基層管理人員寬帶薪酬預(yù)案設(shè)計(jì)

73/73聚創(chuàng)公司基層治理人員寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)摘要現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展中，人力資源逐漸超過(guò)物質(zhì)資源、經(jīng)濟(jì)資源而真正成為企業(yè)的第一資源。因此，人力資源治理在企業(yè)治理中越來(lái)越重要，基層治理人員作為人力資源治理系統(tǒng)中的重要力量，更是受到企業(yè)的重視?；鶎又卫砣藛T的薪酬制度是吸引其留在企業(yè)的要緊因素。如何采取合理有效的薪酬方案，提高基層治理人員的工作中意度并激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)制造更高的價(jià)值是眾多企業(yè)所面臨的共同問(wèn)題。聚創(chuàng)公司是一家致力于互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)（3G）等信息產(chǎn)業(yè)的高科技公司,要緊從事應(yīng)用軟件開(kāi)發(fā)、軟件服務(wù)、軟件產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)。在了解了行業(yè)內(nèi)寬帶薪酬相關(guān)研究情況的基礎(chǔ)上，本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)聚創(chuàng)公司現(xiàn)時(shí)期的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。結(jié)合公司進(jìn)展戰(zhàn)略，制定出一套適合公司實(shí)際情況的寬帶薪酬方案。其研究成果對(duì)軟件互聯(lián)網(wǎng)型的企業(yè)具有普遍的指導(dǎo)意義，有較強(qiáng)的有用、推廣價(jià)值。本文分為五個(gè)部分：第一章對(duì)薪酬的相關(guān)理論進(jìn)行了論述，第二章介紹了聚創(chuàng)公司的差不多情況，重點(diǎn)介紹了聚創(chuàng)公司基層治理人員的薪酬現(xiàn)狀及目前薪酬存在的問(wèn)題，第三章針對(duì)聚創(chuàng)公司基層治理人員的實(shí)際情況設(shè)計(jì)適合聚創(chuàng)公司基層治理人員的寬帶薪酬方案，第四章聚創(chuàng)公司基層治理人員寬帶薪酬方案的實(shí)施及保障措施。關(guān)鍵詞聚創(chuàng)公司；基層治理人員；寬帶薪酬ABSTRACT目錄引言長(zhǎng)期以來(lái)，專(zhuān)門(mén)多企業(yè)一直應(yīng)用的是傳統(tǒng)的薪酬體系，這差不多不能關(guān)心企業(yè)適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化和市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)不斷地改善自身薪酬體系?，F(xiàn)在，企業(yè)里的有些職員的離職緣故也是因?yàn)閷?duì)企業(yè)的薪酬體系存在這些許的不滿(mǎn)。人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際上更是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)，這其中薪酬的競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)著一個(gè)專(zhuān)門(mén)大的因素。薪酬制度是一個(gè)企業(yè)人力資源治理制度的核心，科學(xué)、合理、有效的薪酬制度是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保證。它直接關(guān)系到企業(yè)職員的切身利益，直接阻礙職員的工作積極性，是企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的要緊手段和途徑。本文選擇聚創(chuàng)公司為研究背景，通過(guò)對(duì)聚創(chuàng)公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找到聚創(chuàng)公司目前在薪酬治理方面存在的問(wèn)題，并結(jié)合寬帶薪酬治理思想、理論和方法，結(jié)合公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出一套適合公司基層治理人員的寬帶薪酬方案。第一章薪酬相關(guān)理論1.1薪酬概述1.1.1薪酬的概念薪酬在英文中為compensation，字面意思是指平衡、彌補(bǔ)和補(bǔ)償。職員、股東、社會(huì)、治理者對(duì)薪酬的理解是不一樣，但差不多上圍繞著企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的交易或補(bǔ)償來(lái)理解的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)酬勞的總和。薪酬的本質(zhì)是一種勞資雙方的交易和交換關(guān)系。職員在向企業(yè)（或其他組合和人）讓渡勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的酬勞和補(bǔ)償。薪酬(Compensation)與工資（Wage）或薪水（Salary）及個(gè)人收入（PersonalIncome）是幾個(gè)雖有緊密聯(lián)系，然而不能等同的經(jīng)濟(jì)范疇，它們之間存在一定區(qū)不。在西方，工資是指以小時(shí)計(jì)算支付給藍(lán)領(lǐng)雇員的貨幣收入，薪水是指以年薪或月薪計(jì)算支付給白領(lǐng)雇員的貨幣收入，工資/薪水是薪酬的主體部分，以固定的勞動(dòng)性收入為主。在我國(guó)，適應(yīng)上把工資等同于薪酬，西方的經(jīng)濟(jì)理論和薪酬治理中也往往把薪酬等同于工資。然而實(shí)際上薪酬的內(nèi)容更為寬泛，還包括非固定性、資本性的貨幣收入（如股票分紅、期權(quán)收入）和雇用單位提供的服務(wù)及福利等非貨幣收入，而且在現(xiàn)代薪酬制度中，工資/薪水以外的這部分內(nèi)容其地位和作用正在急劇上升。薪酬和個(gè)人收入也不能完全等同，薪酬是與職務(wù)緊密相關(guān)的職業(yè)收入，具有相對(duì)固定性、合法性和顯性化的特點(diǎn)，而個(gè)人收入除薪酬外，還可能包括非職業(yè)收入（如其他動(dòng)產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn)的收入），可能具有非固定性，穩(wěn)定化甚至非法化的特點(diǎn)?，F(xiàn)在意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給為企業(yè)付出勞動(dòng)的職員的一種勞動(dòng)回報(bào)。1.1.2薪酬的構(gòu)成狹義上的薪酬是指經(jīng)濟(jì)上的酬勞，包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。直接經(jīng)濟(jì)薪酬：一般指工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股權(quán)和期權(quán)等，表現(xiàn)形式一般為顯性貨幣。間接經(jīng)濟(jì)薪酬：一般指福利。包括退休養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、假期、交通、飲食、教育培訓(xùn)、文體旅游和其他生活方面的福利，表現(xiàn)形式一般為隱形貨幣化收入。廣義上的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括的內(nèi)容要緊有工作方面的，環(huán)境和企業(yè)文化方面的，以及其他方面的。工作方面的有：富有味味性、挑戰(zhàn)性的工作，彈性的工作時(shí)刻，工作帶來(lái)的成就感，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。環(huán)境和企業(yè)文化方面的有：良好的工作環(huán)境，便利的工作條件，搭配合理的人力資源結(jié)構(gòu)和良好的同事關(guān)系，溫暖的關(guān)懷和優(yōu)秀的公司文化等。其他方面的有：一定的社會(huì)地位等。1.1.3薪酬的功能1.薪酬對(duì)職員的作用（1）滿(mǎn)足職員差不多生活需求。在工作中，職員付出腦力勞動(dòng)力和體力勞動(dòng)力，職員作為組織中勞動(dòng)力的提供者，組織只有給予其足夠的補(bǔ)償才能使其保證勞動(dòng)力的價(jià)值，并不斷地進(jìn)行新的勞動(dòng)。因此，薪酬首先需要保證職員能維持差不多的生活水平，購(gòu)買(mǎi)各種必要的生活資料以維持勞動(dòng)力的正常再生產(chǎn)；其次，薪酬應(yīng)包括職員支付學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或進(jìn)修等方面的費(fèi)用；此外，薪酬還應(yīng)該包括職員一定的生活享樂(lè)和工作便利等支出?？傊殕T薪酬水平的高低關(guān)于職員及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的阻礙是特不大的。（2）激勵(lì)的功能。激勵(lì)功能是組織用來(lái)激勵(lì)職員按照其意圖行事的職能，對(duì)職員的激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，企業(yè)若是想要在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引并留住人才，就必須在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面激勵(lì)職員，提高與職員的工作中意度和工作積極性。（3）滿(mǎn)足精神和個(gè)人社會(huì)地位的需求。職員所獲得的薪酬水平的高低除了其具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著一種信號(hào)，人們能夠依照這種信號(hào)來(lái)推斷特定的職員的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況等。不僅如此，在一個(gè)組織內(nèi)部，職員的相對(duì)薪酬水平的高低往往也代表了職員在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為識(shí)不職員的個(gè)人價(jià)值和成功的一種信號(hào)。2.薪酬對(duì)企業(yè)的作用（1）保值增值的功能。薪酬作為企業(yè)的一種資本投入，是為勞動(dòng)力所支付的特定成本，是一種能夠帶來(lái)預(yù)期收益的資本。（2）吸引、留住人才。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)不同進(jìn)展時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要不同的人才，薪酬將在其中起著至關(guān)重要的作用。（3）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)差不多存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。3.薪酬對(duì)社會(huì)的作用（1）薪酬對(duì)社會(huì)有著調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能，使勞動(dòng)力資源得到再配置，維持勞動(dòng)供給與需求的平衡，以及阻礙地區(qū)之間或者行業(yè)之間勞動(dòng)力的流向。（2）薪酬治理也關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。制定適合社會(huì)進(jìn)展的薪酬制度能夠保障市場(chǎng)有秩序地運(yùn)行，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。1.1.4確定薪酬原則按勞分配原則。按勞分配是社會(huì)主義個(gè)人收入分配的差不多原則，在工資分配中貫徹按勞分配，要求以勞動(dòng)作為支付酬勞的差不多依據(jù)，多勞多得，少勞少得，不勞不得。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，作為分配依據(jù)的勞動(dòng)，之你那個(gè)是符合社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)刻規(guī)定并通過(guò)交換實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的有效勞動(dòng)。按職責(zé)分配原則。由于企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位以及每個(gè)人從事的工作，差不多上相互聯(lián)系、相互依靠、相互促進(jìn)的，職責(zé)劃分越清晰，工作越是難以協(xié)調(diào)。因此，“按職責(zé)分配”原則強(qiáng)調(diào)平衡、協(xié)調(diào)，不同崗位薪酬差距可不能太大。按資本分配原則。人作為企業(yè)的一種專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)要素，屬于人力資本，是最稀缺的資源，薪酬確實(shí)是人力資本投資企業(yè)所獲得收益的回報(bào)。在實(shí)際應(yīng)用中，僅采取一種原則來(lái)確定薪酬是不合適。僅遵循“按勞分配”原則，就難以體現(xiàn)人力資本的價(jià)值；僅遵循“按職責(zé)分配”原則，薪酬就會(huì)僅僅取決于“職責(zé)”而并非是人了；僅遵循“按資分配”原則，就難在職員中區(qū)分具有相同人力資本同時(shí)具有不同才能的人對(duì)企業(yè)進(jìn)展貢獻(xiàn)的大小。因此。企業(yè)薪酬的確定，需要綜合應(yīng)用上述不同的原則，依照企業(yè)的具體情況有所側(cè)重，并隨著企業(yè)的進(jìn)展進(jìn)行調(diào)整。1.2寬帶薪酬的相關(guān)概念1.2.1寬帶薪酬的概念寬帶薪酬(BroadbandCompensation)，是指企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬等級(jí)合并壓縮為幾個(gè)級(jí)不，同時(shí)拉大每個(gè)薪酬級(jí)不內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)不帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差不，從而形成一種新的薪酬治理系統(tǒng)及操作流程。一般來(lái)講，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)不，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%~300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%~50%。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)不，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)不壓縮成幾個(gè)級(jí)不，并將每個(gè)級(jí)不對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬治理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)進(jìn)展需要。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的治理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬將酬勞各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致的合并歸類(lèi)，每一類(lèi)的酬勞相同，使得同一水平工資的人員類(lèi)不增加，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用增強(qiáng)。如此產(chǎn)生的結(jié)果確實(shí)是，一些下屬假如業(yè)績(jī)出色甚至能夠享受到與某些主管一樣的工資待遇。1.2.2寬帶薪酬的特點(diǎn)寬帶薪酬作為一種新型薪酬模式與傳統(tǒng)的薪酬模式相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)以扁平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能夠講正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)確實(shí)是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及制造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)關(guān)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著重要的意義。2.有利于職位輪換在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中,職員的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的,職位變動(dòng)必定導(dǎo)致職員薪酬的變動(dòng)。當(dāng)職位處于同一級(jí)不的時(shí)候,調(diào)換職位可不能帶來(lái)任何薪酬水平的上漲,然而卻會(huì)導(dǎo)致職員不得不學(xué)習(xí)新職位所要求的技能,從而使工作的難度增加、辛苦程度更高,。如此，職員會(huì)寧愿接著從事差不多輕車(chē)熟路的原來(lái)職位上的工作，而不情愿同意職位的同級(jí)輪換。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中,企業(yè)的薪酬提升是與職員在不同職能領(lǐng)域或者不同職位上的工作能力聯(lián)系在一起的,職員對(duì)職位輪換不僅可不能拒絕,反而會(huì)積極爭(zhēng)取如此的機(jī)會(huì),從而提高自己的工作能力。3.引導(dǎo)職員重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，職員的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，然而在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，職員仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為職員所提供的薪資變動(dòng)范圍也可能會(huì)比職員在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，如此，職員就不需要為了薪資的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意進(jìn)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就能夠獲得相應(yīng)的酬勞。4.有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中,上級(jí)對(duì)下級(jí)職員的薪酬有更大的決策權(quán),從而增強(qiáng)考核的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn),有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。同時(shí),寬帶薪酬模式不僅通過(guò)將薪酬變化與職員的能力和績(jī)效表現(xiàn)掛鉤,向職員傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,來(lái)引導(dǎo)職員們之間的合作和知識(shí)共享,以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和竟?fàn)幜Α?.2.3寬帶薪酬的局限性寬帶薪酬盡管具有上述的諸多優(yōu)點(diǎn)，然而它也不是完美的，同樣也具有一定的局限性。1.對(duì)績(jī)效治理的依靠性比較強(qiáng)由于寬帶薪酬的評(píng)估要緊依據(jù)的是職員對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，假如績(jī)效治理工作做不到位，或者崗位調(diào)整的幅度較大，在如此的情況下采納寬帶薪酬，會(huì)給職員帶來(lái)專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的不穩(wěn)定感，進(jìn)而缺少對(duì)公司的歸屬感。同時(shí)，假如績(jī)效治理不到位，職員會(huì)對(duì)治理的公正性、公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，容易造成公司內(nèi)部、上下級(jí)之間、同事之間人際關(guān)系的緊張。2.寬帶薪酬的推廣，會(huì)使晉升產(chǎn)生困難傳統(tǒng)薪酬制度中由于等級(jí)較多，職員要上一個(gè)等級(jí)相對(duì)比較容易，而在寬帶薪酬中，由于等級(jí)減少，會(huì)導(dǎo)致有的職員可能一生都只在一個(gè)等級(jí)里進(jìn)展。然而在傳統(tǒng)的觀念里，等級(jí)提升對(duì)職員來(lái)講是一個(gè)特不強(qiáng)的激勵(lì)，只有薪酬上的變化而沒(méi)有晉升關(guān)于專(zhuān)門(mén)多職員來(lái)講，是令人沮喪的。3.寬帶薪酬并不適合所有企業(yè)許多企業(yè)在人力資源治理體系方面都特不薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位講明書(shū)都沒(méi)有，也從來(lái)沒(méi)有做過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，在這種情況下，實(shí)施寬帶薪酬是不可能取得預(yù)期效果的。1.2.4寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程如圖1.1所示，寬帶薪酬設(shè)計(jì)的流程包含工作分析、職位價(jià)值評(píng)估、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬體系實(shí)施和保障措施。寬帶薪酬體系從設(shè)計(jì)到實(shí)施過(guò)程環(huán)環(huán)相扣，薪酬是衡量一個(gè)職職員作價(jià)值最直接的標(biāo)準(zhǔn)，而職員的工作價(jià)值則是從其所在的工作崗位價(jià)值和工作績(jī)效體現(xiàn)的。其中，工作崗位的價(jià)值需要以對(duì)崗位的正確評(píng)估為前提，崗位的價(jià)值評(píng)估又是以各類(lèi)崗位的工作分析和崗位設(shè)計(jì)為起點(diǎn)的。因此，企業(yè)需要對(duì)各類(lèi)崗位和職員能力進(jìn)行合理的評(píng)估，形成薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，使得所有崗位都能得到合理公平的酬勞。圖1.1寬帶薪酬設(shè)計(jì)的流程圖第二章聚創(chuàng)公司基層治理人員薪酬現(xiàn)狀2.1企業(yè)概況2.1.1企業(yè)簡(jiǎn)介大連聚創(chuàng)科技有限公司是一家致力于互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)（3G）等信息產(chǎn)業(yè)的高科技公司，要緊從事應(yīng)用軟件開(kāi)發(fā)、軟件服務(wù)、軟件產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)。公司自主研發(fā)的軟件均具有獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)。公司以良好的信謄以及優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，贏得了各行業(yè)用戶(hù)的充分信賴(lài)。為了能夠長(zhǎng)期立足于信息技術(shù)建設(shè)的前沿，公司不斷完善企業(yè)制度和治理流程，公司力求與各行業(yè)用戶(hù)共同進(jìn)展，通過(guò)服務(wù)發(fā)掘業(yè)務(wù)的潛能，關(guān)心用戶(hù)實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)價(jià)值。2.1.2企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)聚創(chuàng)公司通過(guò)幾年的人力資源調(diào)整，建立健全的人力資源組織結(jié)構(gòu)。目前，該公司一共分為以下幾個(gè)部門(mén)：（1）市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部，涉及制定公司營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)治理以及營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的策劃和銷(xiāo)售活動(dòng)等。（2）技術(shù)部和項(xiàng)目部，其中技術(shù)部下設(shè)軟件開(kāi)發(fā)部和軟件維護(hù)部，要緊負(fù)責(zé)網(wǎng)站建設(shè)技術(shù)維護(hù)、日常更新、軟件開(kāi)發(fā)等技術(shù)性活動(dòng)。（3）客服部，圍繞客戶(hù)開(kāi)展開(kāi)發(fā)打算，負(fù)責(zé)客戶(hù)關(guān)系的維護(hù)與開(kāi)發(fā)等相關(guān)治理工作；負(fù)責(zé)客戶(hù)投訴處理及監(jiān)督檢查工作，發(fā)覺(jué)問(wèn)題及時(shí)糾正；（4）財(cái)務(wù)部，要緊負(fù)責(zé)健全企業(yè)財(cái)務(wù)治理體系，確保資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)等日常治理工作；開(kāi)展企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算操縱與治理工作等。（5）人力資源部，要緊負(fù)責(zé)人員招聘、培訓(xùn)、薪酬治理、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系等相關(guān)工作。具體的組織結(jié)構(gòu)如圖2.1所示。圖2.1聚創(chuàng)公司組織結(jié)構(gòu)圖2.1.3企業(yè)組織文化聚創(chuàng)公司的經(jīng)營(yíng)宗旨是我們追求客戶(hù)、職員、股東和社會(huì)利益的動(dòng)態(tài)平衡，為客戶(hù)制造價(jià)值、為職員制造機(jī)會(huì)、為股東制造利潤(rùn)、為社會(huì)制造效益。

企業(yè)精神：誠(chéng)信敬業(yè)團(tuán)隊(duì)激情創(chuàng)新。服務(wù)理念：專(zhuān)業(yè)品質(zhì)用心呵護(hù)。

人才理念：始終堅(jiān)信人力資本大于財(cái)力資本，人力資本是最具活力、最具進(jìn)展前景的戰(zhàn)略資本。從職員中發(fā)覺(jué)和選擇適合企業(yè)需求的人力資源，再?gòu)娜肆Y源中致力于開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)能為企業(yè)制造更大剩余價(jià)值的人力資本。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)講到底依舊人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。因此公司的用人策略是發(fā)覺(jué)和培育人才，開(kāi)發(fā)和配置人力資源，挖掘?qū)儆诠镜娜肆Y本，堅(jiān)持用“事業(yè)、環(huán)境、待遇、感情”來(lái)吸引人、培養(yǎng)人、留住人，給每一位有志成才的人一次制造成功的機(jī)會(huì)。2.1.4公司的人力資源現(xiàn)狀聚創(chuàng)公司現(xiàn)有職員近160名，組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能型，整個(gè)組織治理結(jié)構(gòu)要緊分為高管層、中級(jí)治理層、基層治理人員和職員，具體情況如下：公司職員構(gòu)成情況聚創(chuàng)公司現(xiàn)有職員160人，其中男性職員是97人，女性職員是63人。圖2.2公司職員構(gòu)成從圖中得知，聚創(chuàng)公司男職員占全體職員的61%，女職員占全體職員的39%，男性職員所占比例比較大，這也是軟件行業(yè)的普遍現(xiàn)象。職員年齡情況在公司160人中，年齡在25-35歲的有96人，占總?cè)藬?shù)的60%；40-50歲的有47人，占總?cè)藬?shù)的29%；50歲以上的有17人，占總?cè)藬?shù)的11%。圖2.3職員年齡情況從圖中能夠看出來(lái)，聚創(chuàng)公司總體職員集中在25-35歲和40-50歲。其中25-35歲占據(jù)絕大數(shù)，該種年齡結(jié)構(gòu)使企業(yè)呈現(xiàn)蓬勃的生機(jī)。同時(shí)，也講明聚創(chuàng)公司目前正處于快速進(jìn)展的時(shí)期。職員學(xué)歷情況在公司內(nèi)，碩士以上學(xué)歷的職員有17人，占總?cè)藬?shù)的11%；大學(xué)本科學(xué)歷的職員有78人，占總?cè)藬?shù)的49%；專(zhuān)科學(xué)歷的職員有38人，占總?cè)藬?shù)的24%；中專(zhuān)以下學(xué)歷的職員有27人，占總?cè)藬?shù)的16%。圖2.4職員學(xué)歷情況從圖中得知，職員的普遍學(xué)歷在大學(xué)本科以上，這講明聚創(chuàng)公司的人員素養(yǎng)較高，有利于公司以后的進(jìn)展?；鶎又卫砣藛T分布情況聚創(chuàng)公司基層治理人員分布為：營(yíng)銷(xiāo)一部經(jīng)理1人、營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理2個(gè)，營(yíng)銷(xiāo)二部經(jīng)理1人、營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理2人；項(xiàng)目部經(jīng)理1人、副經(jīng)理2人；技術(shù)部經(jīng)理1人、副經(jīng)理2人；招聘經(jīng)理1人；培訓(xùn)經(jīng)理1人；薪酬經(jīng)理1人。圖2.5基層治理人員分布綜上所述，聚創(chuàng)公司的男性職員比重較大；公司的全體職員的年齡較為年輕；公司職員的普遍學(xué)歷較高；每個(gè)部門(mén)都設(shè)有一到兩名基層治理人員。2.2聚創(chuàng)公司基層治理人員薪酬現(xiàn)狀及存在問(wèn)題2.2.1聚創(chuàng)公司薪酬現(xiàn)狀聚創(chuàng)公司沿用的是傳統(tǒng)的薪酬治理模式，由四部分組成：差不多工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利和額外津貼。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定與職員在公司中職務(wù)的高低和職級(jí)直接掛鉤。公司采納的是一崗一薪制，薪酬的設(shè)計(jì)理念是：以崗定薪，崗變薪變，同崗?fù)?。也確實(shí)是講，在公司里，不管同一崗位的不同職員中，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者和工作表現(xiàn)差勁者都能夠享受同一等級(jí)的薪酬。換句話講，即使平?？?jī)效突出者也要忍受與績(jī)效平平者一樣的工資回報(bào)。在傳統(tǒng)的薪酬治理模式下，職員的工資缺乏應(yīng)有的彈性，工資的上漲與平常業(yè)績(jī)的好壞無(wú)關(guān)，只和職員所在的崗位有關(guān)。在這其中，基層治理人員的薪酬尤為如此。工作經(jīng)驗(yàn)豐富的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理每天的工作除了本崗位規(guī)定的任務(wù)外，有時(shí)還要從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的工作內(nèi)容。換句話講，工作經(jīng)驗(yàn)豐富且工作表現(xiàn)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理完全能夠勝任營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的工作，拿和總監(jiān)級(jí)不一樣的薪資，然而因?yàn)楣镜膷徫挥邢藁蛘咂渌壒什荒芙o予其晉升。同時(shí)公司原有的薪酬制度是以崗定薪，因此平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理不得不忍受與表現(xiàn)平平者一樣的工資回報(bào)。長(zhǎng)此以往，基層治理人員就會(huì)認(rèn)為自己平常工作的好壞并不重要，每天按部就班的工作就能夠了。這種薪酬模式會(huì)使職員缺少上進(jìn)心，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。2.2.2聚創(chuàng)公司薪酬調(diào)查為了找出聚創(chuàng)公司目前實(shí)行的薪酬體系存在的問(wèn)題，需要對(duì)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容應(yīng)該全面具體，例如薪酬的分配情況、薪酬體系設(shè)計(jì)的公平性、職員的期望和意見(jiàn)等。依照調(diào)查結(jié)果發(fā)覺(jué)現(xiàn)有薪酬體系存在的各種問(wèn)題，對(duì)癥下藥，制定出適合企業(yè)以后進(jìn)展戰(zhàn)略和具有競(jìng)爭(zhēng)力的寬帶薪酬體系。1.調(diào)查方法要想做好薪酬調(diào)查，找到合適的調(diào)查方法是專(zhuān)門(mén)重要的。一般來(lái)講，最常用的方法是訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。然而由于訪談法會(huì)白費(fèi)專(zhuān)門(mén)多的時(shí)刻成本和人力資源成本，因此在此次調(diào)查中，采取了問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)聚創(chuàng)公司的基層治理人員進(jìn)行初步調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查法是調(diào)查者設(shè)計(jì)好調(diào)查問(wèn)卷的問(wèn)題，然后以書(shū)面的形式或者是電子郵件的形式發(fā)放到被采訪者手中，讓被采訪者回答上面的問(wèn)題。問(wèn)卷調(diào)查法能夠?qū)ｉT(mén)客觀的收集受訪者信息，而且成本低、靈活性高，調(diào)查結(jié)果能夠量化，容易得出結(jié)論。2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)本次問(wèn)卷的調(diào)查對(duì)象是聚創(chuàng)公司的基層治理人員，問(wèn)卷分為三個(gè)部分：第一部分：職員的差不多情況；第二部分：對(duì)公司現(xiàn)有薪酬制度的看法；第三部分：對(duì)薪酬方案改進(jìn)的意見(jiàn)。問(wèn)卷內(nèi)容要緊從工資公平性、職員對(duì)薪酬的差不多態(tài)度、薪酬的差不多結(jié)構(gòu)、職員對(duì)薪酬制度的看法、薪酬的激勵(lì)性、薪酬的支付方式、歸屬感、內(nèi)在中意度、對(duì)薪酬體系的改進(jìn)建議等方面的關(guān)系著手進(jìn)行調(diào)查。另外，在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)盡量考慮被調(diào)查者的使用方便性，問(wèn)卷提問(wèn)不要太多，問(wèn)題要簡(jiǎn)單明了?？傊磺卸家獜姆奖惚徽{(diào)查者角度動(dòng)身，如此才能得到一份高質(zhì)量的調(diào)查問(wèn)卷。還有，本次調(diào)查問(wèn)卷采取不記名、單獨(dú)填寫(xiě)的方式，并向大伙兒講明本問(wèn)卷僅用于學(xué)術(shù)研究，不作他用（調(diào)查問(wèn)卷詳見(jiàn)附錄一）。3.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)此次問(wèn)卷調(diào)查共向聚創(chuàng)公司基層治理人員發(fā)放15份，收回14份。問(wèn)卷回收率為93.3%。2.2.3聚創(chuàng)公司基層治理人員薪酬存在的問(wèn)題依照調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出聚創(chuàng)公司的基層治理人員薪酬存在以下幾個(gè)問(wèn)題：1.職員的晉升通道比較狹窄例如：在“您認(rèn)為公司發(fā)放薪酬時(shí)最要緊的依據(jù)是以下哪一項(xiàng)？”這道問(wèn)題中，57%的基層治理人員選擇了“崗位”那個(gè)選項(xiàng)。這講明職員想要加薪必須先升職，但是公司中的高職位數(shù)量有限，不可能每位出色的職員都能夠晉升到上一層級(jí)。在“您認(rèn)為公司擢升職員的依據(jù)是什么？”一題中，46%的職員選擇了“工作能力”那個(gè)選項(xiàng)。所占比例還沒(méi)有超過(guò)一半，企業(yè)不重視職員的日常工作能力，導(dǎo)致職員在晉升過(guò)程中出現(xiàn)障礙。職員的晉升通道狹窄削弱了那些工作能力專(zhuān)門(mén)強(qiáng)但職位并不高的基層治理人員的工作積極性，使基層治理人員感到專(zhuān)門(mén)大的不公平感。2.職員的忠誠(chéng)度并不高例如：“您認(rèn)為本單位薪酬水平與同行業(yè)類(lèi)似單位薪酬相比較”一題中，80%的職員選擇了“偏低”那個(gè)選項(xiàng)?！澳鷮?duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才的吸引評(píng)價(jià)是？”一題中67%的職員選擇“不夠吸引”那個(gè)選項(xiàng)。薪酬不具有一定的吸引力，這關(guān)于公司今后的進(jìn)展是不利的?！耙韵率裁辞樾螌?dǎo)致您的辭職？”這道問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果如圖2-6所示。圖2.6職員辭職情況分布圖從圖中能夠看出，由于薪酬對(duì)基層治理人員不具有專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的吸引力，超過(guò)一半的人員表示假如有新的進(jìn)展機(jī)遇或是同行業(yè)的其他公司提供高于自己現(xiàn)有的待遇時(shí)，便會(huì)離開(kāi)企業(yè)。這對(duì)企業(yè)的以后進(jìn)展來(lái)講是專(zhuān)門(mén)不利的。福利設(shè)置死板在“您對(duì)過(guò)去一年公司在非經(jīng)濟(jì)性福利的建設(shè)方面的看法是”一題中，有60%的基層治理人員選擇了“較差”那個(gè)選項(xiàng)。在“您認(rèn)為公司應(yīng)如何設(shè)計(jì)帶薪假期？”一題中，有10個(gè)人選擇了“靈活休假”那個(gè)選項(xiàng)?？梢?jiàn)，現(xiàn)有的薪酬制度在帶薪假期的設(shè)置方面較為死板，使職員不能夠在非黃金旅游時(shí)刻里休假，阻礙了職員的自主選擇權(quán)同時(shí)降低了想充分放松心情的條件，引起一些基層治理人員的不滿(mǎn)。前邊的內(nèi)容專(zhuān)門(mén)好，差不多確實(shí)是小的細(xì)節(jié)格式上的問(wèn)題及一些語(yǔ)句的通順上面，另外，還有確實(shí)是將參考文獻(xiàn)在文中進(jìn)行標(biāo)注。聚創(chuàng)公司基層治理人員寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)由于聚創(chuàng)公司存在著像職員晉升通道狹窄、職員對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高等問(wèn)題，那么針對(duì)這些情況，有必要對(duì)基層治理人員的薪酬方案進(jìn)行再設(shè)計(jì)，而關(guān)于薪酬的設(shè)計(jì)方法中寬帶薪酬更能解決公司薪酬中存在的問(wèn)題。3.1寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則3.1.1寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)聚創(chuàng)公司基層治理人員寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)目的是建立一套完善、有效的薪酬系統(tǒng)。那個(gè)系統(tǒng)首先需要反映公司優(yōu)勢(shì)，吸引和留住人才，激勵(lì)職員發(fā)揮才能。其次減少職員關(guān)于薪酬方面的抱怨，提高職員的中意度。最后，給職員提供一個(gè)更好的進(jìn)展機(jī)會(huì)，有利于其職業(yè)生涯的進(jìn)展。3.1.2寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)的原則1.公平性原則公平原則包括內(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)的是組織薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性和內(nèi)部一致性的原則。具體地講確實(shí)是要做到：（1）橫向公平。即確定這種內(nèi)所有職員的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，尺度應(yīng)該是一致的。（2）縱向公平。即組織設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的因素，使職員現(xiàn)在的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與組織過(guò)去的薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持連續(xù)性，在原來(lái)的基礎(chǔ)上有所提高。外部公平性強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)提供的薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)相比是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬才能留住和招聘到優(yōu)秀人才。2.緊密結(jié)合組織實(shí)際的原則薪酬設(shè)計(jì)一定要立足于組織的實(shí)際狀況，適合組織的特點(diǎn)和進(jìn)展要求，不能盲目照搬不的組織的薪酬方案。也確實(shí)是講，當(dāng)企業(yè)以后的進(jìn)展戰(zhàn)略作出調(diào)整時(shí)，寬帶薪酬體系也要隨著進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。3.職員參與原則職員假如能夠參與薪酬設(shè)計(jì)，會(huì)在心理上產(chǎn)生自己也是治理團(tuán)隊(duì)的一員而不僅僅是公司的被治理者。同時(shí)，職員參與薪酬設(shè)計(jì)，就能了解薪酬分配的客觀依據(jù)及其公平性程度，也會(huì)對(duì)自己所獲酬勞與績(jī)效之間的關(guān)系作出公正的推斷。4.經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)的是設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮組織自身進(jìn)展的特點(diǎn)和支付的能力。5.合法原則薪酬體系的設(shè)計(jì)方案必須以不違背國(guó)家法律法規(guī)為差不多原則，寬帶薪酬設(shè)計(jì)業(yè)要受法律法規(guī)的約束，這是薪酬設(shè)計(jì)最起碼要遵循的原則。3.2聚創(chuàng)公司寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)流程聚創(chuàng)公司基層職員寬帶薪酬方案的設(shè)計(jì)流程參照1.2.4寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程進(jìn)行設(shè)計(jì)。在那個(gè)地點(diǎn)就不再贅述了。3.3聚創(chuàng)公司基層治理人員寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)3.3.1工作分析工作分析是指從組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及業(yè)務(wù)流程動(dòng)身，對(duì)組織中各個(gè)工作崗位以及各個(gè)工作崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和分析，并將調(diào)查和分析的結(jié)構(gòu)進(jìn)行客觀的總結(jié)和描述。通用的工作分析方法有訪談法、問(wèn)卷法、觀看法、工作日志法、工作實(shí)踐法、文獻(xiàn)分析法、主題專(zhuān)家會(huì)議法等。訪談法又稱(chēng)為面談法，是指進(jìn)行工作分析的工作人員就某項(xiàng)工作，面對(duì)面地詢(xún)問(wèn)任職者及其主管領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)該項(xiàng)工作本身的認(rèn)識(shí)、意見(jiàn)或看法。在大多數(shù)情況下，任職者及其頂頭上司都被列入訪談對(duì)象，以便全面完全地了解一個(gè)職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)。本文采納訪談法對(duì)聚創(chuàng)公司基層治理人員進(jìn)行調(diào)查。見(jiàn)附錄二。工作分析的步驟:確定工作分析的目的，調(diào)查工作相關(guān)的背景信息，運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息，整理和分析工作相關(guān)信息，形成工作分析結(jié)果，編制出職位講明書(shū)。此次進(jìn)行工作分析，是為了寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的順利進(jìn)行。通過(guò)工作分析能夠了解公司基層治理人員職位的相對(duì)價(jià)值，以及該職位在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)一步明確職位等級(jí)。對(duì)此，編寫(xiě)了職位講明書(shū)和訪談問(wèn)卷，見(jiàn)附錄三。3.3.2職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指組織依照各種工作的內(nèi)容、所需技能要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境、對(duì)組織的價(jià)值、組織的文化及外部市場(chǎng)等因素，為制度職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評(píng)估、確定各職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的方法有專(zhuān)門(mén)多：工作排序法、工作分類(lèi)法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法和海氏三要素評(píng)估法等。針對(duì)聚創(chuàng)公司的自身特點(diǎn)，本論文使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是：依照聚創(chuàng)公司的崗位評(píng)價(jià)體系，能夠把崗位分為工作智能、工作責(zé)任和工作強(qiáng)度。選取合適的酬勞要素表3.1職位評(píng)價(jià)要素定義酬勞要素名稱(chēng)酬勞要素定義工作智能學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作責(zé)任技術(shù)緊急責(zé)任對(duì)他人治理責(zé)任開(kāi)拓進(jìn)展責(zé)任企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任工作強(qiáng)度腦力強(qiáng)度體力強(qiáng)度工作負(fù)荷心理壓力工作環(huán)境工作場(chǎng)所危險(xiǎn)性對(duì)每一種酬勞要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ň蹌?chuàng)公司崗位等級(jí)數(shù)量取決于基層治理人員在該酬勞要素上的差異大小。由此，我將要素分為5級(jí)。即級(jí)數(shù)越高等級(jí)也越高。表3.2工作智能等級(jí)界定等級(jí)定義5級(jí)研究生以上學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)在5年以上、專(zhuān)業(yè)技術(shù)特不強(qiáng)4級(jí)本科學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)在3年以上、專(zhuān)業(yè)技術(shù)較強(qiáng)3級(jí)大專(zhuān)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)在1年以上、專(zhuān)業(yè)技術(shù)一般2級(jí)中專(zhuān)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)在1年以下、專(zhuān)業(yè)技術(shù)較弱1級(jí)中專(zhuān)以下學(xué)歷、無(wú)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)專(zhuān)門(mén)差表3.3工作責(zé)任等級(jí)界定等級(jí)定義5級(jí)對(duì)公司運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益阻礙巨大。對(duì)崗位要求負(fù)有全面責(zé)任4級(jí)對(duì)公司運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益阻礙專(zhuān)門(mén)大。對(duì)崗位要求在要緊方面負(fù)有重要責(zé)任3級(jí)對(duì)公司運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益阻礙較大。對(duì)崗位要求負(fù)有較大責(zé)任2級(jí)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益阻礙不大。對(duì)崗位要求負(fù)有較小責(zé)任1級(jí)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益阻礙較小。對(duì)崗位要求負(fù)有一定責(zé)任表3.4工作強(qiáng)度等級(jí)界定等級(jí)定義5級(jí)專(zhuān)門(mén)大的心理壓力:經(jīng)常地迅速地做出決定，工作繁雜，專(zhuān)門(mén)繁重、專(zhuān)門(mén)緊張，甚至需要經(jīng)常加班加點(diǎn)4級(jí)中上等程度的心理壓力:工作任務(wù)多樣，較為繁重，要求經(jīng)常地迅速做出決定3級(jí)中等程度的心理壓力:工作有較快節(jié)奏的要求，需要做出一些決定。需要處理一些應(yīng)急性事宜2級(jí)較小的心理壓力:工作較為單一，專(zhuān)門(mén)少做出決定，工作節(jié)奏有一定要求1級(jí)專(zhuān)門(mén)小的心理壓力:工作單一，不需要或?qū)ｉT(mén)少做出決定，工作常規(guī)化表3.5工作環(huán)境等級(jí)界定等級(jí)定義5級(jí)較高危險(xiǎn)性:工作中必須極大地注意4級(jí)工作環(huán)境差，大部分工作時(shí)刻充斥著污垢、塵埃、煙灰、噪音等，或是悶熱或過(guò)冷3級(jí)工作環(huán)境較差，存在悶熱、嚴(yán)寒等情況2級(jí)工作中偶然會(huì)發(fā)生輕微的皮傷事故，工作環(huán)境尚好1級(jí)工作中工傷事故發(fā)生可能性較低，不致危害健康。沒(méi)有污染:工作環(huán)境好。確定不同酬勞要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值依照聚創(chuàng)公司崗位要求的特點(diǎn)，結(jié)合基層治理人員平常工作內(nèi)容，酬勞要素的權(quán)重劃分是如表3.6所示。表3.6薪酬要素及其權(quán)重分布酬勞要素名稱(chēng)權(quán)重部門(mén)人事部營(yíng)銷(xiāo)部技術(shù)部項(xiàng)目部工作智能35253025工作責(zé)任25253035工作強(qiáng)度25302530工作環(huán)境15201510確定每一種酬勞要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值聚創(chuàng)公司的等級(jí)量化的不是專(zhuān)門(mén)明確，為了讓職員有一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為了讓基層治理人員的薪酬具有公平性與公正性，因此將基層治理人員的薪酬等級(jí)進(jìn)行量化。表3.7要素計(jì)點(diǎn)法酬勞要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定部門(mén)酬勞要素工作智能工作責(zé)任工作強(qiáng)度工作環(huán)境等級(jí)算術(shù)法等級(jí)算術(shù)法等級(jí)算術(shù)法等級(jí)算術(shù)法人力資源部115015015013022002100210026032503150315039043004200420041205350525052505150營(yíng)銷(xiāo)部150150160140210021002120280315031503180312042004200424041605250525053005200技術(shù)部16016015013021202120210026031803180315039042404240420041205300530052505150項(xiàng)目部15011501601202100220021202403150325031803604200430042404805250535053005100運(yùn)用這些酬勞要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位依照上述，給基層治理人員制定一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如此才能使職員的升職及加薪有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。由于篇幅有限，以招聘經(jīng)理那個(gè)職位為例，對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其他職位的評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)招聘經(jīng)理那個(gè)職位相同，在此就不贅述了。表3.8招聘經(jīng)理職位的評(píng)價(jià)過(guò)程及結(jié)果酬勞要素酬勞要素權(quán)重（%）酬勞要素等級(jí)點(diǎn)值工作智能353250工作責(zé)任253150工作強(qiáng)度253150工作環(huán)境15260合計(jì)100-610將所有被評(píng)價(jià)職位依照點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)依照聚創(chuàng)公司基層治理人員的職位評(píng)價(jià)結(jié)果，形成的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)如表3.9所示。表3.9聚創(chuàng)公司基層治理人員職位等級(jí)結(jié)構(gòu)表職級(jí)薪點(diǎn)范圍人力資源部營(yíng)銷(xiāo)部技術(shù)部項(xiàng)目部8800~819技術(shù)經(jīng)理780~7997760~779740~7596720~739700~719項(xiàng)目經(jīng)理5680~699營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理660~679項(xiàng)目副經(jīng)理4640~659620~6393600~619招聘經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理薪酬經(jīng)理580~599營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理2560~579技術(shù)副經(jīng)理540~5591520~539500~5193.3.3市場(chǎng)薪酬調(diào)查依照智聯(lián)招聘網(wǎng)2011年大連地區(qū)IT行業(yè)薪酬調(diào)查情況，同聚創(chuàng)公司實(shí)際支付薪酬進(jìn)行對(duì)比。薪酬調(diào)查情況詳見(jiàn)表3.10表3.10市場(chǎng)上同行業(yè)基層治理人員的薪酬水平職位薪酬水平（元/月）市場(chǎng)水平本公司實(shí)際支付薪酬最高值中間值最低值營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理6567557238833500營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理5501394731503000項(xiàng)目經(jīng)理7519568137593300項(xiàng)目副經(jīng)理5809402432093000技術(shù)經(jīng)理8376600941784500技術(shù)副經(jīng)理6587525641494000招聘經(jīng)理7386529936933500培訓(xùn)經(jīng)理7386529936933500薪酬經(jīng)理7386529936933500從上表中能夠得出：聚創(chuàng)公司支付給基層治理人員的薪酬略低于市場(chǎng)最低值，如此的薪酬水平不利于企業(yè)留住人才，容易造成人員流失率增加。3.3.4寬帶薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)薪酬寬帶數(shù)量的確定圖3.1薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)由于聚創(chuàng)公司的薪酬趨于扁平化，因此用寬帶薪酬來(lái)拉開(kāi)基層治理人員之間的薪酬差異。讓職員付出與得到的成正比，進(jìn)而加強(qiáng)職員對(duì)公司的忠誠(chéng)度。每個(gè)部門(mén)都有薪酬寬帶，而且都有等級(jí)之分。因此，聚創(chuàng)公司的薪酬結(jié)構(gòu)如圖3.2所示。寬帶的定價(jià)參照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)聚創(chuàng)公司的寬帶進(jìn)行定價(jià)，如圖3.2所示。圖3.2薪酬寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)將基層治理人員放入薪酬寬帶中的特定位置聚創(chuàng)公司里的不同部門(mén)，所要達(dá)到的績(jī)效、能力、技能差不多上有所區(qū)不的。營(yíng)銷(xiāo)部注重績(jī)效、人力資源部注重能力、技術(shù)部和項(xiàng)目部注重技能。如圖3.3-3.5所示。圖3.3營(yíng)銷(xiāo)部在薪酬結(jié)構(gòu)中的定位圖3.4人力資源部在薪酬結(jié)構(gòu)中的定位圖3.5技術(shù)部和項(xiàng)目部在薪酬結(jié)構(gòu)中的定位3.3.5確定薪酬結(jié)構(gòu)本文研究對(duì)象是聚創(chuàng)公司基層治理人員，因此，各部門(mén)的基層治理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：技術(shù)部和項(xiàng)目部技術(shù)部的人一般差不多上具有高學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的人，他們追求的是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在對(duì)其進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，差不多工資固定不變，參照市場(chǎng)上同行業(yè)相似崗位的差不多工資平均值，給予發(fā)放?？?jī)效工資依據(jù)技能的高低來(lái)對(duì)其進(jìn)行的發(fā)放。因此，技術(shù)部的基層治理人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：薪酬總數(shù)=差不多工資+績(jī)效工資+加班工資+福利通過(guò)這種薪酬結(jié)構(gòu)，讓技術(shù)部的人意識(shí)到，只有自己的專(zhuān)業(yè)技能越高，得到的薪酬才會(huì)越多。2.人力資源部人力資源部負(fù)責(zé)公司的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬治理、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系等相關(guān)工作。人力資源部的基層治理人員關(guān)于公司的各項(xiàng)政策是否能夠完全落實(shí)到一般職員中間，起到舉足輕重的作用。人力資源部的人平常加班專(zhuān)門(mén)辛苦，在對(duì)其進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，能夠適當(dāng)增加其加班工資。差不多工資固定不變，參照市場(chǎng)上同行業(yè)相似崗位的差不多工資平均值，給予發(fā)放。關(guān)于這部分職員應(yīng)采取季度考核的方式計(jì)算績(jī)效工資?？己顺煽?jī)高的人員，得到的績(jī)效工資就多。因此，人力資源部的基層治理人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：薪酬總數(shù)=差不多工資十績(jī)效工資+加班工資+福利營(yíng)銷(xiāo)部營(yíng)銷(xiāo)部要緊公司的品牌營(yíng)銷(xiāo)、營(yíng)銷(xiāo)治理以及營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的策劃和銷(xiāo)售活動(dòng)等。其中銷(xiāo)售工作占大部分。在對(duì)其進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，差不多工資固定不變，參照市場(chǎng)上同行業(yè)相似崗位的差不多工資平均值，給予發(fā)放?？?jī)效工資依據(jù)表3.3設(shè)計(jì)，來(lái)對(duì)其進(jìn)行的發(fā)放。換句話講確實(shí)是效率越高績(jī)效越好，得到的績(jī)效工資就越多。薪酬結(jié)構(gòu)中還應(yīng)有業(yè)績(jī)提成，在完成公司規(guī)定的銷(xiāo)量之外，每多買(mǎi)一件產(chǎn)品，按產(chǎn)品單價(jià)的5%提成。因此，營(yíng)銷(xiāo)部的基層治理人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：薪酬總數(shù)=差不多工資十績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成+福利第四章聚創(chuàng)公司基層治理人員寬帶薪酬方案實(shí)施4.1寬帶薪酬方案實(shí)施的優(yōu)點(diǎn)1.提供了提薪通道職員提薪通道狹窄問(wèn)題得到專(zhuān)門(mén)大程度的緩解。原來(lái)的薪酬體系框架下，職員欲加薪必須升職。運(yùn)用寬帶薪酬理論，薪幅有了提高，為職員提供了多方面的提薪通道，使職員能夠不通過(guò)職位晉升的方式，就能夠得到薪資的提升，一般崗位的職員假如業(yè)績(jī)好，那么他的薪酬能夠達(dá)到上級(jí)治理崗位的同檔薪酬。這關(guān)于激勵(lì)職員個(gè)人成長(zhǎng)、積極為公司做貢獻(xiàn)方面效果顯著。2.薪酬與績(jī)效掛鉤公司原來(lái)盡管有績(jī)效考核制度，然而績(jī)效考核與工資不掛鉤，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果，讓職員產(chǎn)生一種考核只是是一種形式的心理。因此，考核無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果。而寬帶薪酬體系按照工作性質(zhì)的不同，將不同職類(lèi)的工作設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，打破以往薪酬結(jié)構(gòu)單一帶來(lái)的限制。更大程度上的激勵(lì)公司職員。3.提升組織整體競(jìng)爭(zhēng)力寬帶薪酬提倡職員主動(dòng)去獲得企業(yè)需要的技術(shù)和能力，并對(duì)能力的提升給予薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)。如此的導(dǎo)向使得職員特不樂(lè)意去不斷德學(xué)習(xí)，提高自身的素養(yǎng)。而組織是由一個(gè)一個(gè)單個(gè)的職員構(gòu)成的。職員的個(gè)體能力有了提高，聚合在一起將提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。從而更加有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。4.2實(shí)施方案應(yīng)注意的問(wèn)題1.正確認(rèn)識(shí)引入寬帶薪酬體系對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的阻礙寬帶薪酬是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系思想的一次轉(zhuǎn)變，引入寬帶薪酬可能意味著對(duì)企業(yè)舊的薪酬體系的摒棄，在新舊體系的變更和過(guò)渡中，勢(shì)必會(huì)引起人力資源治理各方面的一些波動(dòng)，如職員同意能力、企業(yè)文化支持程度及治理人員角色轉(zhuǎn)換等方面。假如企業(yè)的文化是推崇創(chuàng)新、尊重個(gè)人才能和平等的，就會(huì)使更替的時(shí)刻成本降低，新的寬帶薪酬能夠?qū)ｉT(mén)快的被企業(yè)組織和職員同意。另一方面，寬帶薪酬會(huì)給企業(yè)人力資源治理帶來(lái)其他方面的連帶阻礙，如對(duì)職員職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)晉升制度的改革等。只有正確認(rèn)識(shí)到這些外部性阻礙，適時(shí)調(diào)整人力資源治理的重心，才能使寬帶薪酬體系融入到組織中。2.職員對(duì)寬帶薪酬體系了解不夠聚創(chuàng)公司是一個(gè)正處在快速進(jìn)展的企業(yè)，公司一直采納的是傳統(tǒng)的薪酬治理模式。寬帶薪酬對(duì)其而言是一種新奇的治理手段，過(guò)去，公司采納的是一崗一薪制，薪酬的設(shè)計(jì)理念是：以崗定薪，崗變薪變，同崗?fù)?。由于這種制度執(zhí)行了專(zhuān)門(mén)久，大部分職員盡管對(duì)制度心存不滿(mǎn)，然而長(zhǎng)期實(shí)行差不多形成適應(yīng)。因此，職員在同意寬帶薪酬這種新的薪酬模式上還需要有一段適應(yīng)時(shí)期。特不是現(xiàn)行機(jī)制下的那種既得利益者，更是擔(dān)心改革可能會(huì)使自己的利益受損，他們的某些思想、言論、顧慮都有可能成為改革的障礙。3.公司的績(jī)效考核制度達(dá)不到預(yù)期的支撐效果過(guò)去公司盡管每年都會(huì)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，然而因?yàn)榭荚u(píng)結(jié)果只與評(píng)優(yōu)掛鉤，不與獎(jiǎng)金掛鉤，因此，職員對(duì)考評(píng)的結(jié)果也就不是那么在乎。在實(shí)行寬帶薪酬后，等級(jí)與等級(jí)之間的差距拉開(kāi)了，績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬直接掛鉤，而公司的績(jī)效考核的手段比較老舊，專(zhuān)門(mén)多的時(shí)候差不多上憑領(lǐng)導(dǎo)印象打分，還要照顧到各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，績(jī)效考評(píng)不公平的可能性專(zhuān)門(mén)大。要是公司的績(jī)效考評(píng)制度不能隨著進(jìn)行調(diào)整，寬帶薪酬的實(shí)施也會(huì)受到阻礙。4.3保障措施由于寬帶薪酬在實(shí)施的過(guò)程中會(huì)遇到上述的障礙，因此，要做一些保障措施來(lái)確保寬帶薪酬的順利實(shí)行。1.建立健全培訓(xùn)制度公司新的薪酬治理方案需要建立一個(gè)健全的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)對(duì)象要包括企業(yè)的每一位職員，上到公司的董事長(zhǎng)下到一般職員。通過(guò)培訓(xùn)，讓每位職員了解公司新的薪酬制度，鼓舞職員養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的適應(yīng)，鼓舞職員不斷提高個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)。使每位職員都能樹(shù)立如此的信念：只要努力提高工作技能并不斷提高工作績(jī)效，就一定會(huì)有上升空間，從而使公司上下接著保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障企業(yè)良性、健康、長(zhǎng)久的進(jìn)展下去。2.做好宣傳與溝通工作通過(guò)公司的例會(huì)、企業(yè)內(nèi)刊、小道消息等方式，對(duì)新的薪酬制度進(jìn)行宣傳，宣傳內(nèi)容包括推行的目的、具體內(nèi)容、實(shí)施方案等，讓他們認(rèn)識(shí)到新模式的優(yōu)點(diǎn)，明確他們能夠獲得的利益。在進(jìn)行宣傳的同時(shí)，要做好與企業(yè)職員的溝通工作，為一些心存不明白的職員，耐心講解推行新的薪酬制度的優(yōu)勢(shì)。在與職員進(jìn)行互動(dòng)交流的同時(shí)，還能夠從職員那兒獲得對(duì)薪酬的改進(jìn)意見(jiàn)，并依照這些建議進(jìn)一步完善和改進(jìn)新制度的推行工作。另外，由于中層治理者在企業(yè)中有著重要的位置，他們的言行專(zhuān)門(mén)容易對(duì)下屬產(chǎn)生阻礙，獲得他們的支持有助于寬帶薪酬的順利實(shí)施。3.建立相關(guān)人力資源治理制度（1）建立完整的績(jī)效考評(píng)制度?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果是寬帶薪酬中確定薪酬的最直接依據(jù)。因此，應(yīng)建立健全的績(jī)效考核制度，并在實(shí)踐中不斷的完善和提高考核方法，努力做到對(duì)職員的能力和業(yè)績(jī)做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。（2）建立公正、公開(kāi)的晉升人制度。當(dāng)組織出現(xiàn)空缺職位時(shí)，人力資源部首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告，凡是符合要求的職員都能夠毛遂自薦，提出應(yīng)聘申請(qǐng)，符合條件的職員都能夠通過(guò)公平的選舉獲得晉升，如此又會(huì)從另一個(gè)角度激勵(lì)職員自主學(xué)習(xí)。只有不斷提高技能，才能在競(jìng)爭(zhēng)上崗的時(shí)候有獲勝的機(jī)會(huì)。（3）建立健全計(jì)算機(jī)治理信息系統(tǒng)。寬帶薪酬制度，需要精確分析績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)寬帶薪酬制度的操縱與調(diào)整也要建立在大量分析相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。這些工作需要有強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)治理信息系統(tǒng)做支撐。結(jié)論在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)人力資源治理水平專(zhuān)門(mén)大程度上決定了企業(yè)的生存和進(jìn)展，而其中的薪酬制度和職員切身利益緊密相關(guān)。設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理，符合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，同時(shí)具有良好激勵(lì)作用的薪酬制度。能夠有效激發(fā)企業(yè)職職員作積極性和制造性。同時(shí)也阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展，因此薪酬治理在企業(yè)治理中的作用越來(lái)越突出。本文以聚創(chuàng)公司為研究對(duì)象。分析了公司原有薪酬制度及其存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題正逐漸制約著企業(yè)的進(jìn)展。通過(guò)對(duì)公司基層治理人員的薪酬中意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，結(jié)合寬帶薪酬相關(guān)理論，制定出一套符合聚創(chuàng)公司實(shí)際情況的寬帶薪酬方案。寬帶薪酬設(shè)計(jì)只是初步的嘗試，因此還有專(zhuān)門(mén)多需要進(jìn)一步豐富和完善的地點(diǎn)，敬請(qǐng)各位老師、同學(xué)批判指正。在論文寫(xiě)作過(guò)程中，我閱讀了大量相關(guān)書(shū)籍，也學(xué)到了許多新的知識(shí)、理論和方法，這對(duì)我今后的學(xué)習(xí)和工作起到了特不大的關(guān)心。希望自己今后再接再厲，對(duì)寬帶薪酬做進(jìn)一步的研究，同時(shí)也希望得到各位老師的指教和關(guān)心！參考文獻(xiàn)[1]孫玉斌.薪酬設(shè)計(jì)與薪酬治理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2010：1-54[2]劉昕.薪酬治理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2009:266-287[3]陳思明.現(xiàn)代薪酬學(xué)[M].上海：立信會(huì)計(jì)出版社,2004:185-215[4]托馬斯·J·伯格曼,維達(dá)·古爾比納斯·斯卡佩羅.薪酬決策[M].北京：中信出版社,2004：3-18[5]喬治·T·米爾科維奇,杰里·M·紐曼.[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008:70-150[6]王