工資表格與表格匯總

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工資表格與表格匯總目錄：1、工資表格與表格匯總2、第一講：工資表格與表格匯總工資工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)線工資級(jí)差工資定級(jí)和升級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資升級(jí)增資根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表員工工資職級(jí)核定表操作員工資卡工資登記表工資等級(jí)表工資扣繳表工資統(tǒng)計(jì)表工資預(yù)算表工作出勤表工資標(biāo)準(zhǔn)表員工工資調(diào)整表員工薪水調(diào)整表公司薪水調(diào)整表工資表（一）工資表（二）工資調(diào)整表（一）工資調(diào)整表（二）工資分析表工資影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。１．內(nèi)在因素。所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種：（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)。關(guān)于勞動(dòng)，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動(dòng)形態(tài)，也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，潛在勞動(dòng)形態(tài)對(duì)工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，它可用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量，成為計(jì)時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計(jì)件工資的依據(jù)。（2）職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平。原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，還有積極的激勵(lì)作用，即促使勞動(dòng)者愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。（4）工作的時(shí)間性。對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作，這部分勞動(dòng)者的工資無論是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高，其基本原因可歸納為三個(gè)：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是，這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地。（5）工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來說，也是一種鼓勵(lì)和安慰。（6）福利及優(yōu)惠權(quán)利。有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補(bǔ)充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。（7）年齡與工齡。從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實(shí)際上，工齡往往是影響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資。第二，保持平滑的年齡收入曲線。第三，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。2．外在因素。所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對(duì)工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。（3）地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。（5）勞動(dòng)力的潛在替代物。（6）產(chǎn)品的需求彈性。工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)數(shù)目是指劃分多少個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)數(shù)目的確定與下列因素有關(guān)：1、

勞動(dòng)復(fù)雜程度。工資等級(jí)表要覆蓋一個(gè)工資系列的全部職務(wù)、崗位和工種，所以在確定工資等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。勞動(dòng)復(fù)雜程度高的，差別大，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多；反之，設(shè)置的少。2、

勞動(dòng)熟練程度。勞動(dòng)熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗(yàn)積累多的工作，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。3、

工資級(jí)差。在一定的工資基金總額下，工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少；級(jí)差小，數(shù)目多。企業(yè)某一工資系列等級(jí)數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以7~10級(jí)左右為宜，例如，我國建國以來一直實(shí)行八級(jí)工資制。但是目前國外一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)工資級(jí)差的“矮化”，意為工資級(jí)別數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間工資幅度拉寬，各級(jí)之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級(jí)觀念，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績突出的雇員。工資等級(jí)線工資等級(jí)線是指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目種，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)線之間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。影響工資等級(jí)線的確定因素包括：1、

勞動(dòng)復(fù)雜程度。復(fù)雜程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。2、

責(zé)任程度。責(zé)任程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。3、

工資級(jí)差。在工資等級(jí)表的倍數(shù)和工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工資等級(jí)線的長短與級(jí)差大小呈反向變化，即級(jí)差越大，工資等級(jí)線越短；反之，就越長。工資級(jí)差工資級(jí)差是指工資等級(jí)中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表明不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。1、

影響因素。確定工資級(jí)差首先要確定工資等級(jí)表的“倍數(shù)”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級(jí)與最低工資等級(jí)的比值關(guān)系。“倍數(shù)”的確定需要考慮一下因素：（1）最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別；（2）政府規(guī)定的最低工資率；（3）最高等級(jí)工資現(xiàn)實(shí)達(dá)到的收入水平；（4）企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。2、

確定方法。工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按4種方式遞增：（1）

等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，確定公式為：D=N-1

A-1式中：D為等比級(jí)差；N為工資等級(jí)數(shù)目；A為工資等級(jí)表的倍數(shù)。等比級(jí)差的優(yōu)點(diǎn)：一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯；二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃制定。（2）

累進(jìn)級(jí)差。累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)工資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增。累計(jì)級(jí)差工資變動(dòng)按照累進(jìn)方式確定的工資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊(duì)雇員的激勵(lì)作用強(qiáng)，對(duì)一些需要突出個(gè)人能力的工作比較適用。（3）

累退級(jí)差。即各工資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增。如下表：累退級(jí)差工資變動(dòng)累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。（4）

不規(guī)則級(jí)差。即各等級(jí)工資之間按照“分段式”來確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大”的級(jí)差，如下圖：不規(guī)則級(jí)差工資變動(dòng)不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。3、

計(jì)算等級(jí)系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)是在工資等級(jí)表種，用來表示工資等級(jí)，并進(jìn)一步確定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)各種工資的比值。下表是采用、累進(jìn)、累退、不規(guī)則四種級(jí)差方式計(jì)算的工資等級(jí)系數(shù)變化：工資等級(jí)系數(shù)計(jì)算在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)的計(jì)算公式為：

an=R

CR=

A式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；R為級(jí)差公比；n為某一等級(jí)工資所在的等級(jí)數(shù)目；A為工資等級(jí)表的倍數(shù)；N為最高等級(jí)數(shù)目。在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下公式求出：an=an-1*Cn+1式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；n為工資等級(jí)數(shù)目；C為工資級(jí)差百分比。工資定級(jí)和升級(jí)工資定級(jí)是對(duì)原無工資等級(jí)，或原有工資等級(jí)失效的雇員進(jìn)行工資等級(jí)的確定，國外企業(yè)重視對(duì)新雇員，即無工資等級(jí)雇員而言的，我國還包括職業(yè)調(diào)動(dòng)和恢復(fù)就職雇員的工資的定級(jí)。（一）

新雇員的工資定級(jí)企業(yè)對(duì)新雇員的工資定級(jí)方式有以下幾種：1、

新雇員考核（考試）定級(jí)。考核定級(jí)是指對(duì)參加定級(jí)雇員按規(guī)定進(jìn)行考核（考試），合格者按照其所達(dá)到的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。對(duì)未有工作經(jīng)歷的新雇員來說，定級(jí)順序一般是從所任職務(wù)內(nèi)的最低工資等級(jí)起，按照職務(wù)和崗位的變動(dòng)，工資逐級(jí)上升。2、

按職定級(jí)。按職定級(jí)是對(duì)職務(wù)已經(jīng)明確的雇員，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式一般是指有專業(yè)特長，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。3、

比照定級(jí)。比照定級(jí)是在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。比較典型的是我國部隊(duì)退役人員和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地方企業(yè)工作時(shí)，按照國家的政策，對(duì)應(yīng)企業(yè)工資等級(jí)確定工資等級(jí)。（二）

職業(yè)調(diào)動(dòng)雇員的定級(jí)企業(yè)雇員因工調(diào)動(dòng)，或企業(yè)認(rèn)可的工作調(diào)動(dòng)以后，其工資、津貼、獎(jiǎng)金等待遇，按照調(diào)入地區(qū)和企業(yè)現(xiàn)行的制度和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定工資等級(jí)。（三）

重新就業(yè)雇員的定級(jí)重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，承認(rèn)原工資等級(jí)；改變工種的，試用期間一般按高于最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，例如，我國規(guī)定按照二技工標(biāo)準(zhǔn)付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級(jí)。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示某一等級(jí)的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平，是工資收入的基礎(chǔ)。有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。（一）

最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡(jiǎn)單、最不熟練勞動(dòng)者，單位工作時(shí)間的工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以下因素的影響：1、

國家法定的最低工資率，或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)和國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是一個(gè)概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國家法定的最低工資率。2、

以企業(yè)內(nèi)最簡(jiǎn)單、最不熟練的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果為依據(jù)。3、

企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是一個(gè)固定的量，應(yīng)該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動(dòng)適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整。（二）

固定工資標(biāo)準(zhǔn)固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額，一旦確定，長期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒有直接關(guān)系。（三）

浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)規(guī)定2~3個(gè)工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)。工資升級(jí)增資工資升級(jí)，是指雇員進(jìn)入一個(gè)新的工資等級(jí)后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級(jí)差增加工資，又包括幾種方式：（一）

規(guī)范升級(jí)升級(jí)形式分為規(guī)范升級(jí)和非規(guī)范升級(jí)兩種形式。規(guī)范升級(jí)又稱正常升級(jí)，是指用人單位經(jīng)常性，或定期性的對(duì)符合升級(jí)條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級(jí)。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級(jí)條件，不經(jīng)考核就按時(shí)升級(jí)。例如，職務(wù)、崗位變化的升級(jí)，達(dá)到一定年限的升級(jí)，或晉升和獎(jiǎng)勵(lì)升級(jí)，等等。其二是對(duì)定期考核合格者升級(jí)加薪。1、

定期性升級(jí)主要是根據(jù)雇員平時(shí)的工作表現(xiàn)，不考慮其工作能力有無增長，只要能夠完成勞動(dòng)定額，勞動(dòng)態(tài)度尚好均可升級(jí)增資。其目的是為了增強(qiáng)雇員的工作責(zé)任心，補(bǔ)償雇員在工作能力，勞動(dòng)熟練程度以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)上的付出。雇員定期升級(jí)以后，即可按自動(dòng)增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。2、

直線型即每年增資一次，一般按絕對(duì)額增加，其增資率時(shí)累退的。3、

凸型即最初增資額多，工資增長快；到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。4、

凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大。5、

S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。（二）

非規(guī)范升級(jí)是雇員非定期的升級(jí)，一般是企業(yè)對(duì)業(yè)績突出的，或委以重任的的雇員的一種獎(jiǎng)勵(lì)行為。企業(yè)對(duì)非規(guī)范升級(jí)一般都對(duì)：能力條件和業(yè)績條件進(jìn)行嚴(yán)格考核，特別是強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。無論是正式還是非正式升級(jí)，都要建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。升級(jí)幅度視企業(yè)需要和個(gè)人條件而定。根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法勞動(dòng)分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價(jià)值中，有多少被分配給人事費(fèi)用，其計(jì)算公式為：

人事費(fèi)用

勞動(dòng)分配率＝────────

附加價(jià)值所謂附加價(jià)值，對(duì)企業(yè)來說，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，它是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外面購買材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，所附加在企業(yè)上的價(jià)值，附加價(jià)值即成為勞動(dòng)與資本之間分配的基礎(chǔ)。附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種：１、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業(yè)購入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。其計(jì)算方法是：附加價(jià)值＝銷貨（生產(chǎn)）額－外購部分＝銷貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨成本－（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料）２、相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出，其計(jì)算方法是：附加價(jià)值＝利潤＋人事費(fèi)用＋其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

＝利潤＋人事費(fèi)用＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋折舊＋稅收關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負(fù)債表中予以推算，也就是首先計(jì)算出附加價(jià)值中資本分配的部分（資本分配包括盈余分配、利息費(fèi)用、折舊費(fèi)用和保留盈余四部分），然后得出勞動(dòng)分配率。也就是說，企業(yè)只要支付這個(gè)比率的人事費(fèi)總額或工資總額，即可順利運(yùn)行。如果大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到48%左右，中小企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到61%左右，企業(yè)就需要警覺，檢討本企業(yè)的經(jīng)營狀況。勞動(dòng)分配率比率過高則表示兩種情形，一是相對(duì)附加價(jià)值生產(chǎn)性而言，人事費(fèi)用過高（不是因?yàn)槿司耸沦M(fèi)用過高就是因?yàn)槿藛T太多，浪費(fèi)嚴(yán)重），二是人事費(fèi)用若僅達(dá)一般水平，則表明附加價(jià)值過少。一種比較理想的狀況是，勞動(dòng)分配率大致保持不變，而分子上的人事費(fèi)用或人均人事費(fèi)用與分母上的附加價(jià)值或人均附加價(jià)值同時(shí)提高。新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表年

月

日

編號(hào)人事經(jīng)辦

批示

審核擬定員工工資職級(jí)核定表年

月

日總經(jīng)理

主管

經(jīng)辦操作員工資卡

月份：

組別：

姓名：

編號(hào)：

（正面）（背面）工資登記表部門：

年

月

日

頁次

審核

記錄工資等級(jí)表工資等級(jí)表是指規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級(jí)表的內(nèi)容包括：工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)系數(shù)、工資級(jí)差和工資等級(jí)線。下表是一個(gè)以機(jī)械制造企業(yè)為例的工資等級(jí)系數(shù)：企業(yè)工資等級(jí)表國外企業(yè)的工資等級(jí)是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國1000家大公司總裁的平均年收入為98.4萬美元，相當(dāng)于美國白領(lǐng)雇員平均年收入的三十倍和藍(lán)領(lǐng)雇員平均年收入的41倍。工資扣繳表年度

編號(hào)

字第

號(hào)工資統(tǒng)計(jì)表

董事長

總經(jīng)理

會(huì)計(jì)

制表工資預(yù)算表工資預(yù)算表是對(duì)未來一段時(shí)間里，通常是一年，員工數(shù)目與工資費(fèi)用的預(yù)測(cè)。它可以供一個(gè)部門使用，也可以供整個(gè)公司所使用。工作出勤表工資標(biāo)準(zhǔn)表員工工資調(diào)整表部門

年

月

日

頁次員工薪水調(diào)整表員工薪水調(diào)整表包括了員工薪水的調(diào)整情況，同時(shí)還包括了擬定的加薪情況。該表一般是在每年員工評(píng)定工作結(jié)束后進(jìn)行編制的。填寫這種表格要堅(jiān)持實(shí)事求是，對(duì)于擬定的加薪提出清楚明確、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“備注”欄目中，使用要點(diǎn)說明的方式是很有幫助的。公司薪水調(diào)整表公司薪水調(diào)整表用于對(duì)每一個(gè)部門當(dāng)前的和預(yù)計(jì)的工資總額進(jìn)行概括，它常常是在編制下一年的公司工資預(yù)算表之前或同時(shí)進(jìn)行編制的。填寫這張表格相當(dāng)容易，在第一個(gè)欄目下，需要公司所有的科室情況，以便于比較和進(jìn)一步分析。對(duì)于其余7個(gè)欄目，只要深入研究了其它文件，如部門薪水調(diào)整表就可以填寫出來。要避免在最后一欄中發(fā)表個(gè)人的主管意見。公司薪水調(diào)整表（續(xù)）工資表（一）單位

月份

頁

總經(jīng)理

經(jīng)理

會(huì)計(jì)

填表工資表（二）董事長工資調(diào)整表（一）部門:

年

月

日填

NO.工資調(diào)整表（二）年

月

日

編號(hào)工資分析表年

月份

頁次精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工資影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。１．內(nèi)在因素。所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種：（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)。關(guān)于勞動(dòng)，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動(dòng)形態(tài)，也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，潛在勞動(dòng)形態(tài)對(duì)工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，它可用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量，成為計(jì)時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計(jì)件工資的依據(jù)。（2）職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平。原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，還有積極的激勵(lì)作用，即促使勞動(dòng)者愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。（4）工作的時(shí)間性。對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作，這部分勞動(dòng)者的工資無論是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高，其基本原因可歸納為三個(gè)：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是，這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地。（5）工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來說，也是一種鼓勵(lì)和安慰。（6）福利及優(yōu)惠權(quán)利。有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補(bǔ)充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。（7）年齡與工齡。從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實(shí)際上，工齡往往是影響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資。第二，保持平滑的年齡收入曲線。第三，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。2．外在因素。所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對(duì)工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。（3）地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。（5）勞動(dòng)力的潛在替代物。（6）產(chǎn)品的需求彈性。工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)數(shù)目是指劃分多少個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)數(shù)目的確定與下列因素有關(guān)：1、

勞動(dòng)復(fù)雜程度。工資等級(jí)表要覆蓋一個(gè)工資系列的全部職務(wù)、崗位和工種，所以在確定工資等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。勞動(dòng)復(fù)雜程度高的，差別大，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多；反之，設(shè)置的少。2、

勞動(dòng)熟練程度。勞動(dòng)熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗(yàn)積累多的工作，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。3、

工資級(jí)差。在一定的工資基金總額下，工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少；級(jí)差小，數(shù)目多。企業(yè)某一工資系列等級(jí)數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以7~10級(jí)左右為宜，例如，我國建國以來一直實(shí)行八級(jí)工資制。但是目前國外一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)工資級(jí)差的“矮化”，意為工資級(jí)別數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間工資幅度拉寬，各級(jí)之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級(jí)觀念，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績突出的雇員。工資等級(jí)線工資等級(jí)線是指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目種，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)線之間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。影響工資等級(jí)線的確定因素包括：1、

勞動(dòng)復(fù)雜程度。復(fù)雜程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。2、

責(zé)任程度。責(zé)任程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。3、

工資級(jí)差。在工資等級(jí)表的倍數(shù)和工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工資等級(jí)線的長短與級(jí)差大小呈反向變化，即級(jí)差越大，工資等級(jí)線越短；反之，就越長。工資級(jí)差工資級(jí)差是指工資等級(jí)中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表明不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。1、

影響因素。確定工資級(jí)差首先要確定工資等級(jí)表的“倍數(shù)”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級(jí)與最低工資等級(jí)的比值關(guān)系。“倍數(shù)”的確定需要考慮一下因素：（1）最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別；（2）政府規(guī)定的最低工資率；（3）最高等級(jí)工資現(xiàn)實(shí)達(dá)到的收入水平；（4）企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。2、

確定方法。工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按4種方式遞增：（1）

等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，確定公式為：D=N-1

A-1式中：D為等比級(jí)差；N為工資等級(jí)數(shù)目；A為工資等級(jí)表的倍數(shù)。等比級(jí)差的優(yōu)點(diǎn)：一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯；二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃制定。（2）

累進(jìn)級(jí)差。累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)工資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增。累計(jì)級(jí)差工資變動(dòng)按照累進(jìn)方式確定的工資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊(duì)雇員的激勵(lì)作用強(qiáng)，對(duì)一些需要突出個(gè)人能力的工作比較適用。（3）

累退級(jí)差。即各工資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增。如下表：累退級(jí)差工資變動(dòng)累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。（4）

不規(guī)則級(jí)差。即各等級(jí)工資之間按照“分段式”來確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大”的級(jí)差，如下圖：不規(guī)則級(jí)差工資變動(dòng)不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。3、

計(jì)算等級(jí)系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)是在工資等級(jí)表種，用來表示工資等級(jí)，并進(jìn)一步確定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)各種工資的比值。下表是采用、累進(jìn)、累退、不規(guī)則四種級(jí)差方式計(jì)算的工資等級(jí)系數(shù)變化：工資等級(jí)系數(shù)計(jì)算在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)的計(jì)算公式為：

an=R

CR=

A式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；R為級(jí)差公比；n為某一等級(jí)工資所在的等級(jí)數(shù)目；A為工資等級(jí)表的倍數(shù)；N為最高等級(jí)數(shù)目。在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下公式求出：an=an-1*Cn+1式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；n為工資等級(jí)數(shù)目；C為工資級(jí)差百分比。工資定級(jí)和升級(jí)工資定級(jí)是對(duì)原無工資等級(jí)，或原有工資等級(jí)失效的雇員進(jìn)行工資等級(jí)的確定，國外企業(yè)重視對(duì)新雇員，即無工資等級(jí)雇員而言的，我國還包括職業(yè)調(diào)動(dòng)和恢復(fù)就職雇員的工資的定級(jí)。（一）

新雇員的工資定級(jí)企業(yè)對(duì)新雇員的工資定級(jí)方式有以下幾種：1、

新雇員考核（考試）定級(jí)?？己硕?jí)是指對(duì)參加定級(jí)雇員按規(guī)定進(jìn)行考核（考試），合格者按照其所達(dá)到的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。對(duì)未有工作經(jīng)歷的新雇員來說，定級(jí)順序一般是從所任職務(wù)內(nèi)的最低工資等級(jí)起，按照職務(wù)和崗位的變動(dòng)，工資逐級(jí)上升。2、

按職定級(jí)。按職定級(jí)是對(duì)職務(wù)已經(jīng)明確的雇員，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式一般是指有專業(yè)特長，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。3、

比照定級(jí)。比照定級(jí)是在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。比較典型的是我國部隊(duì)退役人員和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地方企業(yè)工作時(shí)，按照國家的政策，對(duì)應(yīng)企業(yè)工資等級(jí)確定工資等級(jí)。（二）

職業(yè)調(diào)動(dòng)雇員的定級(jí)企業(yè)雇員因工調(diào)動(dòng)，或企業(yè)認(rèn)可的工作調(diào)動(dòng)以后，其工資、津貼、獎(jiǎng)金等待遇，按照調(diào)入地區(qū)和企業(yè)現(xiàn)行的制度和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定工資等級(jí)。（三）

重新就業(yè)雇員的定級(jí)重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，承認(rèn)原工資等級(jí)；改變工種的，試用期間一般按高于最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，例如，我國規(guī)定按照二技工標(biāo)準(zhǔn)付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級(jí)。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示某一等級(jí)的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平，是工資收入的基礎(chǔ)。有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。（一）

最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡(jiǎn)單、最不熟練勞動(dòng)者，單位工作時(shí)間的工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以下因素的影響：1、

國家法定的最低工資率，或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)和國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是一個(gè)概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國家法定的最低工資率。2、

以企業(yè)內(nèi)最簡(jiǎn)單、最不熟練的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果為依據(jù)。3、

企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是一個(gè)固定的量，應(yīng)該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動(dòng)適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整。（二）

固定工資標(biāo)準(zhǔn)固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額，一旦確定，長期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒有直接關(guān)系。（三）

浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)規(guī)定2~3個(gè)工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)。工資升級(jí)增資工資升級(jí)，是指雇員進(jìn)入一個(gè)新的工資等級(jí)后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級(jí)差增加工資，又包括幾種方式：（一）

規(guī)范升級(jí)升級(jí)形式分為規(guī)范升級(jí)和非規(guī)范升級(jí)兩種形式。規(guī)范升級(jí)又稱正常升級(jí)，是指用人單位經(jīng)常性，或定期性的對(duì)符合升級(jí)條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級(jí)。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級(jí)條件，不經(jīng)考核就按時(shí)升級(jí)。例如，職務(wù)、崗位變化的升級(jí)，達(dá)到一定年限的升級(jí)，或晉升和獎(jiǎng)勵(lì)升級(jí)，等等。其二是對(duì)定期考核合格者升級(jí)加薪。1、

定期性升級(jí)主要是根據(jù)雇員平時(shí)的工作表現(xiàn)，不考慮其工作能力有無增長，只要能夠完成勞動(dòng)定額，勞動(dòng)態(tài)度尚好均可升級(jí)增資。其目的是為了增強(qiáng)雇員的工作責(zé)任心，補(bǔ)償雇員在工作能力，勞動(dòng)熟練程度以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)上的付出。雇員定期升級(jí)以后，即可按自動(dòng)增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。2、

直線型即每年增資一次，一般按絕對(duì)額增加，其增資率時(shí)累退的。3、

凸型即最初增資額多，工資增長快；到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。4、

凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大。5、

S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。（二）

非規(guī)范升級(jí)是雇員非定期的升級(jí)，一般是企業(yè)對(duì)業(yè)績突出的，或委以重任的的雇員的一種獎(jiǎng)勵(lì)行為。企業(yè)對(duì)非規(guī)范升級(jí)一般都對(duì)：能力條件和業(yè)績條件進(jìn)行嚴(yán)格考核，特別是強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。無論是正式還是非正式升級(jí)，都要建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。升級(jí)幅度視企業(yè)需要和個(gè)人條件而定。根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法勞動(dòng)分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價(jià)值中，有多少被分配給人事費(fèi)用，其計(jì)算公式為：

人事費(fèi)用

勞動(dòng)分配率＝────────

附加價(jià)值所謂附加價(jià)值，對(duì)企業(yè)來說，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，它是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外面購買材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，所附加在企業(yè)上的價(jià)值，附加價(jià)值即成為勞動(dòng)與資本之間分配的基礎(chǔ)。附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種：１、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業(yè)購入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。其計(jì)算方法是：附加價(jià)值＝銷貨（生產(chǎn)）額－外購部分＝銷貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨成本－（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料）２、相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出，其計(jì)算方法是：附加價(jià)值＝利潤＋人事費(fèi)用＋其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

＝利潤＋人事費(fèi)用＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋折舊＋稅收關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負(fù)債表中予以推算，也就是首先計(jì)算出附加價(jià)值中資本分配的部分（資本分配包括盈余分配、利息費(fèi)用、折舊費(fèi)用和