京東公司管理制度的四張表格內(nèi)容

京東公司管理制度的四張表格內(nèi)容篇一：劉強(qiáng)東開(kāi)課京東管人只用四張表劉強(qiáng)東開(kāi)課：京東管人只用四張表3月31日，京東股權(quán)眾籌業(yè)務(wù)正式上線。京東集團(tuán)首席執(zhí)行官劉強(qiáng)東出席了活動(dòng)，并攜手沈南鵬、徐小平、包凡等投資界大佬發(fā)起了“京東眾創(chuàng)學(xué)院”。眾創(chuàng)學(xué)院定位于促進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新，面向創(chuàng)業(yè)者提供全生態(tài)服務(wù)的平臺(tái)。劉強(qiáng)東的頭上從此多了一個(gè)頭銜——京東眾創(chuàng)學(xué)院校長(zhǎng)。劉強(qiáng)東在活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)給嘉賓們親自上了眾創(chuàng)學(xué)院的第一課，詳解了京東的用人之道。他鄙視創(chuàng)業(yè)雞湯：“今天不會(huì)跟大家講任何心靈雞湯，特別是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的話。如果有創(chuàng)業(yè)者的激情需要來(lái)自別人的鼓勵(lì)的話，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)來(lái)源于自己，而不是別人的鼓勵(lì)?！?0%的鋼加20%的金子據(jù)劉強(qiáng)東介紹，京東目前已經(jīng)有7.5萬(wàn)名員工，管理這么多人是個(gè)大難題。在京東內(nèi)部有一張表格，叫“能力價(jià)值觀體系”，選人、留人、辭人都要以此為依據(jù)。按照這張表格，所有的員工都可以分為以下幾類(lèi)： 1，能力一般，價(jià)值觀不匹配，叫“廢鐵”。能力即業(yè)績(jī)、績(jī)效，可以用分?jǐn)?shù)衡量，但價(jià)值觀不用分?jǐn)?shù)點(diǎn)評(píng)，而是看匹配度。“任何一家公司都要提出你的價(jià)值觀是什么，這是企業(yè)文化的核心部分?！眲?qiáng)東介紹，京東考核員工的能力和價(jià)值觀的途徑有兩個(gè)：?jiǎn)柧頊y(cè)試和日常行為觀察。在重要性上，京東認(rèn)為“價(jià)值觀第一，能力第二”。對(duì)于“廢鐵”，京東會(huì)選擇不錄用或者棄用。2，價(jià)值觀非常匹配，能力不達(dá)標(biāo)，叫“鐵”。對(duì)待這類(lèi)員工，京東會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，通過(guò)調(diào)崗或者培訓(xùn)，發(fā)掘他們的擅長(zhǎng)領(lǐng)域。如果依然不達(dá)標(biāo)，就會(huì)被請(qǐng)走。劉強(qiáng)東有言：“公司不是慈善機(jī)構(gòu)，同樣面臨生存壓力。”3，能力和價(jià)值觀都在80分到90分之間，叫“鋼”。京東80%的員工屬于此列，是公司的支柱。4，價(jià)值觀匹配度極高，能力極強(qiáng)，叫“金子”。在京東內(nèi)部此類(lèi)員工占到20%，是帶領(lǐng)公司不斷進(jìn)取的那群人。5，能力非常強(qiáng)，價(jià)值觀不匹配，叫“鐵銹”。劉強(qiáng)東認(rèn)為，鐵銹往往最讓企業(yè)老板們頭疼，因?yàn)檫@類(lèi)人能力極強(qiáng)，能出業(yè)績(jī)，不犯錯(cuò)誤的時(shí)候什么都好，但出問(wèn)題時(shí)具有腐蝕性和煽動(dòng)力。對(duì)于“鐵銹”，劉強(qiáng)東的態(tài)度是堅(jiān)決不留，他笑稱(chēng)“希特勒是全世界最大的鐵銹”。在京東，中高級(jí)管理人員都要做360度考核，考核對(duì)象包括：一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績(jī)得分，對(duì)同級(jí)別、上級(jí)和下級(jí)的訪談，以及無(wú)記名打分投票，行為等等。為什么金子是20%，鋼是80%？劉強(qiáng)東認(rèn)為，金子太多意味著結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，會(huì)影響公司發(fā)展，畢竟公司的薪水和空間都是有限的。當(dāng)然，金子太少也容易出問(wèn)題?！岸艘?guī)則是存在的，人才結(jié)構(gòu)方面，80%的鋼加20%的金子，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)?！盇BC+8120+2N有了金子和鋼，還需要掌控好授權(quán)。誰(shuí)管誰(shuí)、怎么管，這是個(gè)問(wèn)題。京東內(nèi)部的另一張表格叫“HRABC”。所謂的ABC原則，就是按照級(jí)別C向B匯報(bào)，B向A匯報(bào)。C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金和股權(quán)等等都由A和B一起來(lái)決定，避免一個(gè)人說(shuō)了算。以劉強(qiáng)東為例，他只管集團(tuán)副總裁和子公司副總裁，而不會(huì)管到總監(jiān)級(jí)別的升職、授權(quán)、辭退等等。此外，A和B對(duì)C進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)時(shí)，還要接受HR自始至終的監(jiān)督。京東內(nèi)部的第三張表格叫“8120”。所謂的8120原則，就是一個(gè)中高級(jí)管理人員最佳的下屬人數(shù)是8到12個(gè)人，超過(guò)12個(gè)人就要考慮增設(shè)平級(jí)的崗位；對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)，每個(gè)主管管理的人員則不得低于20個(gè)。劉強(qiáng)東認(rèn)為，8到12這個(gè)數(shù)字區(qū)間可以讓管理人員既有時(shí)間思考戰(zhàn)略，又不過(guò)分清閑。而讓基層管理人員必須管理20個(gè)人以上，則可以避免公司人浮于事，官多兵少。最后一張表叫“2N”所謂的2N原則，即京東會(huì)對(duì)兩件事說(shuō)N°:第一件，加入京東的員工最多只能從原單位帶一個(gè)人過(guò)來(lái)，如果人多，只能去別的部門(mén)。“很多公司為了招人省力，一個(gè)部門(mén)來(lái)一個(gè)頭，會(huì)帶很多原部門(mén)的人過(guò)來(lái)。等頭走的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)那些人也都跟著走了。這樣是非?？膳碌摹！眲?qiáng)東表示。第二個(gè)NO：京東會(huì)要求所有的管理人員花一年去培養(yǎng)一個(gè)隨時(shí)能接替自己的人。如果兩年時(shí)間還未找到，則必須離職。第一個(gè)NO是為了避免公司高管拉幫結(jié)派，第二個(gè)NO則是要保證公司業(yè)務(wù)不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管離職就面臨癱瘓。“在京東沒(méi)有人是絕對(duì)安全的，每個(gè)人都要為公司考慮。”劉強(qiáng)東說(shuō)，“如果一家公司失敗了，絕對(duì)不是因?yàn)殄X(qián)的問(wèn)題，而是團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。公司成功和失敗永遠(yuǎn)在于團(tuán)隊(duì)，我們從來(lái)不想競(jìng)爭(zhēng)激烈、政策因素、市場(chǎng)因素，我們從來(lái)只找人的原因。”網(wǎng)易科技篇二：京東如何用“4張表”管理7.5萬(wàn)人京東如何用“4張表”管理7.5萬(wàn)人如果創(chuàng)業(yè)者的激情需要?jiǎng)e人的鼓勵(lì),我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)是來(lái)源于自己,不需要?jiǎng)e人的鼓勵(lì)。我今天跟大家分享一下,京東是怎么管理人的。不管是治理國(guó)家還是治理企業(yè),甚至小到家庭的治理,有兩件事最重要:一個(gè)是人事權(quán),另一個(gè)是財(cái)權(quán)——這也就是通常說(shuō)的管人和管錢(qián)。我們2004年做電商的時(shí)候,公司總共有36個(gè)人,截至昨天（3月30日）晚上,已經(jīng)有75000多人,而且年底還可能新增近4萬(wàn)名員工,此外還有十萬(wàn)多名村民代表。我們這一課就講講如何“管人”。第一張表能力價(jià)值觀考核給大家分享一下京東公司內(nèi)部的幾張表格,第一張表格叫能力價(jià)值觀體系,這是京東第一張管人的表格,也是最重要的表格。我們選人、留人包括辭退,用的其實(shí)都是這張表格。照這張表格,如果把一個(gè)人用量化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分,對(duì)所有員工進(jìn)行分類(lèi),在公司里分成這樣幾類(lèi):廢鐵、鐵、鋼、金子和鐵銹。如前所說(shuō),做這個(gè)分類(lèi)依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是能力和價(jià)值觀。能力就是業(yè)績(jī)和績(jī)效;價(jià)值觀則沒(méi)有得分高低之分,而是看匹配度,即員工與企業(yè)文化的核心部分是否匹配。京東用人的原則是價(jià)值觀第一,能力第二。一個(gè)人如果價(jià)值觀不匹配的話,我們從來(lái)不用。公司要對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核 ,比如通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等等,或者是在3個(gè)月試用期之內(nèi),對(duì)他日常工作的言行進(jìn)行觀察,基本上可以判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀是否匹配。如果說(shuō)價(jià)值觀得分很低,這在公司眼中是第一類(lèi)人,我們內(nèi)部稱(chēng)之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時(shí)候一般就不會(huì)要,即使他通過(guò)面試,也會(huì)通過(guò)后續(xù)的觀察而放棄。第二類(lèi)員工的價(jià)值觀跟公司非常匹配,但能力績(jī)效就是不能達(dá)標(biāo)。我們把這類(lèi)能力一般、價(jià)值觀匹配度很高的人稱(chēng)之為鐵。對(duì)待這類(lèi)員工我們一般會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)。比如說(shuō)你做采銷(xiāo)的,能力、業(yè)績(jī)老是上不去。怎么辦?你是否有別的喜好和才能,比如說(shuō)去別的部門(mén),總之我們至少給一次機(jī)會(huì),或者是培訓(xùn)的機(jī)會(huì),或者是轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。但是當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后,績(jī)效仍然達(dá)不到要求,公司要請(qǐng)他走。第三類(lèi)是員工中的大部分,80%的員工能力價(jià)值觀都在90分之間,我們稱(chēng)之為鋼。這是公司員工的核心和主體,一般來(lái)講比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。第四類(lèi)員工非常強(qiáng),價(jià)值觀和公司匹配度非常高,能力也非常高,這類(lèi)人我們稱(chēng)之為金子。他們?cè)诠井?dāng)中一般占20%,有可能是技術(shù)人員,不一定是管理人員。最后一類(lèi)是能力非常強(qiáng),業(yè)績(jī)非常好,但是他的價(jià)值觀跟公司不匹配,這類(lèi)人我們稱(chēng)之為鐵銹,他們往往最難對(duì)付,也是第一時(shí)間就需要被干掉的一類(lèi),因?yàn)樗麄儽葟U鐵還要糟糕。為什么?因?yàn)殍F銹有腐蝕性——他們能力強(qiáng),口才又好,會(huì)有機(jī)會(huì)成為群體領(lǐng)導(dǎo)。某一天他對(duì)公司可能造成很大的破壞和殺傷。因此即便失去這類(lèi)人可能給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)很大的損失,也不能讓鐵銹待在那里,寧愿職位空著。不過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者要注意的是,這種人能力強(qiáng),隱藏性也很強(qiáng),通常你并不容易發(fā)現(xiàn)他的價(jià)值觀跟公司有什么重大的不同。以上是我們公司選人和用人第一個(gè)重要的表格 ,每年公司所有中高級(jí)管理人員,副總監(jiān)以上都要做一次360度的考核。考核內(nèi)容包括他的能力,一年連續(xù)4個(gè)季度的業(yè)績(jī)得分;再有就是對(duì)他同級(jí)別的、上級(jí)和下屬360度的訪談,以及無(wú)記名打分投票的方式,以此來(lái)考察他的價(jià)值觀。也許有人會(huì)問(wèn),為什么是金子20%、鋼80%的結(jié)構(gòu)?實(shí)際上,金子太多或者太少,都不是最穩(wěn)定的結(jié)構(gòu),可能會(huì)影響公司的發(fā)展。很多公司經(jīng)過(guò)多年的打拼 ,公司能夠上市,也取得巨大成功,但這樣的公司金子太多,這時(shí)可能會(huì)有很多金子出去創(chuàng)業(yè),或者紛紛被拉走。所以有的時(shí)候如果看到一家公司高管紛紛離職,也許恰恰說(shuō)明這家公司的金子太多了,而公司的現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、各種股票等資源,一般來(lái)說(shuō)也就只能支撐20%的金子。二八規(guī)則在世界上都是普遍存在的 ,人才結(jié)構(gòu)如果是80%的鋼和20%的金子,會(huì)是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。第二張表避免給單一員工大權(quán)把人選定了之后,人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管 ?誰(shuí)管誰(shuí)?怎么一個(gè)管法?我們把第二張表格叫ABC原則。放到HR（人力資源）部門(mén),就是我們公司的HRABC。什么叫ABC?簡(jiǎn)單說(shuō)就是按照級(jí)別劃分，C級(jí)匯報(bào)B級(jí)，B級(jí)匯報(bào)A級(jí)。在人事權(quán)管理中,C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等,由B來(lái)決定。與之相應(yīng)的，B級(jí)由我來(lái)決定。比如說(shuō)我只能管公司的副總裁，而招一個(gè)總監(jiān)都不用經(jīng)過(guò)我面試，對(duì)于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等，我都不知道。但是我們公司設(shè)立CEO，這個(gè)必須是我要知道的。所以按照ABC來(lái)講，我是A,子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣做是為了避免一個(gè)人說(shuō)了算，同時(shí)旁邊還跟著hr。也就是說(shuō)業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)某個(gè)人可以加薪，HR為什么要在旁邊？它并沒(méi)有提名權(quán)，但它可以審核，它不可以跳過(guò)A或者B來(lái)決定給C升職，給C漲工資，HR沒(méi)有這個(gè)權(quán)力。對(duì)C的提名應(yīng)該通過(guò)B這一塊，A不可以跳過(guò)B給C加薪和升職。HR會(huì)監(jiān)督你的決定是否符合公司價(jià)值觀和普遍人事的政策。通過(guò)這種ABC的資源管理,就避免了給公司單一員工決定生殺的大權(quán)。第三張表優(yōu)化公司管理質(zhì)量第三張表格就是公司的8120原則,這也是我們管人的一張表格。這是什么意思呢？我們認(rèn)為一個(gè)中高層的管理人員 ,最佳的管理數(shù)是8到12個(gè)人,這能讓他有足夠的時(shí)間去思考,去想戰(zhàn)略,同時(shí)也并不清閑。我們看到由很多公司都是一個(gè)人管理兩個(gè)人的結(jié)構(gòu),在京東不會(huì)允許這樣的情況。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦？那就對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)進(jìn)行合并,讓它變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。在京東,每個(gè)管理人員管理的下屬不能低于8個(gè)人,低于的話底下的部門(mén)要合并;假如超過(guò)12個(gè)人了,那么管理者的業(yè)績(jī)可能又會(huì)受到影響,當(dāng)然12個(gè)人并不是一個(gè)死的上限,不過(guò)原則上不超過(guò)12個(gè)人的話,業(yè)務(wù)不允許被分開(kāi)。舉例來(lái)說(shuō),我的一個(gè)副總裁可能管了9個(gè)總監(jiān),此時(shí)公司只會(huì)有一個(gè)副總裁,不可能有兩個(gè)。但如果一個(gè)副總裁管到13個(gè)甚至15個(gè)總監(jiān),那么在超過(guò)12個(gè)之后,公司可以考慮設(shè)立第二個(gè)副總裁。20又是什么意思呢?對(duì)公司最低層的管理人員來(lái)說(shuō),我們要求每個(gè)主管管理的人員不低于20個(gè)。為什么呢?基層員工業(yè)務(wù)比較單一,我們要求不低于20人,我們有的時(shí)候管了50人到80人的情況都有。這樣就能避免公司人浮于事,官太多,人太少。第四張表杜絕幫派與業(yè)務(wù)依賴(lài)最后還有一個(gè)原則一一2N原則一一有兩件事情在公司是不可以做

的。第一個(gè)不可以,是所有加入集團(tuán)公司的管理者,過(guò)去有很多工作經(jīng)歷,每個(gè)人最多只能允許在原單位帶一個(gè)人過(guò)來(lái),如果帶人多了怎么辦?也歡迎,那就去別的部門(mén)。在你的部門(mén)最多只允許帶一個(gè)人,公司原則上是鼓勵(lì)你一個(gè)人不要帶過(guò)來(lái)。很多公司是一個(gè)部門(mén)來(lái)了一個(gè)頭兒,帶了很多原部門(mén)的人。等到這個(gè)頭兒走的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)底下這些人都走了。這樣是非常可怕的,給公司的損失會(huì)很大,因此我們不允許。第二個(gè)不可以是,所有管理人員給你一年的時(shí)間,找到指定公司認(rèn)可的人員,如果找不到的話,第二年新的業(yè)務(wù)也不會(huì)給你,加薪也不會(huì)給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到,公司會(huì)請(qǐng)你走,必須離職。第一個(gè)原則是為了避免公司內(nèi)產(chǎn)生幫派情緒,第二個(gè)原則是確保公司必須有人員備份,不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。上述這4張表格決定了公司選人、用人、留人的基本原則。當(dāng)然,每個(gè)公司都不一樣,所有行業(yè)也不一樣,以上僅僅是針對(duì)京東過(guò)去十幾年來(lái)所采用的管理模式。比如純技術(shù)公司,當(dāng)然可以適當(dāng)加以改造。創(chuàng)業(yè)公司管人是最難也是最重要的事情。如果說(shuō)一家公司失敗了,多數(shù)不是因?yàn)殄X(qián)的問(wèn)題,而是團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。公司成功和失敗,首要因素永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)。如果說(shuō)哪塊業(yè)務(wù)出了問(wèn)題,題,我們基本不考慮競(jìng)爭(zhēng)因素、政策因素、市場(chǎng)因素,我們就找人的原因——業(yè)績(jī)不行多半就是團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。篇三：劉強(qiáng)東開(kāi)課：京東管人只用四張表3月31日，京東股權(quán)眾籌業(yè)務(wù)正式上線。京東集團(tuán)首席執(zhí)行官劉強(qiáng)東出席了活動(dòng)，并攜手沈南鵬、徐小平、包凡等投資界大佬發(fā)起了“京東眾創(chuàng)學(xué)院”。眾創(chuàng)學(xué)院定位于促進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新，面向創(chuàng)業(yè)者提供全生態(tài)服務(wù)的平臺(tái)。劉強(qiáng)東的頭上從此多了一個(gè)頭銜——京東眾創(chuàng)學(xué)院校長(zhǎng)。劉強(qiáng)東在活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)給嘉賓們親自上了眾創(chuàng)學(xué)院的第一課，詳解了京東的用人之道。他鄙視創(chuàng)業(yè)雞湯：“今天不會(huì)跟大家講任何心靈雞湯，特別是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的話。如果有創(chuàng)業(yè)者的激情需要來(lái)自別人的鼓勵(lì)的話，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)來(lái)源于自己，而不是別人的鼓勵(lì)。”80%的鋼加20%的金子據(jù)劉強(qiáng)東介紹，京東目前已經(jīng)有7.5萬(wàn)名員工，管理這么多人是個(gè)大難題。在京東內(nèi)部有一張表格，叫“能力價(jià)值觀體系”，選人、留人、辭人都要以此為依據(jù)。按照這張表格，所有的員工都可以分為以下幾類(lèi)：1，能力一般，價(jià)值觀不匹配，叫“廢鐵”。能力即業(yè)績(jī)、績(jī)效，可以用分?jǐn)?shù)衡量，但價(jià)值觀不用分?jǐn)?shù)點(diǎn)評(píng)，而是看匹配度?！叭魏我患夜径家岢瞿愕膬r(jià)值觀是什么，這是企業(yè)文化的核心部分?！眲?qiáng)東介紹，京東考核員工的能力和價(jià)值觀的途徑有兩個(gè)：?jiǎn)柧頊y(cè)試和日常行為觀察。在重要性上，京東認(rèn)為“價(jià)值觀第一，能力第二”。對(duì)于“廢鐵”，京東會(huì)選擇不錄用或者棄用。2，價(jià)值觀非常匹配，能力不達(dá)標(biāo)，叫“鐵”。對(duì)待這類(lèi)員工，京東會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，通過(guò)調(diào)崗或者培訓(xùn)，發(fā)掘他們的擅長(zhǎng)領(lǐng)域。如果依然不達(dá)標(biāo)，就會(huì)被請(qǐng)走。劉強(qiáng)東有言：“公司不是慈善機(jī)構(gòu)，同樣面臨生存壓力?！?，能力和價(jià)值觀都在80分到90分之間，叫“鋼”。京東80%的員工屬于此列，是公司的支柱。4，價(jià)值觀匹配度極高，能力極強(qiáng)，叫 “金子”。在京東內(nèi)部此類(lèi)員工占到20%，是帶領(lǐng)公司不斷進(jìn)取的那群人。5，能力非常強(qiáng)，價(jià)值觀不匹配，叫“鐵銹”。劉強(qiáng)東認(rèn)為，鐵銹往往最讓企業(yè)老板們頭疼，因?yàn)檫@類(lèi)人能力極強(qiáng)，能出業(yè)績(jī)，不犯錯(cuò)誤的時(shí)候什么都好，但出問(wèn)題時(shí)具有腐蝕性和煽動(dòng)力。對(duì)于“鐵銹”，劉強(qiáng)東的態(tài)度是堅(jiān)決不留，他笑稱(chēng)“希特勒是全世界最大的鐵銹”。在京東，中高級(jí)管理人員都要做360度考核，考核對(duì)象包括：一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績(jī)得分，對(duì)同級(jí)別、上級(jí)和下級(jí)的訪談，以及無(wú)記名打分投票，行為等等。為什么金子是20%，鋼是80%？劉強(qiáng)東認(rèn)為，金子太多意味著結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，會(huì)影響公司發(fā)展，畢竟公司的薪水和空間都是有限的。當(dāng)然，金子太少也容易出問(wèn)題。“二八規(guī)則是存在的，人才結(jié)構(gòu)方面，80%的鋼加20%的金子，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)?！盇BC+8120+2N有了金子和鋼，還需要掌控好授權(quán)。誰(shuí)管誰(shuí)、怎么管，這是個(gè)問(wèn)題。京東內(nèi)部的另一張表格叫“HR