人力資源整理資料

1、人力資源管理的概念。包括的主要內(nèi)容和職能。概念:人力資源管理，意指在一個(gè)組織內(nèi),形成、培養(yǎng)、配置、使用,周轉(zhuǎn)、愛(ài)護(hù)、保全組織成員,建立組織與其成員之間良好的勞動(dòng)關(guān)系,充分挖掘組織成員的勞動(dòng)潛能,調(diào)動(dòng)其積極性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過(guò)程或活動(dòng)。主要內(nèi)容（企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容）:選人育人用人激勵(lì)人留人職能：a、人力資源戰(zhàn)略b、人力資源規(guī)劃c、工作分析與工作設(shè)計(jì)d、招聘與選拔e、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)f、職業(yè)生涯管理g、績(jī)效管理h、薪酬管理i、勞動(dòng)關(guān)系管理/、企業(yè)文化建設(shè)2、人力資源管理經(jīng)理與直線經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理）如何分擔(dān)人力資源管理的職能。直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任:（1）提供職務(wù)分析、職務(wù)描述及職務(wù)要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù)；使各部門(mén)的人力資源計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致；對(duì)職務(wù)申請(qǐng)人進(jìn)行面試,綜合審閱人事部門(mén)提供的材料,對(duì)錄用與委派做最后決定。（獲?。?（2）與下屬面談,指導(dǎo)和教育;改善內(nèi)部信息溝通,化解矛盾,做細(xì)致的思想工作,提倡集體協(xié)作。（整合） （3）尊重下屬,公平地對(duì)待他們，論功行賞,按勞授獎(jiǎng)。（保持激勵(lì)） （4）績(jī)效考評(píng),調(diào)查員工需要與滿(mǎn)意感;對(duì)懲罰、解雇、提降、調(diào)遷做出決定。（控制與調(diào)整） （5）組織員工培訓(xùn);指導(dǎo)下屬設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃;給下屬提供工作反饋;進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。（開(kāi)發(fā)）人力資源管理經(jīng)理的工作:（1）進(jìn)行工作分析,組織招聘,準(zhǔn)備申請(qǐng)表,組織筆試,與部門(mén)經(jīng)理一起面試,核查背景資料和推薦資料等。（錄用）（2）技術(shù)培訓(xùn),管理培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃,咨詢(xún)服務(wù),人力資源研究等。（培訓(xùn)與發(fā)展）（3）制定薪酬和福利政策,維護(hù)員工關(guān)系,為員工提供服務(wù)等。（薪酬與激勵(lì)）（4）進(jìn)行工作分析,組織招聘,準(zhǔn)備申請(qǐng)表,組織筆試,與部門(mén)經(jīng)理一起面試,核查背景資料和推薦資料等。（設(shè)置與調(diào)整）職能直線經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任人事職能經(jīng)理的活動(dòng)與責(zé)任獲取提供職務(wù)分析、職務(wù)描述及職務(wù)要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù);使各部f7的人力資源計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致;對(duì)職務(wù)申請(qǐng)人進(jìn)行面試,綜合審閱人事部門(mén)提供的材料,對(duì)錄用與委派做最后決定。職務(wù)分析與描述的編寫(xiě),人力資源規(guī)劃的制定;檢查人員招聘、選拔、錄用和委派中是否有不合法之處,調(diào)查申請(qǐng)人背景;負(fù)責(zé)體檢。整合與下屬面談,指導(dǎo)和教育;改善內(nèi)部信息溝通,化解矛盾,做細(xì)致的思想工作,提倡集體協(xié)作。記錄和保管好人事檔案,設(shè)計(jì)合理溝通渠道與制度。保持激勵(lì)尊重下屬,公平地對(duì)待他們,論功行賞,按勞授獎(jiǎng)。制定合理的工資獎(jiǎng)酬、福利、醫(yī)療保健及各種福利制度為員工各種需求提供服務(wù)?？刂婆c調(diào)整績(jī)效考評(píng),調(diào)查員工需要與滿(mǎn)意感;對(duì)懲罰、解雇、提降、調(diào)遷做出決定。落實(shí)直線經(jīng)理有關(guān)決定;為員工離職提供咨詢(xún),為員工需要調(diào)查的設(shè)計(jì)、實(shí)施及結(jié)果分析提供后勤服務(wù)。開(kāi)發(fā)組織員工培訓(xùn);指導(dǎo)下屬設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；給下屬提供工作反饋;進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。制定員工技術(shù)培訓(xùn)及經(jīng)理管理或?qū)I(yè)培訓(xùn)計(jì)劃;為員工發(fā)展提供咨詢(xún)。1、什么是人力資源規(guī)劃。概念:（廣義）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,就是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織架構(gòu),通過(guò)評(píng)估企業(yè)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、發(fā)展前景和實(shí)施計(jì)劃、所面臨的外部環(huán)境等,分析企業(yè)當(dāng)前并預(yù)測(cè)企業(yè)日后的人才結(jié)構(gòu)和人才儲(chǔ)備,明確人力配置和優(yōu)化的目標(biāo)、提升企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施能力、保證企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的過(guò)程。（在企業(yè)總戰(zhàn)略和總目標(biāo)的指導(dǎo)下,制定和實(shí)施企業(yè)的人力資源規(guī)劃,支持企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。規(guī)定各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的具體目標(biāo)、工作內(nèi)容、政策、步驟和預(yù)算（狹義）所謂人力資源規(guī)劃就是企業(yè)為了實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并完成其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),根據(jù)其內(nèi)部環(huán)境和條件變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),并制定相應(yīng)的政策和措施、從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到最佳平衡的過(guò)程。（實(shí)質(zhì)是人員規(guī)劃,即預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求狀況,制定供求平衡的措施）[]2、人力資源規(guī)劃不平衡時(shí)如何做到人力資源供需平衡、措施。⑴、供不應(yīng)求的調(diào)整方法:外部招聘內(nèi)部招聘聘用臨時(shí)工延長(zhǎng)工作時(shí)間內(nèi)部晉升管理人員接替計(jì)劃技能培訓(xùn)調(diào)寬工作范圍提高技術(shù)含量返聘⑵、供過(guò)于求的調(diào)整方法:提前退休減少人員補(bǔ)充增加無(wú)薪假期裁員⑶、結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法:企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體情況,對(duì)供不應(yīng)求和供過(guò)于求的員工采用相應(yīng)的調(diào)整方法,制定出合理的人力資源部門(mén)或業(yè)務(wù)規(guī)劃,使各部門(mén)人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。1、什么是崗位分析書(shū)。一般包括哪些內(nèi)容。概念:崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)基于組織的崗位工作內(nèi)容與崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的概括,反映了組織、崗位、任職者三者之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性【崗位說(shuō)明書(shū)的作用:基礎(chǔ)管理公平管理規(guī)范管理量化管理】崗位分析方法：觀察法問(wèn)卷法工作日志法面談法關(guān)鍵事件法行為訪談法其他【崗位(工作)分析(JobAn4ysis)也可以叫做職務(wù)分析,是一種系統(tǒng)地搜集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。1、崗位基本信息2、崗位使命3、崗位職責(zé)4、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)5、崗位工作權(quán)限6、工作關(guān)系7、任職要求8、工作環(huán)境12、能夠根據(jù)材料撰寫(xiě)一份崗位分析書(shū)略【崗位分析書(shū)編寫(xiě):一般來(lái)講,規(guī)范的企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)包含以下幾個(gè)要素:1、崗位基本信息2、崗位使命3、崗位職責(zé)4、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)5、崗位工作權(quán)限6、工作關(guān)系7、任職要求8、工作環(huán)境】四1、什么是關(guān)鍵事件訪談法與STAR原則。即以行為事件訪談法(BED的原理設(shè)計(jì)題目,注重讓申請(qǐng)者談?wù)撈湓谶^(guò)去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。這種方法關(guān)注完整的行為事件,事件必須包括四個(gè)要素(STAR),以幫助申請(qǐng)者還原事件當(dāng)時(shí)的情景。 【”行為事件訪談法”(BehavioralEventInterview,簡(jiǎn)稱(chēng)BEI),是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù),是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flana空n的關(guān)鍵事例法(CriticalIncidentTechnique,CIT)與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)(ThematicApperceptionTest,TAT)的訪談方式,主要的過(guò)程是請(qǐng)受訪者回憶過(guò)去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的關(guān)鍵事例,其中包括:(1)情境的描述;(2)有哪些人參與;(3)實(shí)際采取了哪些行為;(4)個(gè)人有何感覺(jué);(5)結(jié)果如何,亦即受試者必須回憶并陳述一個(gè)完整的故事?！縎TAR:情境(situation)目標(biāo)(target)行動(dòng)(action)結(jié)果(result)2、內(nèi)部招聘與外部招聘各自?xún)?yōu)缺點(diǎn)。1)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):(1)得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn),因此,他的工作積極性和績(jī)效都會(huì)得到提高。(2)內(nèi)部員工比較了解組織的情況,為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練機(jī)會(huì)比較少,離職可能性比較小。(3)提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度,使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí),能有比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。(4)許多組織對(duì)人力資源的投資很大,充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高組織的投資回報(bào)。(5)員工招聘費(fèi)用低內(nèi)部招聘的缺點(diǎn):(1).近親繁殖，在所有管理層成員都是從內(nèi)部晉升上來(lái)的情況下,很可能會(huì)出現(xiàn)“照章辦事”和維持現(xiàn)狀的傾向,不利于創(chuàng)新和新政策的貫徹執(zhí)行。(2)那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿(mǎn),因此,需要做解釋和鼓勵(lì)工作。(3)當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí),工作集體可能會(huì)有抵觸情節(jié),這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。(4)許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺的情況公布出來(lái),而且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談,而管理人員往往早有中意人選,因此,要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無(wú)疑是浪費(fèi)時(shí)間(5)如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例,當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時(shí),就可能遭到現(xiàn)行員工的抵制,損害員工的積極性。2),外部招聘的優(yōu)點(diǎn):(1)人才來(lái)源廣,挑選余地大,有可能招聘到許多優(yōu)秀人才,尤其是一些較為稀缺的復(fù)合型人才,這樣才可以節(jié)省內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。(2)可以利用外部候選人的能力與經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液,并能夠給企業(yè)帶來(lái)多元化的局面,避免很多人都用同樣的思維方式思考問(wèn)題。(3)企業(yè)還可以借助招聘中與外界交流的機(jī)會(huì)樹(shù)立良好的公眾形象。(4)產(chǎn)生“站魚(yú)效應(yīng)”。外聘人才的進(jìn)入無(wú)形地給原有員工帶來(lái)壓力,造成危機(jī)感,可激發(fā)他們的斗志和潛力。(5)避免近親繁殖。(6)有時(shí)可緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限,企業(yè)內(nèi)可能有幾個(gè)候選人,他們之間的不良競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問(wèn)題發(fā)生。一旦某員工被提升,其他候選人可能會(huì)出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒,消極懈怠,不服管理。外部招聘可以使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理平衡,避免組織內(nèi)部成員間的不團(tuán)結(jié)。外部招聘的缺點(diǎn):1)由于信息不對(duì)稱(chēng),往往造成篩選難度大、成本高,容易被應(yīng)聘者的表面現(xiàn)象如學(xué)歷、資歷等所蒙蔽,而無(wú)法清除了解其真實(shí)能力。(2)外聘員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)適應(yīng)企業(yè)文化,進(jìn)行培訓(xùn)和定位,可能會(huì)影響組織的整體績(jī)效;外聘人員有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象,無(wú)法接受企業(yè)文化。(3)從外部招聘的“空降兵”可能影響企業(yè)內(nèi)部一些員工的士氣:若組織內(nèi)部有勝任能力的人未被選用,從外部招聘會(huì)使他感到不公平,容易產(chǎn)生于外聘者不合作的態(tài)度。(4)有可能給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供窺視商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。(5)招聘企業(yè)可能成為外聘員工的培訓(xùn)基地、中轉(zhuǎn)站。【內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn).內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):1)組織和員工之間相互之間比較了解。2)創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員。成本低。.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)1)易導(dǎo)致“近親繁殖”。2)易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。3）易引發(fā)后續(xù)問(wèn)題。4）過(guò)多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉。5）過(guò)多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)1）人員選擇范圍廣泛。2）外部招聘有利于帶來(lái)新思想和新方法。3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。.外部招聘的缺點(diǎn)外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大。需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力。13、什么是評(píng)價(jià)中心。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)中心的方法有哪些。概念:是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)?！驹u(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。一般而言,它總是針對(duì)特定的崗位來(lái)設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)。通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析作業(yè),在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上,事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景,然后將被試納入到該模擬情景中,要求其完成該情景下多種典型的管理工作,如主持會(huì)議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。在被試按照情景角色要求處理或解決問(wèn)題的過(guò)程中,主要按照各種方法或技術(shù)的要求,觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn),測(cè)量和評(píng)價(jià)被試的能力、性格等素質(zhì)特征?！砍Ｒ?jiàn)的評(píng)價(jià)中心的方法:公文筐測(cè)試（根據(jù)特定的背景信息,讓被試者扮演一個(gè)角色,處理來(lái)自組織內(nèi)部、外部、上級(jí)、下級(jí)、緊急與非緊急、正式與非正式的文件）b、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論c、角色扮演與模擬面談d、管理游戲e、案例分析￡演講4、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則有哪些。招聘廣告設(shè)計(jì)的原則:.必須能夠引起受眾的注意.要能夠引起受眾對(duì)廣告的興趣.要能夠激起求職者申請(qǐng)工作的愿望.廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動(dòng)的特點(diǎn)5、內(nèi)容信息準(zhǔn)確,要素齊全。5、校園招聘有什么樣的特點(diǎn)。學(xué)生的可塑性強(qiáng),選擇余地大,候選人專(zhuān)業(yè)多樣化,可滿(mǎn)足企業(yè)多方面的需求。招聘成本低,有助于宣傳企業(yè)形象等。通常只用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員。許多畢業(yè)生在校園招聘中有腳踏幾只船的問(wèn)題,又由于學(xué)生缺乏實(shí)際的工作經(jīng)歷,對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期望,員工有較高的流失率,士氣也比較低。五1、培訓(xùn)體系有哪四個(gè)環(huán)節(jié)組成。分別是什么。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)實(shí)施與管理培訓(xùn)效果評(píng)估2、目前企業(yè)/公司在培訓(xùn)過(guò)程中一般會(huì)存在哪些問(wèn)題。1）培訓(xùn)缺少前瞻性和規(guī)劃性2）培訓(xùn)責(zé)任不明確,培訓(xùn)組織建設(shè)滯后3）缺少有效的培訓(xùn)需求調(diào)研和分析的手段4）效益好時(shí)不需培訓(xùn),效益差時(shí)無(wú)錢(qián)培訓(xùn)（對(duì)培訓(xùn)投入不足）5）重視課堂效果，忽視培訓(xùn)后的應(yīng)用和績(jī)效改善6）培訓(xùn)恐懼癥（培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn),存在大量糾紛）7）缺乏約束與激勵(lì)并存的培訓(xùn)制度,培訓(xùn)工作的流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度等不完善。8）培訓(xùn)主題廣泛,方法方式單一。9）忽視培訓(xùn)課程體系的建設(shè)（內(nèi)部培訓(xùn)師制度）3、什么叫培訓(xùn)需求分析概念:培訓(xùn)需求分析就是采有科學(xué)方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié),是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。六1、績(jī)效管理包括哪些環(huán)節(jié)。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考評(píng)績(jī)效改進(jìn)2、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的區(qū)別、聯(lián)系1）、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別（1）在定義上的不同績(jī)效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度,用來(lái)衡量、考核并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果,考核員工的實(shí)際績(jī)效,了解員工發(fā)展?jié)摿?以獲得員工與組織的共同發(fā)展。績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),采用科學(xué)的方法,通過(guò)對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī),以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)、分析、考核,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的整體素質(zhì),挖掘其潛力的管理活動(dòng)。⑵、績(jī)效管理與績(jī)效考核出現(xiàn)的階段和側(cè)重點(diǎn)不同過(guò)程的完整性側(cè)重點(diǎn)關(guān)注的核心包含的內(nèi)容出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高,強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾關(guān)注過(guò)去績(jī)效績(jī)效計(jì)劃的制走、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程績(jī)效考核管理過(guò)程中的局部和手段側(cè)重于判斷和考核,強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)關(guān)注未來(lái)績(jī)效考核原則、方法、步驟、只出現(xiàn)在特定的時(shí)間2）、績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系績(jī)效考核時(shí)績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),績(jī)效管理包括績(jī)效考核?？?jī)效考核成功與否不僅與考核本身有關(guān),而且很大程度上與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程有關(guān)?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn),它從制度上明確地規(guī)定了企業(yè)員工和部門(mén)績(jī)效考核的具體程序、步驟、考核主體、考核周期和方法,為績(jī)效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供了前提和基礎(chǔ)?！劲趴?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,注重過(guò)程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。（3）績(jī)效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)前瞻性地看待問(wèn)題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展。而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果,不具備前瞻陛。（4）績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法.而績(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段。（5）績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。（6）績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩而,距離越來(lái)越遠(yuǎn),共至?xí)圃炀o張的氣氛和關(guān)系。］3、常見(jiàn)的公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題?？?jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題：1、主觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題 2、客觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題主觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題:趨中效應(yīng)（強(qiáng)制正態(tài)分布法、對(duì)比法）暈輪效應(yīng)（增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估、關(guān)鍵時(shí)事件法）刻板影響（增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估、關(guān)鍵時(shí)事件法）極端傾向（統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)制正態(tài)分布法、與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤、對(duì)比法等）類(lèi)似誤差（交叉評(píng)估或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重）膨脹壓力（不斷調(diào)整標(biāo)準(zhǔn),工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。）不適合替代（嚴(yán)格執(zhí)行KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法）近期效應(yīng)（以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)如關(guān)鍵事件法）4、績(jī)效考評(píng)的要素。考評(píng)主體、考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)時(shí)間和期限、考評(píng)流程七7、什么是薪酬和薪酬管理薪酬的概念:薪酬是組織對(duì)其員工為組織所做的工作和貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)次、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)的回報(bào)。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向所在單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬?！締T工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和】【表現(xiàn)形式:主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股權(quán)等具體形式?！?、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理一般有哪些種類(lèi)。企業(yè)員工工資總額管理企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理【常見(jiàn)工資制度】類(lèi)型分類(lèi)特點(diǎn)應(yīng)用范圍基于職位薪酬體系崗位等級(jí)薪酬制與職位體系結(jié)合緊密,相對(duì)公平。對(duì)于能力強(qiáng)又無(wú)法晉升的員工激勵(lì)性不夠,穩(wěn)定性強(qiáng),而變化不足。應(yīng)用于過(guò)程導(dǎo)向型的崗位:管理崗位、行政工勤崗位基于能力薪酬體系技術(shù)等級(jí)工資制鼓勵(lì)員工提高技能,使員工承擔(dān)更多的責(zé)任而不公是職位說(shuō)明書(shū)中涉及內(nèi)容,提高企業(yè)靈活性和適應(yīng)性。管理成本難度大,對(duì)能力不宜評(píng)估。公司技術(shù)骨干、主要研發(fā)人員、俱樂(lè)部教球員與教練、生產(chǎn)型企業(yè)的技工基于績(jī)效薪酬體系計(jì)件工資制計(jì)件