順豐公司人才流失及優(yōu)化方案

順豐公司人才流失及優(yōu)化方案順豐公司人才流失及優(yōu)化方案順豐公司人才流失及優(yōu)化方案順豐公司人才流失及優(yōu)化方案編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:3順豐公司人才流失及優(yōu)化方案人才流失的概念人才流失是指人才流動(dòng)超過(guò)了合理的限度，它可以從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)角度來(lái)界定。一是一定時(shí)期內(nèi)人才流動(dòng)的發(fā)生率過(guò)高，超過(guò)了順豐能承受的合理限度；二是一定時(shí)期內(nèi)流失的人才(人才也可以相對(duì)分為高、中、低兒個(gè)檔次)中高層次、高素質(zhì)的人才所占比例較高。順豐人力資源流失的原因順豐公司的“微利化”迫使行業(yè)人才流失2014年起，我國(guó)快遞行業(yè)順豐的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)到了最激烈的階段，也是面臨挑戰(zhàn)最大的階段。一方面，不同順豐公司之間的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)加劇了“價(jià)格戰(zhàn)”的雙重疊加效應(yīng)，使多數(shù)順豐公司呈現(xiàn)出一種“微利化、無(wú)利化、虧損化”的趨勢(shì)。在這種趨勢(shì)下，仍有大量外企進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，獲得了在國(guó)內(nèi)獨(dú)資經(jīng)營(yíng)的權(quán)限，其構(gòu)建服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、吸收人才的意圖相當(dāng)明顯。另一方面，電商順豐繼續(xù)利用自身的貨源優(yōu)勢(shì)打壓快遞的價(jià)格，使其商業(yè)模式由賺取商品的差價(jià)轉(zhuǎn)變成賺取快遞費(fèi)用的差價(jià)。這樣就更加造成國(guó)內(nèi)民營(yíng)順豐公司利潤(rùn)微薄，員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制欠缺，從業(yè)人員的物質(zhì)需求和精神需求得不到滿足，造成物流順豐的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。員工心理目標(biāo)從客觀的角度來(lái)說(shuō)，人才流失是一個(gè)必然發(fā)生的問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的不穩(wěn)定和小環(huán)境的激烈競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致人才不得不考慮自己的未來(lái)發(fā)展方向。在物流行業(yè)里有許多“懷才不遇”的人，他們心中都有著較大的期望，希望自己能夠在未來(lái)的工作中有較好的機(jī)遇和發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)自己心中的發(fā)展目標(biāo)。但是，就我國(guó)目前狀況仍無(wú)法向員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和廣闊的表現(xiàn)舞臺(tái)的，也無(wú)法解決員工的職業(yè)發(fā)展瓶頸，這迫使員工產(chǎn)生“得隴望蜀”的心態(tài)，不得不改投他方。因此，民營(yíng)順豐公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該投入一定的精力，去了解每一位員工的心聲，幫助自己順豐的員工尋找他們的自身定位，明確他們的發(fā)展方向，從而使快遞從業(yè)人員能夠獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。順豐公司激勵(lì)機(jī)制欠缺目前，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)物流公司采取了加盟的商業(yè)模式?？偛恐回?fù)責(zé)統(tǒng)一的簡(jiǎn)單規(guī)劃和部署，具體的經(jīng)營(yíng)權(quán)歸區(qū)域部門(mén)所有。每一個(gè)地區(qū)的經(jīng)營(yíng)都只為了該區(qū)域能夠獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，而不會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，為順豐的未來(lái)發(fā)展建設(shè)做出貢獻(xiàn)，這就意味著一個(gè)龐大的順豐公司形成“地方割據(jù)”的狀態(tài)，員工也只專注于個(gè)人所得，對(duì)于順豐建設(shè)的參與性差，歸屬感差，造成順豐人的發(fā)展停滯，人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。對(duì)于一個(gè)順豐來(lái)說(shuō)，最好的建議可能就來(lái)參與順豐服務(wù)、了解順豐優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的一線人員，如果他們能夠把自己當(dāng)成順豐的主人，參與到順豐的建設(shè)中來(lái)，那將會(huì)對(duì)順豐的發(fā)展有不可估量的影響力。國(guó)內(nèi)的很多物流公司只注重員工體力勞動(dòng)的成果，缺乏對(duì)員工建議的認(rèn)同感，忽略員工從價(jià)值觀和心理層面與順豐建設(shè)的契合度，而致使員工缺乏歸屬感和幸福感。因此，只有建立順豐公司員工的合理化建議激勵(lì)機(jī)制，才能夠有效地聽(tīng)取員工對(duì)于順豐管理和運(yùn)營(yíng)有益的意見(jiàn)和建議，才能從內(nèi)部解決人才流失的問(wèn)題，促進(jìn)順豐的快速發(fā)展。關(guān)于人才流失的優(yōu)化方案建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是解決物流順豐人才流失問(wèn)題的有效對(duì)策管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展這三個(gè)方面的績(jī)效，且三者缺一不可。而促進(jìn)“未來(lái)的人力發(fā)展”的最好辦法就是激勵(lì)。因此，結(jié)合以上對(duì)現(xiàn)代物流行業(yè)人才流失問(wèn)題研究的分析，民營(yíng)順豐公司針對(duì)其從業(yè)人員，可以設(shè)置不同種類的有效的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)留住員工，解決人才流失率高的問(wèn)題。順豐設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是每個(gè)順豐都必不可少的一種激勵(lì)性措施，也是物流順豐應(yīng)用最普遍的一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制。它以獎(jiǎng)勵(lì)作為誘因，激勵(lì)人們采取合理行動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)的手段包括物質(zhì)和精神兩方面的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、晉級(jí)、獎(jiǎng)金及各種實(shí)物。精神獎(jiǎng)勵(lì)包括給予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。這樣，順豐的員工可以通過(guò)對(duì)物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號(hào)的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績(jī)。順豐設(shè)立目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制多數(shù)的企業(yè)管理者、實(shí)踐者都比較看重可以讓績(jī)效立竿見(jiàn)影的技能、工具和方法，比如獎(jiǎng)金和物質(zhì)。殊不知在激勵(lì)的眾多手段中，物質(zhì)所占的比例越大，它的效果就越差。在我們看來(lái)，順豐成功之處更在于信念與目標(biāo)的“共振”，而不僅僅是在經(jīng)濟(jì)上給員工多少實(shí)惠。因此，順豐設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)也是一種留住員工，留住人才的好方法。目標(biāo)激勵(lì)就是指順豐通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)激發(fā)員工的工作熱情的方式，即通過(guò)給予順豐員工一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因，促使員工采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。順豐速運(yùn)為什么可以輕松地留住員工，留住人才呢是因?yàn)轫権S的領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)在工作之余，經(jīng)常性地與員工談話，傾聽(tīng)員工的心聲，真正理解員工所需。對(duì)于有理想、肯奮斗的青年人，順豐會(huì)幫助他們進(jìn)行自身定位，給予其適合的發(fā)展空間，讓其看到未來(lái)的良好發(fā)展前景；對(duì)于那些跟不上現(xiàn)代化、智能化的老員工，順豐通過(guò)開(kāi)“嘿客”這種線下服務(wù)社區(qū)，來(lái)幫助員工尋找自身定位，尋找目標(biāo)。那么，在這樣的精神、目標(biāo)與信念“共振”的基礎(chǔ)上，順豐的員工不僅僅是為“五斗米”而工作，更是在為自己的目標(biāo)，為自己的夢(mèng)想工作。這也就是為什么順豐速運(yùn)的員工那么拼的原因。順豐設(shè)立關(guān)心激勵(lì)機(jī)制眾所周知，現(xiàn)在的快遞員工普遍工資收入都不低，但是，與他們的工資成正比的是他們的工作強(qiáng)度?，F(xiàn)在的快遞行業(yè)，入職門(mén)檻低，工作強(qiáng)度大，職業(yè)認(rèn)同感低?？爝f員工在付出辛苦勞動(dòng)的同時(shí)，不能及時(shí)獲得領(lǐng)導(dǎo)層以及服務(wù)對(duì)象的關(guān)心與理解，獲得的從業(yè)保障也比較欠缺。因此，順豐恰當(dāng)?shù)厥褂藐P(guān)心激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工的被認(rèn)同感和安全感，也是解決民營(yíng)順豐公司人才流失的一個(gè)有效方法。所謂關(guān)心激勵(lì)，就是指順豐的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)順豐員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。順豐的員工多以順豐為其生存的主要空間，把順豐當(dāng)作自己的歸屬。如果順豐的領(lǐng)導(dǎo)能夠時(shí)時(shí)關(guān)心他們的疾苦，了解他們的具體困難，就會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生激勵(lì)。前段時(shí)間，發(fā)生了一件在物流行業(yè)人盡皆知的“順豐小哥刮車(chē)被打”事件。事情的起因是一位順豐的快遞小哥送快遞的途中，因不小心蹭到私家車(chē)而被暴打。而快遞小哥則是打不還手，罵不還口。對(duì)此，順豐總裁王衛(wèi)在朋友圈表示：“我王衛(wèi)向著所有的朋友發(fā)聲明，如果這件事我不追究到底，我不配再做順就屬于對(duì)員工的關(guān)心激勵(lì)。順豐設(shè)立參與激勵(lì)機(jī)制參與激勵(lì)是指讓員工參與到順豐的建設(shè)和管理中來(lái)，使員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性，為順豐提供建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。與其他的民營(yíng)順豐公司相比較，順豐為什么更能吸引人才，更能留住員工呢其實(shí)，這也取決于順豐的經(jīng)營(yíng)模式。在快遞行業(yè)的早期，大多數(shù)的民營(yíng)順豐公司都是采取加盟的模式發(fā)展的，順豐也一樣。那什么是加盟模式呢就是順豐公司每開(kāi)拓一個(gè)地區(qū)的市場(chǎng)，就會(huì)找到一個(gè)當(dāng)?shù)匚锪髌髽I(yè)作為加盟商，由這個(gè)企業(yè)作為運(yùn)營(yíng)者，使其自行管理業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，公司總部會(huì)提供統(tǒng)一的品牌、物流和管理，然后收取加盟費(fèi)。這種模式雖然可以使順豐的擴(kuò)張操作更加簡(jiǎn)便，可統(tǒng)一的規(guī)范管理卻是這種模式下的最大弊病。員工只是為了完成任務(wù)，或是爭(zhēng)取營(yíng)業(yè)額而工作，根本不會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度去考慮公2000年初，順豐跳出了以加盟模式存在的民營(yíng)快遞圈，徹底將其改造成為一家直營(yíng)的快遞公司。在直營(yíng)的模式下，順豐更加注重未來(lái)發(fā)展。為了集思廣益，使順豐更好的發(fā)展，順豐設(shè)立了“合理化建議”獎(jiǎng)，讓有能力、有想法的員工為公司的發(fā)展提供寶貴的意見(jiàn)，并獎(jiǎng)勵(lì)那些為順豐的發(fā)展出謀劃策的員工，使員工們感受到自己就是順豐的主人。也正是因?yàn)閱T工的切身參與，才讓他們更加感受到，順豐的興衰并不只是高層領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，也是與他們榮辱相關(guān)的。因此，合理地設(shè)置參與激勵(lì)機(jī)制，讓順豐的員工感受到自身的被需要性和發(fā)展的空間與潛力，也是物流行業(yè)順豐激勵(lì)員工，留住人才的一個(gè)好方法。人才是每一個(gè)順豐發(fā)展的基礎(chǔ)，順豐速運(yùn)的崛起和發(fā)展更是迫切需要相關(guān)專業(yè)人才的支撐。順豐速運(yùn)需要建立和完善具有自身特色的人才管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，設(shè)立科學(xué)合理的考核和激勵(lì)機(jī)制，提高員工對(duì)順豐的歸屬感和依賴感。因此，建立完善的激勵(lì)機(jī)制與合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，才是突破物流行業(yè)中順豐公司人才流失問(wèn)題瓶頸的最佳策略。關(guān)于人才流失模型的研究現(xiàn)狀由于對(duì)物流人才缺乏統(tǒng)一的界定，目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于物流人才流失因素的分析尚沒(méi)有權(quán)威的模型，在分析這一問(wèn)題時(shí)主要是針對(duì)人才特點(diǎn)，借助員工流動(dòng)因素的分析模型展開(kāi)分析。馬奇和西蒙模型這一模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的。一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從順豐中流出的合理性,一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從順豐中流出的容易性。感覺(jué)到從順豐中流出的合理性的決定因素是雇員對(duì)工作的滿意程度及其對(duì)順豐間流動(dòng)的可能性的估計(jì)。感覺(jué)到的流出的容易程度的決定因素中,強(qiáng)調(diào)了雇員所能夠看到的順豐的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們?cè)敢饨邮苓@些職位的程度。普萊斯模型普萊斯定義了決定雇員流出的主要因素，它們包括工資水平、融合性(雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度)、工具式的交流(直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、正規(guī)交流(通過(guò)正規(guī)辦公渠道傳遞信息)，以及順豐的集權(quán)化(權(quán)力集中程度)。前四種決定因素與雇員流出呈正相關(guān)性；第五個(gè)因素，即順豐的集權(quán)化與雇員流出呈負(fù)相關(guān)性。普萊斯模型指出,工作滿足程度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是雇員流失和其決定因素之間的中介變量。圖1普萊斯關(guān)于雇員流出決定因素及中介變量模型圖莫布雷中介鏈模型莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在雇員工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程,并用這種研究來(lái)代替對(duì)工作滿足程度與流出關(guān)系的簡(jiǎn)單復(fù)制。莫布雷吸收了馬奇和西蒙模型的優(yōu)點(diǎn),建立了自己的關(guān)于雇員流出選擇的理論模型。該模型指出：①雇員對(duì)工作的不滿意會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法；②之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià)；③進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案；④產(chǎn)生辭職意圖；⑤最終決定流出。雇員每做一次選擇都要進(jìn)行反復(fù)地琢磨和反饋。圖2莫布雷中介鏈模型圖順豐速運(yùn)對(duì)人才的素質(zhì)要求具體的操作經(jīng)驗(yàn)，熟悉相關(guān)知識(shí)主要包括，一是各種物流作業(yè)（如運(yùn)輸、儲(chǔ)存、包裝、裝卸、流通加工和信息傳輸及處理等）的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理；二是物流行業(yè)綜合的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理，即如何將各種物流作業(yè)加以銜接和組合，使貨物流通達(dá)到整體優(yōu)化。嚴(yán)謹(jǐn)周密的思維方式物流服務(wù)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、連續(xù)的服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提高是順豐生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。要保證貨物在規(guī)定的時(shí)間以約定的方式送到指運(yùn)地，過(guò)程的設(shè)計(jì)必須是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、科學(xué)的、合規(guī)合法的。一體化的物流過(guò)程中存在多個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，少則可能增加順豐不必要的費(fèi)用支出，重則可能導(dǎo)致物流服務(wù)的中斷，造成客戶更大的損失，引起法律糾紛和大數(shù)額的索賠。所以在這個(gè)鏈狀的服務(wù)中，必須要有一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S模式。較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力順豐所面對(duì)的客戶隨時(shí)都在發(fā)生著變化，客戶所屬的行業(yè)差別較大,順豐所采用的方案必定是完全不一樣的。同時(shí)，由于我國(guó)的物流業(yè)處于高速發(fā)展時(shí)期，順豐也都在不斷地采用新的運(yùn)營(yíng)模式和管理方法，這些不僅需要從業(yè)人員不僅要有寬廣的知識(shí)面，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。團(tuán)隊(duì)合作和奉獻(xiàn)精神。物流作業(yè)是由眾多的作業(yè)點(diǎn)構(gòu)成的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，如果任何作業(yè)點(diǎn)上出現(xiàn)了問(wèn)題而沒(méi)有及時(shí)解決都可能造成網(wǎng)絡(luò)的癱瘓。所以物流從業(yè)人員應(yīng)具備一種強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作和奉獻(xiàn)精神，在作業(yè)的過(guò)程中，不僅能做好本職工作，同時(shí)能夠?yàn)橹苓呄嚓P(guān)崗位多想一點(diǎn)，多做一點(diǎn)，使上下游協(xié)調(diào)一致。我國(guó)物流企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其對(duì)順豐的影響中高層人才行情走俏圖3目前物流企業(yè)需要的物流人才層次我們可以很清楚的看到，物流行業(yè)的人才流失率榜上有名。目前國(guó)內(nèi)很多物流企業(yè)的人員流動(dòng)率普遍高于10％,在某些物流企業(yè)中，人員流失率甚至可能達(dá)到30％以上。如此之高的人員流動(dòng)率已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國(guó)物流企業(yè)的正常發(fā)展。在這些流失的人才當(dāng)中,中層管理人員行情“緊俏”，國(guó)有企業(yè)的高層管理人員更是各大獵頭公司瞄準(zhǔn)的目標(biāo)。圖3顯示，根據(jù)企業(yè)對(duì)不同層次的專業(yè)物流人才需求的迫切程度排序，中級(jí)物流管理人才是目前我國(guó)物流企業(yè)需求最為迫切的，認(rèn)同率高達(dá)%，有%的企業(yè)認(rèn)為目前急需高層次的專業(yè)物流管理人才。物流行業(yè)奉行‘拿來(lái)主義’，既具有豐富的實(shí)踐和管理經(jīng)驗(yàn)，又具有相對(duì)忠誠(chéng)客戶資源中高層的物流管理人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，成為各物流企業(yè)竟相爭(zhēng)奪的目標(biāo)。對(duì)于人員流失率普遍較高的物流企業(yè)而言，中高層人員的流失是“痛上加痛”。我國(guó)物流企業(yè)人才流失對(duì)順豐造成的影響增加順豐的直接成本人才流失后出現(xiàn)的職位空缺可以通過(guò)內(nèi)部提拔或外部招聘的方式解決。但在物流企業(yè)普遍存在著“來(lái)人即用”的思想，大部分公司不愿意提供較好的培訓(xùn)，使得公司內(nèi)部的后備人才較為缺乏。因此外部招聘是眾多物流企業(yè)在出現(xiàn)人才流失后的首要選擇。但對(duì)于這些人才頻繁流動(dòng)的物流公司而言，花在招聘新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出，包括招聘廣告費(fèi)、組織招聘的有關(guān)費(fèi)用、筆試、面試、評(píng)價(jià)成本等。對(duì)于中高層的關(guān)鍵職位，理想的人選往往會(huì)在若干個(gè)人中產(chǎn)生。因此，分?jǐn)傇谝粋€(gè)新員工身上的招聘費(fèi)用往往是非?？捎^的。影響工作績(jī)效人才流失對(duì)工作績(jī)效的影響就是一個(gè)重要的間接成本。這包括兩個(gè)方面，一是員工在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失。由于物流運(yùn)作的連續(xù)性，關(guān)鍵崗位上