Y公司企業(yè)員工崗位勝任力現(xiàn)狀與對(duì)策

Y公司企業(yè)員工崗位勝任力現(xiàn)狀與對(duì)策、3Y公司所在行業(yè)員工崗位勝任力現(xiàn)狀Y公司基本情況Y公司簡(jiǎn)介公司是重慶黔江地區(qū)民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，公司主要從事房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和建設(shè)為主要業(yè)務(wù)，公司成立于2004年6月，公司注冊(cè)資金1.5億元，通過(guò)發(fā)展，目前，公司擁有國(guó)家二級(jí)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)資質(zhì)，在黔江房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)中屬于相對(duì)大型點(diǎn)的企業(yè)，也是一個(gè)綜合實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)。公司在發(fā)展中確立了“寧愿苦干，不愿苦熬”黔江精神為奮斗目標(biāo)，目前，在重慶黔江，公司開(kāi)發(fā)了位于重慶市黔江區(qū)大型的綜合性社區(qū)“黔龍陽(yáng)光花園”，同時(shí)在酉陽(yáng)、秀山、彭水、龍山、恩施、咸豐等地都正在開(kāi)發(fā)建立大型的“黔龍陽(yáng)光大院”等綜合型社區(qū)。近年來(lái)，Y公司進(jìn)一步確定了未來(lái)10年把公司打造成為在渝東南領(lǐng)先的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)3.1.3Y公司人力資源構(gòu)成表3.1Y公司人力資洶構(gòu)戚菅理人員普通員T30A70A合廿■:100A3.1.4年齡構(gòu)成30歲以下員匸有40人’占40%：孔-39歲的引人+占30%；40^19歲的30人I1,33%.3.1.5學(xué)歷構(gòu)成本科學(xué)歷的20人占20%；大學(xué)?？茖W(xué)歷的40人’占40%；中專及以F學(xué)歷的40A+占40%.3.2行業(yè)員工勝任力特點(diǎn)分析行業(yè)基本情況通過(guò)翻閱海量資料發(fā)現(xiàn)，在2014年的中國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)公司大多歸為和Y公司一樣的中小型之列，且為國(guó)家稅收和就業(yè)貢獻(xiàn)了很大的一部分力量。1：■'C：X圖工12014年企業(yè)各攻指標(biāo)所在比重（1） 已發(fā)展成為主力軍不難看出，在2014年全國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)占全國(guó)固定資產(chǎn)投資的61.4%，中小房地產(chǎn)企業(yè)又基本上是以民營(yíng)資本投資為主體在國(guó)有資本的60%，足以證明中小房企以成為中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)中的重要組成部份。（2） 三、四線城市任然是中小房地產(chǎn)企業(yè)的主要角逐區(qū)域民營(yíng)資本有限，實(shí)力也不是很強(qiáng)，在全國(guó)一二線城市無(wú)法和大型房產(chǎn)企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)，因此，他們主要把三、四線城市作為主要市場(chǎng)。（3） 需求拐點(diǎn)逼近，房產(chǎn)行業(yè)不再輝煌3.2.2當(dāng)前形勢(shì)下中小房企員工崗位勝任力的問(wèn)題與成因?yàn)榱吮ＷC研究的嚴(yán)肅性，筆者走訪了該區(qū)5家中小型民營(yíng)房地產(chǎn)高、中、基層人員，并針對(duì)幾個(gè)同樣的問(wèn)題進(jìn)行了訪談，并采取前面針對(duì)高層構(gòu)架的勝任力模型采取匿名問(wèn)卷形式走訪各企業(yè)職工50人，高層人員5名，中層人員15名，基層人員30名，共計(jì)發(fā)出問(wèn)卷50份，收回問(wèn)卷50份，全部均為有效問(wèn)卷。^3.2走訪分布企業(yè)代碼職二人數(shù)基匸人員訪謙內(nèi)容一公司1D位捉認(rèn)加您的老板稱職叫？您的企業(yè)戰(zhàn)略丨丨標(biāo)潔晰嗎？您認(rèn)為所在的企業(yè)屮⑺管理人員儺帶好陸伍叫？您覚得擁所在部門(mén)的員工都能勝任現(xiàn)在的崗位嗎？您愿意悵期留在這巍企吐嗎？10位三公司1D童四公司1D位五公司10位高層人員訪讖內(nèi)容屮層人員訪諫內(nèi)容您公司的發(fā)展訂標(biāo)猜晰心？企業(yè)班上承認(rèn)配合度高嗎？幹部門(mén)管理人員部稱職嗎？企業(yè)人員崗位都叫配嗎7您認(rèn)為您的老板會(huì)培養(yǎng)A^?您認(rèn)為你的在部門(mén)里面班子人員是西都能勝任崗位？抑的F屈是否部能MT：現(xiàn)秤各口前崗位?您愿意隹期留在這家企業(yè)嗎？

丄作崗位要求A.十人勝任力C\俎織環(huán)境結(jié)合表￡2崗位勝任力*人勝任力、工作崗〔/妥求及組奴壞境X、個(gè)人I性枉能力］員工能做什么（取抉于員工掌握的丄作崗位要求A.十人勝任力C\俎織環(huán)境結(jié)合表￡2崗位勝任力*人勝任力、工作崗〔/妥求及組奴壞境X、個(gè)人I性枉能力］員工能做什么（取抉于員工掌握的知識(shí)、技能）扣為件么這么做E由員工的特臥動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀決定八攻工作崗位要求「員工在工作中被期望做什么，來(lái)源于人力資源管理部門(mén)制定旳崗位說(shuō)明書(shū)或工作標(biāo)惟；C、組織環(huán)境:員工在組織管理中可以犠什么，主要描企業(yè)為員工提供的機(jī)會(huì)和平臺(tái)：D、崗位勝任能力.中間交集部分就是最有效的員T行加或潛在能力表現(xiàn)的最佳幀城.在企業(yè)的人力資源彗理工作中*貝有■從員工個(gè)人畦任力、工作崗位耍求和組織環(huán)境入手，增加這三者的臬令度，使三者的交集最大「才能使員工的崗位勝任能力創(chuàng)造出最卓咸的績(jī)效.所以綜上所述，可U1總第出以下幾點(diǎn)!（I）高層普理者本身綜合素質(zhì)欠眺對(duì)--個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高級(jí)管理人￡是一個(gè)引航iL酬企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，他們發(fā)怖/盪耍作用+將別是搭紺卡郎人加冊(cè)略亞些薰屈必金可少的何於展的動(dòng)力’從調(diào)査可知:一是該區(qū)中小型房地產(chǎn)企業(yè)很券企業(yè)高、中皆本身素忒笄不高，很參因?yàn)榍皟耗攴康禺a(chǎn)存業(yè)的暴利性質(zhì)+從利人的其他個(gè)體轉(zhuǎn)■型此行業(yè)來(lái)的。名稱具怵內(nèi)容不滿意度領(lǐng)導(dǎo)力總響團(tuán)隊(duì).帶領(lǐng)團(tuán)認(rèn).荷持宥的人格魅力形成英獨(dú)轉(zhuǎn)的號(hào)召30%學(xué)習(xí)能力根摒業(yè)務(wù)需要白適応地開(kāi)展自我素窿提升1吆技能意識(shí)牢囲+4立技龍意識(shí).辺立拽儺紅線意識(shí)16.2%職業(yè)道徳堅(jiān)準(zhǔn)抵制違反廳業(yè)職業(yè)逍德的疔為11%高層統(tǒng)券思錐陀力建丄長(zhǎng)碰的戰(zhàn)昭1杯仃.蘇提時(shí)」m心；h￡.v=:肓地.展開(kāi)男陋213%空牲恵職以會(huì)R整怵慝眾和發(fā)展1」標(biāo)為前提.育空孤思維恵L只12%客尸至上次前足、粧樂(lè)公列客尸弼求哎溝J的，發(fā)展荷客戶能亞期貸麗為首罄任鑄10%^3.3簡(jiǎn)層勝任力滿意度走訪不滿意占比達(dá)30%，在我們面前，建立勝任力模型來(lái)評(píng)估的基本特征，許多缺陷。二是領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)自身勝任力素質(zhì)不能讓基層員工信服。在一個(gè)公司經(jīng)理層級(jí)應(yīng)作為企業(yè)的標(biāo)桿和logo來(lái)塑造，除某些專業(yè)技能以外的通過(guò)綜合素質(zhì)應(yīng)該高于中低層級(jí)的員工，起著引領(lǐng)組織的作用，從走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)像Y公司一樣的房產(chǎn)企業(yè),職工對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力和對(duì)公司的掌控能力是持懷疑態(tài)度的。（2）中間管理層級(jí)嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部的縱橫溝通

表3.4中層勝任力旃意度走訪名稱具休內(nèi)窖不葫意度學(xué)習(xí)能力根據(jù)業(yè)齊需要白適碗地卄展H我親質(zhì)提R15%技脂意識(shí)牢固樹(shù)立技能意識(shí).建/摂能紅線點(diǎn)口15%職業(yè)道德堅(jiān)決抵制娃氏行也職曲道德的行為16.2%溝皿協(xié)調(diào)暢通各級(jí)溝迎隼道.建立笄類人員工作騎調(diào)機(jī)制25%情緒白制哩M司咎婁人員和崗時(shí)飆務(wù)必悍持潔睡、瑾ft的思■族棋式21疏注也細(xì)節(jié)在工作上必須做到“精、細(xì)、化H事前有計(jì)劃.在統(tǒng)有監(jiān)控.時(shí)候又評(píng)愉12%靠前匸作能力常規(guī)性二作屮做到站位靠前，思路靠前，在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)爭(zhēng)収做到專也度靠前10%以Y公可為代表的此類壷業(yè)中在人ZJ資源營(yíng)理中時(shí)培訓(xùn)方面基本」部延用著過(guò)舊的“觥鈣補(bǔ)鈣”的皓訓(xùn)模兒而存衽F此類房產(chǎn)公司中的中層甞理人員刖好又是屬F進(jìn)公司較早接受以前滯后培訓(xùn)悴系的這批員匸這批人員的特性是種程度較高+但是在與人溝址和槪念並力方而就處亍弱-黑美兇管理學(xué)家卡特茲曾說(shuō)過(guò)通著…個(gè)管理者職位的升辻*應(yīng)該是弱技術(shù)+強(qiáng)人際+從筆者對(duì)工食司實(shí)際的調(diào)研可以得出+此類企業(yè)大部分中層「部任這些方面的能力極為憑缺。⑶基層人員的執(zhí)行力舊低+嚴(yán)重咀滯了企業(yè)笈展的步伐°表3.5也G勝任力誦意度走訪具休內(nèi)客不滿意度學(xué)習(xí)能力根據(jù)業(yè)務(wù)需要門(mén)適應(yīng)地幵展白我素嚴(yán)提升15%技能意識(shí)牢固樹(shù)立技能意識(shí).建立技能紅線意識(shí)10%客戶傘上以滿足、錐系公司客戶需朮政寂II的.笈展新客戶建立新資源旳首要任?務(wù)如％吃謚迅速ZJ胃面市場(chǎng)、直面業(yè)務(wù)工作.直面客戶，強(qiáng)有丿J的反饋和解決吋題的能力15%成本挖制以節(jié)能隣耗f思范為基礎(chǔ).在匸祚中陸時(shí)搠立成本控制意識(shí)12.3%執(zhí)行力理軸各司丨丨標(biāo).堅(jiān)決執(zhí)行仝司決策井尿證LI標(biāo)丈觀28^學(xué)習(xí)能力根據(jù)業(yè)務(wù)需耍II辻應(yīng)地卄展門(mén)我素質(zhì)提升10^從上表不難看出，Y公司基層員工的執(zhí)行力不滿意度高達(dá)28%，這樣的基層執(zhí)行力會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理水平提升緩慢，管理制度推行困難，缺乏有效的管理經(jīng)驗(yàn)沉淀，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在拓展過(guò)程中缺乏相對(duì)成熟的管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ健＞透訒?huì)讓本來(lái)是很好的管理模式，到了基層卻執(zhí)行不了，最終無(wú)法落實(shí)。當(dāng)今社會(huì)，客戶才是企業(yè)長(zhǎng)期生存的命脈，如果企業(yè)失去了客戶，就會(huì)失去生存的基礎(chǔ)，只有每個(gè)崗位都把自己的客戶服務(wù)好，最后對(duì)待終端消費(fèi)者提供出于客戶期望值匹配的服務(wù)，企業(yè)才能留住老的生存資源，發(fā)展出新的生存空間。3.3Y公司員工崗位勝任力存在的問(wèn)題對(duì)調(diào)查訪談的內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步分析，歸納出Y公司員工崗位勝任力方面的問(wèn)題如下：?jiǎn)T工的崗位勝任能力尚未完全達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)要求Y公司工人力資源部門(mén)的工作標(biāo)準(zhǔn)雖然包含了各工作崗位的工作職責(zé)、目標(biāo)、任職資格要求等內(nèi)容。作為企業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，任職資格要求闡述了企業(yè)員工從事該崗位工作所需具備的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、職業(yè)資格和職業(yè)能力。任職資格要求不僅規(guī)范了員工勝任該崗位所需要的能力和素養(yǎng)，而且為員工的崗位勝任能力評(píng)價(jià)提供了客觀、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的現(xiàn)狀是：?jiǎn)T工的崗位勝任能力還沒(méi)有完全達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的任職資格要求。用人部門(mén)與提升員工崗位勝任能力的要求存在差距工作業(yè)績(jī)能力是員工崗位勝任能力的重要內(nèi)容，決定著部門(mén)業(yè)績(jī)的完成情況。在Y公司中有一條不成文的規(guī)定，各用人部門(mén)主要負(fù)責(zé)人是人力資源管理實(shí)踐的第一責(zé)任人和首席培訓(xùn)師，強(qiáng)調(diào)了他們?cè)趩T工業(yè)績(jī)能力培養(yǎng)中的重要地位。雖然用人部門(mén)負(fù)責(zé)人的重要性得到了肯定，但他們還沒(méi)有完全適應(yīng)部門(mén)人力資源管理第一責(zé)任人的角色，提升本部門(mén)員工崗位勝任能力的責(zé)任、動(dòng)力和策略還存在不足。以員工培訓(xùn)為例子，培訓(xùn)可以理解成為一個(gè)企業(yè)對(duì)自身發(fā)展和今后長(zhǎng)遠(yuǎn)打算的一個(gè)長(zhǎng)期而重要的先期投資，也是當(dāng)今發(fā)達(dá)的人力資源管理中一個(gè)極為重要的環(huán)扣，由于Y公司地處渝東南邊緣小區(qū)且成立時(shí)間相對(duì)有限，加之公司老總層一直都認(rèn)為決定公司的存亡最關(guān)鍵的要素是如何把產(chǎn)品銷售出去，而忽略了對(duì)在職員工的一系列培訓(xùn)投資，以此類推Y公司也未建立什么行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃和體系。人力資源管理部門(mén)的能力，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求需要改善人力資源管理部門(mén)是履行企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)職能的主要部門(mén)，在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮著排頭兵作用。新形勢(shì)下，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源管理部門(mén)的工作提出了更高要求，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的轉(zhuǎn)換。企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀是：工作局限于勞資關(guān)系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等傳統(tǒng)人事管理方式，促進(jìn)員工能力提升專業(yè)水平不高，促進(jìn)員工崗位能力提升組織張力不強(qiáng)。以企業(yè)營(yíng)銷隊(duì)伍建設(shè)為例，隨著國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)業(yè)的限制力度的加大，行業(yè)的紅利越來(lái)越小，客戶的需求拐點(diǎn)也越來(lái)越近，老式的人力資源管理策略已不再能適應(yīng)企業(yè)新形勢(shì)下的需求。而像房產(chǎn)企業(yè)直接面對(duì)的就是客戶，這類企業(yè)必須要以商品的價(jià)值才能體現(xiàn)企業(yè)的效益，而方面涉及到的就是企業(yè)的項(xiàng)目人員和企業(yè)的營(yíng)銷人員這些關(guān)鍵性崗位。所以，企業(yè)今后的人力資源管理工作應(yīng)以這些類別的核心業(yè)務(wù)人才隊(duì)伍的崗位勝任能力的提升為著力點(diǎn)，通過(guò)工作思路的改進(jìn)來(lái)彌合人才隊(duì)伍崗位勝任能力與行業(yè)要求的差距。Y公司對(duì)在司員工的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的好與否，可以直接執(zhí)行的日常工作熱情很高的員工，最后將是最直接的影響到公司實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的人員。從上訴部分走訪數(shù)據(jù)我們可以清晰的看出，Y公司對(duì)在司人員的激勵(lì)體制上有如下問(wèn)題存在：（1） 在司各類人員有效渠道溝通缺失一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)體系應(yīng)該先了解轄區(qū)內(nèi)的員工真正需要什么，渴求什么，再根據(jù)員工總體的訴求，制定出來(lái)的激勵(lì)體系才是最激發(fā)這個(gè)企業(yè)員工發(fā)揮最大效能的激勵(lì)機(jī)制。而Y公司，在制定相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒(méi)有深入基層，沉下心去，展開(kāi)實(shí)際調(diào)研從而根本不了解自己公司員工真正需求也就導(dǎo)致了在制定激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在天生的殘缺，大大降低了“刺激”效果。（2） 對(duì)在司人員實(shí)際工作時(shí)效能缺失一個(gè)共通評(píng)估點(diǎn)我們都知道任何崗位業(yè)務(wù)工作都可以分為硬性指標(biāo)和軟科學(xué)軟指標(biāo)，也就是我們?nèi)粘Ｕ務(wù)摰降目闪炕笜?biāo)和不可量化部分，由于Y公司針對(duì)在司人員的業(yè)務(wù)工作中可量化考核的部分而沒(méi)有采取對(duì)其量化的評(píng)估手段，就無(wú)形導(dǎo)致了考核的不可操作性，而在我們?nèi)粘Ｕf(shuō)到了一些領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)部門(mén)的一些交辦任務(wù)重（軟科學(xué)的一些工作），因其業(yè)務(wù)性質(zhì)根本就無(wú)法做到量化評(píng)估，但是往往就因?yàn)檫@些工作指令發(fā)出突然攻關(guān)性較強(qiáng)而因某人或某部分積極完成就獲得了一定的激勵(lì)、嘉獎(jiǎng)，這種現(xiàn)象的長(zhǎng)期存在嚴(yán)重的打擊一些以完成硬性工作指標(biāo)的部分和員工的積極性和長(zhǎng)期可展望性。（3）評(píng)價(jià)的尺度過(guò)于扁平，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)在一個(gè)公司，部門(mén)的不同，人員素質(zhì)的差別，和各類人員工作的性質(zhì)，任務(wù)之間的差異，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的擺布上就要把具體的差異性突出出來(lái)，要做到差異性和針對(duì)性并舉，我們不難發(fā)現(xiàn)Y公司現(xiàn)行操作的機(jī)制中的指標(biāo)擺布在這方面就有很大的問(wèn)題，忽略差別，較為籠統(tǒng)，拿通用指標(biāo)的評(píng)價(jià)來(lái)貫穿于全體員工，根本無(wú)法體現(xiàn)出在司人員的崗位和崗級(jí)差異。通常講，在評(píng)價(jià)中，指標(biāo)的設(shè)計(jì)須滿足的基本原則就是應(yīng)該有很強(qiáng)的適用可操作性。Y公司現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)估體系的，太抽象和宏觀，也是目前許多大中型企業(yè)在效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系指標(biāo)設(shè)定時(shí)的一個(gè)慣性病，比如Y公司中的評(píng)價(jià)指標(biāo)里面設(shè)定一個(gè)指標(biāo)的考核要素是敬業(yè)、奉獻(xiàn)等，以及創(chuàng)新性指標(biāo)，突破性工作開(kāi)展等指標(biāo)，此中類型的評(píng)價(jià)指標(biāo)第一，員工很能具體展現(xiàn)；第二評(píng)價(jià)人員很難具體量化評(píng)價(jià)；第三，當(dāng)在評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)多位員工在某一和宏觀不可能展現(xiàn)的指標(biāo)上都提出自身的新型想法和做法時(shí)，評(píng)價(jià)人員根本無(wú)法正確的判斷出孰優(yōu)孰劣。這樣就容易出現(xiàn)本來(lái)工作優(yōu)秀的人員評(píng)價(jià)卻得良，本來(lái)工作應(yīng)該為良的或一般的員工卻應(yīng)評(píng)價(jià)方無(wú)法有差異的判斷卻得了優(yōu)秀，或者就干脆一股腦兒全部為良好摒棄優(yōu)秀選項(xiàng)全部為一般。這就讓評(píng)價(jià)失去了最初的意義，無(wú)法達(dá)到初意好中選好，優(yōu)中選優(yōu)的效果。表司澈勵(lì)謂査數(shù)據(jù)（部分）序號(hào)調(diào)査內(nèi)容回答選項(xiàng)比重01您認(rèn)沁1J前您的薪酬能能休現(xiàn)你的二作諭值嗎？i：L32.1%有一些56.3%不能11.6%02您的業(yè)績(jī)是否能完全和您的薪酬掛鉤？i：L12.3%一部分能411%不能45.6%03您覺(jué)得公司的獎(jiǎng)懲制度合理嗎？4常合理4.7%一般62.3%不合理33%04您希望你在日常工作中，希塑上司表?xiàng)钅銌?？止常希?2.3%10.2%無(wú)所謂0.8%沒(méi)仃遇到過(guò)6.7%05您打算在公司干昂久?卜年収I-.71.3%卜年內(nèi)11.2%5<|<11.6%隨時(shí)準(zhǔn)備甘跳糟5.9%4Y公司員工崗位勝任力模型的構(gòu)建基本做法及其思路要架構(gòu)Y公司的勝任力模型，第一要思考如何采用一個(gè)好的措施在企業(yè)的具體工作崗位上對(duì)于優(yōu)秀的員工和普通員工之間有顯著的特性，這些特性實(shí)際上是這一崗位勝任特征。然后把這些特征的有效組合實(shí)際上構(gòu)成了勝任力模型。這里作者用行為事件訪談法面試Y公司的30名員工。我們選擇Y公司的不同崗位和年齡結(jié)構(gòu)層次不同的30名員工開(kāi)展采訪，我們根據(jù)過(guò)去公司的績(jī)效考核結(jié)果，8名員工優(yōu)秀員工，在22個(gè)普通員工，其中包括25名男性員工，五位女性員工，入職5年以內(nèi)的12人，入職5年以上的18名。詳見(jiàn)下表:表4.：Y公司訪謹(jǐn)人員情況表男職二25高層2A屮層8人基&20A5所屬卻門(mén)人職5嚇以內(nèi)12頊EI剖物皿財(cái)芻匍行政剖廣告部人職XI：謝上1388526訪淡具體采取的推施及辦法r在Y公宙多媒彳本會(huì)議室以荼話會(huì)的形式開(kāi)展:⑺對(duì)每位訪談?wù)咴L諫時(shí)間控制在分鐘以內(nèi);(3)對(duì)訪談對(duì)象所謖及到的信息內(nèi)容承諾其絕對(duì)保密；(4)設(shè)宦一個(gè)訪談基本范恫請(qǐng)被訪談?wù)哚槍?duì)自己再T公司工作期間自身認(rèn)為做得比較出色的工作或者很失敗的案例，但是無(wú)論出色案例和失敗聚例都一定要探證苴信息的完整性和夏實(shí)件，通過(guò)連續(xù)對(duì)上述3D名員工的訪談，我們開(kāi)始對(duì)資料信息展開(kāi)整理，經(jīng)過(guò)分析可以得出一個(gè)￥公司員匸勝任力模型的雛形°結(jié)合Y公司的發(fā)展愿景和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，深入開(kāi)展集中調(diào)研，對(duì)公司高、中、基在司人員架構(gòu)勝任力模型和個(gè)體適應(yīng)性勝任力模型。此類工作，筆者著重考慮到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展愿景，在此就針對(duì)員工訪談建立的公司勝任力模型雛形中的一些要素根據(jù)各級(jí)人員的獨(dú)特性提取部分作為相對(duì)應(yīng)的勝任力模型架構(gòu)要素。Y公司員工崗位勝任力評(píng)價(jià)模型構(gòu)建Y公司員工勝任力模型構(gòu)建主要分兩個(gè)步驟：一是選擇確定不同層級(jí)員工崗位勝任力評(píng)價(jià)要素；二是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素賦予相應(yīng)的權(quán)重。對(duì)各要素權(quán)重的確定，主要采用“薩迪相對(duì)重要性(AHP)”方法。使用AHP法來(lái)分析，這種方法是由著名的美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家薩阿迪創(chuàng)立于1973年，一個(gè)特殊的分析更復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的方法，使定量分析定性問(wèn)題的一個(gè)非常簡(jiǎn)單和實(shí)用的方法，再結(jié)合薩迪相對(duì)重要性等級(jí)表，按照表中規(guī)定的標(biāo)度，把各類因素進(jìn)行比較，按照等級(jí)重要性質(zhì)，排成矩陣形。下面我們以Y公司在司人員相對(duì)集中，承擔(dān)任務(wù)相對(duì)較重且直接為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的部門(mén)——項(xiàng)目部門(mén)人員勝任力模型為例子。

表42Y住司勝怔力模型推用勝任力名椒且體內(nèi)客客戶至」以需足-淮爲(wèi)快司客戶需求肚列1」的.發(fā)展新客戶足正新瓷誦刈首膽任昂各剖門(mén)人員乩藝司最終旦標(biāo)為愿雖.擷到共同戲力.共同協(xié)作協(xié)藝規(guī)范莎￡嚴(yán)侈按照公司制定妁幵頊規(guī)常制度幵展工作”i故到效卒」j規(guī)范井罕愛(ài)崗敝業(yè)珍惜崗位?珍惜二作.就蔬業(yè)業(yè)做事1堂堂丄1：止他人辻垂汕節(jié)在二作上必須做到當(dāng)精*軸、ft"事前「「劃?左線有曲控,時(shí)眠又評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)視角全面整體看時(shí)問(wèn)題?理性客現(xiàn)的分析問(wèn)廳，綜白有序的解沈問(wèn)題成本控制以節(jié)能降耗了思維為基礎(chǔ).在工作中隨時(shí)樽立成木挖制意說(shuō)溝辺協(xié)調(diào)暢迎各級(jí)溝通渠道.謹(jǐn)丈桿更人員工*別調(diào)門(mén)機(jī)情緒1】制要戒在訶齊婁人員在崗吋刻務(wù)逼帰持淸酥、理性的思唯模式|'|情責(zé)任要求在司人員相伯【］我工作g妙.對(duì)交辦工作以及完成任務(wù)敢F承擔(dān)責(zé)任崗位流通理立仇禱員二崗位流血渠道?崔廷優(yōu)需貞二奔崗但眾煉I桿靠旬匚作能丿J牯規(guī)性二作屮儺到訕位靠前?忍略靠前.在訃業(yè)鞭域內(nèi)護(hù)収做到專業(yè)度走前以曲迅速Al直向市場(chǎng)、直両業(yè)務(wù)工作，直両客戶，強(qiáng)有山的反悄和解抉問(wèn)題的能山職電it德堅(jiān)決抵制違反行業(yè)職業(yè)道德的行為堅(jiān)捌度撮背公司愿景感穢?八噬弁y股弁執(zhí)彳丁力埋祥公司丨丨標(biāo)，堅(jiān)抉何廳會(huì)司抉謙并尿址丨丨標(biāo)咒現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力影響團(tuán)臥?帶領(lǐng)團(tuán)臥.有特有的人格魅力甩成其獨(dú)特的號(hào)召力學(xué)習(xí)能力糧冊(cè)業(yè)毎爵?？谶m應(yīng)地卄展口型盍就提丹技能意識(shí)牢固抽立技能意識(shí).逢押技血紅紅意識(shí)抽投標(biāo)能力以取方組狽取i*泊日的.建立專.業(yè)培訓(xùn)建立專北掙拽小出.高3線籌思■雒能力建療欄遠(yuǎn)購(gòu)戰(zhàn)1略丨丨標(biāo)住務(wù)-據(jù)出荷見(jiàn)舞加發(fā)屣方宰.豈貫藹地，展卄實(shí)祂全盤(pán)意識(shí)以處司整佻愿異護(hù)最屣口標(biāo)人前提-汀仝盤(pán)息峯意識(shí)標(biāo)度1-表示兩個(gè)元素相比，具有同樣重要性，3!表示兩個(gè)元素相比，丙者比后者稍重要心5!表示兩個(gè)元素相比，前者比后者明顯宣要衛(wèi)7)有示兩個(gè)元素相比，前者比后者強(qiáng)烈亙要2井表示兩個(gè)元素相比，前者比后者吸端宣要Q2n斗>.6n8-*-1表示上述相鄰判所的屮間俏，具體測(cè)算方法如下：*r=l士這里：*E:丄:J:個(gè)數(shù)…行數(shù)，列數(shù)，E:丄:J::相對(duì)重要性級(jí),我利用迭牛公龍MS簡(jiǎn)單的計(jì)算出權(quán)血紬果如卜-農(nóng):表4.4Y公司項(xiàng)目部門(mén)人員勝任力模型架構(gòu)耍素所訓(xùn)理回\r?Is*\S--Af力!-!："1吉戶至上tTrH.::;;站.:學(xué)習(xí)龍力4Lp曲1/3P1/2pOuLd卜|..審::一.冬1畑l/3fi/n^2i/z-3o.ces-3齊尸至上』尉2乩缺」:3P井3霽Ou託射-T-：；1"?T1/3p.■Q.CK*一“申-1伽略1-I30.Ld列￡…J-J乳asTo12P^=^it^^-X+^+0'^.667+0'^.667+^+X^/=0.149l°'X+K.667十"%%聞十丄站勞走磚_%2十"舅/=0032以此類推:以此類推:亠%歸%=JF建尸蠱上=帀竝鮮=嚇曲4湖=B"&*5EI=0.2&9=0.269=0.082=0.149-⑴計(jì)算一埶性解C.I=^其軋二T響用泊吧（邪二耒L問(wèn)量腫的豈八嚴(yán)量百找干M箔卅一3■■件指血LR幾如下表吁示:表4.5R.I.拒陣階段心142^3^445464T4R1.^0+>0.52^089^1a1.26^1.36^拒陣階段心彌1Z114IX13^144R.匚41.4141.4641.49^1.52^1.54^1.5641.583（2）計(jì)算C.R.+J5旦RJ.當(dāng)c.R.<oa時(shí)「可以接受；*當(dāng)C.R.豐①1時(shí)f當(dāng)適當(dāng)修改?！滦赃M(jìn)行檢驗(yàn)：亠可以看到+11二6時(shí),R.1,=1,26由于“舞用￡-1甲j計(jì)算久適=&017cj.=^~u=0.00^n—1C.R.=—=巴里=0.0024<0.1RJ.1.26判斷矩陣一致的，因此權(quán)重合理。以此類推，計(jì)算出個(gè)因素權(quán)重后，就可以對(duì)項(xiàng)目部門(mén)的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷其符合勝任力模型的程度。各類員工崗位勝任力評(píng)價(jià)模型4.3.1Y公司高層人員勝任力模型俗話說(shuō)“大海航行靠舵手”Y公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)這幾類人員就是Y公司在商海中航行的舵手級(jí)人物，他們身上所應(yīng)該擁有的素質(zhì)和能力對(duì)Y公司這艘商海輪船何去何從有著至關(guān)重要的作用。筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或公司的改革應(yīng)該是至上而下進(jìn)行的，對(duì)于Y公司這類起步不早，身處渝東南偏遠(yuǎn)山區(qū)的民營(yíng)企業(yè)，咨詢有限且人情世故關(guān)系網(wǎng)絡(luò)較為復(fù)雜的組織更無(wú)法利用“倒逼”方式推行變革和架構(gòu)人員勝任力模型，所以結(jié)合前期分析調(diào)研將一下要素作為該公司高層勝任力架構(gòu)模型。表4出￥公司髙層勝柜力模型牲任力咒稱具林內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)力跖響用1A.帶為團(tuán)粘.訂時(shí)訂的人搐魅力怡成其獨(dú)詩(shī)妁號(hào)日力學(xué)習(xí)能力棍據(jù)業(yè)務(wù)需耍門(mén)適隔地廿展「1我素爾提卄摂能意識(shí)牢固榊聖技能意識(shí)"建上技能紅線意識(shí)職業(yè)道福堅(jiān)扶皿制違反f丁.世職世道德的笛旳離打經(jīng)陣思維能力逢工上遠(yuǎn)的戰(zhàn)略1」標(biāo)任荔-提岀右九須的發(fā)屜方案.宜戲藹地-展幵丈施全盤(pán)意識(shí)以金司整侔腿卅利發(fā)版1丨標(biāo)用阿提.記金盤(pán)思莊意識(shí)I、而我門(mén)以將Y處司高層任吐力模型模刮所涉啞到的廈哥；進(jìn)行測(cè)1篦斫附取堇眼據(jù)卜?圏薩邊相對(duì)重甕性等級(jí)表」表4/7Y金司高層管理人員勝任力模型架構(gòu)要素所附權(quán)重因表7’領(lǐng)導(dǎo)能力盧學(xué)習(xí)意識(shí)2質(zhì)里意識(shí)職業(yè)道憶高曇觴思舞幼全盤(pán)意識(shí)門(mén)W-.預(yù)導(dǎo)能力)1/2+>1口1/3^1/3^LQ1/2^0.082^學(xué)習(xí)意識(shí)衛(wèi)1"2P1/2+>1/?^歸1屮□m甫里童i口=3門(mén)1P14342+0.269^孌業(yè)適卵3)121!沖0.Z695高層思錐g肋衛(wèi)1/2+>1P1/3^1/3^0.082^全盤(pán)意識(shí)滬1屮空1/2^1處1屮0.149P￡小i=l1雷3.66T+13.66TP12^T屮44.3.2Y公司中層人員勝任力模型中層管理人員作為一個(gè)企業(yè)的“中流砥柱”在企業(yè)內(nèi)部起著承上啟下不可替代的紐帶作用，一個(gè)企業(yè)政令是否暢通，工作流程是否規(guī)范，基層員工幸福感是否強(qiáng)烈更多時(shí)刻來(lái)源于此類人群，所以筆者認(rèn)為Y公司中此類人群的素質(zhì)能力高低直接影響這公司的興衰與成敗。

表4$了舍司屮層人員腔任山模型性任力拿稱具作內(nèi)客學(xué)邛旌力很據(jù)業(yè)務(wù)需夏口適應(yīng)地片展「1我素咸提打捷能童識(shí)牢固樹(shù)立技能意識(shí).建立拽能虹線意識(shí)堅(jiān)決扭制述辰行業(yè)肌北迫確前行九洵通那調(diào)施迎各鍛溝通退道.迂立各類人員［作協(xié)謂機(jī)制情緒閂制耍求在司昇類人員在商時(shí)期務(wù)必保打淸酹:、理性的囲錐模式注重細(xì)節(jié)在工作1泌績(jī)撇到4糟、輒妙事前后計(jì)劃.裡統(tǒng)有監(jiān)控,時(shí)候齊前、乍能力常題性「-作中擷到站怖常前.思踣舞前.在石業(yè)領(lǐng)桟內(nèi)爭(zhēng)堰做到專業(yè)度#前同理可得出;祓40Y全司巾層管理人員勝任力模型架構(gòu)耍素所附収重\J-X￡因素\學(xué)習(xí)駝力意識(shí)道德旳通協(xié)調(diào)注重細(xì)節(jié)靠前工作能力學(xué)習(xí)能力11/211/31/21：20.181袪能意識(shí)1/2q11.：'21門(mén)1口0175職業(yè)道魄21:220.172溝迎初調(diào)■J2:21/21/2:0.162注點(diǎn)綱節(jié)]/]]1/31汨1mn用靠前工作能打1斗1/31.'2齊:0.1815.5D55.S317.555^.3.3Y公司基層人員程任力檯型Y處司中最直接為公司創(chuàng)造效益和價(jià)值的應(yīng)屬于如丨匸穆等剖門(mén)，這類部門(mén)也是人員最密集型的糾幟群體，所產(chǎn)出的產(chǎn)品也是晟直接面對(duì)廣大涓帯者的’所以基：-Y公可項(xiàng)日部門(mén)有站人這樣一牛龐犬的基層員工群體,筆者認(rèn)為很有必要單獨(dú)為詡部門(mén)啟架一個(gè)項(xiàng)冃部勝任力模型.苴主要構(gòu)成要素有如下幾點(diǎn)’^4.10￥區(qū)司頂日卻門(mén)人員勝任力模世甩任ZJ留稱具體內(nèi)容學(xué)習(xí)韭力蟲(chóng)據(jù)牝丹丙?？谶m應(yīng)地H：展口找常質(zhì)提TI技能意識(shí)宇固樹(shù)I找能意識(shí).理丈技能紅線意識(shí)客戶廬I-廢祈足一辭系快司客戶島*屋用丨丨的-發(fā)屣詆客戶雀才浙詵源為首耍任務(wù)金盤(pán)意識(shí)以公可整怵堰雖*1朮展11標(biāo)為前提.有全盤(pán)思維意訂成本拎制臥節(jié)能舞耗「思雛対墾訓(xùn)?在工作屮阻時(shí)擷X成本控制意識(shí)注重仙仃在二作1:必頸做到鋼G細(xì)、億”爭(zhēng)前仃汀弋h在纜們監(jiān)擰1.時(shí)假又評(píng)俯

4.3.4Y公司基層人員的勝任力檯型花Y公司中除了高、中層管理層級(jí)和一些4.3.4Y公司基層人員的勝任力檯型花Y公司中除了高、中層管理層級(jí)和一些關(guān)健性管理崗億還有部分基層崗位人員’卜而我心就針對(duì)遲類的崗也陀任力宴求架構(gòu)…個(gè)基層人員模型"同理可得出:勝任力名禰具休向容學(xué)習(xí)能力根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)要「1適應(yīng)地廿展「I找素質(zhì)提升技能意識(shí)牢固樹(shù)公技能意識(shí)，建立技能紅線意識(shí)客戶至上以滿足、雖系公司客戶需朮及為11的.發(fā)展新客戶建迂新僅沁為首要任務(wù)?吃慣迅速力直而市場(chǎng)、直面業(yè)務(wù)工作.直面客戶，強(qiáng)有力的反詡和解抉問(wèn)題的能力咸本控制以節(jié)能障耗J思維為基礎(chǔ).衽二作屮阻時(shí)樹(shù)立成木控制意識(shí)執(zhí)行力理解公司標(biāo)，堅(jiān)抉執(zhí)行公司決董井尿證1」標(biāo)丈現(xiàn)表4.11￥公司基層崗位人員勝任力模型\權(quán)重因素\學(xué)習(xí)能力技能意識(shí)客戶迅連力成木控制執(zhí)行力學(xué)習(xí)能力11/221/21/210.153技能意識(shí)1Z2211/21/21/20.133客戶傘上2121320.240反織迅速力1/2120.1/21/210.047成木控制1/211/31/311/20.162執(zhí)行力21/211/21/220.2656.56S.33.367表4.11Y公司基層人員勝任力模型架構(gòu)要素所附權(quán)重Y公司勝任力模型架構(gòu)必須引起重視的兩個(gè)點(diǎn)（1） 勝任力模型應(yīng)隨著公司的前進(jìn)步伐而不斷更新變化伴隨著Y公司不斷的發(fā)展壯大，公司高層也會(huì)適時(shí)地調(diào)整公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)愿景，一但公司發(fā)生轉(zhuǎn)型或調(diào)整某個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展指標(biāo)，那么公司內(nèi)部組織發(fā)揮的效用和所占的組織架構(gòu)層級(jí)也應(yīng)當(dāng)發(fā)生一定的變化，這就需要公司人力資源部門(mén)針對(duì)當(dāng)時(shí)的情況積極作出修定。（2） 架構(gòu)模型，同步提升內(nèi)部人力專員的綜合素質(zhì)勝任力模型的架構(gòu)需要Y公司人力資源部門(mén)有相對(duì)應(yīng)的人力資源專員能夠熟練操作、運(yùn)用，而且在初期時(shí)間也對(duì)該公司人力資源專員也算是一個(gè)不小的理念和綜合素質(zhì)的一個(gè)挑戰(zhàn)，Y公司人力資源部門(mén)專員必須將此項(xiàng)工作“內(nèi)化于心，外化于行”才能更好的把勝任力模型作為一個(gè)很好的工具運(yùn)用到公司內(nèi)部人員的效績(jī)管理中去，這也無(wú)形的要求Y公司高層必須第一步著力于這部分人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，務(wù)必使其既懂會(huì)用且用好。5勝任力模型在Y公司人才管理中的應(yīng)用那么，如何將我們構(gòu)架的勝任力模型具體的運(yùn)用到Y(jié)公司的日常人力資源工作中呢？5.1勝任力模型在Y公司員工選拔中的運(yùn)用建立基于此類勝任力模型的在司人員的遴選，其主要目的是讓公司的聘用信息與應(yīng)征者的主要素質(zhì)能力予以匹配，從而起到引導(dǎo)在司人員可以依據(jù)自身的綜合素質(zhì)特性，謀求自己適應(yīng)的發(fā)展道路，引導(dǎo)各級(jí)管理人員依據(jù)在司人員的個(gè)人特質(zhì)素質(zhì)對(duì)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整匹配，對(duì)綜合素質(zhì)高且與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃“志同道合”人員加以重點(diǎn)培養(yǎng)。但值得重點(diǎn)關(guān)注的是，基于架構(gòu)的勝任力模型的聘用遴選，一是要求企業(yè)的各層管理人員明白勝任力的理念，公司對(duì)在司人員勝任力的具體要如何；二是此類模型系統(tǒng)，上級(jí)能夠更加高效地管理與挖掘下屬的內(nèi)在潛能。此論文基于勝任力模型的人員遴選，以Y公司預(yù)在兩位備選人員中提拔一位成為項(xiàng)目部主管為例，進(jìn)行項(xiàng)目主管的遴選提拔。其，具體業(yè)務(wù)流程為：1、 架構(gòu)Y公司項(xiàng)目部門(mén)主管崗位的勝任力模型；2、 設(shè)定項(xiàng)目部門(mén)主管崗位的勝任力級(jí)別程度及任職要素；3、 應(yīng)用心理測(cè)評(píng)對(duì)兩位備選人員的勝任力等級(jí)層次進(jìn)行評(píng)估；4、 分析項(xiàng)目部門(mén)主管崗位候選人的崗位適配度，開(kāi)展遴選。實(shí)現(xiàn)“人員與崗位”的匹配重心是公司人力資源管理工作，這既是人力資源管理工作的起點(diǎn)，也是人力資源管理工作的落腳點(diǎn)。“人員一崗位”適配度越高就可以更好地提高企業(yè)人力資源管理整體效益。5.2勝任力模型在Y公司崗位績(jī)效管理中的應(yīng)用把此類模型運(yùn)用于公司的崗位效績(jī)管理中，就是既要關(guān)注重點(diǎn)業(yè)務(wù)指標(biāo)，也要重視在司人員的基于崗位勝任力的各類綜合要素。同時(shí)，向在司人員發(fā)出積極的從業(yè)導(dǎo)向，引導(dǎo)其逐漸拔升個(gè)體崗位任職能力，從而使效績(jī)?cè)u(píng)估從單一地評(píng)價(jià)結(jié)果變?yōu)檩^多地注重在書(shū)人員在辦理各類業(yè)務(wù)過(guò)程中所凸顯出來(lái)的綜合能力。以此模型的效績(jī)管理是以評(píng)估結(jié)果為指引，就要求企業(yè)在重視一時(shí)的崗位效績(jī)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)其崗位任職要求綜合能力素質(zhì)加以重點(diǎn)關(guān)注，也就是說(shuō)當(dāng)下和以后的效績(jī)。這就要求企業(yè)，一是在司人員以自身的重點(diǎn)能力和技能達(dá)到最高效能；二是企業(yè)對(duì)在司人員內(nèi)在潛力的挖掘工作。企業(yè)建立基于勝任力的績(jī)效管理流程為企業(yè)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、確保績(jī)效的實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋等方面提供了有力依據(jù)。我們必須清醒的認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)估和企業(yè)體制改革以及提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，有效促進(jìn)協(xié)調(diào)企業(yè)的工作有一個(gè)非常重要的作用。企業(yè)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施過(guò)程有其重要地位和特殊作用，確保企業(yè)績(jī)效評(píng)估的正規(guī)化和系統(tǒng)化。其次以及相應(yīng)的績(jī)效管理范圍，什么形式，涵蓋了什么內(nèi)容等作出詳細(xì)