組織文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助！組織文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)沙因?qū)M織文化的主要貢獻(xiàn) 2文化： 2第一部分：文化的意義與功能 3第一章、組織文化的定義 3第二章：揭開(kāi)文化的層次： 6第三章、兩種組織文化的分析 9第二部分：文化的向度 10第一章、求生存與適應(yīng)外在環(huán)境 12第二章、內(nèi)部整合管理 14第三章、關(guān)于真理、真相、時(shí)間與空間的假定 15第四章、關(guān)于人性、人類活動(dòng)與關(guān)系的假定 19第三部分：文化之研究與解析 24第一章、對(duì)內(nèi)的文化解讀 24第二章、對(duì)外的文化報(bào)告 28第三章、組組織文化的倫理問(wèn)題 32第四部分：領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)上的角色 33第一章、領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建組織文化 33第二章、創(chuàng)辦人與領(lǐng)導(dǎo)者如何深植和傳導(dǎo)企業(yè)文化——從領(lǐng)導(dǎo)的角度看社會(huì)化 34第三章、組織的中年——分化及次文化的成長(zhǎng) 35第四章、管理與資訊科技——兩相沖突的次文化 36第五部分：文化與領(lǐng)導(dǎo)的演進(jìn) 36第一章、年輕組織的文化改變與領(lǐng)導(dǎo)能力動(dòng)力學(xué) 36第二章、中年、成熟與衰敗期組織的領(lǐng)導(dǎo)者角色 37第三章、面對(duì)文化改變的復(fù)雜性——個(gè)案研究 37第六部分：學(xué)習(xí)型文化與學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者 38第一章、學(xué)習(xí)型文化——處理穩(wěn)定、學(xué)習(xí)與改變之間的矛盾 38第二章、作為文化管理者的學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者 41沙因?qū)M織文化的主要貢獻(xiàn)文化的價(jià)值：組織文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的助益與功用領(lǐng)導(dǎo)者或創(chuàng)辦人在塑造組織文化上的非凡角色組織文化理論的創(chuàng)新——構(gòu)建了組織文化研究的完整體系。提出文化診斷方法：；臨床研究途徑。使組織文化的研究具體而清晰。沙因——組織管理學(xué)大師出身于心理學(xué)背景；擁有相當(dāng)多的顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)；用定性分析方法和量化分析方法；基于實(shí)證研究與臨床經(jīng)驗(yàn)的論述。文化：解釋許多組織現(xiàn)象的概念；為領(lǐng)導(dǎo)者所操縱用以創(chuàng)造一個(gè)更有效地組織。幫助領(lǐng)導(dǎo)者如何更有效管理文化假定運(yùn)作中的情景。為什么我們需要了解文化文化分析說(shuō)明組織次文化的動(dòng)態(tài)；文化分析幫助了解組織與科技的互動(dòng)影響；文化分析對(duì)跨國(guó)與跨種族的管理是必要的；文化與組織變革管理的動(dòng)態(tài)關(guān)系。文化視為抗拒改變的主要根源，對(duì)組織學(xué)習(xí)、發(fā)展、有規(guī)劃改變的了解；組織改變通常包括對(duì)文化的變革；文化中的學(xué)習(xí)、適應(yīng)、革新、不斷的改變是文化本質(zhì)中最穩(wěn)定的成分。領(lǐng)導(dǎo)者：文化創(chuàng)造、文化演進(jìn)、以及文化管理是領(lǐng)導(dǎo)者的終極定義。第一部分：文化的意義與功能將文化置于組織層次或組織內(nèi)的群體：發(fā)現(xiàn)文化如何被創(chuàng)造、生根、發(fā)展、乃至于被操縱、管理、改變。創(chuàng)造和改變文化的動(dòng)態(tài)里成績(jī)?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)與文化是一體的兩面。領(lǐng)導(dǎo)——環(huán)境——文化的動(dòng)態(tài)演化。以演化的觀點(diǎn)來(lái)討論文化：領(lǐng)導(dǎo)定義文化；文化定義領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)組織文化變革。第一章、組織文化的定義一、一般的概念1、人文素養(yǎng)；2、歷史上發(fā)展出來(lái)的儀式、典禮；3、組織氛圍、價(jià)值觀和信條。文化有部分源于領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造。文化和領(lǐng)導(dǎo)很難單獨(dú)、各自被理解。領(lǐng)導(dǎo)這唯一真正重要的座位就是文化之創(chuàng)造者與管理者，而了解和駕馭文化是領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的才能。領(lǐng)導(dǎo)者：創(chuàng)造和改變文化；管理者、執(zhí)行者：在文化之中二、文化與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者定義文化；文化定義領(lǐng)導(dǎo)者。1、組織中最穩(wěn)固、最不柔順的成分就是文化。2、文化是復(fù)雜的群體學(xué)習(xí)歷程的結(jié)果。3、文化只部分受到領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響。4、當(dāng)文化中有某些喪失盈利的成分威脅到群體的生存時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的功能對(duì)這樣的情景有所辨認(rèn)并采取行動(dòng)。進(jìn)行文化變革。檢驗(yàn)組織或群體的共享假定，這就是文化分析。這也是本書(shū)的焦點(diǎn)。三、文化分析，就是面對(duì)和解讀組織共享的基本假定。1、?？诉d公司：通過(guò)辯論發(fā)現(xiàn)真理?；炯俣?。溝通、人際關(guān)系、決策。聆聽(tīng)、不隨便打斷別人等。沒(méi)有改變。2、馬帝公司：主管的工作是其私人的勢(shì)力范圍，是不容侵犯的?；炯俣ā８镄碌臍夥?。描述革新的作為及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)建議。沒(méi)有傳達(dá)。四、邁向一個(gè)正式的文化定義：一般的對(duì)文化的認(rèn)知：1、人們互動(dòng)可見(jiàn)的行為規(guī)則：語(yǔ)言、習(xí)俗和傳統(tǒng)、大場(chǎng)面的儀式典禮。2、群體規(guī)范；內(nèi)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀?；羯Ｑ芯?。3、外顯價(jià)值：價(jià)格領(lǐng)先，產(chǎn)品質(zhì)量。4、正式的哲學(xué)觀：對(duì)使命的組織認(rèn)同與行動(dòng)指導(dǎo)原則。5、游戲規(guī)則：進(jìn)入組織成為一員的潛在規(guī)則。馬賊文化、乞丐文化、階級(jí)文化。6、氣氛：物質(zhì)擺設(shè)、組織內(nèi)成員給予顧客的互動(dòng)感覺(jué)。一團(tuán)火的精神。7、深植的技巧：完成特定任務(wù)時(shí)，不需要訴諸文字即可代代相傳的一種能力。騎馬射箭。8、思考習(xí)慣和心智模式：社會(huì)化過(guò)程中傳導(dǎo)給新人的生存模式。宗教，文化模式。9共享的意義。顏色、數(shù)字、符號(hào)，吉祥的象征。10、根本暗喻或整合的象征。龍文化。中國(guó)人與水戰(zhàn)斗的結(jié)果。龍的整合。反映的是群體內(nèi)在的情緒和美感方面的反應(yīng)。美國(guó)的山姆大叔。長(zhǎng)城。希臘的橄欖枝。胖或瘦。五、文化的特性：1、有一段共享的經(jīng)驗(yàn)歷史。2、隱含著群體內(nèi)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。深沉的、穩(wěn)定的。不是實(shí)質(zhì)具體的，也較不可見(jiàn)。3、文化是模式化或整合的，并埋藏在一個(gè)較深的層次中。人們尋求簡(jiǎn)約、一致性和意義的需求的結(jié)果。六、文化沖突和矛盾的原因：1、成員的穩(wěn)定性不夠；新的民族國(guó)家，俄國(guó)。美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)。2、共同經(jīng)驗(yàn)的歷史不夠；婚姻。家庭的七年之癢。3、許多次群體之間呈現(xiàn)不同的類型的共享經(jīng)驗(yàn)。階級(jí)、宗教、民族、分公司，地域矛盾。文化的形成就是邁向模式化和整合的過(guò)程。七、所有群體面臨的兩個(gè)問(wèn)題：1、求生存的環(huán)境適應(yīng)性問(wèn)題；2、內(nèi)部功能的整合及適應(yīng)能力問(wèn)題。行為的學(xué)習(xí)共享——概念的學(xué)習(xí)共享——共享的基本假定——文化。八、并把解決文化課題的主要困惑：我們太將文化視為理所當(dāng)然了。文化是個(gè)緣起。是我們可創(chuàng)造和改變的產(chǎn)物。假定——潛意識(shí)。改變習(xí)慣的時(shí)間：21天。九、文化的正式定義：群體在解決其外部適應(yīng)與內(nèi)部整合的問(wèn)題時(shí)，學(xué)得的一組共享的基本假定，因?yàn)樗麄冞\(yùn)用得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當(dāng)遇到這些問(wèn)題時(shí)，如何去知覺(jué)、思考、及感覺(jué)的正確方法。十、文化的成分：1、文化的社會(huì)化問(wèn)題：文化傳達(dá)給群體的新成員,新生兒；外來(lái)者。新進(jìn)人員——文化的表層；老成員——共享之深層假定。文化通過(guò)傳導(dǎo)給新人得以傳承。2、行為問(wèn)題：文化的前置因素、情景的權(quán)衡因素。行為反應(yīng)個(gè)性化表象文化，挖掘深層的部分，才能反映文化本質(zhì)。3、大群體的文化問(wèn)題：1）、文化的定義并不指定其所適用的社會(huì)單位的大小。2）、任何社會(huì)單位在一定時(shí)間內(nèi)會(huì)產(chǎn)生次組織。次單位產(chǎn)生次文化，這是一個(gè)正常的演化過(guò)程。3）、在組織發(fā)生危機(jī)或面臨共同的敵人時(shí)，組織存在的共同假定會(huì)在此時(shí)發(fā)生作用。主要矛盾和次要矛盾的演進(jìn)。文化的本體：群體成員內(nèi)心深植的、屬于潛意識(shí)的基本假定。第二章：揭開(kāi)文化的層次：文化可以分為三個(gè)層次：人為飾物可見(jiàn)的組織架構(gòu)及過(guò)程人為飾物（難以此解讀文化）外顯價(jià)值觀策略、目標(biāo)及哲學(xué)觀外顯價(jià)值觀（意識(shí)層面的、外顯的判斷標(biāo)準(zhǔn)）潛意識(shí)的、視為理所當(dāng)然的基本假定（價(jià)值與行動(dòng)的終極來(lái)源）基本假定一、人為飾物：指該群體可見(jiàn)的成品。物理環(huán)境的建筑、所使用的語(yǔ)言、技術(shù)與產(chǎn)品、人文方面的創(chuàng)造、在服裝上的表現(xiàn)格式、談吐應(yīng)對(duì)的態(tài)度、情緒表達(dá)、有關(guān)于組織的神化、列示價(jià)值觀的標(biāo)語(yǔ)、儀式禮儀。行為、習(xí)慣性動(dòng)作。二、外顯價(jià)值觀1、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知（價(jià)值觀）轉(zhuǎn)化為共享假定的過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)者的最初提案領(lǐng)導(dǎo)者提案經(jīng)過(guò)懷疑、論辯、挑戰(zhàn)、測(cè)試之后，具有了某種資格、地位。將獲得了某種地位的領(lǐng)導(dǎo)者提案、價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為共享的價(jià)值觀或信念。最終轉(zhuǎn)化為共享假定。（如果類似的行動(dòng)能夠持續(xù)成功地解決問(wèn)題。）2、價(jià)值觀不能轉(zhuǎn)化為共享假定的情況基于某特定價(jià)值觀產(chǎn)生的解決之道，可能缺少屢試不爽的有效性。物理性或社會(huì)性的效度。有些價(jià)值觀處理的范疇是環(huán)境中較不能控制的部分，或者由關(guān)乎美丑、道德等事物的評(píng)判，沒(méi)有辦法測(cè)試這些辦法的有效性。3、價(jià)值觀的社會(huì)效度：群體共享的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)覺(jué)得舒適自在或焦慮不安的程度。涵蓋范圍較廣的價(jià)值觀：人與環(huán)境的關(guān)系。無(wú)法測(cè)試的價(jià)值觀：宗教信仰、倫理道德、審美觀等。4、價(jià)值觀被群體學(xué)習(xí)的歷程：組織的發(fā)起人、創(chuàng)辦人和領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布某些特定的價(jià)值觀，其有降低不確定性的作用，可以減少群體在這些重要領(lǐng)域運(yùn)行時(shí)產(chǎn)生的不確定性。這些價(jià)值觀持續(xù)地發(fā)生作用，他們就會(huì)逐步地轉(zhuǎn)化為不需要爭(zhēng)論、不辯自明的的假定。假定確立之后，經(jīng)過(guò)加工衍生的一系列信念、規(guī)范與行為的運(yùn)作規(guī)則等，都支持這些假定。價(jià)值觀引領(lǐng)群體的成員如何處理特定的關(guān)鍵情景。訓(xùn)練新成員如何表現(xiàn)出和模式的行為。5、價(jià)值觀的功用：可以用來(lái)預(yù)測(cè)可被觀測(cè)到的、屬于人為飾物層面的許多行為。外顯價(jià)值觀與潛藏假定一致時(shí)，有助于群體的團(tuán)結(jié)一致。為了行動(dòng)的合理化或用來(lái)激勵(lì)未來(lái)。啟示：價(jià)值觀的組型與邏輯關(guān)系價(jià)值觀的矛盾三、基本假定1、基本假定的特性當(dāng)某種解決問(wèn)題的方式可以持續(xù)有效地解決問(wèn)題時(shí)，則該解決之道就會(huì)被視為理所當(dāng)然。后來(lái)逐漸成為不容置疑的真理?；炯俣ㄔ谝粋€(gè)文化單位中的變異性很小?；炯俣ㄊ遣蝗萑藗儗?duì)抗也無(wú)需辯論的，因此極難以改變?；炯俣ǖ母淖儠?huì)使人們認(rèn)知和人際關(guān)系暫時(shí)喪失其穩(wěn)定性，產(chǎn)生大量的基本焦慮。2、人類認(rèn)知上的錯(cuò)覺(jué)：我們對(duì)周遭事物的知覺(jué)，總是希望符合我們個(gè)人之假定的傾向，即使那代表了扭曲否認(rèn)、投射，或是對(duì)自身所發(fā)生的事情的錯(cuò)覺(jué)。3、文化的終極力量：文化就是一組基本假定，用以鑒定什么是我們要注意德、什么是事情的真締、對(duì)正在發(fā)生的事該有怎樣的情緒反應(yīng)，以及各種不同的情境中該采取怎樣的行動(dòng)。一組整合性的假定就可以成為思想的世界或心智地圖。持有相同假定的人相處，有最大的舒適感；在不同假定同時(shí)運(yùn)作的情境中，人會(huì)覺(jué)得非常不舒服和容易受傷。人們對(duì)彼此的行為有錯(cuò)誤的直覺(jué)和解釋。人類心靈有認(rèn)知穩(wěn)定性的需求。對(duì)基本假定的任何挑戰(zhàn)或疑問(wèn)都會(huì)釋放出焦慮和防衛(wèi)。如果我們確立了某種潛意識(shí)的假定，我們對(duì)某種事物就會(huì)有預(yù)期，并且對(duì)他人行為的解析也會(huì)恰巧都符合該預(yù)期。麥格雷戈的X\Y理論。4、兩個(gè)不同的基本假定與文化導(dǎo)向1、把事情做好生產(chǎn)力傾向假設(shè)績(jī)效導(dǎo)向的文化基本假定2、部署應(yīng)該顧全上司的面子人際和諧假設(shè)人際導(dǎo)向的文化啟示：對(duì)每個(gè)客戶，解讀出幾個(gè)基本假定來(lái)。四、綜述1、文化分析的層次人為飾物很容易被觀察到，卻很難由此解讀文化；價(jià)值觀可能只是合理化的反應(yīng)，或只是鼓舞人心罷了。唯有嘗試深入一個(gè)組織所共享的基本假定層次，并且必須了解此假定形成的學(xué)習(xí)歷程，才能了解該組織的文化。2、領(lǐng)導(dǎo)及假定形成的歷程是一個(gè)組織處理其內(nèi)部與外部問(wèn)題時(shí)，所具以行動(dòng)的信念和價(jià)值之初始來(lái)源。領(lǐng)導(dǎo)者的想法能夠有效解決問(wèn)題；可以持續(xù)地發(fā)揮功效；逐步成為大家共享的假定。3、共享假定的功用滿足群體尋求認(rèn)知穩(wěn)定性意義性的需求文化的改變或基本假定的改變會(huì)引發(fā)焦慮。共享的基本假定形成后，新的信息就容易受到扭曲。第三章、兩種組織文化的分析一、臨床研究模式研究者涉入組織的程度研究者涉入組織的程度受試者涉入組織的程度高；質(zhì)的低-中量的受試者涉入組織的程度高；質(zhì)的低-中量的社會(huì)學(xué)：人口變項(xiàng)的測(cè)量人類學(xué)：參與觀察，典故、迷思、象征之內(nèi)容分析。實(shí)驗(yàn)法：?jiǎn)柧?、評(píng)定，客觀測(cè)量，量表投射測(cè)驗(yàn)、衡鑒中心法、晤談。用統(tǒng)計(jì)、品管資料的行動(dòng)研究。臨床研究；研究者實(shí)際參與的行動(dòng)研究組織發(fā)展。少少部分部分多多圖3-1組織研究的分類（沙因，1991）二、艾克遜公司（Y理論的實(shí)踐者）個(gè)人是所有好主意的泉源我們都是一家人，要互相照顧個(gè)人是所有好主意的泉源我們都是一家人，要互相照顧每個(gè)人都必須自己思考并且把事情做好辯論和考驗(yàn)為發(fā)現(xiàn)真理之道每個(gè)人都必須自己思考并且把事情做好辯論和考驗(yàn)為發(fā)現(xiàn)真理之道艾克遜公司的典范艾克遜公司的典范三、馬蒂公司（X理論的實(shí)踐者）科學(xué)研究為真理與好主意之泉源科學(xué)研究為真理與好主意之泉源透過(guò)科學(xué)與突破性產(chǎn)品使世界更美好是我們的目標(biāo)透過(guò)科學(xué)與突破性產(chǎn)品使世界更美好是我們的目標(biāo)教育與經(jīng)驗(yàn)造就了真實(shí)和智慧組織的力量在于每個(gè)角色的專職其位。你的工作就是你的勢(shì)力范圍。教育與經(jīng)驗(yàn)造就了真實(shí)和智慧組織的力量在于每個(gè)角色的專職其位。你的工作就是你的勢(shì)力范圍。我們是互相照顧的一家人，家庭有長(zhǎng)幼尊卑所以小的要服從大的。我們是互相照顧的一家人，家庭有長(zhǎng)幼尊卑所以小的要服從大的。只要上下象父母子女般密切，個(gè)人和組織的自主性即為成功之論。時(shí)間不會(huì)不夠。品質(zhì)、準(zhǔn)確和真理遠(yuǎn)比速度重要。只要上下象父母子女般密切，個(gè)人和組織的自主性即為成功之論。時(shí)間不會(huì)不夠。品質(zhì)、準(zhǔn)確和真理遠(yuǎn)比速度重要。馬帝公司的典范馬帝公司的典范四、綜述第二部分：文化的向度真理真實(shí)假定外部適應(yīng)性假定真理真實(shí)假定外部適應(yīng)性假定更具體的共享假定時(shí)間假定更具體的共享假定時(shí)間假定使命與策略、目標(biāo)、手段、績(jī)效評(píng)估、修正使命與策略、目標(biāo)、手段、績(jī)效評(píng)估、修正更深層假定調(diào)適循環(huán)P\D\C\A空間假定更深層假定調(diào)適循環(huán)P\D\C\A空間假定本質(zhì)人性假定共享基本假定共同語(yǔ)言、團(tuán)體界線及人才標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)力與地位的分配、人際規(guī)范、獎(jiǎng)懲的界定與實(shí)施、意識(shí)形態(tài)與信仰文化人性假定共享基本假定共同語(yǔ)言、團(tuán)體界線及人才標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)力與地位的分配、人際規(guī)范、獎(jiǎng)懲的界定與實(shí)施、意識(shí)形態(tài)與信仰文化人類關(guān)系假定人類關(guān)系假定內(nèi)部整合假定內(nèi)部整合假定人類活動(dòng)假定人類活動(dòng)假定由外及里、更深層更具體的遞進(jìn)假定邏輯由外及里、更深層更具體的遞進(jìn)假定邏輯文化組織領(lǐng)導(dǎo)文化組織領(lǐng)導(dǎo)提出基本理念組織創(chuàng)始階段提出基本理念組織創(chuàng)始階段領(lǐng)導(dǎo)決定文化領(lǐng)導(dǎo)決定文化文化調(diào)適循環(huán)圈實(shí)踐檢驗(yàn)驗(yàn)證理念組織發(fā)展階段文化調(diào)適循環(huán)圈實(shí)踐檢驗(yàn)驗(yàn)證理念組織發(fā)展階段文化決定領(lǐng)導(dǎo)組織成熟階段內(nèi)化為共享假定文化決定領(lǐng)導(dǎo)組織成熟階段內(nèi)化為共享假定組織衰退階段基本假定的不適應(yīng)組織衰退階段基本假定的不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)決定文化領(lǐng)導(dǎo)決定文化二次創(chuàng)業(yè)階段文化變革提出新的理念二次創(chuàng)業(yè)階段文化變革提出新的理念文化與領(lǐng)導(dǎo)是一體兩面，不能截然隔開(kāi)。了解文化形成的歷程；了解領(lǐng)導(dǎo)的意圖、價(jià)值觀。核心文化體系的關(guān)系：使命使命文化的時(shí)間性與實(shí)踐性由一般到極具行動(dòng)力假定由抽象到具象文化的時(shí)間性與實(shí)踐性由一般到極具行動(dòng)力假定由抽象到具象愿景愿景核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀的關(guān)鍵行為準(zhǔn)則核心價(jià)值觀的關(guān)鍵行為準(zhǔn)則文化需求的一般情境：1、新領(lǐng)導(dǎo)上任；2、新成立的組織；3、組織外部環(huán)境發(fā)生了變化；4、衰退期的組織變革。第一章、求生存與適應(yīng)外在環(huán)境一、關(guān)于組織使命及策略的共享假定1、組織所以存在的原因，這就是使命。使命屬于外部適應(yīng)性的概念。在優(yōu)先順序上應(yīng)當(dāng)充分分析。終極使命：投資者及股東、供應(yīng)商、管理者及員工、社區(qū)及政府、顧客。主要任務(wù)：顯現(xiàn)功能：潛在功能：2、使命功能：五種人的需求保持某種平衡是組織永續(xù)發(fā)展與生存的關(guān)鍵。五種人構(gòu)成了組織生存及成功所面對(duì)的環(huán)境，所以將注意力全部只放在某一點(diǎn)上是不對(duì)的。3、潛在功能：有些功能必須保持隱而不彰，這樣才能保護(hù)組織的形象極其彰顯在外的自我認(rèn)同。提供當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的就業(yè)機(jī)會(huì)；提供了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)來(lái)源；推進(jìn)了商業(yè)活動(dòng)；提供了管理機(jī)會(huì)，被使用的機(jī)會(huì)。4、使命功能的優(yōu)先排序問(wèn)題：要對(duì)組織使命優(yōu)先排序作重點(diǎn)說(shuō)明。內(nèi)部的爭(zhēng)執(zhí)大多因成員們對(duì)不同功能之間的優(yōu)先順序有不同的意見(jiàn)。二、關(guān)于從使命所衍生的操作性目標(biāo)的共享假定1、目標(biāo)將組織使命落實(shí)到具體可行的層面，并且促進(jìn)對(duì)手段方法的選擇。2、目標(biāo)是使命及策略有了實(shí)踐性和時(shí)間性。3、策略與操作性目標(biāo)的區(qū)別：策略關(guān)心的是基本使命的推進(jìn)；操作性目標(biāo)則反映組織明確制定的短期戰(zhàn)術(shù)性之生存課題。具有精確性、不同的抽象程度和不同的時(shí)間單位。三、關(guān)于達(dá)成目標(biāo)之手段的共享假定1、使用的手段方法關(guān)系到每天要做的行為，所以需要更高度的共識(shí)。2、組織內(nèi)對(duì)誰(shuí)擁有什么缺乏共識(shí)，則這將成為困難的主要來(lái)源。私有制、財(cái)產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、使用權(quán)等。3、關(guān)于領(lǐng)地、資產(chǎn)、勢(shì)力范圍的概念有其天生本具的基礎(chǔ)。4、對(duì)所使用的手段的共識(shí)造就了行為的規(guī)則。5、對(duì)所使用的手段的共識(shí)產(chǎn)生了容易辨識(shí)的人為飾物，作為文化可見(jiàn)的顯示物。四、關(guān)于衡量成果之效標(biāo)的共享假定1、組織發(fā)展時(shí)，必須對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，直到未達(dá)到預(yù)期結(jié)果要采取怎樣的改進(jìn)行為。2、財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)、市場(chǎng)占有率指標(biāo)、員工士氣指標(biāo)的統(tǒng)一及其次序。3、組織缺乏績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共識(shí)就會(huì)產(chǎn)生沖突。4、要建立成員自我績(jī)效評(píng)價(jià)的信息系統(tǒng)。五、關(guān)于修正及補(bǔ)救策略的共享假定1、修正改變什么；2、要怎么去做；3、組織所收集到的關(guān)于本身極小的訊息而生的補(bǔ)救或修正的策略是文化假定環(huán)繞形成的重要領(lǐng)域。六、綜述1、對(duì)文化及亞文化沖突的認(rèn)識(shí)：次團(tuán)體存在次文化沖突會(huì)降低團(tuán)體的表現(xiàn)；環(huán)境正在發(fā)生變化，亞文化沖突可能是新調(diào)適與新學(xué)習(xí)的潛在來(lái)源。2、對(duì)文化共識(shí)的認(rèn)識(shí)：共識(shí)的程度在團(tuán)體早期發(fā)展階段較具功能性。高度的共識(shí)在后期會(huì)成為組織滯留不前的阻礙。3、所有組織都是一個(gè)社會(huì)性技術(shù)性的系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中外部適應(yīng)性與內(nèi)部整合是一體的兩面。4、關(guān)于文化的結(jié)論：文化乃屬多向度，多切面的現(xiàn)象，不可輕易的縮減為幾個(gè)主要的向度。文化是學(xué)習(xí)的產(chǎn)物，它最終反映出團(tuán)體在調(diào)適與學(xué)習(xí)上的努力。5、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的啟示：在內(nèi)部整合性與外部適應(yīng)性方面，組織的外部適應(yīng)性問(wèn)題為領(lǐng)導(dǎo)的終極關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)思考著外部境界的管理、生存與成長(zhǎng)。外部適應(yīng)性要求相應(yīng)的內(nèi)部整合功能。使命策略、目標(biāo)、手段、績(jī)效評(píng)價(jià)、修正改進(jìn)這五個(gè)功能的成功管理通常即為評(píng)估一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)。第二章、內(nèi)部整合管理一、創(chuàng)造共同的語(yǔ)言及概念分類1、沒(méi)有共同語(yǔ)言，則不能溝通，沒(méi)有了解就不能成為一個(gè)團(tuán)體。二、團(tuán)體界限的劃分1、誰(shuí)是自己人；2、誰(shuí)是外人；3、是否為同伴的標(biāo)準(zhǔn)。三、權(quán)力與地位的分配1、擬出尊卑秩序；2、成員如何獲得權(quán)力；3、維持權(quán)力何獲得權(quán)力的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。4、成員內(nèi)的攻擊性。四、親密、友誼及愛(ài)的規(guī)劃之發(fā)展1、擬出一套游戲規(guī)則關(guān)于建立成員的同事關(guān)系及兩性關(guān)系。2、在替組織做事時(shí)能夠掌握的開(kāi)放與親密程度。五、獎(jiǎng)懲的施予1、明確組織的英雄式行為是什么2、恥辱的行為是什么3、在獎(jiǎng)懲上達(dá)成共識(shí)。六、不能管理的管理與不能解釋的解釋1、存在不能科學(xué)解釋的事物。但要賦予不可解釋的事物意義。2、宗教解釋。3、宗教不能解釋的，要對(duì)在曖昧不明、不確定性及威脅性的情境中應(yīng)該怎么做提供引導(dǎo)。創(chuàng)造出一種意識(shí)形態(tài)。如唯物、唯心主義等。指出什么會(huì)被認(rèn)為是英勇的或期待的。以道蒞天下，其鬼不神。指出什么會(huì)被認(rèn)為是羞恥或不期待的。子不語(yǔ)怪亂力神。七、綜述第三章、關(guān)于真理、真相、時(shí)間與空間的假定一、關(guān)于真理與真相的共享假定1、真理的層次外界物理性真實(shí)；社會(huì)性真實(shí)；個(gè)人真實(shí)；2、高度脈絡(luò)與低度脈絡(luò)高度脈絡(luò)地度脈絡(luò)；單向因果；雙向因果；3、道德主義與實(shí)用主義實(shí)用主義：在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)中尋求效度與驗(yàn)證。道德主義;在哲學(xué)、道德系統(tǒng)或傳統(tǒng)中尋求效度與驗(yàn)證。例如歐洲人傾向于道德主義，美國(guó)人傾向于實(shí)用主義。幾種潛藏的假定純教條式的、基于傳統(tǒng)和/或宗教的。解釋的教條，也就是智慧基于信賴者、正統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者、先知或國(guó)王的權(quán)威。真理來(lái)自于“理性——合法性”的過(guò)程，我們既有法定程序定一個(gè)人有罪無(wú)罪，也就點(diǎn)除了沒(méi)有絕對(duì)的真理，指由社會(huì)決定真理。我們的決定必須得到市場(chǎng)的認(rèn)同，做他們想要的；我們必須投票決定，服從多數(shù)。經(jīng)得起沖突與辯論的就是真理。能作用的就是真理，純?nèi)粚?shí)用主義的標(biāo)準(zhǔn)。真理建立在科學(xué)方法上，完全相信科學(xué)，則又回到某種形式的教條。?？诉d公司，真理基由實(shí)用性小標(biāo)記辯論得到界定。馬帝公司傾向于道德主義。4、什么是資訊：咨詢所暗示的意義是對(duì)資料要有某種程度的分析。5、能夠覺(jué)察別人真理的能力。6、真理可以存在于物理、團(tuán)體與個(gè)人的層次，并且對(duì)真的測(cè)試也根據(jù)層次而有所不同——外顯的測(cè)試，社會(huì)的共識(shí)，或個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)。二、關(guān)于時(shí)間本質(zhì)的假定當(dāng)人們對(duì)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不同是，總是會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的溝通與關(guān)系的困擾。1、基本時(shí)間趨向；文化的時(shí)間取向：傾向于過(guò)去：中國(guó)，祖述堯舜，憲章文武。印第安人傾向于現(xiàn)在：印度，活在當(dāng)下，沒(méi)有歷史概念和時(shí)間概念的國(guó)度，拉丁文化人。傾向于未來(lái)：基督教文化，期望復(fù)活和救世主的降臨。美國(guó)是短期未來(lái)趨向。2、單功能性與多功能性的時(shí)間；美國(guó)，單功能時(shí)間觀念，在一個(gè)時(shí)間單位內(nèi)只能完成一個(gè)事情。南歐、非洲、中東地區(qū)，時(shí)間是多功能的?？赏瑫r(shí)做幾件事情。亞洲人認(rèn)為時(shí)間是輪轉(zhuǎn)的，周流不息。關(guān)系比短期利益更重要，對(duì)工作的速戰(zhàn)速?zèng)Q與準(zhǔn)時(shí)不像美國(guó)人那樣重視。比如必須在某人的辦公室外面等候。不知道要等多久。單功能性時(shí)間，適合需要高度一致行動(dòng)的情景，如軍事行動(dòng)，制造業(yè)；適合大系統(tǒng)管理。多功能性時(shí)間假定，對(duì)建立關(guān)系和解決復(fù)雜問(wèn)題比較有效率。適合組織的草創(chuàng)階段。單功能時(shí)間觀念的人對(duì)多功能時(shí)間觀念的環(huán)境中的挫折感。3、計(jì)劃性時(shí)間與發(fā)展性時(shí)間；計(jì)劃性時(shí)間：有明確的目標(biāo)與里程碑緊系著外界物理性的真實(shí)。外界是可操縱的。發(fā)展性時(shí)間：多久會(huì)好要靜觀其成。歸咎于事物內(nèi)在的時(shí)間周期。外界是可自然適應(yīng)并預(yù)期的。4、自由裁量的時(shí)間范圍；特定工作的時(shí)間單位的長(zhǎng)度。時(shí)域因組織技能與職業(yè)而不同銷售部門的時(shí)域：幾小時(shí)、幾天、幾周；研究設(shè)計(jì)部門的時(shí)域：一兩年的界限。他們對(duì)準(zhǔn)時(shí)的判斷有時(shí)域上的差距。時(shí)域因職等而不同：高職等的管理者：自由裁量的時(shí)間范圍越長(zhǎng)，有操作的自主性。工作匯報(bào)或工作驗(yàn)證時(shí)間間隔不同：生產(chǎn)作業(yè)人員：每隔幾分鐘、幾小時(shí)被查看一次；領(lǐng)班：可能每天每周被查看一次；以周、天、時(shí)來(lái)訂工作計(jì)劃。中間主管：每月或每年被查看一次；以年、季、月來(lái)訂工作計(jì)劃。上層經(jīng)理：一年或幾年被查看一次。以數(shù)年為一周期來(lái)訂計(jì)劃。自由裁量時(shí)間段的目標(biāo)自主性與操作自主性：科學(xué)家：較少的目標(biāo)自主性，較多的操作自主性。資本家：較多的目標(biāo)自主性，較少的操作自主性。預(yù)算管理、時(shí)間管理。5、時(shí)間的調(diào)和與步調(diào)；多功能型的工作對(duì)以單功能性做事的人總會(huì)造成潛在的挫折，覺(jué)得多功能取向的人很懶惰或沒(méi)有效率。一般而言，管理部門是多功能型的，操作部門是單功能性的。三、關(guān)于空間本質(zhì)的共享假定1、距離與不同的位置；親密距離：親密接觸距離注視與觸摸被定義為非常親近；六到十八英寸屬于疏遠(yuǎn)的范圍。個(gè)人距離：個(gè)人交談的距離十八到三十英寸是近的二到四尺是遠(yuǎn)的。在不同的文化中，對(duì)什么是恰當(dāng)?shù)膫€(gè)人距離規(guī)范不同。社會(huì)距離：同時(shí)對(duì)幾個(gè)人交談的距離。四到七尺是近的。七到十二英尺是遠(yuǎn)的。公共距離：對(duì)聽(tīng)眾進(jìn)行演講的時(shí)候。十二到二十五尺是近的。超過(guò)二十五尺是遠(yuǎn)的。埃克遜，完全開(kāi)放的辦公室馬帝，辦公室沿著長(zhǎng)廊排列，并有厚重的門緊閉著。2、空間的象征；在大部分組織里，最佳視野與位置是留給地位最高的人。有些組織以空間的分配作為地位的直接象征。辦公室的大小、裝飾燈不同。在一個(gè)吉祥降低不平等地位與特權(quán)的組織里，最佳視野與位置為會(huì)議室，高位者在比較里的位置，行政秘書(shū)在外面，他們只隔低窗，并可自由裝飾空間。?？诉d，非市中心化，廠房，開(kāi)放式辦公。高度溝通、效率、成本。3、身體語(yǔ)言；表現(xiàn)出順從的儀式和舉止，反映了階層性的關(guān)系。四、關(guān)于時(shí)間、空間與活動(dòng)的交互作用單功能性：效率，節(jié)省時(shí)間的空間擺設(shè)。重要部門間的距離最短。化妝室、餐廳也以節(jié)省時(shí)間的方式安置。多功能性時(shí)間：易于讓事情同時(shí)發(fā)生。大格局的建筑。視覺(jué)上開(kāi)放的環(huán)境，讓主管得以環(huán)顧整個(gè)部門。資訊與溝通系統(tǒng)對(duì)時(shí)間與空間的突破。虛擬團(tuán)隊(duì)。五、綜述第四章、關(guān)于人性、人類活動(dòng)與關(guān)系的假定一、關(guān)于人性本質(zhì)的共享假定人性惡；人性善；非善非惡。個(gè)人與團(tuán)體：西方很強(qiáng)的個(gè)人與自我概念，基于他們自身權(quán)利發(fā)展的東西。亞洲，不重視個(gè)人與團(tuán)體的區(qū)分，比較不強(qiáng)調(diào)將自我實(shí)現(xiàn)作為一種核心的人之存在的歷程。1、霍夫斯坦德：組織的文化需求理論。個(gè)人主義可以看出各國(guó)有所不同的一個(gè)核心向度，美國(guó)最高，巴基斯坦最低。西方社會(huì)認(rèn)為人性是積極進(jìn)取的，人性在本質(zhì)上不好也不壞，人類可趨于完美，個(gè)體被視為社會(huì)的基本與終極單位。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，泰勒社會(huì)人假設(shè)，霍桑實(shí)驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，馬斯洛。動(dòng)機(jī)心理學(xué)家2、馬斯洛：人生需求五層次理論。安全；生存；歸屬；愛(ài)，自尊需求；自我實(shí)現(xiàn)。3、麥格雷戈：X、Y理論。X理論：人是懶惰的，必須被激勵(lì)與控制。與組織對(duì)立。Y理論：人基本上是自我激勵(lì)的。需要的是挑戰(zhàn)及管道，而非控制?？梢栽O(shè)計(jì)成與組織需求相容。復(fù)雜人假設(shè)：人類復(fù)雜而有可塑性。員工越是被控制與不信任的對(duì)待，它們就越有可能照著這樣的期望表現(xiàn)他們的行為。然后，主管們就覺(jué)得原先的假定果然得到證明，卻沒(méi)有想到這些員工的行為是學(xué)習(xí)而來(lái)的，并非天生人性的反映。人們傾向于選擇與他們假定相似的人作為關(guān)系人。二、關(guān)于適切之人類活動(dòng)的共享假定1、實(shí)踐趨向；佛家、基督教。認(rèn)為自然可以被控制與操縱的假定；對(duì)真理本質(zhì)存著實(shí)用取向的看法；相信人類可以趨向完美。中心思想就是沒(méi)有不可能。不可能只是要花更長(zhǎng)一點(diǎn)時(shí)間罷了。實(shí)踐取向注重工作、效率、發(fā)現(xiàn)，普羅米修斯的戰(zhàn)神取向。這種組織注重關(guān)系2、存在趨向；道家。大自然具有不可抗力，人類應(yīng)該順應(yīng)自然。宿命論，人類很難改變自然，應(yīng)該接受并樂(lè)在其中。酒神戴爾尼斯修士，存在的定位，重視此時(shí)此地，個(gè)人享樂(lè)，面對(duì)任何事情的逆來(lái)順受。這種組織注重適應(yīng)外部環(huán)境，而非嘗試開(kāi)發(fā)市場(chǎng)或主導(dǎo)部分環(huán)境。3、相稱存在趨向在符合本性、自然的前提下，充分發(fā)展自己的天賦才能以趨近美好。透過(guò)分工及控制可以控制的事物，一個(gè)人可以達(dá)到完全的自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)在于：一個(gè)人是什么，而不是他能完成什么。是達(dá)到某個(gè)特定的發(fā)展階段，而不是去做到和成就。太陽(yáng)神阿波羅型組織。強(qiáng)調(diào)階層、規(guī)則、清楚的角色定位。在組織關(guān)于情緒表達(dá)的態(tài)度和規(guī)范上看得最清楚。4、活動(dòng)趨向與角色定位，工作本質(zhì)的假定及工作、家庭與個(gè)人的關(guān)系。以工作為主；以家庭為主；一個(gè)人興趣為主。工作的性別向度，男性化，女性化，5、組織——環(huán)境關(guān)系：在此層面上討論組織的主要任務(wù)、核心使命，基本功能。如果組織關(guān)于它本身在此層面上的假定，脫離了環(huán)境的現(xiàn)實(shí)面，則它早晚要面臨存亡的問(wèn)題。自然是否可以被征服與控制，西方傳統(tǒng)；是否必須與自然和諧共存，東方社會(huì)與宗教假定。人必須臣服于自然，東南亞的社會(huì)宗教假定。三、關(guān)于人類關(guān)系本質(zhì)的共享假定：是每個(gè)文化的核心。所欲解決的問(wèn)題：權(quán)利、影響力、階層。親密、愛(ài)與同事關(guān)系。權(quán)威1、個(gè)人主義與團(tuán)體主義；權(quán)威獨(dú)裁國(guó)家主義獨(dú)裁國(guó)家主義團(tuán)體個(gè)人團(tuán)體個(gè)人個(gè)人主義個(gè)人主義共和民主共和民主平等平等技術(shù)非技術(shù)非技術(shù)權(quán)力大權(quán)力小責(zé)任集中責(zé)任分散奧團(tuán)體個(gè)人2、參與和投入；強(qiáng)制系統(tǒng)：成員疏離，；對(duì)抗權(quán)威的同事關(guān)系；工會(huì)自保組織。功利系統(tǒng)：成員精于計(jì)算，理性及經(jīng)濟(jì)的；其參與基于合理工作合理報(bào)酬。反映出主觀誘因系統(tǒng)?；谏舷履繕?biāo)有一只共識(shí)的系統(tǒng)：成員被認(rèn)為是實(shí)際的投入并認(rèn)同組織。同事關(guān)系自然環(huán)繞著工作任務(wù)，并且支持著組織。參與程度的類型：獨(dú)裁專制式可以商量的或民主式參與式或權(quán)力分享式授權(quán)式禪讓式——授權(quán)不僅是工作與責(zé)任。還包括權(quán)力與控制。3、角色關(guān)系的特征情緒激發(fā)或情緒中立美國(guó)，情緒中立討論公事之前先建立非正式的關(guān)系擴(kuò)散的或特定的擴(kuò)散關(guān)系：家庭成員特定關(guān)系：限于工作或企業(yè)的關(guān)系。美國(guó)很明顯。中國(guó)國(guó)企的擴(kuò)散關(guān)系。普遍性或獨(dú)特性私人關(guān)系是獨(dú)特的企業(yè)關(guān)系是普遍的出身或成就取向出身取向：中國(guó)實(shí)際能力取向：美國(guó)自我或集體取向：個(gè)人興趣，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)集體利益，群體合作。4、互動(dòng)的規(guī)則——時(shí)間、空間與關(guān)系假定的聯(lián)合作用：要形成一個(gè)組織的假定共享組，這些假定阻型都是息息相關(guān)的，并在團(tuán)體成員每天的行為中表現(xiàn)出來(lái)。四、作為文化典范的環(huán)環(huán)相扣假定組型1、處理假定之間彼此相扣，成為典范和相容模式的程度。2、并非所有的假定之間都是相容或一致的。但人類有追求秩序予以執(zhí)行的驅(qū)力。不一致，說(shuō)明組織尚未有成型的文化或組織次文化間的沖突。3、領(lǐng)導(dǎo)者在作組織變革時(shí)，必須以環(huán)環(huán)相扣的假定組型來(lái)思考文化。西方文化的典范特點(diǎn)：有著駕馭自然的取向?qū)θ祟惓钟兄鲃?dòng)與積極的觀點(diǎn)，是可以成為完美的認(rèn)為社會(huì)建立于個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系上一進(jìn)步的概念建立了樂(lè)觀的未來(lái)取向?qū)φ胬碚鎸?shí)持實(shí)證性科學(xué)的觀點(diǎn)對(duì)時(shí)間基本上是單功能的觀點(diǎn)認(rèn)為空間和資源是明確可用的對(duì)權(quán)威關(guān)系持理性——邏輯的觀念，權(quán)利應(yīng)該歸于專家及有民意基礎(chǔ)的人。在企業(yè)領(lǐng)域，期待情緒中立、限于工作的、一般性映象的、能力取向的、自我取向的。核心價(jià)值觀本身是不變的，卻對(duì)每個(gè)文化比較邊遠(yuǎn)的部分的改變有扇風(fēng)點(diǎn)火之效。對(duì)文化的表層的陳述的危機(jī)在于喪失文化概念的全真意義，或是是文化的概念成為了無(wú)新意的其他概念的復(fù)制品，像是氣氛、價(jià)值觀或規(guī)范。一定要找到一個(gè)組織的文化共識(shí)。共享基本假定。五、綜述：應(yīng)該在訪談提綱中，問(wèn)卷題目中進(jìn)一步豐富調(diào)研文化向度。1、構(gòu)置一特定文化圖像的坐標(biāo)2、文化是深入、寬廣、且復(fù)雜的。第三部分：文化之研究與解析第一章、對(duì)內(nèi)的文化解讀文化研究的理由:幫助領(lǐng)導(dǎo)者管理他們組織的文化。組織真正在進(jìn)行的是什么。一、文化假定的解讀——為了管理他們基本過(guò)程：1、處理具體文化議題；2、辨析重要文化假定；3、評(píng)估文化假定對(duì)組織策略性目標(biāo)的影響，產(chǎn)生的阻力和助力的程度；組織內(nèi)有一個(gè)或多個(gè)重要關(guān)鍵團(tuán)體投入；企業(yè)文化分析的需求調(diào)研。必須明確需求。單獨(dú)用半天時(shí)間明確。進(jìn)行文化解讀的幾個(gè)重要假定：1、文化是一組共享的假定；——原始資料的價(jià)值。2、文化假定的脈絡(luò)性意義只有文化成員才能完全了解；——?jiǎng)?chuàng)造展現(xiàn)方式能夠得到他們的了解。3、組織所面臨的特定議題可能并沒(méi)有涉及文化的所有層面；——不可能研究一整個(gè)文化的所有結(jié)構(gòu)。4、內(nèi)部人員有能力將文化的潛藏假定顯現(xiàn)出來(lái)，但需要資訊團(tuán)隊(duì)幫助；——咨詢師運(yùn)作的是個(gè)歷程型的模式。盡量避免表現(xiàn)得像專業(yè)，要從旁催生，而非主導(dǎo)。5、讓組織成員進(jìn)行文化基本假定歸類的歷程很重要。6、政策性改變，即在文化解讀中顯現(xiàn)出的新政策，可以出在現(xiàn)存文化。7、文化假定的改變，很少會(huì)包含了整體的文化。通常指改變了文化的一兩個(gè)向度。文化解讀的歷程步驟：獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持：必須獲得領(lǐng)導(dǎo)人的完全了解與承諾；你為什么想做這個(gè)文化分析；你碰到了什么問(wèn)題需要用到文化分析；通常是在組織目標(biāo)、價(jià)值觀或假定優(yōu)先次序上渴求改變。會(huì)議準(zhǔn)備是否需要進(jìn)一步深入討論。決定參會(huì)人員。資深上層管理人員回避，出現(xiàn)會(huì)抑制討論。從異質(zhì)性團(tuán)體開(kāi)始。亞文化、重復(fù)或抽樣選擇適當(dāng)?shù)臅?huì)議地點(diǎn)和場(chǎng)所：大、開(kāi)闊；墻壁可以懸掛掛圖；休息室。焦點(diǎn)放在所要解決的問(wèn)題或課題上。不是放在文化分析上。為會(huì)議命名。會(huì)議說(shuō)明。會(huì)議議程。會(huì)議會(huì)部分涉及到團(tuán)體文化與次文化的檢驗(yàn)。舉行大團(tuán)體會(huì)議（一、描述人為飾物及外顯價(jià)值觀的會(huì)議；二、指認(rèn)假定-核心價(jià)值觀的會(huì)議）重復(fù)聲明會(huì)議的問(wèn)題或課題及會(huì)議議程說(shuō)明分析團(tuán)體文化對(duì)解決問(wèn)題的意義，阻力和助力。給一個(gè)簡(jiǎn)短的演講，教組織成員如何思索文化。（根本區(qū)別在于我們是公司顧問(wèn)，沙音是個(gè)人顧問(wèn)的角度分析，一個(gè)以咨詢公司為主導(dǎo)、一個(gè)以組織為主導(dǎo)。）時(shí)間簡(jiǎn)短，半小時(shí)。文化的定義：立基于團(tuán)體共享的歷史，為成員所共享并存在于意識(shí)之外的一組習(xí)得的假定。文化假定透過(guò)三個(gè)層次顯示自己：人為飾物層次：舉例；價(jià)值觀層次：舉例；基于潛藏假定的層次：舉例；說(shuō)明接下來(lái)的時(shí)間安排。引發(fā)成員描述公司的人為飾物。實(shí)際發(fā)生了什么事？1小時(shí)直到充分表達(dá)之后為止。在團(tuán)體自發(fā)性討論之前不可提供例舉，避免造成解讀過(guò)程得偏差。新進(jìn)人員，進(jìn)到組織時(shí)的感覺(jué)，并且最注意到的事情是什么？如穿著、面對(duì)上司的態(tài)度、工作場(chǎng)所的硬體布置、時(shí)間與空間的利用、怎樣的情緒會(huì)被注意。把每件提到的事情編號(hào)記在掛圖上。將寫(xiě)滿的掛圖掛到墻上找出外顯價(jià)值觀。為什么要這樣做。聯(lián)合探究的方式，而非專家板的對(duì)他們提供的內(nèi)容進(jìn)行分析。挑選大家都感興趣的人為飾物逐條發(fā)問(wèn)；要求他們描述為什么會(huì)這樣做；如不注重形式，且少有象征地位的標(biāo)志。這會(huì)引發(fā)價(jià)值觀的陳述。讓他們自己想一想這會(huì)隱藏著什么價(jià)值觀。將大家同意統(tǒng)一的價(jià)值觀寫(xiě)在新的掛圖上。如果不統(tǒng)一，可能存在次文化或真的缺乏共識(shí)。要重點(diǎn)在討論一次。形成一張列著價(jià)值觀的圖表。檢驗(yàn)出潛藏的共享假定外線價(jià)值觀真地揭示了所有的人為飾物。所描述的實(shí)際發(fā)生的事物沒(méi)有得到清楚地解釋；價(jià)值觀之間存在沖突。如：現(xiàn)代公司，表面有時(shí)間計(jì)劃，實(shí)際棄之不顧，更深層的假定為止考慮目前。辨析假定的實(shí)際運(yùn)作。如：現(xiàn)代公司，表層假定為團(tuán)體成員對(duì)許多不同的非正式活動(dòng)都很投入。經(jīng)過(guò)資料再拋析，引導(dǎo)出一個(gè)更深入的運(yùn)作假定，即使也不能也不應(yīng)該只是賺錢，他也應(yīng)該看重社交。找出新的人為飾物。3、在次團(tuán)體中找到文化的主力與阻力。次文化的存在：機(jī)能性、地域性、職業(yè)性、階級(jí)性的次文化。次團(tuán)體的工作在次團(tuán)體中再澄清一次先前得到的基本假設(shè)，看是否有遺漏。對(duì)基本假定加以分類，哪些屬于目前問(wèn)題的助力，哪些屬于目前問(wèn)題的阻力。要求次團(tuán)體在阻力和助力上個(gè)列出幾個(gè)假定，并準(zhǔn)備對(duì)團(tuán)體作報(bào)告。團(tuán)員（與會(huì)人員）必須從正反兩方面看待假定。4、假定的報(bào)告及聯(lián)合分析。什么是組織的重要共享假定，并達(dá)到什么共享程度。這些假設(shè)如何應(yīng)用于組織想做的事上。假定報(bào)告的過(guò)程：由次團(tuán)體向大團(tuán)體報(bào)告各自的分析次團(tuán)體報(bào)告次團(tuán)體報(bào)告分析一致分析一致有分歧的看法有分歧的看法共享假定更深入的探究共享假定更深入的探究假定在組織目標(biāo)上的助力與阻力假定在組織目標(biāo)上的助力與阻力分析文化管理及克服限制團(tuán)體沒(méi)有共享假定分析文化管理及克服限制團(tuán)體沒(méi)有共享假定對(duì)假定再加以審視確實(shí)存在團(tuán)體差異討論應(yīng)用部分討論應(yīng)用部分一個(gè)簡(jiǎn)短的演講。說(shuō)明可以應(yīng)用的文化改變機(jī)制，并設(shè)立專門團(tuán)隊(duì)來(lái)對(duì)東文化變革。二、案例（一）、分權(quán)科技公司（二）、當(dāng)代電腦公司（三）、雙子科技公司（四）、美國(guó)陸軍工兵團(tuán)三、綜述（一）、解讀文化最有效最可能真實(shí)的方式，由獨(dú)立的第三方組織（外人或咨詢公司）與有動(dòng)機(jī)的內(nèi)部人員共同完成。共同使用的模式及基本步驟為：1、人為飾物的解讀；2、價(jià)值觀解讀；3、基本假定的解讀。（二）、訪談式文化解讀的先決條件1、團(tuán)體內(nèi)沒(méi)有溝通障礙；2、團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者必須有一個(gè)具體特定的目的。并對(duì)解讀過(guò)程足夠了解。（三）、形成一個(gè)文化描述。文化假定——組織目標(biāo)——由文化所造成的阻力助力。（四）、團(tuán)體歷程的進(jìn)行是相當(dāng)快的，在幾個(gè)小時(shí)里就可以得到主要的假定。（五）、根據(jù)細(xì)節(jié)來(lái)描述文化。第二章、對(duì)外的文化報(bào)告文化項(xiàng)目八步法一、企業(yè)文化需求分析文化解讀階段。二、現(xiàn)場(chǎng)觀察法及報(bào)告三、資料調(diào)研階段及報(bào)告四、訪談?wù){(diào)研階段1、成功因素2、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性3、使命遠(yuǎn)景的討論4、存在問(wèn)題的討論5、價(jià)值觀的討論梳理6、關(guān)鍵行為準(zhǔn)則的討論7、內(nèi)外部環(huán)境及優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)討論8、相關(guān)理念的整理討論9、文化基因個(gè)性討論10、文化定位討論11、內(nèi)部亞文化討論12、組織氛圍討論五、問(wèn)卷調(diào)研階段六、文化分析——調(diào)研報(bào)告階段，調(diào)研報(bào)告要作重大的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)性調(diào)整。七、文化梳理階段——文化手冊(cè)八、項(xiàng)目總結(jié)階段重點(diǎn)確定項(xiàng)目調(diào)研工作流程，更加重視總結(jié)，以終為始，不斷總結(jié)，最后定調(diào)。流程化標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作每一個(gè)環(huán)節(jié)。臨床研究是進(jìn)行的一系列的個(gè)人與團(tuán)體組織晤談以發(fā)現(xiàn)共享的潛藏假定。一、反復(fù)臨床晤談是研究者與多個(gè)生活于組織內(nèi)、浸淫于組織文化中，且具有動(dòng)機(jī)的成員一起進(jìn)行的一系列面對(duì)面地聯(lián)合探究。（一）、惟有內(nèi)部人員與外部人員的聯(lián)手努力，才能解讀組織文化的各種基本假定及其間的關(guān)系。1、外部人員無(wú)法體會(huì)到內(nèi)部人員所使用的分類意義，因?yàn)樗鼈儾荒茉诮M織中生活足夠的時(shí)間，對(duì)各種行為在情境上的運(yùn)用不能辨別。2、惟有內(nèi)部人員與外部人員能夠開(kāi)誠(chéng)布公共同進(jìn)行討論的情況下，內(nèi)部人員才得以糾正外部人員可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤直覺(jué)和誤解。3、基本假定是在意義之外的，是被視為理所當(dāng)然的，因此不能由內(nèi)部人是直接告訴外來(lái)著他們的基本假定是什么。4、只有在糾正外來(lái)者的誤解或?qū)ν鈦?lái)著解釋某些特定的事件時(shí)，他們對(duì)假定比較意知。5、必須明確臨床情境，明確企業(yè)的文化需求。6、在任何文化問(wèn)題之前，一個(gè)人應(yīng)該先以一種自然的方式親近組織。（二）、訪談步驟步驟一、進(jìn)入組織并注意令人驚異的事——往往證明其文化深層假定的重要特征或人為飾物。在這一點(diǎn)上要有清晰的描述。步驟二、系統(tǒng)地觀察與檢驗(yàn)；步驟三、選定具有動(dòng)機(jī)的內(nèi)部人員；內(nèi)部人員是解讀文化的參與者。1、訪談大綱；2、分層訪談；3、分類訪談；4、影響假設(shè)的進(jìn)一步觀察并檢驗(yàn)之。5、不斷總結(jié)，每天梳理分析探討；步驟四、解釋觀察到的驚奇、疑惑與直覺(jué)判斷。1、通過(guò)這段時(shí)期的了解，你對(duì)我公司作何感想。2、研究者可以將自己的觀察、驚奇、反映甚至是在文化里進(jìn)行事物的透射、理論與直覺(jué)判斷告訴內(nèi)部人員。3、盡量避免引起內(nèi)部人員的防衛(wèi)心。4、如何揭示文化考查具有決定性影響。避免抽象和一般性的說(shuō)法。步驟五、一起探索尋求解決；1、內(nèi)部人員與外部人員開(kāi)始系統(tǒng)的探測(cè)潛藏的基本假定，激起彼此關(guān)鍵的基本假定形態(tài)。2、雙方基于平等，都可以解讀文化的基本假定。內(nèi)部人員能夠?qū)⒁暈槔硭?dāng)然的事情顯漏出來(lái)；外來(lái)者必須要有足夠的敏感度，在探究是能夠避免引起對(duì)方的防衛(wèi)。步驟六、形成假設(shè)；1、得到一些有意義的解釋，并系統(tǒng)化成為假定。2、在公司的新人中加以試驗(yàn)。步驟七、系統(tǒng)地檢核以確定先前形成的假設(shè)；1、內(nèi)部人員與研究者透過(guò)新的晤談及觀察找尋新的證據(jù)。2、對(duì)能夠提供訊息的人進(jìn)行有系統(tǒng)的訪談。3、系統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)研。4、對(duì)檔案、故事及其他人為飾物進(jìn)行內(nèi)容整理分析。步驟八、尋求基本假定；了解假定，了解游戲規(guī)則。1、超越價(jià)值觀，了解共享的潛藏假定。2、揀選證據(jù)確鑿的假設(shè)，3、并清楚的寫(xiě)明是什么假定在運(yùn)作，4、這些假定如何影響著行為。5、文化調(diào)研報(bào)告6、文化體系梳理成型步驟九、不斷校準(zhǔn)；1、文化體系或文化模式的琢磨與修正。2、組織內(nèi)部人員對(duì)文化模式加以測(cè)試。他們必須具有分析能力。3、我們不必強(qiáng)求文化中的每個(gè)人都要準(zhǔn)備好接受對(duì)本身文化的正確觀點(diǎn)。步驟十、寫(xiě)下正式的描述。必須說(shuō)明可能存在的訪談?wù)叩闹饔^和組織本身適應(yīng)性的變異。1、對(duì)組織文化體系，唯有付諸文字，我們才可確定自己的了解，以及他人是否能了解。在解讀的過(guò)程中，寫(xiě)下某些描述是個(gè)很根本的步驟。2、與剛新去的內(nèi)部人員對(duì)文化描述作進(jìn)一步的正確性驗(yàn)證。但文字描述不在組織里流傳。我們是文化的澄清者、提示者、關(guān)鍵驗(yàn)證者的角色。訪談效率問(wèn)題：不要數(shù)量只要質(zhì)量。訪談優(yōu)先順序：1、決策層；2、總裁；3、其他具有文化解析能力的內(nèi)部人員。4、內(nèi)部項(xiàng)目組成員。5、特定人員的回訪。二、探究式訪談法1、讓我們回到歷史。公司何時(shí)成立，當(dāng)時(shí)有什么事件發(fā)生涉及到哪些人在起步階段遇到什么重大的難題？當(dāng)時(shí)所保持的基本使命感為何？當(dāng)時(shí)是否浮現(xiàn)特殊的目標(biāo)及做事的方法？2、早期是否發(fā)生任何關(guān)鍵性事件？告訴我當(dāng)時(shí)員工的感受如何？焦慮、生氣、不耐煩等。采取什么行為，誰(shuí)做了什么？結(jié)果如何，所采取的行動(dòng)有效嗎？有沒(méi)有繼續(xù)使用本方法。三、討論特定向度的團(tuán)體晤談四、其他來(lái)源的文化性資料1、組織結(jié)構(gòu)2、資訊、控制與獎(jiǎng)懲系統(tǒng)3、迷信、傳奇、典故與意義4、來(lái)自問(wèn)卷調(diào)查的資料五、文化的描寫(xiě)六、案例七、綜述第三章、組組織文化的倫理問(wèn)題一、對(duì)內(nèi)分析的風(fēng)險(xiǎn)要評(píng)估的危險(xiǎn)有兩種類型：1、文化的分析可能并不正確文化界定過(guò)于表淺把基于問(wèn)卷所得的外顯價(jià)值觀或其他資料視為潛藏假定正確無(wú)誤的呈現(xiàn)，卻沒(méi)有經(jīng)過(guò)團(tuán)體與個(gè)別的訪談，沒(méi)有經(jīng)過(guò)具體而微的訪談。2、組織可能還沒(méi)有準(zhǔn)備好要接受有關(guān)他文化的解讀、剝析。組織都會(huì)抗拒，人們不愿意接受自己文化的真相。可能因此會(huì)喪失了自尊，可能在分析之后，粉碎了他們對(duì)自己的一些迷思與理想。企業(yè)接受頓悟后，想立即改變，但部分人不想改變。一部分人還沒(méi)有做好準(zhǔn)備。不能解決問(wèn)題。侵犯隱私。二、對(duì)外分析的風(fēng)險(xiǎn)1、向外公布組織資料，組織記憶因此受到傷害或是負(fù)面的影響，資料屬于隱私。2、對(duì)組織有關(guān)的人員如供應(yīng)商、客戶、員工等造成負(fù)面影響。3、我們不會(huì)出版一個(gè)仍存活于世的人的確實(shí)的人格刨面圖。三、文化分析者的責(zé)任義務(wù)1、處理關(guān)于文化較深層次的部分——假定及假定之間的關(guān)系模式。首先得到對(duì)方的同意是一條戒律。2、負(fù)起專業(yè)的責(zé)任與義務(wù)，形成心理盟約。四、倫理問(wèn)題的舉例說(shuō)明及建議五、綜述1、介入的倫理2、臨床式的診斷，盡量客觀。3、內(nèi)部人員與外部人員的細(xì)心解讀，是避免不成熟評(píng)價(jià)的最起碼的要求。要內(nèi)部驗(yàn)證。4、文化是不斷演進(jìn)的，文化研究者必須不斷的研究與再訪。第四部分：領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)上的角色第一章、領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建組織文化一、文化起源及身為領(lǐng)導(dǎo)者、創(chuàng)辦人的影響1、由領(lǐng)導(dǎo)到功能團(tuán)體的歷程創(chuàng)辦人對(duì)新企業(yè)的構(gòu)想；創(chuàng)辦人帶入一個(gè)或多個(gè)人，并形成以核心團(tuán)隊(duì)，他們與創(chuàng)辦人有共享的目標(biāo)與理念。核心團(tuán)隊(duì)開(kāi)始同心協(xié)力的創(chuàng)辦出一個(gè)組織，諸如融資、申請(qǐng)專利、組成合法的股份公司，安排工作場(chǎng)所。更多的人被招進(jìn)公司，并且開(kāi)始塑造共同的組織歷史。團(tuán)體穩(wěn)定——共同學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)歷程——發(fā)展出關(guān)于自己、環(huán)境、如何做事以求生存成長(zhǎng)的假定。二、三個(gè)公司的例證三、綜述1、領(lǐng)袖們提出一個(gè)回答一個(gè)年輕團(tuán)體關(guān)于內(nèi)、外在運(yùn)作的問(wèn)題的根本性答案。2、有效運(yùn)作并產(chǎn)生一個(gè)穩(wěn)定的內(nèi)在系統(tǒng)。3、開(kāi)始文化學(xué)習(xí)的歷程。文化的異質(zhì)性，個(gè)體、團(tuán)體文化的同質(zhì)性，文化的統(tǒng)一文化的衰退，醬缸文化文化的異質(zhì)性，內(nèi)生或外部的文化沖擊文化的融合、創(chuàng)新文化的同質(zhì)性4、期望與真實(shí)假定之間的關(guān)系一致，主導(dǎo)文化沖突，沖突文化不相關(guān)第二章、創(chuàng)辦人與領(lǐng)導(dǎo)者如何深植和傳導(dǎo)企業(yè)文化——從領(lǐng)導(dǎo)的角度看社會(huì)化組織的運(yùn)作形態(tài)將反映出創(chuàng)辦人所經(jīng)驗(yàn)道德偏見(jiàn)和潛意識(shí)的沖突，已而會(huì)造成某些學(xué)者所稱的組織官能癥。文化深植的機(jī)制初級(jí)植入的機(jī)制（組織氣氛）次級(jí)勾畫(huà)與增強(qiáng)的機(jī)制（組織氣氛）領(lǐng)導(dǎo)者平時(shí)注意的、測(cè)量的、控制的是什么領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)鍵事件及危機(jī)的反應(yīng)方式如何領(lǐng)導(dǎo)者資源配置所遵循的客觀標(biāo)準(zhǔn)是什么細(xì)巧的角色示范、教導(dǎo)及訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者配置獎(jiǎng)懲及地位的客觀標(biāo)準(zhǔn)是什么領(lǐng)導(dǎo)者招聘、甄選、拔擢、退休及調(diào)職的客觀標(biāo)準(zhǔn)是什么組織設(shè)計(jì)及結(jié)構(gòu)組織系統(tǒng)及程序組織的典禮、儀式空間、外觀及建筑物的設(shè)計(jì)有關(guān)人物、事件的故事、傳奇、神話組織哲學(xué)、價(jià)值觀、章程的正式陳述。文化深植的三個(gè)向度：影響力的大??；信息傳導(dǎo)的內(nèi)隱或外顯程度。意圖大小。一、初級(jí)植入的機(jī)制組織氣氛文化假定1、領(lǐng)導(dǎo)者所注意、測(cè)量與控制的事物：得出他們本身的優(yōu)先考慮、目標(biāo)與假定是什么。2、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)鍵事件及危機(jī)的反應(yīng)方式不全然如此，年青人，我們只是花了幾百萬(wàn)元來(lái)教育你。我們都是一家人，彼此照顧。3、資源配置的客觀標(biāo)準(zhǔn)組織如何建立它的預(yù)算，解釋組織領(lǐng)導(dǎo)者的假定信念程序組織對(duì)自身與眾不同的能力、財(cái)務(wù)危機(jī)可接受的程度組織在財(cái)務(wù)上必須自足的程度。影響他們的目標(biāo)及手段。細(xì)巧的角色示范、教導(dǎo)及訓(xùn)練5、獎(jiǎng)懲與地位分配可察的標(biāo)準(zhǔn)管理定律：人們趨向于做被認(rèn)可獎(jiǎng)賞的事。如果創(chuàng)辦人或領(lǐng)導(dǎo)者嘗試要確定他們的價(jià)值觀與假定被習(xí)得，則他們必須創(chuàng)造一個(gè)與他們假定一致的獎(jiǎng)賞、升遷與地位的系統(tǒng)。二、綜述第三章、組織的中年——分化及次文化的成長(zhǎng)一、功能的分化二、地理上的區(qū)分三、產(chǎn)品、市場(chǎng)或技術(shù)性的分化四、部門化五、階層化六、合并與并購(gòu)七、合資、策略性融合及其他多組織之共同企業(yè)八、結(jié)構(gòu)性對(duì)立團(tuán)體九、綜述第四章、管理與資訊科技——兩相沖突的次文化一、資訊科技的功用——行業(yè)團(tuán)體二、IT關(guān)于資訊的假定三、IT關(guān)于人性與學(xué)習(xí)的假定四、IT關(guān)于組織與管理的假定五、高階管理層的一些假定六、綜述第五部分：文化與領(lǐng)導(dǎo)的演進(jìn)第一章、年輕組織的文化改變與領(lǐng)導(dǎo)能力動(dòng)力學(xué)一、改變的動(dòng)力學(xué)1、解凍2、認(rèn)知重構(gòu)3、再結(jié)凍二、文化形式的改變機(jī)制與階段文化改變的機(jī)制組織階段改變機(jī)制創(chuàng)辦與早期發(fā)展全面與特定進(jìn)化的逐漸改變組織治療產(chǎn)生頓悟的改變晉升文化內(nèi)混血兒的改變中年選擇性地從此文化中作系統(tǒng)地拔擢由組織發(fā)展方案與創(chuàng)造平行學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的計(jì)劃性改變技術(shù)的誘惑產(chǎn)生結(jié)凍與改變成熟與衰敗外來(lái)者滲透造成改變丑聞與迷思破滅造成解凍轉(zhuǎn)向的改變強(qiáng)制說(shuō)服的改變解體與再生三、移轉(zhuǎn)至中年：交替的問(wèn)題四、綜述第二章、中年、成熟與衰敗期組織的領(lǐng)導(dǎo)者角色一、組織的中年1、選擇性地從次文化中系統(tǒng)地拔擢以造成改變2、組織發(fā)展造成改變——?jiǎng)?chuàng)造平行學(xué)習(xí)系統(tǒng)3、技術(shù)的誘惑造成改變二、組織的成熟和可能的衰敗1、引進(jìn)外來(lái)者造成改變2、丑聞與神話破滅造成改變3、強(qiáng)制說(shuō)服造成改變4、重組與再生造成改變?nèi)?、綜述第三章、面對(duì)文化改變的復(fù)雜性——個(gè)案研究一、初次接觸和第一次年度會(huì)議1、第一年的工作：熟悉文化2、第二年的年度會(huì)議：解凍3、為重導(dǎo)方案建立平行結(jié)構(gòu)二、第二年的工作：凝固重導(dǎo)方案三、第三個(gè)年度會(huì)議：文化報(bào)告的風(fēng)暴四、第三年的工作：重導(dǎo)方案的評(píng)價(jià)五、綜述第六部分：學(xué)習(xí)型文化與學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于學(xué)習(xí)與文化的判定：1、學(xué)習(xí)。關(guān)于未來(lái)唯一可以確定的是，明天一定與今天不同。這就意味著組織及其領(lǐng)導(dǎo)者必須是永遠(yuǎn)不懈的學(xué)習(xí)者。2、文化。文化是個(gè)穩(wěn)定物，一股保存的力量，一種讓事情可以被預(yù)測(cè)的途徑。3、文化本身具有學(xué)習(xí)取向的，有適應(yīng)力的，以及創(chuàng)新的。4、將終身學(xué)習(xí)與改變予以穩(wěn)定化。形成一個(gè)永恒學(xué)習(xí)的文化。關(guān)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的判定：1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將文化的改革推向什么方向呢？2、領(lǐng)導(dǎo)者能夠意知到自身的文化，知道目前所共享的假定嗎？3、怎樣的假定才能讓他們的組織在此不斷變化的令人驚異的世界中保持永遠(yuǎn)的生命力？第一章、學(xué)習(xí)型文化——處理穩(wěn)定、學(xué)習(xí)與改變之間的矛盾學(xué)習(xí)型文化的特征描述：一、組織——環(huán)境的關(guān)系二、人類活動(dòng)的本質(zhì)三、真理與真實(shí)的本質(zhì)1、學(xué)習(xí)型文化必須包含的共享核心基本假定是，問(wèn)題解決源自對(duì)真實(shí)的實(shí)證式尋求，并且實(shí)證隨處可得，端視問(wèn)題的性質(zhì)而定。2、關(guān)于對(duì)真實(shí)的認(rèn)識(shí)依賴常態(tài)科學(xué)從有經(jīng)驗(yàn)的身上得到通過(guò)實(shí)驗(yàn)，在錯(cuò)誤中不斷達(dá)到好的答案。沒(méi)有人堪稱為提供答案的專家。3、領(lǐng)導(dǎo)者的難題：正是自己本身欠缺專業(yè)與智慧的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)者必須了解自己的無(wú)知并讓其他人接受它的無(wú)知。4、男性化的角色——全能者傾向；女性化的角色——學(xué)習(xí)者傾向。四、人性的本質(zhì)1、學(xué)習(xí)性文化的領(lǐng)導(dǎo)者必須信任人，也要相信人性基本上終究是善的，并且總有可塑性的。2、如果基于人性惡，這樣所產(chǎn)生的控制取向的組織也許會(huì)存活，甚至在某些穩(wěn)定的環(huán)境中有卓越的表現(xiàn)，不過(guò)當(dāng)環(huán)境變得較不穩(wěn)定，或當(dāng)技術(shù)性與全球性的局勢(shì)所趨，使問(wèn)題解決變得益發(fā)復(fù)雜，則他們就難逃失敗的命運(yùn)。知識(shí)與技能的分布越來(lái)越廣泛了，強(qiáng)迫領(lǐng)導(dǎo)者，不論他們喜歡不喜歡，都得變得比較依賴他們組織里的其他人。總之，基于人性惡的假定，組織學(xué)習(xí)歷程注定是要受到損害的。3、麥格雷戈的XY理論。Y理論適用于學(xué)習(xí)型文化組織。一個(gè)知識(shí)與技能分布遼闊的組織，又如何能夠不在相互信任的基礎(chǔ)上運(yùn)作。五、人際關(guān)系的本質(zhì)1、學(xué)習(xí)型文化。個(gè)人主義——?jiǎng)?chuàng)新與改革；集體主義——復(fù)雜的彼此依賴的解答。2、共同合作、參與式作風(fēng)的學(xué)習(xí)性文化：更適用于問(wèn)題解答；3、權(quán)威主義、家長(zhǎng)式作風(fēng)的學(xué)習(xí)型文化：更適用于命令的執(zhí)行。這些都要根據(jù)任務(wù)的性質(zhì)而定。六、時(shí)間的本質(zhì)1、時(shí)間取向：長(zhǎng)期未來(lái)；短期未來(lái)；過(guò)去與目前。2、時(shí)間單位：分、小時(shí)、天、月、季、年、十年。中庸長(zhǎng)度。3、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者必須非常注意自己對(duì)時(shí)間的假定，并公諸于外，讓其他人知道。四小時(shí)復(fù)命制。七、資訊與溝通1、溝通與資訊是組織健康生存的基礎(chǔ)，并且必須因此創(chuàng)造一多重管道的溝通系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠與其他人互通信息。2、領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)特定的工作，具體區(qū)別出具體的最小溝通系統(tǒng)，以及哪一種種類的信息是有效解決問(wèn)題的關(guān)鍵。3、充分連接的網(wǎng)絡(luò)，只有在所有成員間高度信任時(shí)才可行?；诩俣ㄈ藗冏憧靶湃吻揖哂薪ㄔO(shè)性才能的假定。八、統(tǒng)一與多元1、環(huán)境越變動(dòng)，組織越多元化。2、學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)應(yīng)該刺激多元化，并應(yīng)該提倡個(gè)人與次團(tuán)體上的多元性。3、多元性產(chǎn)生次文化，次文化成為學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的必要來(lái)源。但是文化間必須互相尊重學(xué)習(xí)。4、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者的中心任務(wù)就是確?？缥幕g的良好溝通，以及徹底了解組織。九、學(xué)習(xí)的工作取向與學(xué)習(xí)的關(guān)系取向1、學(xué)習(xí)的工作取向，適用于一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境中的學(xué)習(xí)。2、學(xué)習(xí)的關(guān)系取向：適用于技術(shù)性的相互依賴及問(wèn)題解決得群策群力的學(xué)習(xí)。十、直線與系統(tǒng)的場(chǎng)地邏輯1、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者與學(xué)習(xí)型文