北京某裝飾公司薪酬管理制度設計案例

一、 項目背景北京某服裝服飾公司在業(yè)界有一定品牌知名度，公司經過十年左右的發(fā)展，迎來了二次創(chuàng)業(yè)的時候，公司領導審勢度勢、高瞻遠矚，請來著名的百年方略（北京）咨詢有限公司為其做管理咨詢項目，項目組入住企業(yè)后，與企業(yè)緊密配合，在經過前期診斷、組織優(yōu)化、崗位說明書、崗位價值評估后，為企業(yè)量身定做了薪酬管理制度，得到了企業(yè)的高度評價。其主要內容與特色如下：二、 設計二級薪酬管理部門，從組織角度進行嚴格管控(一)公司總經理辦公會（說明：公司發(fā)展壯大后可成立薪酬與考核委員會）負責制定、調整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負責擬訂、解釋、實施。(二)公司年度薪酬變化時（例如薪酬晉升或崗位變化）時，由人事行政部提案，總經理辦公會審定。(三)工資日常核算中，人事行政部根據考勤記錄，及員工升、調、離、轉、退等變更信息，核算匯總工資，財務部負責審核發(fā)放工資。(四)人事行政部負責保管各類有關薪酬批示文件和資料，如：調整薪酬的《通知》、政策變更文件、薪酬核算、統(tǒng)計、分析、報表等。三、 根據不同崗位特點，對薪酬職位體系設置，保證其科學系、系統(tǒng)性為使薪酬管理科學化，適應公司長期發(fā)展，薪酬職位體系分為管理、技術、銷售、生產、支持五類；五個層次即：高層（總經理、副總經理）、中層、主管層、班組層、操作層（見附表）；每個崗位設立薪酬入軌基準值及向上六個晉升通道與向下二個通道（銷售人員按初級、中級、高級所對應的薪酬進行晉升）；在確定職級薪酬時，依據人員實際情況而定，實現平穩(wěn)過渡。崗位職系劃分序列 管理職系 技術職系 銷售職系 生產職系 支持職系---------------------------- 精品word文檔 值得下載 值得擁有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------總經理、營銷副總經理、產品副高管 總經理、綜合管理副總經理、總經理助理企管部經理、市場部經理、加盟銷售經理、網絡銷售部經理、物流經理、外采部經理、采購部經中管 理、質檢部經理、萬絡信息部經理、人事行政部經理、財務部經理、研發(fā)總監(jiān)、直營銷售部經理、生產部經理綜合主管、戰(zhàn)略主管、品牌形象主管、市場策劃主管、直營助理、客戶主管、加盟助力、銷售主管、網絡銷售主管、成衣庫管、面料主管 庫管、設計師主管、技術主管、 主設計師生產助理、車間主管、主料采購主管、輔料采購主管、設備網絡主管、數據信息主管、人事主管、行政主管直營銷售部店長、直跟單員、采購專員、出納、會計、 營商品專員、加盟商版師組長、設計組長 樣衣組長、拓展專員、空間設計、 品專員、網絡銷售商師、成衣質檢平面設計、陳列師 品專員、售前咨詢、售后咨詢裁剪、樣衣、工員工 研發(fā)部助理 藝員、版師、推 直營銷售部店員 車間工人版師、

司機成衣庫工、面料庫工四、 完善薪酬結構，針對不同崗位設置不同薪酬結構薪酬結構由固定工資、浮動工資、附加工資、工資特區(qū)構成，其明細如下所示：第-2-頁---------------------------- 精品word文檔 值得下載 值得擁有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------薪酬總體結構固定工資 浮動工資 附加工資 工資特區(qū)總國公經基崗年績提計設家司年理本位功效成件計法其終獎工工工工工工獎定他獎勵資資資資資資金福?；?一)設置固定工資，保證員工基本生活需要基本工資基本工資執(zhí)行某公司現行基本工資標準。按月發(fā)放。試用期按80%發(fā)放。崗位工資崗位工資根據崗位價值評估調整以后的標準發(fā)放。按月發(fā)放。試用期按80%發(fā)放。崗位工資每年根據年度考核情況與績效工資同時進行基數調整。年功工資1) 某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。第-3-頁---------------------------- 精品word文檔 值得下載 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值得擁有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------提成工資第一步：按某公司目前辦法執(zhí)行，但要和庫存指標相結合；第二步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。按月發(fā)放。計件工資按某公司現行辦法執(zhí)行。按月發(fā)放。設計獎金設計獎金是為了獎勵研發(fā)、設計人員而設立的獎金。設計獎金要和設計的適銷率、毛利率等指標掛鉤。公司管理部分要根據歷史數據進行測算，確定相關額度；按周期發(fā)放。年終獎年終獎指公司根據年度利潤完成情況，提取的獎金總額，年終獎金總額=（當年計劃利潤總額*10%）+（當年超額計劃利潤總額*20%；）（建議）年終獎的發(fā)放與崗位價值和考核相結合，獎金單位值=年終獎金總額/∑（個人年度績效考核分數*崗位系數）崗位系數按照崗位價值評估分數計算個人獲得的年終獎金=獎金單位值*（個人年度績效考核分數*崗位系數）按年發(fā)放，發(fā)放時間：次年的1月（春節(jié)前）在某公司工齡不足一年，無年終獎。第-6-頁---------------------------- 精品word文檔 值得下載 值得擁有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------總經理獎勵基金總經理獎勵基金的來源為公司上年度利潤額，比例由總經理確定，總經理負責審批發(fā)放，按不同實施階段發(fā)放，獎勵基金的獎勵范圍：1) 本年度在創(chuàng)收和成本控制方面公司取得極其顯著的經濟效益，其本人發(fā)揮了巨大作用。2) 本年度在公司經營、管理、業(yè)和技術等方面中取得突破性進展，對公司效益、效率提升及來發(fā)展做出重大貢獻。本年度在創(chuàng)新、設計方面取得重大成果，經評估能取得重大經濟效益或對公司來產生重大貢獻。本年度工作表現突出，工作努力，優(yōu)質高效，超額或提前成任，成績非常突出，可以作學習典范。遇有突發(fā)事件，勇于負責，積極搶救，措施得當因而使公司我減少重大損失。在公司遇到危機關頭，能夠挺生而出，互相協(xié)作，主動配合、勇挑重擔，不計個人得失，在幫助公司度過危機過程中表現突出。主動舉報違規(guī)或侵害公司利益的重大事件。提前發(fā)現隱患，并積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。本年度提出管理或業(yè)務方面有重大價值的改善提案，對公司發(fā)展產生重大促進作用。有其他先進事跡，對企業(yè)貢獻突出，足為其他員工學習。(三)明確附加工資部分，保障員工利益國家法定福利部分法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工繳納各項社會保險。公司其他補充福利體檢：公司每年4月份組織全體員工進行一次體檢。第-7-頁---------------------------- 精品word文檔 值得下載 值得擁有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------通訊補助：公司根據員工職務級別和工作性質決定是否發(fā)放與發(fā)放標準。餐費補助：公司每天中午為員工提供一次工作餐補助，特殊崗位適當增加標準。交通補助：公司每月為員工提供？交通補貼，特殊崗位適當增加標準；(四)設立工資特區(qū)，吸引高層次人才設立薪酬特區(qū)目的設立薪酬特區(qū)，體現薪酬政策重點向對家得福有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立薪酬特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對薪酬特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。五、 完善薪酬調整辦法，形成獎優(yōu)罰劣機制(一)調整原則所有崗位薪酬調整都必須經過總經理辦公會審議批準后執(zhí)行；待崗、降級和處分的員工，自公司決定處分之日起計發(fā)待崗或降級后的崗位工資；被公安機關拘留的取消拘留期間個人的全部工資和福利。工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位的最高等級，則工資等級不再變動。核定調薪依據績效考核結果確定。臨時調薪員工遇有下列情形時，可由其部門直屬經理向人事行政部申請該員工臨時調薪，以茲第-8-頁---------------------------- 精品word文檔 值得下載 值得擁有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------鼓勵。（1） 約定的轉正調薪。（2） 有特殊貢獻。（3） 中途錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能與成績。（4） 為同行業(yè)間競相爭取的人才。(二)不定期調整：由于崗位變動、業(yè)績突出等原因對員工工資級別進行的調整。若發(fā)生崗位調整，則套入變動后崗位所在工資等級中與原級別最相近的崗位工資級別。各崗位員工工資級別調整由公司總經理或總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人事行政部執(zhí)行。工資等級上半月調整，自本月開始執(zhí)行，下半月調整，自次月開始執(zhí)行。(三)年度考核調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工工資級別進行調整?？己四甓葍染C合評定考核結果為“優(yōu)”者，以及連續(xù)兩年考核結果為“良”者，工資等級在本崗位等級內晉升一檔（向上調整達到本崗位工資等級最高檔后，若崗位不發(fā)生變動，則不再調整）。連續(xù)兩年考核結果為“合格”的員工工資等級在本崗位等級內下降一檔；對于年度考核結果為“待改進”的員工工資在本崗位工資等級內下降一檔（若已經達到本崗位工資等級最低檔，給予待崗或辭退）。當年考核結果為“不合格”者，給予待崗或辭退