人力資源趨勢報告AIHR

《2022年人力資源趨勢報告》?作為產(chǎn)品的人力資源??4設(shè)計協(xié)作人才市場與人才配置職業(yè)經(jīng)歷5人力資源擁有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型6為多重期貨做準(zhǔn)備??從DEI到DEI&b的技術(shù)為善?從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉(zhuǎn)變1?有影響力的獎勵技1?能經(jīng)濟簡介在這個變化莫測的時代，人力資源的作用對一個組織的成功來說從未像現(xiàn)在這樣重要。隨著世界從冠狀病毒疫情中復(fù)蘇，并應(yīng)對更多新出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，如通脹上升、供應(yīng)鏈滯后或重癥人才短缺，人力資源部門將是任何和所有必要變革的驅(qū)動力。過去兩年的關(guān)鍵收獲是，變化是持續(xù)的，而不是偶發(fā)的。從突然轉(zhuǎn)向遠(yuǎn)程工作，無數(shù)次封鎖和重新出現(xiàn)的健康問題，到大重新開放（隨之而來的是大辭職和人才短缺），變化將會持續(xù)。2021年，人力資源鞏固了其作為每個組織負(fù)責(zé)任的人力資源專業(yè)人士和CHROs已經(jīng)決策過程一部分的戰(zhàn)略地位--這對于幫助公司在新冠肺炎生存并保持業(yè)務(wù)至關(guān)重要。然而，在2022年，人力資源需要更進(jìn)一預(yù)見到了新的挑戰(zhàn)，并為保持領(lǐng)先一步做好了準(zhǔn)備。這份報告分析了將塑造2022年及以后工作步：它需要擴展到新的業(yè)務(wù)活動領(lǐng)域，以未來的11個HR趨勢，幫助HR部門將組織幫助從目前的生存模式過渡到欣欣向榮的模式。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對新的、越來越復(fù)雜的挑戰(zhàn)。換句話說，人力資源將需要推動邊界的可能性，以帶來甚至更積極的價值--因為變化的時代和業(yè)務(wù)需要它。2執(zhí)行摘要探索CHROs在2022年將面臨的挑戰(zhàn)和需要了解的11個趨勢的信息。第四頁趨勢1趨勢7永遠(yuǎn)的技術(shù)作為產(chǎn)品的人力資源第7頁第18頁趨勢2設(shè)計協(xié)作趨勢8從DEI到DEI&b第9頁21頁趨勢3人才市場與人才配置趨勢9從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉(zhuǎn)變第11頁第23頁趨勢4職業(yè)經(jīng)歷趨勢10有影響力的獎勵第13頁第25頁趨勢5人力資源擁有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)趨勢11技能經(jīng)濟型第27頁第15頁3趨勢6為多重期貨做準(zhǔn)備目錄第16頁4執(zhí)行摘要人力資源狀況挑戰(zhàn)解決方案一方面，企業(yè)正在努力應(yīng)對新冠這些挑戰(zhàn)的總和給人力資源部門帶來了很大的壓力，這些部門現(xiàn)在更多地參與從內(nèi)部推動組織變革。在人力資源的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，公司不得不發(fā)明和部署創(chuàng)新的解決方案，擺脫老式的一刀切的解決方案。肺炎的后果--包括經(jīng)濟—為了幫助CHROs和他們的團隊在這些未知以及對工作世界的重大反思，的水域中航行，本報告列出了將塑造未來人力資源管理方式的最重要趨勢。員工重新考慮他們與工作的關(guān)系，雇主重新設(shè)計物理和數(shù)字工作場所以適應(yīng)新的需求。另一方面，新冠肺炎也加速了已經(jīng)存在的趨勢，如工作場所數(shù)字化，以及需要考慮基于年齡、性別、人們的社會經(jīng)濟地位或?qū)儆谏贁?shù)群體或代表性不足群體的各種人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)的差異。企業(yè)正在努力應(yīng)對…的后果?新冠肺炎以及對工作世界的重大反思5執(zhí)行摘要趨勢1.作為產(chǎn)品的人力資源5.人力資源擁有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為了更好地為客戶服務(wù)，企業(yè)需要人力資源從項目思維轉(zhuǎn)向產(chǎn)品思維。此舉將改變?yōu)槲磥碜龊脺?zhǔn)備的公司專注于快速和簡單，并通過提高學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力來發(fā)展。所有這些領(lǐng)域的變革都要由人力資源部門來推動。HR交付價值的方式，創(chuàng)造更多業(yè)務(wù)影響。2.設(shè)計協(xié)作6.為多重期貨做準(zhǔn)備新冠肺炎迫使公司采用遠(yuǎn)程工作，員工現(xiàn)在選擇要求靈活性。人力資源需要確保團隊能夠在這種新的現(xiàn)實中有效地協(xié)作。由于變化是不變的，公司需要為不同的場景做好準(zhǔn)備，并足夠敏捷地做出快速反應(yīng)。人力資源也是如此，它需要掌握組織的脈搏，以及它之外的世界。3.人才市場與人才配置在目前勞動力市場緊張的情況下，公司不能再依賴于只從外部雇傭員工。他們需要更好地利用現(xiàn)有的人才，并與其他公司合作，擴大現(xiàn)有的人才庫。7.HRtechforgood面對工作場所勢不可擋的數(shù)字革命，HR必須變得足夠精通數(shù)字，以便利用技術(shù)為組織、員工和客戶造福。4.職業(yè)經(jīng)歷職業(yè)發(fā)展現(xiàn)在是一個許多求職者的交易障礙。員工想要更好的職業(yè)體驗，雇主正在尋找新的方法來實現(xiàn)這一點。610.有影響力的獎勵8.從DEI到DEI&b這場流行病從根本上改變了我們?yōu)槭裁匆ぷ饕约拔覀冊诠ぷ髦械膬r值。人力資源需要幫助組織使員工的價值主張更具包容性，并根據(jù)技能而不是經(jīng)驗來獎勵員工。目前，在價值觀、包容性和歸屬感方面，對雇主的期望與雇主正在做或準(zhǔn)備做的工作之間存在很大差距。人力資源應(yīng)該幫助公司走在路上，而不僅僅是說說而已。11.為多重期貨做準(zhǔn)備9.從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉(zhuǎn)變對組織來說，準(zhǔn)確地繪制可用的內(nèi)部技能是至關(guān)重要的。但員工也受益，這要歸功于更準(zhǔn)確的薪酬和更好的培訓(xùn)機會。盡管它對人力資源的影響越來越大，但人員分析的潛力仍在很大程度上未被開發(fā)。具備數(shù)據(jù)素養(yǎng)的人力資源的附加價值將在于充分利用數(shù)據(jù)，最終推動更好的業(yè)務(wù)績效。趨勢1HRas我們現(xiàn)在看到的最顯著的人力資源趨勢之一是從專注于項目的人力資源轉(zhuǎn)向?qū)Ｗ⒂诋a(chǎn)品的人力資源。這代表了人力資源運作方式的根本性變化。傳統(tǒng)上，人力資源以項目思維模式運作：項目有明確的時間表、設(shè)定的可交付成果、預(yù)定義的資源集，并以高效運行為目標(biāo)。這涉及以下方面：●●深刻理解員工的特點和他們想從工作中得到什么設(shè)計思維原理在工藝中的應(yīng)用另一方面，產(chǎn)品是正在進(jìn)行的。它不一定有目的，它旨在提供價值，隨著影響的增加分配（額外的）資源。以人為中心的解決方案，創(chuàng)造難忘的、個性化的和吸引人的體驗●從持續(xù)不斷的創(chuàng)新來思考價值--人力資源的作用快速進(jìn)入市場，根據(jù)員工反饋來提高價值。如果人力資源要采用產(chǎn)品思維模式，就需要采用不同的方法來設(shè)計人力資源實踐和服務(wù)。重點項目心態(tài)產(chǎn)品思維定勢生命周期目的一個完成了創(chuàng)造效率正在進(jìn)行的評估交付價值結(jié)果解決方案焦點按計劃行事Customerfocus客戶為中心績效交付價值項目與產(chǎn)品心態(tài)7示例這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變不僅會提高人力資源服務(wù)的質(zhì)量，還會使人力資源更好地建立有助于提高業(yè)務(wù)底線的能力。一個很好的例子是一個組織啟動了一個WhatsApp聊天機器人來解決員工的查詢。它沒有等待chatbot提供所有服務(wù)，而是以最快的速度推出了提供價值的基本功能。根據(jù)員工的反饋，對下一批查詢進(jìn)行了優(yōu)先級排序和開發(fā)。采用產(chǎn)品思維模式需?要采用不同的方法來設(shè)計人力資源實踐和服務(wù)8趨勢2設(shè)計協(xié)作在未來五年，近28%的專業(yè)人士在U.S.will完全遠(yuǎn)程。根據(jù)Adobe首席安全官Mark的說法，這種新的現(xiàn)實需要協(xié)作的團隊文化，如果做得好，可以證明.混合工作時代更好地協(xié)作。毫無疑問，我們所知道的該廳的作用已經(jīng).而且，建議遠(yuǎn)程工作人員與同事的即席對話比現(xiàn)場工作人員少（分別為60%和77%）。所有這些都對協(xié)作和創(chuàng)新產(chǎn)生了負(fù)面影響。作為這場流行病的直接后果，我們中的許多人重新考慮了我們與工作的關(guān)系。如此之多，以至于我們中的許多人都在考慮完人力資源的作用20%不等（根據(jù)），美國為39%），英國為這就是為什么在2022年，人力資源將需要更加深思熟慮，并參與幫助組織重塑協(xié)作、共同創(chuàng)造和創(chuàng)新。52%（如)..人力資源可以幫助創(chuàng)造條件，允許員工跨組織、甚至跨組織地從事不同的項目（參見趨勢3：人才市場）。為了滿足這種需求，公司將需要重新思考他們的團隊運作和協(xié)作的方式，因為沒有9通過對協(xié)作采取設(shè)計方法，HR可以幫助創(chuàng)這可以通過以下方式實現(xiàn)：建一個提供在家工作的舒適的組織，同時確保協(xié)作實踐繼續(xù)為組織提供價值和創(chuàng)新。這●設(shè)計工作場所（物理和數(shù)字），幫助團隊合作和聯(lián)系，而不是簡單地坐在辦公桌前工作。是一個人力資源趨勢，我們預(yù)計在2022年會看到更多?！耱?qū)動傳統(tǒng)員工跨職能團隊的組織設(shè)計，工作人員和承包商有意推動合作和思想的多樣性。●允許輪換的人才計劃（參見我們的趨勢4：職業(yè)經(jīng)歷）?！瘛窭脭?shù)字平臺異步連接員工，使他們可以隨時隨地協(xié)同工作。諸如此類。人力資源需要更加謹(jǐn)慎?地幫助組織重塑協(xié)作、共同創(chuàng)造和創(chuàng)新的方式HRdrivinoft在新工作時代的合作10趨勢3人才市場與人才配置這場流行病最大的教訓(xùn)之一是，公司不能再僅僅依靠從外部購買人才。相反，緊張的勞動力市場迫使他們更好地利用他們已經(jīng)擁有的人才。人才短缺是世界上越來越多的組織面臨的主要挑戰(zhàn)。開始嘗試與其他公司合作，建立更大的人才庫。這個想法并不新鮮；在造船業(yè)，傳統(tǒng)上，專業(yè)人員在新任務(wù)到來時被部署，只有在合同即將完成、競爭公司獲得下一個大合同時才會“跳槽”。通過這種方式，員工可以確保相關(guān)的項目，并可以建立自己的能力，而公司可以根據(jù)可用的項目快速部署臨時但熟練的員工隊伍。人力資源的作用解決這個問題的一個方法是建立所謂的內(nèi)部人才市場。這些措施通過給員工一個提升技能和內(nèi)部跳槽的機會，使組織內(nèi)部能夠更好地分配人才。在當(dāng)前勞動力市場緊張的情況下，人才市場被證明是如此有效，以至于公司示例印度科技咨詢公司印孚瑟斯（Infosys）在全球擁有超過25萬名員工，最近推出了一個名為體液的內(nèi)部人才市場，以使人們能夠重新謀生并在價值鏈上進(jìn)步。這個項目非常成功，公司已經(jīng)能夠在內(nèi)部滿足34%的招聘需求--而不是從外部尋找人才。11但直到新冠肺炎，這一趨勢才加速。最近發(fā)起了一項這不僅有助于建立更多樣化的能力，而且為思想和創(chuàng)新的異花授粉。事實上，根據(jù)一個60%的企業(yè)越來越傾向于從其他公司借用或租用具有一定技能的人，而不是招聘新的全職員工。在這種模式下，工人根據(jù)需要被請來咨詢或執(zhí)行特定的任務(wù)--我們將在2022年看到更多的情況。60%的企業(yè)現(xiàn)在更喜歡從其他公司借或租有一定技能的人，而不是招聘新的全職員工12趨勢4職業(yè)經(jīng)歷絕大多數(shù)員工在考慮職業(yè)發(fā)展時，都認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是一個破壞交易的因素。2021年82%的受訪者會。但雇主提供和改善員工職業(yè)經(jīng)歷的方式已各公司定義了不同的體驗：經(jīng)改變。由IBM、AT&T和GE運行的傳統(tǒng)●●●●橫向支撐豎直方向旋轉(zhuǎn)的的終身職業(yè)發(fā)展項目（在這些項目中，人才被識別、開發(fā)并提供職業(yè)發(fā)展所需的經(jīng)驗）現(xiàn)在大多已經(jīng)過時。回旋鏢工人們現(xiàn)在不太可能把整個職業(yè)生涯都奉獻(xiàn)給一個雇主。事實上，人們現(xiàn)在平均每有關(guān)這些經(jīng)驗的更多信息，請參見下一頁的表格。四年換一次工作，18歲至24歲的工人在職業(yè)生涯中會換5.7次工作。這些經(jīng)驗都有助于豐富員工，為他們提供新的學(xué)習(xí)機會，并為組織帶來額外的能力。人力資源的作用為了適應(yīng)這一現(xiàn)實，組織越來越多地投資于員工的職業(yè)經(jīng)歷。目標(biāo)不再是終身就業(yè)。相反，關(guān)注職業(yè)經(jīng)歷有助于組織擴展其能力，同時用新的學(xué)習(xí)機會豐富員工的職業(yè)生涯。工人現(xiàn)在換工作平均5.7次在他們的職業(yè)生涯中?13支持職業(yè)發(fā)展的組織會喜歡更多的敬業(yè)和有經(jīng)驗的員工，使他們在整體上更具競爭力。2022年，各公司將繼續(xù)以員工為中心。這有助于工人的專業(yè)成長，同時企業(yè)通過一個滿意和熟練的勞動力來建立他們的組織能力，提高工作、交付和服務(wù)的質(zhì)量。職業(yè)經(jīng)歷Explanation說明當(dāng)員工在同一組織中更換工作或部門時（新角色仍在類似的級別或具有可比的職責(zé)），就會發(fā)生橫向職業(yè)遷移。這種職業(yè)發(fā)展有助于員工建立更廣泛的技能，并獲得對業(yè)務(wù)的新觀點。它促進(jìn)創(chuàng)新和跨職能協(xié)作。橫向支撐垂直職業(yè)調(diào)動意味著一名員工被提升到一個更高級的角色，并承擔(dān)額外的責(zé)任，通常與管理有關(guān)。這樣的舉措有助于員工發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力，但并不總是能讓他們建立更廣泛的技能。豎直方向當(dāng)一個員工“輪換工作”時，他們會在短時間內(nèi)被分配到不同的角色，以獲得更多的經(jīng)驗、知識和觀點。例如，讓一個有抱負(fù)的HRBP擔(dān)任銷售支持角色將建立他們的商業(yè)敏銳性。旋轉(zhuǎn)的“回旋鏢式的職業(yè)經(jīng)歷”是指一名員工離開公司后，一段時間后（例如兩年）帶著更豐富的經(jīng)驗和更深的知識回來?；匦S四種職業(yè)經(jīng)歷14趨勢5人力資源擁有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)型是新常態(tài)。雖然在這個動蕩的時代，很多事情很難預(yù)測，但有一件事我們可以充滿信心地說：變化將會持續(xù)。這些工具包括：●●●組織設(shè)計發(fā)展與變革中的技巧：他們知道自己是什么，他們代表什么，他們以快速和簡單的方式運作，他們通過提高學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力來成長。建筑文化專業(yè)知識設(shè)計協(xié)作的能力隨著變革成為新的常態(tài)，人力資源有責(zé)任掌握這些變革過程，衡量它們的影響和進(jìn)展，并在領(lǐng)導(dǎo)這些變革努力中發(fā)揮關(guān)鍵作用。人力資源的作用人力資源的責(zé)任是幫助監(jiān)督和推動這些領(lǐng)域的必要變革。然而，為此，人力資源需要擺脫限制其參與的傳統(tǒng)角色。如果沒有這一升級，人力資源部門將繼續(xù)在轉(zhuǎn)型過程的后期參與，主要是涉及人員管理的主題。這將需要與各部門更密切的互動和合作，以及將領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)需求與員工能力聯(lián)系起來。無論是幫助創(chuàng)建內(nèi)部人才市場，確保在新的混合工作時代更好地協(xié)作，通過組織的商業(yè)文化和活動編織目標(biāo)，還是推動更多的數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，HR都需要擁有許多這些基本流程如果不能挺身而出并進(jìn)行內(nèi)部改革，就意味著這些組織本身會吃虧。這是因為人力資源擁有一大套工具，可以為業(yè)務(wù)更新增加巨大的價值。。15趨勢6為多重期貨做準(zhǔn)備工作的未來最重要的是靈活和模棱兩可。世界變得太不可預(yù)測了，不能只為一個可能的未來做準(zhǔn)備。雖然疫情后的復(fù)蘇仍然穩(wěn)固，但我們的經(jīng)濟將不得不應(yīng)對一些重大逆風(fēng)，這些逆風(fēng)增加了不確定性和不可預(yù)測性。在這些問題中，我們發(fā)現(xiàn)物流堵塞、供應(yīng)鏈緊張、原材料短缺和通貨膨脹。經(jīng)濟的不確定性，加上勞動力市場的變化和人才短缺所產(chǎn)生的不確定性，造成了困難的商業(yè)環(huán)境。因此，隨著員工在疫情期間轉(zhuǎn)向遠(yuǎn)程工作，要求更多的靈活性，公司本身也必須學(xué)會變得更加靈活、敏捷和有彈性。人力資源也是如此。示例讓我們來看看酒店業(yè)中主要為商務(wù)旅客服務(wù)的大型酒店集團。隨著外部環(huán)境因新冠肺炎而發(fā)生變化，該公司面臨著一個難題：疫情后商務(wù)旅行量會恢復(fù)嗎，使該公司有可能堅持到底？或者它應(yīng)該預(yù)期業(yè)務(wù)不會恢復(fù)，并為不同的未來場景做好準(zhǔn)備？雖然第一種情況看起來可能更有可能，但第二種情況可能發(fā)生的事實促使領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門采取行動。他們制定了相應(yīng)的戰(zhàn)略應(yīng)對措施，確保小組準(zhǔn)備好應(yīng)對這一可能發(fā)生的情況。例如，干預(yù)措施包括準(zhǔn)備凍結(jié)所有空缺，用新的公司戰(zhàn)略重新調(diào)整現(xiàn)有員工的技能，減少對商務(wù)旅行者的依賴的組織設(shè)計，以及探索其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如游戲和會議設(shè)施。16—他們自己--經(jīng)常在沒有太多警告的情況下四人力資源的作用處奔走。通過利用數(shù)據(jù)驅(qū)動的勞動力和場景規(guī)劃，除其他外，公司可以創(chuàng)建隨著業(yè)務(wù)環(huán)境的發(fā)展而發(fā)展的更具適應(yīng)性的戰(zhàn)略。除非人力資源本身和自己的戰(zhàn)略變得適應(yīng)性和敏捷，否則這種情況不會發(fā)生。除非公司為不同的場景做好準(zhǔn)備，并足夠敏捷地做出快速反應(yīng)，否則它們將無法在快節(jié)奏的現(xiàn)實中生存下來。這就是為什么人力資源需要把握組織和外部世界的脈搏，并為多種未來做好準(zhǔn)備。換句話說，隨著以前對管理組織和員工的一些信念被廢棄，許多公司將不得不重新發(fā)明鑒于世界越來越不可預(yù)測，為多種未來做準(zhǔn)備將是2022年的關(guān)鍵人力資源趨勢之一。?由于以前關(guān)于管理組織和員工的信念變得多余，許多公司將不得不重塑自己—經(jīng)常在沒有太多警告的情況下奔波趨勢7永遠(yuǎn)的技術(shù)我們工作場所的數(shù)字化革命勢不可擋。2021年，全球公司預(yù)計花費高達(dá)6560270%--這一趨勢在2022年及以后沒有任何放緩的跡象?！@是因為隨著我們面臨人才短缺和技術(shù)變得更加容易獲得，越來越多的工作任務(wù)變得自動化或擴大。執(zhí)行更適合AI的任務(wù)。.零售業(yè)工人（40%）和消費品工人（54%）的比例更高。Butwhileautomation,AI,毫無疑問，技術(shù)可以為企業(yè)（更高的效率和更低的成本）和員工（增加工作和減少重復(fù)和平凡的任務(wù)）增加價值，這種技術(shù)需要負(fù)責(zé)任地使用。的百分比38%40%54%所有行業(yè)零售工人時間那可以是自動化的消費品18HR技術(shù)。根據(jù)a僅在美國就有多達(dá)2700萬所謂的隱藏工人。這些員工不會出現(xiàn)在公司的雷達(dá)上，這通常是因為缺乏靈活的申請者跟蹤系統(tǒng)(ATS)會自動將他們排除在外，因為他們?nèi)鄙僮C書（盡管有相關(guān)的能力）、技能或就業(yè)歷史上的差距。人力資源的作用在管理人才或運營方面（無意中）濫用技術(shù)的公司的名單每年都在增加。，我們被提醒，無論何時我們使用技術(shù)，我們都有責(zé)任將其用于好的方面。這些故事中的許多都產(chǎn)生了圍繞這一主題的意識和緊迫性。在所有的部門中，人力資源示例Telefonica是世界上最大的電信公司之一，最近推出了一項全球性的重新殺戮和提高技能計劃。這一舉措的目的是更好地利用其現(xiàn)有的內(nèi)部人才，而不是采用更昂貴的途徑從外部雇用新員工。Telefonica建立了一個基于SAP業(yè)務(wù)技術(shù)平臺的Reskill應(yīng)用程序，并將其與公司的SAPSuccessFactors人類體驗管理套件集成在一起。使用該應(yīng)用程序的員工填寫他們的技能簡介，然后機器學(xué)習(xí)算法智能地將員工技能與空缺職位的個人需求匹配起來。該應(yīng)用程序還通過根據(jù)每個員工的需求向他們提出個性化的培訓(xùn)建議，幫助公司提供更量身定制的職業(yè)體驗。19目的（如），他們需要保持警惕，并確定人工智能和算法正在實現(xiàn)他們的預(yù)期目標(biāo)，而不是越過它。為此，隨著人力資源技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源專業(yè)人員需要變得更加精通技術(shù)。他們必須發(fā)展數(shù)字熟練程度，才能理解算法的基礎(chǔ)。這也將使他們能夠在為他們的組織選擇正確的技術(shù)時向供應(yīng)商提出正確的問題。其余的人需要提高技能，才能將技術(shù)作為一種向善的力量。由于還有很多工作要做，永遠(yuǎn)的技術(shù)將是2022年及以后繼續(xù)主導(dǎo)人力資源世界的趨勢之一。人力資源專業(yè)人員需要開發(fā)數(shù)字技術(shù)，以理解算法的基礎(chǔ)，并在選擇技術(shù)時向供應(yīng)商提出正確的問題?20趨勢8從DEI到在工作的混合時代，地理位置和物理距離已經(jīng)不再是一個因素，這讓公司更容易獲得更合格、更多樣化的人才。是的，多樣性和包容性領(lǐng)域從未像過去兩人力資源的作用年這樣發(fā)展得如此迅速。我們已經(jīng)了解到，在一個固有偏見的社會中，更傳統(tǒng)的“目前，人們在價值觀方面對雇主的期望和多樣性和包容性”（或D&I)是不夠的。這雇主準(zhǔn)備做的事情之間存在很大的差距。有助于該領(lǐng)域走向“多樣性、公平和包容很多時候，雇主們都在說空話，但并不總”（或DEI）。是信口開河。但是，多樣性、公平和包容性不足以創(chuàng)造一個適合新工作時代的工作環(huán)境，并幫助人們發(fā)揮出自己的最佳水平。即使是一個旨在多樣化、公平和包容性的工作場所，有時也無法留住來自代表性不足群體的員工，因為他們覺得自己不屬于自己。的人期望他們的雇主會按照自己的價值觀行事，但只有48%的人相信他們會在現(xiàn)實中這樣做。具體到DEI，75%的人希望他們的組織反映公司服務(wù)的客戶和社區(qū)的多樣性，但只有62%的人認(rèn)為他們的公司在現(xiàn)實生活中這樣做。75%的人希望他們的組織重新塑造顧客的多樣性...但只有62%的人相信他們的組織會這么做21工作中的歸屬感增加了DEI方程。一方面是關(guān)于“渴望”，另一方面是關(guān)于“長久”，代表了情感和時間的維度。工作場所的歸屬感帶來了向心理安全和真正包容的轉(zhuǎn)變。工作場所的歸屬感帶來?人力資源的職責(zé)是幫助公司實現(xiàn)其價值觀，并幫助領(lǐng)導(dǎo)層制定戰(zhàn)略，以改善多樣性、公平、包容性和歸屬感。了向心理安全和真正包容的轉(zhuǎn)變22趨勢9從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉(zhuǎn)變在過去的五年里，人員分析對我們管理人員的方式產(chǎn)生了巨大的影響。然而，盡管僅僅幾年前，組織大多在尋找人員分析專家，但現(xiàn)在這種情況已經(jīng)發(fā)生了變化。企業(yè)正在意識到，在他們的(HR)組織中需更好地理解數(shù)據(jù)，以便在組織中有效地執(zhí)行人員分析結(jié)果。要更多的有效實施人員分析。人力資源經(jīng)理需要訪問儀表板并檢索相關(guān)人力資源的作用數(shù)據(jù)以提供更好的建議，人力資源分析師如果能夠用業(yè)務(wù)和財務(wù)數(shù)據(jù)支持他們的分關(guān)鍵瓶頸之一是人力資源專業(yè)人員的一般析，就會更加有效。數(shù)據(jù)素養(yǎng)。例如，HR業(yè)務(wù)合作伙伴需要一個示例美國的一家零售商發(fā)現(xiàn)了一種收集和使用候選人數(shù)據(jù)的創(chuàng)新方法，以改善招聘和雇用過程。通過他們開發(fā)的一個應(yīng)用程序，人力資源部門能夠篩選潛在的員工，收集反饋，收集證書，安排面試，并在候選人通過管道時跟蹤他們。獲得這些數(shù)據(jù)并利用這些數(shù)據(jù)來改進(jìn)招聘過程已經(jīng)產(chǎn)生了令人印象深刻的結(jié)果。這家零售商看到申請的處理速度提高了60%，文書工作減少了80%，員工保留率也提高了。所有這些都對公司的底線產(chǎn)生了積極的影響--尤其是在今天勞動力市場緊張的情況下。–其他行業(yè)關(guān)于更好的勞動力數(shù)據(jù)如何推動業(yè)務(wù)影響的其他例子也同樣令人印象深刻（例如，HRanalytics通過降低離職風(fēng)險因素幫助瑞士信貸每年節(jié)省7000萬美元）。23這并不是說人力資源專業(yè)人員需要成為數(shù)據(jù)收集（目前通過技術(shù)完成的工作）或數(shù)據(jù)分析方面的專家，大多數(shù)公司已經(jīng)在人力資源之外擁有強大的數(shù)據(jù)分析團隊。相反，人力資源專業(yè)人員的附加價值在于將分析結(jié)果轉(zhuǎn)化為行動，以便數(shù)據(jù)得到很好的利用。然而，為此，大多數(shù)人力資源專業(yè)人員將需要提高他們的數(shù)據(jù)讀寫能力。目前，只有41%的人能夠閱讀、應(yīng)用、創(chuàng)建和交流數(shù)據(jù)來影響決策。僅當(dāng)41%人力資源專業(yè)人員能夠閱讀、應(yīng)用、創(chuàng)建和交流數(shù)據(jù)，以影響決策。24趨勢10有影響力的獎勵76%的員工表示.人們想在哪里、何時和如何工作，還改變了他們?yōu)槭裁聪牍ぷ饕约八麄冊诠ぷ髦兄匾暿裁?。在疫情爆發(fā)之前，公司對福祉和包容性的關(guān)注在很大程度上被視為一種員工福利。隨著新冠肺炎的到來，這一切都發(fā)生了變化，因為人們對工作的要求越來越高，而不是朝九晚五。(87與白人工人（75%）相比，亞洲受訪者和黑人受訪者分別為81%和81%。此外，85%的目前遠(yuǎn)程工作的女性希望靈活或混合工作，相比之下，男性的這一比例為79%。人力資源的作用專門的已經(jīng)轉(zhuǎn)移了。雇主需要做更多的工作來區(qū)分和創(chuàng)造一個引人注目的雇主品牌。此外，長期激勵措施已經(jīng)調(diào)靈活性、支持員工和.的例子包括確保在保健計劃中不存在種族和族裔差異，選擇在文化和語言上適當(dāng)?shù)谋＝√峁┱?，以及選擇解決健康的社會決定因素的解決辦法，以確保公平的結(jié)果。更強調(diào)靈活性、支?持員工和創(chuàng)造目的25提供普惠性福利符合公司的利益。有色人種和有工作的父母面臨更大的逃跑風(fēng)險根據(jù)一個組織利益的公平程度，我們將其分為三個級別：被動的、主動的和公平的?！?6%的西班牙裔員工和64%的亞裔員工表示他們對新的機會感興趣，而白人員工的這一比例為56%。然而，除了包容性福利之外，人力資源管理薪酬方式的最大變化預(yù)計將來自這樣一個事實，即員工的薪酬將越來越多地基于他們的技能，而不是職稱或以前的經(jīng)驗。這將需要對人才管理方式進(jìn)行重大改革，而這反過來又需要對人力資源的運作方式進(jìn)行重大改革。另一個重大變化預(yù)計將來自員工越來越多地根?據(jù)技能而不是職稱或經(jīng)因此，創(chuàng)造戰(zhàn)略性的、有影響力的獎勵是明年人力資源最大的趨勢之一，并將在2022年驗獲得報酬繼續(xù)成為每個CHRO的腦海中。26趨勢11技能經(jīng)濟技能從來沒有像現(xiàn)在這樣容易改變。在過去職業(yè)技能半衰期為10至15年的地方IBM現(xiàn)在估計它此外，技能越來越?jīng)Q定人們?nèi)绾蔚玫姜剟?。一個沒有大學(xué)學(xué)位的自學(xué)成才的數(shù)據(jù)分析師可能比歷史或法律專業(yè)的畢業(yè)生掙得更多。這就產(chǎn)生了提供特定的高技能軌道的供應(yīng)商，承諾在完成軌道后在信息技術(shù)等領(lǐng)域獲得新的職業(yè)生涯。關(guān)于薪酬和提高技能的倡議：了解自己擁