獎勵基本培訓需求分析以事件為主：解決問題以組織為主：策略發(fā)展以個一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略參加高層管理會議與高層管理者面談結(jié)果：企業(yè)目標、價值觀、故事和英雄人物一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略參加高層管理會議二、新員工入職（ORIENTATION）各部門經(jīng)理問卷或面談使員工成為正式員工的信息有助于員工了解企業(yè)體制的信息建立員工歸屬感的信息公司的歷史和經(jīng)營哲學公司的使命和目標讓員工熟悉自己崗位職責的信息二、新員工入職（ORIENTATION）各部門經(jīng)理問卷或面談三、崗位技能各級經(jīng)理、相關員工問卷調(diào)查員工工作觀察關鍵成功因素和技能工作過程或程序員工工作常遇問題三、崗位技能各級經(jīng)理、相關員工問卷調(diào)查四、技術培訓相關經(jīng)理和技術員工調(diào)查與工作相關的技術知識產(chǎn)品知識四、技術培訓相關經(jīng)理和技術員工調(diào)查五、專項培訓高層管理層、相關項目組長及外部咨詢師公司遇到的問題、原因項目實行方案及相關技能五、專項培訓高層管理層、相關項目組長及外部咨詢師有效評定培訓需求12345經(jīng)營目標與方針專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來機會之掌握有效評定培訓需求12345經(jīng)營目標與方針專長能力之要求管理問培訓需求調(diào)查(1)

~經(jīng)營目標與方針1.經(jīng)營目標與策略

?高階主管指示

?訪談或會議2.目標管理之展開

?目標層級化展開

?績效指標之擬定

?達成目標所需加強之能力培訓需求調(diào)查(1)

~經(jīng)營目標與方針1.經(jīng)營目標與策略培訓需求調(diào)查(2)

~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)

?從工作績效思考

?從顧客需求思考

?從競爭要求思考2.調(diào)查及分析能力模型(SkillModule)?業(yè)務技能（BusinessSkill）

?人際技能（HumanSkill）

?發(fā)展技能（SelfDevelopment）培訓需求調(diào)查(2)

~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(C專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)角度能力專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)角度能力培訓需求調(diào)查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業(yè)流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因培訓需求調(diào)查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之培訓需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求培訓需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求培訓需求調(diào)查(4)

~個人生涯之發(fā)展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合培訓需求調(diào)查(4)

~個人生涯之發(fā)展1.員工性向志趣之面談培訓需求調(diào)查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearningFromBest)4.國際化發(fā)展之需求培訓需求調(diào)查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發(fā)展之需求培訓需求調(diào)查表~從未來機會分析培訓需求調(diào)查表~從未來機會分析評量培訓需求之實務作法1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓需求調(diào)查表請各級主管填寫后匯總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與

訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。評量培訓需求之實務作法1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓需求調(diào)查表培訓個案研討1：企業(yè)該如何導入培訓制度個案描述：本公司為中型之IC設計公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計去年度全公司之受訓時數(shù)為420小時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數(shù)不滿8小時。有感于在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術經(jīng)驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑒于此，曾與R&D的主管討論，是否多派Engineer去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術，且受訓后亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前R&D人力很緊，每個工程師都身兼數(shù)個project，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發(fā)技術的師資。另外，R&D工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來說已算資深，平時已常在ProjectMeeting討論技術問題，并存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是盡快建立企業(yè)教育訓練體系，并導入ISO系統(tǒng)。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤，分享員工;若導入ISO，則使客戶對我們的質(zhì)量有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執(zhí)行。請問：我該怎么做？問題分析：對策建議：培訓個案研討1：企業(yè)該如何導入培訓制度個案描述：培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支持均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點：

?員工自我學習成長，公司沒有義務培育。

?單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。

?年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下：

?年資3~5年人員留不住，造成業(yè)務推動有阻礙。

?經(jīng)驗傳承斷層。

?企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務承接面臨人才缺乏。

?海外支持欠缺短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？問題分析：對策建議：培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視個案描述：培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意愿低個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：?期初在規(guī)劃階段－對于參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓練單位應負什么樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙于高階主管之介入并指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什么？?運行時間－雖然期初高階主管出席意愿不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作并累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質(zhì)疑。?事后的檢討－活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓練活動它的成功因素應是什么。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：對策建議培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意愿低個案描述：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(1)個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售計算機外設產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故于每年10月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實了解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二周。數(shù)據(jù)收齊匯整后召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下：根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司并無如預期完成訓練需求調(diào)查及年度培訓計劃(來年元月才完成計劃及開始實施)，且流于形式，效果有待商榷。其狀況如下：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(1)個案描述：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沉重。故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動作)。*填寫訓練需求調(diào)查表意愿低，以致回收困難：各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不愿填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟催，終于在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快(執(zhí)行人員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩)*無法真正了解需求：因填寫意愿低，故許多內(nèi)容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流于形式。*總經(jīng)理室無任何自身訓練需求：因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來并無辦理任何高階主管訓練。每年需求調(diào)查只是流于形式，不得不做。*制造處無需任何訓練：制造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故并無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停擺。況且制造處已實施師徒制，足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發(fā)處需要專業(yè)課程：研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓—課程較少；內(nèi)訓—缺少內(nèi)部講師或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是后勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補助。由于整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：對策建議：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(2)*所有教育公司年度培訓需求調(diào)查表部門名：日期：填表人：部門主管：公司年度培訓需求調(diào)查表部門名：日期：填表人：公司年度培訓需求調(diào)查表部門：日期：填表人：部門主管：公司年度培訓需求調(diào)查表部門：日期：填表人：部門公司年度培訓需求調(diào)查表部門：財務部日期：填表人:部門主管：公司年度培訓需求調(diào)查表部門：財務部日期：填表人1.維持性目標

?確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度

?確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求2.改善性目標

?提高效率要求下，學習新技能

?提升解決問題能力3.創(chuàng)新性目標

?從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變

?增進主管的管理創(chuàng)新能力年度培訓規(guī)劃與課程體系設計1.維持性目標年度培訓規(guī)劃與課程體系設計培訓規(guī)劃手段戰(zhàn)術戰(zhàn)略目標培訓規(guī)劃手段戰(zhàn)術戰(zhàn)略目標重新思考：培訓策略(1)策略思維1.培訓品質(zhì)2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗傳承影響實際作法?找對講師?課程設計?善用顧問公司?加強核心專長訓練?運用外界場地?部門加強OJT重新思考：培訓策略(1)策略思維影響實際作法重新思考：培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向影響實際作法?增加項目訓練?培訓內(nèi)部講師?加強團隊訓練?導入行動學習?導入e-learning?注重問題解決之培訓重新思考：培訓策略(2)策略思維影響實際作法教育訓練體系范例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內(nèi)部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業(yè)人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經(jīng)、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內(nèi)外留學自修戰(zhàn)略決策能力研修組織能力開發(fā)研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業(yè)務主管專門技能訓練人員訓練金融業(yè)務人員訓練一般業(yè)務推廣技巧進階一般性專題講演產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產(chǎn)品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支持教育訓練體系范例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內(nèi)部教育訓練體系范例（2）OJT(工作現(xiàn)場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據(jù)點訓練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內(nèi)部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業(yè)務人員．資材人員．營銷人員．制造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內(nèi)、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練教育訓練體系范例（2）OJT(工作現(xiàn)場訓練體系)海外據(jù)點訓訓練體系規(guī)劃（工作表）訓練體系規(guī)劃（工作表）培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷市財人客行基層主管訓練藍圖第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務技能A11新任主管之角色任務

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準

3HA17工作效率

3HA18智慧財產(chǎn)之保護

3HA19簡報技巧

3HA21計算機化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓練

32H人際技能B11關心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào)

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規(guī)劃

3HC22自我管理

3H基層主管訓練藍圖第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務技中階主管訓練藍圖中階主管訓練藍圖秘書人員訓練藍圖秘書人員訓練藍圖采購人員訓練藍圖～Buyer采購人員訓練藍圖～Buyer采購主管訓練藍圖～Manager采購主管訓練藍圖～Manager關鍵崗位核心技能課程系列KeyCompetencesforKeyPersonProgram關鍵崗位核心技能課程系列ELECTIVECOURSESELECTIVECOURSESELECTIVECOURSESELECTIVECOURSESELECTIVECOURSESELECTIVECOURSESELECTIVECOURSES注：藍色字體為基本技能課程，藍色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。ELECTIVECOURSES注：藍色字體為基本技能課程，培訓師資篩選與安排相應培訓機構(gòu)介紹培訓師資背景介紹內(nèi)部培訓師培養(yǎng)計劃培訓師資篩選與安排相應培訓機構(gòu)介紹培訓設施與行政安排培訓報名資格、流程與表格介紹內(nèi)訓項目場地安排與相關情況說明選派外訓項目介紹培訓部人員職責介紹招聘人員計劃新增設備計劃培訓設施與行政安排培訓報名資格、流程與表格介紹訓練前準備檢核表課程名稱：開課日期：講師：訓練前準備檢核表課程名稱：開課日期：講師：訓練中及課后工作檢核表訓練中及課后工作檢核表培訓效果評估與跟蹤方案培訓需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析年度培訓規(guī)劃與課程體系設計培訓師資篩選與安排培訓設施與行政安排培訓效果評估與跟蹤輔導方案預算培訓效果評估與跟蹤方案培訓需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析訓練績效評估?反向思考：為什么訓練沒有效果？?訓練評估Level1~5?訓練之成本效益分析?高效能訓練(IMPACT)訓練績效評估?反向思考：為什么訓練沒有效果？反向思考：為什么訓練沒有效果？為什么訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業(yè)務結(jié)合2.未與人事結(jié)合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業(yè)實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內(nèi)容2.表現(xiàn)方式單調(diào)3內(nèi)容不符需求反向思考：為什么訓練沒有效果？為什么訓練沒有效果？需求未掌握訓練評估Level1～Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉(zhuǎn)化Level5投資報酬率（ROI）訓練評估Level1～Level5Level1LevLevel1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對于訓練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內(nèi)容及教材質(zhì)量場地設備及服務質(zhì)量方式使用問卷、口頭詢問、座談Level1.反應評估(Reaction)目的Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量對象與課程相關之知識(Knowledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level2.學習評估(Learning)目的Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、FocusGroup、行動計劃、IDP(個人發(fā)展計劃)、360度回饋Level3.行為評估(Behavior)目的Level4.成果評估(Result)目的測量訓練后對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估Level4.成果評估(Result)目的Level5.投資報酬率評估(ROI)目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本vs.產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值vs.競爭優(yōu)勢方式收集HardData及SoftDataLevel5.投資報酬率評估(ROI)目的如何評估訓練之投資報酬率(ROI)比較訓練前后之績效數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù))(例)工安事故發(fā)生率機器維修比銷售數(shù)量或金額由參訓學員及其主管提出概括數(shù)據(jù)課后行動計劃之推展及主管之回饋成本效益分析法(Cost-BenefitAnalysis)如何評估訓練之投資報酬率(ROI)比較訓練前后之績效數(shù)據(jù)(數(shù)訓練之成本效益分析訓練成本課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費用教材費用設備及硬件成本場地租金交通、食宿、運費人員薪資、講師或顧問費用生產(chǎn)力降低訓練效益節(jié)省的時間或時效目標之達成數(shù)量提升品質(zhì)提升出勤率提高、抱怨率降低訓練之成本效益分析訓練成本高效能訓練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的激勵的多練習能應用有創(chuàng)意受感動高效能訓練(IMPACT)IInteractive互動的如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師各級主管培訓人員掌握訓練需求制度管理內(nèi)部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業(yè)文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業(yè)流程訓練預算及修正教育訓練體系專業(yè)知能向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現(xiàn)場走動培訓藍圖與人事結(jié)合工作現(xiàn)場指導如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師各級主管預算培訓成本包括場地租金、設備租金、培訓師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應另作一張預算表。預算培訓成本包括場地租金、設備租金、培訓師費用、教材等辦公費年度培訓計劃寫作要點簡潔結(jié)構(gòu)清楚邏輯清晰用可視化（如圖表）資料年度培訓計劃寫作要點簡潔第三部分范例第三部分年度培訓計劃與預算方案范例年度培訓計劃與預算方案范例第四部分年度培訓計劃推介第四部分培訓師資篩選與安排資料準備提前溝通組織說明會主要培訓項目和課程推介培訓預算說明培訓師資篩選與安排資料準備ThankYou!ThankYou!年度培訓計劃與預算方案年度培訓計劃與預算方案課程內(nèi)容培訓的目的和作用培訓體系年度培訓計劃結(jié)構(gòu)制定年度培訓計劃過程與技巧年度培訓計劃寫作要點年度培訓計劃與預算方案范例年度培訓計劃推介常見問題與表格課程內(nèi)容培訓的目的和作用第一部分關于培訓培訓的目的和作用培訓體系第一部分關于培訓培訓的目的和作用培訓的目的和作用傳遞公司文化和企業(yè)價值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標在變革期改變員工觀念協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題提高員工崗位工作技能推廣新的觀念、知識和技能提高團隊整體素質(zhì)水平個人職業(yè)生涯發(fā)展培訓的目的和作用傳遞公司文化和企業(yè)價值觀企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業(yè)競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心核心核心企業(yè)競爭力Co從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持

KAIZEN?解決問題

?提升效率?團隊合作

?品質(zhì)改善

INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新

?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸

?勇于冒險

MAINTENANCE?專業(yè)知識

?企業(yè)文化?品質(zhì)水準

?激勵士氣從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持KAIZEN企業(yè)內(nèi)培訓的目的組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人面增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持企業(yè)內(nèi)培訓的目的組織面?zhèn)€人面30%20%50%創(chuàng)新改善維持從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業(yè)文化（CorporateCulture)

從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力強化組織的公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Busi為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力培訓體系組織學習體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓需求調(diào)查體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系培訓體系組織學習體系培訓體系Do培訓See評估反饋Plan需求調(diào)查培訓體系DoSeePlan組織學習體系企業(yè)內(nèi)訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務、PM4①內(nèi)部培訓師②會計師、PMP、技術類（如Cisco)等①專升本、雙學位②MBA、EMBA、MPA等組織學習體系企業(yè)內(nèi)訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經(jīng)理培訓經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售代表培訓主管培訓崗位要求人力資源培養(yǎng)計劃人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財培訓需求調(diào)查體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學員需求調(diào)查

參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀要和通訊

問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤

直接面談問卷調(diào)查績效考評培訓需求調(diào)查體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系機構(gòu)與講師篩選

和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)搜集機構(gòu)名單機構(gòu)資質(zhì)審評機構(gòu)能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫機構(gòu)與講師篩選

和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)搜集機構(gòu)機構(gòu)談判簽訂入庫確立其它培訓體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系培訓體系與培訓學院制度范例D:\培訓課程\人力資源\trainingfromxx.ppt其它培訓體系培訓資格審查與報名體系培訓體系與培訓學院制度范例第二部分年度培訓計劃年度培訓計劃結(jié)構(gòu)年度培訓計劃制定過程與技巧年度培訓計劃寫作要點第二部分年度培訓計劃結(jié)構(gòu)年度培訓計劃結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄年度培訓計劃結(jié)構(gòu)封面年度培訓計劃制定過程與技巧培訓需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析年度培訓規(guī)劃與課程體系設計培訓師資篩選與安排培訓設施與行政安排培訓效果評估與跟蹤輔導方案預算年度培訓計劃制定過程與技巧培訓需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析培訓需求調(diào)查

培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要,不是單純?yōu)闈M足員工需要！培訓需求調(diào)查培訓是為滿足管理者的需要

一.高層管理者的要求企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗戰(zhàn)略目標關鍵結(jié)果領域制度規(guī)范員工認同一.高層管理者的要求企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗

二、解決眼前問題服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位二、解決眼前問題服務水平差

三、崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘辭退培訓加薪晉升、發(fā)展職務要求細則三、崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘87654321678SeniorSalesManagerIISeniorSalesManagerISalesManagerSeniorKeyAccountManagerIISeniorKeyAccountManagerIKeyAccountManagerDevelopingCoachSalesProfessionalExperiencedSalesDevelopingSalesNewtoSalesNote:*AbovearedescriptorsofcompetencylevelratherthanjobtitlesSALESCOMPETENCYLADDER

SalesLevelDescriptors87654321678SeniorSalesManageTHE12COMPETENCIESKNOWLEDGE1.

CustomerValueProposition2.

BusinessAwareness3.

CustomerManagement4.MarketAwareness

SKILLS5.

RelationshipBuilding6.

Selling&Negotiating7.

Coaching,Development&Training8.

Analysis&ProblemSolving

BEHAVIOUR9.

ResultsOrientation10.WorkingIn/BuildingTeams11.

ManagingPerformanceSelf/Team12.

EntrepreneurshipTHE12COMPETENCIESKNOWLEDGESKSALESCOMPETENCYPROFILE

Level4oftheSalesCompetencyLadderSALESCOMPETENCYPROFILE

Level核心能力的三個方面態(tài)度知識技能習慣核心能力的三個方面態(tài)度知識技能習慣

四、變化的要求四、變化的要求馬斯洛需求論自我實現(xiàn)自尊愛與歸屬安全需求生理需求馬斯洛需求論自我實現(xiàn)自尊愛與歸屬安全需求生理需求培訓需求分析打死我也做不了！！不好好做我打死你區(qū)分培訓問題與管理問題培訓需求分析打死我也不好好做我打死你區(qū)分培訓問題與管理問題培訓需求分析培訓需求分析的一般方法業(yè)務分析組織分析工作分析調(diào)查分析績效考評評價中心自我申請群體討論培訓需求分析培訓需求分析的一般方法基本培訓需求分析以事件為主：解決問題以組織為主：策略發(fā)展以個人為主：績效考核e化、國際化、學習性組織、顧客為中、企業(yè)文化差距分析、前程規(guī)劃、接班人計劃、銷售業(yè)績、團隊士氣銷售業(yè)績、團隊士氣、競爭壓力、成長瓶頸、獎勵基本培訓需求分析以事件為主：解決問題以組織為主：策略發(fā)展以個一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略參加高層管理會議與高層管理者面談結(jié)果：企業(yè)目標、價值觀、故事和英雄人物一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略參加高層管理會議二、新員工入職（ORIENTATION）各部門經(jīng)理問卷或面談使員工成為正式員工的信息有助于員工了解企業(yè)體制的信息建立員工歸屬感的信息公司的歷史和經(jīng)營哲學公司的使命和目標讓員工熟悉自己崗位職責的信息二、新員工入職（ORIENTATION）各部門經(jīng)理問卷或面談三、崗位技能各級經(jīng)理、相關員工問卷調(diào)查員工工作觀察關鍵成功因素和技能工作過程或程序員工工作常遇問題三、崗位技能各級經(jīng)理、相關員工問卷調(diào)查四、技術培訓相關經(jīng)理和技術員工調(diào)查與工作相關的技術知識產(chǎn)品知識四、技術培訓相關經(jīng)理和技術員工調(diào)查五、專項培訓高層管理層、相關項目組長及外部咨詢師公司遇到的問題、原因項目實行方案及相關技能五、專項培訓高層管理層、相關項目組長及外部咨詢師有效評定培訓需求12345經(jīng)營目標與方針專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來機會之掌握有效評定培訓需求12345經(jīng)營目標與方針專長能力之要求管理問培訓需求調(diào)查(1)

~經(jīng)營目標與方針1.經(jīng)營目標與策略

?高階主管指示

?訪談或會議2.目標管理之展開

?目標層級化展開

?績效指標之擬定

?達成目標所需加強之能力培訓需求調(diào)查(1)

~經(jīng)營目標與方針1.經(jīng)營目標與策略培訓需求調(diào)查(2)

~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)

?從工作績效思考

?從顧客需求思考

?從競爭要求思考2.調(diào)查及分析能力模型(SkillModule)?業(yè)務技能（BusinessSkill）

?人際技能（HumanSkill）

?發(fā)展技能（SelfDevelopment）培訓需求調(diào)查(2)

~專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(C專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)角度能力專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)角度能力培訓需求調(diào)查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業(yè)流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因培訓需求調(diào)查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之培訓需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求培訓需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求培訓需求調(diào)查(4)

~個人生涯之發(fā)展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合培訓需求調(diào)查(4)

~個人生涯之發(fā)展1.員工性向志趣之面談培訓需求調(diào)查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearningFromBest)4.國際化發(fā)展之需求培訓需求調(diào)查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發(fā)展之需求培訓需求調(diào)查表~從未來機會分析培訓需求調(diào)查表~從未來機會分析評量培訓需求之實務作法1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓需求調(diào)查表請各級主管填寫后匯總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與

訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。評量培訓需求之實務作法1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓需求調(diào)查表培訓個案研討1：企業(yè)該如何導入培訓制度個案描述：本公司為中型之IC設計公司，員工人數(shù)86人。統(tǒng)計去年度全公司之受訓時數(shù)為420小時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數(shù)不滿8小時。有感于在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術經(jīng)驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑒于此，曾與R&D的主管討論，是否多派Engineer去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術，且受訓后亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前R&D人力很緊，每個工程師都身兼數(shù)個project，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發(fā)技術的師資。另外，R&D工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來說已算資深，平時已常在ProjectMeeting討論技術問題，并存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是盡快建立企業(yè)教育訓練體系，并導入ISO系統(tǒng)。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤，分享員工;若導入ISO，則使客戶對我們的質(zhì)量有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執(zhí)行。請問：我該怎么做？問題分析：對策建議：培訓個案研討1：企業(yè)該如何導入培訓制度個案描述：培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支持均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點：

?員工自我學習成長，公司沒有義務培育。

?單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。

?年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下：

?年資3~5年人員留不住，造成業(yè)務推動有阻礙。

?經(jīng)驗傳承斷層。

?企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務承接面臨人才缺乏。

?海外支持欠缺短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？問題分析：對策建議：培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視個案描述：培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意愿低個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：?期初在規(guī)劃階段－對于參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓練單位應負什么樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙于高階主管之介入并指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什么？?運行時間－雖然期初高階主管出席意愿不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作并累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質(zhì)疑。?事后的檢討－活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓練活動它的成功因素應是什么。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：對策建議培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意愿低個案描述：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(1)個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售計算機外設產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故于每年10月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實了解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二周。數(shù)據(jù)收齊匯整后召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下：根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司并無如預期完成訓練需求調(diào)查及年度培訓計劃(來年元月才完成計劃及開始實施)，且流于形式，效果有待商榷。其狀況如下：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(1)個案描述：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沉重。故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動作)。*填寫訓練需求調(diào)查表意愿低，以致回收困難：各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不愿填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟催，終于在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快(執(zhí)行人員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩)*無法真正了解需求：因填寫意愿低，故許多內(nèi)容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流于形式。*總經(jīng)理室無任何自身訓練需求：因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來并無辦理任何高階主管訓練。每年需求調(diào)查只是流于形式，不得不做。*制造處無需任何訓練：制造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故并無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停擺。況且制造處已實施師徒制，足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發(fā)處需要專業(yè)課程：研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓—課程較少；內(nèi)訓—缺少內(nèi)部講師或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是后勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補助。由于整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：對策建議：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(2)*所有教育公司年度培訓需求調(diào)查表部門名：日期：填表人：部門主管：公司年度培訓需求調(diào)查表部門名：日期：填表人：公司年度培訓需求調(diào)查表部門：日期：填表人：部門主管：公司年度培訓需求調(diào)查表部門：日期：填表人：部門公司年度培訓需求調(diào)查表部門：財務部日期：填表人:部門主管：公司年度培訓需求調(diào)查表部門：財務部日期：填表人1.維持性目標

?確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度

?確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求2.改善性目標

?提高效率要求下，學習新技能

?提升解決問題能力3.創(chuàng)新性目標

?從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變

?增進主管的管理創(chuàng)新能力年度培訓規(guī)劃與課程體系設計1.維持性目標年度培訓規(guī)劃與課程體系設計培訓規(guī)劃手段戰(zhàn)術戰(zhàn)略目標培訓規(guī)劃手段戰(zhàn)術戰(zhàn)略目標重新思考：培訓策略(1)策略思維1.培訓品質(zhì)2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗傳承影響實際作法?找對講師?課程設計?善用顧問公司?加強核心專長訓練?運用外界場地?部門加強OJT重新思考：培訓策略(1)策略思維影響實際作法重新思考：培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向影響實際作法?增加項目訓練?培訓內(nèi)部講師?加強團隊訓練?導入行動學習?導入e-learning?注重問題解決之培訓重新思考：培訓策略(2)策略思維影響實際作法教育訓練體系范例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內(nèi)部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業(yè)人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經(jīng)、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內(nèi)外留學自修戰(zhàn)略決策能力研修組織能力開發(fā)研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業(yè)務主管專門技能訓練人員訓練金融業(yè)務人員訓練一般業(yè)務推廣技巧進階一般性專題講演產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產(chǎn)品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支持教育訓練體系范例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內(nèi)部教育訓練體系范例（2）OJT(工作現(xiàn)場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據(jù)點訓練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內(nèi)部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業(yè)務人員．資材人員．營銷人員．制造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內(nèi)、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練教育訓練體系范例（2）OJT(工作現(xiàn)場訓練體系)海外據(jù)點訓訓練體系規(guī)劃（工作表）訓練體系規(guī)劃（工作表）培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷市財人客行基層主管訓練藍圖第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務技能A11新任主管之角色任務

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準

3HA17工作效率

3HA18智慧財產(chǎn)之保護

3HA19簡報技巧

3HA21計算機化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓練

32H人際技能B11關心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào)

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規(guī)劃

3HC22自我管理

3H基層主管訓練藍圖第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務技中階主管訓練藍圖中階主管訓練藍圖秘書人員訓練藍圖秘書人員訓練藍圖采購人員訓練藍圖～Buyer采購人員訓練藍圖～Buyer采購主管訓練藍圖～Manager采購主管訓練藍圖～Manager關鍵崗位核心技能課程系列KeyCompetencesforKeyPerson