績效考核制度

績效考核制度績效考核制度績效考核制度績效考核制度編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:績效考核制度1考核目的類別說明戰(zhàn)略目的將員工的工作內(nèi)容與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，將員工的工作內(nèi)容與公司當期的工作重點聯(lián)系在一起，通過員工個人績效的提高從而提升企業(yè)的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)的短期、中期和長期目標。管理目的在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)工作存在的不足之處，從而進行針對性改進提升，確保后期工作更加有效地完成。激勵目的對企業(yè)和員工的績效表現(xiàn)給予評價，并給予相應的獎懲以激勵員工。其績效評價結果是公司做出薪資管理、獎金發(fā)放、晉升決策、保留/解雇決策等重要人力資源管理決策時的重要依據(jù)。2考核原則考核原則說明突出重點、兼顧全面績效指標必須兼顧公司戰(zhàn)略重點的各個方面，并通過聚焦重點工作，確保公司戰(zhàn)略目標的有效達成。可衡量原則績效指標、工作計劃必須是可衡量的、工作結果必須是可追溯的。公平性原則以客觀事實為依據(jù)，對員工的任何評價應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3考核范圍適用范圍本制度適用于********公司全體員工。4職責分工分類權重公司績效管理模式兩級管理組織、兩個管理方向1、兩級管理組織是指公司績效管理機構分為領導組和工作組；2、兩個管理方向是各項目組、行政人事部按不同管理重點推進公司績效管理的實施；3、領導組成員構成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；4、工作組成員構成：各部門負責人、行政人事部負責人。領導組工作職責1、領導公司績效管理工作的開展；2、審批公司績效管理的政策和制度；3、審核、審批公司高級管理人員的績效目標\計劃\結果；4、審核、審批公司中基層人員的績效結果；5、指導、審批公司績效管理過程中重大事項的處理。各部門工作職責組織項目全景計劃、項目專業(yè)計劃的編制、搜集與督辦；對本部門經(jīng)營管理目標/計劃的落實進行監(jiān)督、檢查和改進；依據(jù)公司全年的經(jīng)營管理目標/計劃，層層分解，組織編制所屬員工的績效指標/目標/計劃，并監(jiān)督、檢查和落實；領導本部門人員的績效評價，對部門內(nèi)人員績效考核結果進行審核確認；負責公司考核（進度、質量、安全、檔案等）的相關數(shù)據(jù)、資料的管理；跟蹤、督辦公司例會、各部門會議的安排與完成情況。行政人事部工作職責1、負責公司重大會議議案（一票否決指標）的認定、責任人落實與事項結果的跟蹤督導；2、跟蹤、督辦公司計劃運營事項執(zhí)行情況；3、擬定公司績效管理的政策、制度，批準后監(jiān)督執(zhí)行；4、組織公司高級管理人員績效目標/計劃的擬定，審核通過后組織相關人員進行目標/計劃的簽訂；5、組織財務部、商務部、市場經(jīng)營部、行政人事部等各部門重點工作計劃的編制、搜集與督辦；6、組織完成公司員工績效結果的審核，并提交總經(jīng)理進行審批；7、做為歸口管理部門，對公司員工績效考核的相關數(shù)據(jù)、資料的管理予以監(jiān)督和指導；8、負責跟蹤、督辦總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的相關工作事項。5考核類別類別考核說明周考核1、周例會安排的重點事項和重大會議議案的推進情況進行考核；2、考核周期為周一至周日。月度考核1、對月度KPI指標和重點工作計劃完成情況進行考核；2、考核周期為自然月。年度考核1、根據(jù)目標責任書內(nèi)容進行考核；2、考核周期為自然年。6績效指標制定類別說明績效指標設定1、公司高級管理人員績效指標主要由企業(yè)年度經(jīng)營管理指標、預算指標、項目全景計劃、月度重點工作計劃及重大會議議案分解、提煉而來；2、員工績效指標根據(jù)上級工作任務分解，以及本崗位核心工作職責進行設定。一票否決指標1、一票否決指標分為公司級、部門級和個人級否決指標；2、公司級一票否決指標未完成，公司所有員工當期績效獎金為0；3、部門級一票否決指標未完成，本部門所有員工當期績效獎金為0；4、個人級一票否決指標未完成，本人當期績效獎金為0；5、公司級一票否決指標指對公司整體經(jīng)營管理狀況具有特別重要影響的重大會議議案事項，以年度和半年度會議上確定的考核指標做為公司一票否決指標，行政人事部負責公司級一票否決指標（重大會議議案項）的確認，并將此指標體現(xiàn)在員工績效考核中；6、部門級一票否決指標指對部門業(yè)務、職能線工作具有特別重要影響的相關工作以及重大安全事故。部門級一票否決指標一般包括：公司例會和專項會議上確定的部門級的重大會議議案項，各部門應及時將相關情況書面通報行政人事部；7、個人級一票否決指標指公司例會和專項會議上確定的個人級的重大會議議案項，個人級一票否決指標明確后在績效考核指標中予以體現(xiàn)；8、根據(jù)當期各部門扣分項類別(本扣分項指節(jié)點進度考核)，對公司相關關聯(lián)責任單位進行責任倒追，公司相關責任部門進行整體降分、降級，各部門應將追責結果書面通報行政人事部；9、對各部門的考核，各項目組和市場經(jīng)營部各占權重50%，總分低于60分當期績效為O，高于60分績效按照得分比例計算績效。7考核權重類別說明考核指標權重總和考核指標權重總和為100%單項權重的確定原則1、對公司戰(zhàn)略目標和當期重點工作影響越大的績效指標權重越大；2、對被考核人影響越直接且影響越大的關鍵績效指標權重越大；3、指標權重的分配應避免平均化，要避免所有的指標權重相同；4、在年度和月例會、周例會和專項會議等會上確定的本年/本月/本周應完成的重大工作事項應給予較高權重。8考核指標調(diào)整類別說明考核指標調(diào)整情形公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化；組織架構（或職責）發(fā)生重大調(diào)整；市場外部環(huán)境發(fā)生重大變化；公司年度經(jīng)營管理目標/計劃修改；內(nèi)部資源配置發(fā)生重大變化；制定績效目標/指標的其他假設或基礎發(fā)生重大變化等。備注：績效目標/指標實施過程中，如原訂立目標/指標的前提條件發(fā)生重大變化，且這些重大變化會嚴重影響計劃的合理性，則需要對績效目標/指標進行修改。原則上出現(xiàn)以上情況時，公司應該從上至下對目標/指標進行修訂與調(diào)整。9考核權限考核權限在目標/指標設定環(huán)節(jié)，由直線上級審核，隔級審定；績效考核環(huán)節(jié)，中基層員工由直接上級考核，隔級上級進行復核，隔級上級對相關員工考核成績具有調(diào)整權限（需書面說明調(diào)整原因）；各部門員工由直接上級考核，部門總監(jiān)審批，總經(jīng)理對相關人員考核成績具有調(diào)整和最終決定權；財務系統(tǒng)考核：總經(jīng)理對財務人員的考核結果有調(diào)整權；行政人事部在績效流程中進行復核，審核目標設定和考核是否符合績效管理政策，具有回退權和建議權；行政人事部負責對部門考核的有效性與團隊考核的正態(tài)分布的合理性進行復核，在全公司范圍內(nèi)保證合理的正態(tài)分布與績效評價的客觀公正性。10考核程序類別說明月度考核程序每月5日前，公司各部門應報送本月工作完成情況及下月工作計劃至公司行政人事部,各部門月重點工作計劃以部門負責人簽字版本為準；行政人事部每月10日前完成績效考核結果匯總及報批；離職人員的績效管理：在每月15日前(含)離職，不參與當月績效考核和績效工資的結算,15日以后離職參加當月考核和績效工資的結算；試用期員工的績效管理：每月15日前（含）入職的新入職人員參加當月績效考核和績效獎金的結算，績效獎金在轉正當月一并發(fā)放，如獎金發(fā)放前離職則不再發(fā)放。年度考核程序每年1月1日后的第一個工作日開始上一年度績效考核年度；1月10日前公司各部門將年度經(jīng)營計劃完成情況和年度績效考核表報送至公司行政人事部（各部門年度重點工作計劃以部門負責人簽字版本為準）；2月10日前行政人事部完成年度績效考核結果的匯總、統(tǒng)計、分析及報批。備注：年度考核周期內(nèi)，員工崗位調(diào)動后年度考核處理辦法如下：員工自調(diào)崗之日起，直接上級（或指定考核人）應于一周內(nèi)與其討論績效考核計劃，明確對該員工的考核內(nèi)容及考核標準等，填寫個人績效考核表/工作計劃，并報送行政人事部，提報時間最遲不超過員工調(diào)崗后兩個工作周；每月15日前調(diào)整崗位的，其月度考核內(nèi)容以新崗位工作內(nèi)容為準（在崗周期內(nèi)工作完成情況），考核人為新崗位上級領導，其考核成績參與新崗位所屬部門排序評級，按新的績效獎懲核算方式進行；每月15日后調(diào)整崗位的，其月度考核內(nèi)容以原崗位工作內(nèi)容為準（在崗周期內(nèi)工作完成情況），考核人為原崗位上級領導，其考核成績參與原崗位所屬部門排序評級，按原績效獎懲核算方式進行；崗位調(diào)整后的年度考核內(nèi)容，根據(jù)崗位調(diào)整時間等因素，由績效領導組綜合考慮確定。11考核等級績效考核實行百分制，考核結果實行分級管理。月度考核系數(shù)為公司月度考核最終復核后確認的考核系數(shù)；年度考核系數(shù)根據(jù)復核后的公司管理層年度經(jīng)營目標的考核指標完成情況確定，普通員工執(zhí)行所在部門的年度考核成績。1）月度考核分數(shù)所對應的等級如下：分值區(qū)間等級等級描述正態(tài)分布比例獎勵系數(shù)工資調(diào)整機會晉升資格90分≤XS級在達到績效指標要求的基礎上，有1-2個及以上指標表現(xiàn)優(yōu)秀或有突出貢獻不高于15%優(yōu)先考慮優(yōu)先考慮80分≤X＜90分A級按時、按質、按量達到績效指標要求（A、B、C的分布原則上為5:3:2）1適當考慮適當考慮75分≤X＜80分B級大部分達到績效指標要求，但需要改進和提升原則上無原則上無65分≤X＜75分C級部分達到績效指標要求，但需要改進和提升原則上無原則上無X＜65分D級沒有達到績效指標要求不低于10%0下調(diào)降職/淘汰2）年度績效考核分數(shù)所對應的等級如下：分值區(qū)間等級等級描述獎勵系數(shù)工資調(diào)整機會晉升資格70分≤XA級按時、按質、按量達到績效指標要求1可納入調(diào)整范圍可納入調(diào)整范圍65分≤X＜70分B級大部分達到績效指標要求，但需要改進和提升60分≤X＜65分C級部分達到績效指標要求，但需要改進和提升X＜60分D級離績效指標要求差距較大0下調(diào)降職/淘汰12考核結果應用1）月度績效獎金類別計算方法公司管理層年薪*%/12*月度績效考核系數(shù)；普通員工員工個月標準工資/12*員工月度績效考核系數(shù)備注：試用期內(nèi)參與考核但不發(fā)放月度績效獎金，轉正后補發(fā)月度績效獎金，試用期離職則不再補發(fā)。2）年底績效獎金年底績效獎金是指公司管理層年底發(fā)放的%年薪和普通員工年底的個月標準工資。類別說明公司管理層公司管理層、各部門總監(jiān)執(zhí)行70:30的年薪制員工年底績效獎金=年薪*%*年度績效考核系數(shù)；普通員工個月標準工資*所在部門/項目年度績效考核系數(shù)3）榮譽獎勵榮譽獎勵年度績效考核成績將作為年度評選先進個人與先進集體的基本參考依據(jù)。備注：獎項設置包括優(yōu)秀員工、最佳新人、優(yōu)秀團隊、特殊貢獻獎等。具體獎勵標準根據(jù)當年企業(yè)經(jīng)營狀況確定。4）員工處罰類別說明每周考核處罰規(guī)定每周考核的重點工作事項未完成，當月績效一票否決；連續(xù)三周仍未完成，公司可對員工進行以下處罰：降薪；降職或調(diào)整工作崗位，并降薪；解除勞動合同。月度考核處罰規(guī)定當月績效為D的人員，公司可對員工進行以下處罰：降薪；降職或調(diào)整工作崗位，并降薪。連續(xù)兩個月及以上績效為D或連續(xù)三個月績效為C的人員，公司可對員工進行以下處罰：降薪；降職或調(diào)整工作崗位，并降薪；解除勞動合同。連續(xù)三個月及以上績效為C的人員，公司可對員工進行以下處罰：降薪；降職或調(diào)整工作崗位，并降薪；解除勞動合同。連續(xù)三個月績效為D，無年度績效獎金。年度考核處罰規(guī)定年度考核結果為D,集團可對員工進行以下處罰：降薪；降職或調(diào)整工作崗位，并降薪；解除勞動合同。13考核結果存檔類別說明公司員工考核結果公司全體員工的績效考核結果由行政人事部統(tǒng)一保管。14績效申訴類別說明申訴程序在績效考核過程中，員工對考核結果有異議，有權在得知考核結果后3個工作日內(nèi)進行申訴，原則上先與上級及隔級上級溝通申訴，申訴不成可