通威集團(tuán)績效考核辦法

53/57通威集團(tuán)有限公司績效考核手冊新華信治理咨詢制作2002年8月6日目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11.1績效考核意義 11.2績效考核原則 11.3績效考核周期 21.4績效考核適用對象 21.5績效考核關(guān)系 3第二章績效考核內(nèi)容 42.1季度績效考核內(nèi)容 42.2年度績效考核內(nèi)容 6第三章績效考核評分 73.1考核評分標(biāo)準(zhǔn) 73.2季度和年度考核總分--P值的處理方法 83.3考核等級評定中的注意事項(xiàng) 9第三章績效考核實(shí)施流程 114.1績效考核實(shí)施的各時期 114.2考核結(jié)果使用 11第五章績效考核申訴 135.1申訴條件 135.2申訴形式 135.3申訴處理 135.4申訴反饋 13第六章績效考核文件使用與保存 146.1績效考核文件保存 146.2績效考核文件查閱權(quán)限 14第七章附錄 157.1考核手冊修訂 157.2考核指標(biāo)調(diào)整 157.3考核手冊解釋 15附件： 16附件一、季度考核表 16附件二、年度考核表 18附件三、績效考核匯總表 20附件四、部門中意度調(diào)查表 21附件五、部門中意度調(diào)查匯總表 23附件六、子公司中意度調(diào)查表 24附件七、子公司中意度調(diào)查匯總表 26附件八、考核申訴表 27附件九、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表 28附件十、能力考核評分講明表 29第一章總則1.1績效考核意義績效考核目的通過對個人績效進(jìn)行治理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量職職員作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng)績效考核使各級治理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，治理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率績效考核用途了解職員對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為職員的薪酬決策提供依據(jù)了解職員和部門對培訓(xùn)工作的需要為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績效考核原則績效考核原則：公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的客觀的原則：用事實(shí)講話，評價(jià)推斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上溝通的原則：考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績1.3績效考核周期績效考核時刻安排公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核季度考核一年開展四次，考核職員每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時刻是每季度結(jié)束后第一個月，具體如下：第一季度考核時刻是3月31日—4月15日第二季度考核時刻是6月30日—7月15日第三季度考核時刻是9月30日—10月15日第四季度考核時刻是12月31日—第二年1月15日年度考核一年開展一次，年度考核時刻是12月31日—第二年1月31日1.4績效考核適用對象績效考核適用于公司所有正式職員，但不適用于以下人員：公司總裁股份公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用期職員公司臨時工崗位季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個月的職員不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個月（包括請假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考核1.5績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系被考核者是指同意考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和一般職員績效考核者是被考核者的直接治理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，要緊作用是對考核結(jié)果的審核，同意被考核者對考核結(jié)果的申述人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定總裁是考核結(jié)果的最終審定者

第二章績效考核內(nèi)容2.1季度績效考核內(nèi)容季度績效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)講明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出要緊工作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大阻礙的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時刻的工作內(nèi)容KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)通威總部的治理特點(diǎn)，季度工作評價(jià)、內(nèi)部中意度作為通用的KPI指標(biāo)季度工作評價(jià)：季度工作評價(jià)指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負(fù)責(zé)人）及以上職員時使用，要緊考核該季度打算任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核職員提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括打算內(nèi)容和打算完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及打算；直接上級參考季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分內(nèi)部中意度：內(nèi)部中意度包括部門中意度和子公司中意度部門中意度：部門中意度由總部本部門以外的全部其它部門評價(jià)，評價(jià)部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他職員的意見對被評價(jià)部門進(jìn)行評分；詳細(xì)內(nèi)容見《部門中意度調(diào)查表》子公司中意度：子公司中意度要緊評價(jià)對集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，評價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負(fù)責(zé)人對被評價(jià)部門進(jìn)行評分內(nèi)部中意度評價(jià)對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和治理關(guān)系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、進(jìn)展部、CI委員會、企劃部、審計(jì)室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價(jià)部門中意度；對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和治理職能的部門(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財(cái)務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)則評價(jià)部門中意度和子公司中意度，部門中意度和子公司中意度各占50%的權(quán)重內(nèi)部中意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集總部各部門中意度評分和子公司中意度評分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部中意度評分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評價(jià)和中意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)依照職位的具體工作而定KPI指標(biāo)體系KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法講明表KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)講明、權(quán)重、信息來源、計(jì)算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)講明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算方法是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法講明表：計(jì)算方法講明表是對KPI指標(biāo)的細(xì)化，講明對該KPI指標(biāo)進(jìn)行評分的維度，內(nèi)容包括評分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績效考核內(nèi)容年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績年度工作評價(jià)：年度工作評價(jià)考核年度打算完成情況。被考核職員提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年打算目標(biāo)、打算完成情況、對上時期的工作總結(jié)、以及下時期的工作打算；直接上級依照職員總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值能力考核：能力考核要緊對被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是職員對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動性等

第三章績效考核評分3.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)季度考核評分KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的標(biāo)準(zhǔn)如下：出色，10分，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時刻之前完成任務(wù)，同時完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時刻要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的中意，超過公司預(yù)期目標(biāo)良好，6分，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：差不多上達(dá)到規(guī)定的時刻、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不中意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績效差不多達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良阻礙不良，2分，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良阻礙差，0分，該項(xiàng)工作績效全然沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距專門大，由于主觀緣故沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良阻礙考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時必須有具體的事例講明年度考核評分年度工作評價(jià)：評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績30%態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%能力考核評分：評分參照《能力考核評分講明表》,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績50%3.2季度和年度考核總分--P值的處理方法季度和年度考核總分—P值的計(jì)算方法被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值考核等級劃分：全體職員的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級S代表卓越，對應(yīng)的考核分值為7.50<P≤10.00A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50<P≤7.50B代表良好，對應(yīng)的考核分值為5.50<P≤6.50C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為4.50<P≤5.50D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為P≤4.50對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要依照強(qiáng)制分配比例把職員的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分等級強(qiáng)制分布考核結(jié)果為S級的職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級職員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級職員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的5%假如考核結(jié)果差不多符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行假如職員考核得分整體偏高或偏低，則全體職員的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結(jié)果為S級職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級職員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級職員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的5%在劃分等級時，S等級能夠空缺，D等級不可空缺關(guān)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的職員，能夠由該職員直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定總裁有權(quán)依照實(shí)際情況對考核結(jié)果等級分配進(jìn)行調(diào)整3.3考核等級評定中的注意事項(xiàng)考核評分注意事項(xiàng)各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺操縱比例經(jīng)人力資源部核實(shí)，關(guān)于打分不符實(shí)的，需對被考核人重新考核；并報(bào)請總裁批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個等級處理關(guān)鍵事件講明當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例講明，并填寫《關(guān)鍵事件講明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例講明，并填寫《關(guān)鍵事件講明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)職員的考核等級為D時，該職員的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通當(dāng)職員的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進(jìn)行最終審定

第四章績效考核實(shí)施流程4.1績效考核實(shí)施的各時期整個績效考核過程分為3個時期，構(gòu)成完整的績效治理循環(huán)。這三個時期是：打算溝通時期、打算實(shí)施時期、考核時期打算溝通步驟第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回憶第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)打算實(shí)施時期被考核人按照本考核期的工作打算開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)考核人依照工作打算，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬職員的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)考核時期分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考核人依照被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑4.2季度考核結(jié)果使用季度考核結(jié)果決定職員次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動部分的發(fā)放比例季度績效考核等級為S級的職員在次季度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的150%季度績效考核等級為A級的職員在次季度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的125%季度績效考核等級為B級的職員在次季度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的100%季度績效考核等級為C級的職員在次季度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的50%季度績效考核等級為D級的職員在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動部分4.3年度考核結(jié)果使用年度考核結(jié)果用做職員薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)年度績效考核達(dá)到S級的職員發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)進(jìn)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級年度績效考核達(dá)到A級的職員發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)進(jìn)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B級的職員發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)進(jìn)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級年度績效考核等級為C級的職員發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)進(jìn)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的職員應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)年度績效考核等級為D級職員不發(fā)放年度獎金人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交職員調(diào)薪提案，總裁最終確定職員調(diào)薪名單人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后的工資級不通知財(cái)務(wù)部

第五章績效考核申訴5.1申訴條件在季度績效考核和年度績效考核過程中，職員如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴5.2申訴形式職員向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理5.3申訴處理申訴評審人力資源部與申訴人核實(shí)后，對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理處罰措施假如申訴事實(shí)成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)峻的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理5.4申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人

第六章績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績效考核文件查閱權(quán)限考核結(jié)果保密季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)職員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬職員歷年績效考核情況在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門職員的績效考核情況總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體職員績效考核文件總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體職員績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體職員績效考核文件

第七章附錄7.1考核手冊修訂由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進(jìn)行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行7.2考核指標(biāo)調(diào)整當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職職員作內(nèi)容變更等緣故，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請，人力資源部依照實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施7.3考核手冊解釋本考核手冊由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

附件：附件一、季度考核表編號年季度通威公司職員考核用表部門崗位姓名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分合計(jì)KPI2合計(jì)KPI3合計(jì)KPI4合計(jì)KPI5合計(jì)總計(jì)考核人簽名考核等級人力資源部意見關(guān)鍵事件講明表1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例講明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例講明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議

附件二、年度考核表編號年通威公司職員年度考核表部門崗位姓名考核項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評價(jià)30能力10合計(jì)態(tài)度10合計(jì)季度KPI考核平均成績(人力資源部填寫)50總計(jì)考核人簽名人力資源部意見

關(guān)鍵事件講明表1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例講明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例講明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議

附件三、績效考核匯總表年通威公司職員績效考核匯總表部門崗位姓名各季度考核成績季度KPI成績平均年度考核得分年度考核等級一二三四成績等級成績等級成績等級成績等級

附件四、部門中意度調(diào)查表通威公司部門中意度評價(jià)表評價(jià)部門被評價(jià)部門評價(jià)時刻評價(jià)項(xiàng)目得分1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升4部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中9從公司整體利益動身處理部門之間事務(wù)總計(jì)備注：評價(jià)部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對人力資源部的評價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件講明表1.評分為10的評價(jià)項(xiàng)目的事例講明2.評分為2、0的評價(jià)項(xiàng)目的事例講明評價(jià)者對被評價(jià)者的工作改進(jìn)建議

附件五、部門中意度調(diào)查匯總表通威公司部門中意度調(diào)查匯總表評價(jià)部門被評價(jià)部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心進(jìn)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦總裁辦原料部生產(chǎn)部品管部市場部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心進(jìn)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦中意度得分

附件六、子公司中意度調(diào)查表編號年通威公司子公司中意度調(diào)查表評價(jià)公司評價(jià)部門被評價(jià)部門項(xiàng)目內(nèi)容權(quán)重(100%)得分需求了解積極主動了解子公司工作上的需求10工作指導(dǎo)及時性10內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10合計(jì)解決問題解決問題有效率10解決方案合理有效10合計(jì)信息溝通主動、及時20人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10工作態(tài)度和方法態(tài)度積極，方法有效20總計(jì)100備注：評價(jià)部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對人力資源部的評價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件講明表1.評分為10的評價(jià)項(xiàng)目的事例講明2.評分為2、0的評價(jià)項(xiàng)目的事例講明評價(jià)者對被評價(jià)者的工作改進(jìn)建議附件七、子公司中意度調(diào)查匯總表通威公司子公司中意度調(diào)查匯總表子公司名稱被評價(jià)部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部人力資源部辦公室財(cái)務(wù)部技術(shù)中心中意度得分

附件八、考核申訴表通威公司考核申訴表部門崗位申訴人申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人力資源部意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見

附件九、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表分值評分標(biāo)準(zhǔn)10出色，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時刻之前完成任務(wù)，同時完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益8優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時刻要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的中意，超過公司預(yù)期目標(biāo)6良好，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：差不多上達(dá)到規(guī)定的時刻、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不中意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)4需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效差不多達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良阻礙2不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良阻礙0差，該項(xiàng)工作績效全然沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距專門大，由于主觀緣故沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良備注考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時必須有具體的事例講明，并填寫關(guān)鍵事件講明表

附件十、能力考核評分講明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有阻礙能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感受有時能關(guān)懷他人，體會人的苦衷能關(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時關(guān)心想方法解決對他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕凶璧K力團(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作能夠依照公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)講服力02345678910無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓講服不人比較困難能講服下級、同事、上級同意某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見

低目標(biāo)高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動影響能力02345678910對他人幾乎無阻礙力或完全操縱利用他人有時能阻礙他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作能積極阻礙他人的思維方式和進(jìn)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評估02345678910無法正確評估他人能夠按公司要求對他人作評估能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)02345678910對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段能夠依照實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長和進(jìn)展善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長和進(jìn)展授權(quán)02345678910不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵02345678910工作要緊靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高職員積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作

低目標(biāo)高建立期望02345678910無法給職員建立期望能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910模糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)講明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，常常不知對方所云能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠?qū)ｉT好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔

推斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對公司的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)要緊忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新低目標(biāo)高解決問題的能力02345678910遇到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、、找到解決方法推斷評估能力02345678910對日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進(jìn)程對事物有大概的推斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信大致能作出正確的推斷和評估對所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)

打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性02345678910工作無打算，隨意，常出差錯能大致按打算執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生能按照打算執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能夠按照打算嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯效率02345678910工作不分主次、效率低，