培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析學(xué)習(xí)目標(biāo)1.掌握培訓(xùn)需求分析的流程與方法2.了解基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型的構(gòu)建第一節(jié)培訓(xùn)需求分析概述第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程第三節(jié)培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù)第四節(jié)基于勝任力的培訓(xùn)需求分析主要內(nèi)容第一節(jié)培訓(xùn)需求分析概述一、培訓(xùn)需求分析的概念培訓(xùn)需求分析即是在組織支持的條件下，通過對組織目標(biāo)、績效水平、人員素質(zhì)等方面進行系統(tǒng)的診斷與分析，以確定現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的差距是否需要通過培訓(xùn)來解決，以及通過何種培訓(xùn)來解決的過程。

第一節(jié)培訓(xùn)需求分析概述（續(xù)）二、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因（一）工作變化（二）人員變化（三）提高績效三、培訓(xùn)需求分析的作用（一）為制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)（二）確認(rèn)差距（三）適應(yīng)組織變革（四）促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換（五）確定培訓(xùn)的成本和價值第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程一、培訓(xùn)需求分析的主體培訓(xùn)需求分析主體作用與內(nèi)容培訓(xùn)主管部門培訓(xùn)需求分析整個工作是由培訓(xùn)主管部門主持的，而且他們掌握了大量有關(guān)員工技能、水平的資料，同時，他們對于每個工作崗位的需求和變化也是最清楚的員工本人培訓(xùn)的對象就是每位員工，了解他們想學(xué)什么，需要在哪些方面“充電”，將非常有助于培訓(xùn)得到員工的支持和歡迎上級上級對員工的優(yōu)缺點比較了解，他們能幫助人力資源部門明確培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，通常一些緊急培訓(xùn)項目都是由上級提出并親自督促執(zhí)行的同事在一起共事的人通常比較了解，能向培訓(xùn)主管提出中肯的意見和建議，但這只有在人際關(guān)系和諧的企業(yè)中才能做到下屬與下屬訪談，可聽到對上級的一些抱怨，從中可以發(fā)現(xiàn)上級在哪些方面存在缺陷，需要通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來提高有關(guān)項目專家指組織內(nèi)資深專家顧問或第三方專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。專家具有豐富的經(jīng)驗，對問題的看法往往頗有見地，因此，向?qū)＜艺埥虩o疑會得到一些啟示和幫助客戶及其他相關(guān)人員企業(yè)外的人員對企業(yè)存在的問題的分析一般會更為客觀，在對培訓(xùn)項目的設(shè)計是有幫助的第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程（續(xù)）二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）組織層面需求分析組織層面的需求分析是指通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對培訓(xùn)與開發(fā)活動的支持。第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程（續(xù)）（二）任務(wù)層面需求分析任務(wù)分析是基于工作說明書或某一具體工作任務(wù)確定需要在培訓(xùn)中加以強化的知識、技能、和行為方式以幫助員工尋找差距、彌補不足、完成任務(wù)。

第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程（續(xù)）（三）人員層面需求分析人員分析即是對員工現(xiàn)有的績效水平與期望績效或績效標(biāo)準(zhǔn)進行比照分析，發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距，以確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，以此來形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。

第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程（續(xù)）三、培訓(xùn)需求分析的步驟

（一）前期準(zhǔn)備工作

包括建立員工培訓(xùn)資料庫，掌握員工的工作現(xiàn)狀，構(gòu)建收集培訓(xùn)需求信息的通道等。第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程（續(xù)）（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃

這一階段的工作主要包括三個方面：一是制定工作計劃。二是設(shè)立工作目標(biāo)。三是確定分析方法。第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程（續(xù)）（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃

這一階段的工作主要包括三個方面：一是制定工作計劃。二是設(shè)立工作目標(biāo)。三是確定分析方法。（三）實施培訓(xùn)需求分析計劃首先，征求、審核、匯總培訓(xùn)需求；然后，對征求、匯總的培訓(xùn)需求進行分析；最后，確認(rèn)培訓(xùn)需求。第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與流程（續(xù)）（四）分析培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)

這一階段的工作主要包括兩個方面：一是培訓(xùn)需求信息歸類與整理；二是培訓(xùn)需求信息分析與總結(jié)。（五）培訓(xùn)需求分析報告撰寫及結(jié)果應(yīng)用主要有兩個方面的工作：一是將培訓(xùn)需求分析的結(jié)論形成書面分析報告，提供給部門參考。二是將培訓(xùn)需求分析結(jié)果應(yīng)用于管理實踐。第三節(jié)培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù)

一、問卷調(diào)查法（一）問卷調(diào)查法適用范圍及分類問卷調(diào)查法是在培訓(xùn)需求調(diào)查中最常用和最有效的一種收集資料的方法。問卷調(diào)查法主要包括開放式調(diào)查問卷、探究式調(diào)查問卷以及封閉式調(diào)查問卷幾種方法，（二）問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點優(yōu)點：樣本量大，能夠在較短時間內(nèi)對大量的調(diào)查對象進行信息收集，從中找出差距；自主性強，調(diào)查對象可以隨時隨地或在工作之余填寫問卷，不會影響正常工作，培訓(xùn)部門也不需要投入大量的人力進行控制、解釋和管理。缺點：設(shè)計理想、有效的調(diào)查問卷需要專業(yè)人員并給予充足的時間；很難收集到問題產(chǎn)生的原因和解決問題的方法等深層次的信息；對沒有預(yù)料到的反應(yīng)無法進一步追蹤，設(shè)計問題存在局限性；難以了解被調(diào)查人是否認(rèn)真填寫，并且很少能得到問題的原因和解決方法等信息，此外，它還特別依賴被調(diào)查者的配合，存在問卷回收率低的風(fēng)險。

二、訪談法訪談法是一種常用的培訓(xùn)需求分析。訪談的對象應(yīng)該是與崗位相關(guān)的重要人員或關(guān)鍵人員。（一）訪談法的步驟首先，我們需要明確需要什么樣的信息，希望通過訪談獲得什么樣的訊息，從而有目的和指向性的進行訪談；其次，我們需要做的是根據(jù)訪談內(nèi)容和性質(zhì)確定我們的訪談對象和具體適合的訪談人數(shù)；接下來就是根據(jù)之前的預(yù)想準(zhǔn)備好訪談提綱或者訪談問卷并且針對訪談?wù)哌M行訪談培訓(xùn)以保證其成為成熟的訪談控制者，并避免訪談內(nèi)容過于發(fā)散，失去指向性和準(zhǔn)確性；最后是實施訪談并根據(jù)訪談獲得的信息進行整理和分析，進而獲得更為有價值的結(jié)果。（二）訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：便于揭示情感、揭示員工所面臨的真實問題和解決辦法，為員工提供最大的機會來表達自己和團體的需求；直接獲得信息，有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，找到問題的根本原因和解決方法；可以收集到新的事先沒有預(yù)料到的重要信息；面對面交流，可以及時控制和引導(dǎo)訪談對象，靈活掌握訪談內(nèi)容。缺點：通常會花費比較長的時間；除非訪談?wù)哂休^高的技能，訪談結(jié)果可能會受到是否真實的質(zhì)疑；這種方法十分依賴于訪談?wù)叩募寄?；收集到的信息多為定性資料，難以量化，整理任務(wù)繁重，分析難度較大。三、觀察法觀察法是指調(diào)查者通過對在工作崗位上工作的員工進行分析和考察，或通過其主管、同事對其工作進行考察和評價來確定培訓(xùn)需求的方法。觀察法運用程序（1）觀察工作準(zhǔn)備，檢查文件，形成工作的總體概念，形成觀察任務(wù)清單，作為觀察的框架。（2）執(zhí)行觀察工作，在相關(guān)部門的協(xié)助下，對員工工作進行觀察，并實時地做記錄，適當(dāng)情況下可以與訪談法結(jié)合使用。（3）合并觀察信息，檢查任務(wù)或問題清單時，確保其已被確認(rèn)，并把收集到的信息合并為初步的培訓(xùn)需求。（4）核實觀察信息，把初步的培訓(xùn)需求發(fā)給各部門主管和工作的承擔(dān)者，并附反饋意見，在遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記。（5）觀察工作評估，對觀察工作的組織、執(zhí)行和結(jié)果進行整體評價，最終形成完整和精確的培訓(xùn)需求。四、小組討論法集體（小組）討論法是指從一組熟悉討論問題的人群中獲得信息的方法。通常一個小組由8-12人組成，有一至兩名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄。它的形式靈活多變，具體表現(xiàn)為：第一，可以是正式的也可以是非正式的；可以是結(jié)構(gòu)性的，也可以是非結(jié)構(gòu)性的，或者二者兼而有之；第二，可以集中于工作（角色）分析、一組問題分析，一組目標(biāo)確定，或者任何數(shù)量的任務(wù)或?qū)ｎ}的分析；第三，可以用一種或者幾種比較熟悉的小組促進技術(shù)，如頭腦風(fēng)暴法。五、文獻研究法文獻研究法（檔案資料法）指利用組織現(xiàn)有的有關(guān)組織發(fā)展、職位工作和工作人員的文件資料來綜合分析培訓(xùn)需求的方法。文獻研究法的優(yōu)點在于：耗時少；成本低，便于收集；信息質(zhì)量高。文獻研究法的缺點在于：不能顯示問題產(chǎn)生的原因和解決辦法；資料所反映的大都是過去的而不是現(xiàn)在的情況，有些情況可能已經(jīng)發(fā)生改變；要從技術(shù)性很強、繁雜的原始資料中整理出明確的模式和趨勢，需要技術(shù)熟練的分析專家。第四節(jié)基于勝任力的培訓(xùn)需求分析一、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析特點（一）使培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密相連（二）需求分析具有更高的效度（三）需求分析更有針對性二、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法（一）行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探究技術(shù)，通過讓訪談對象找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的幾件事情，然后詳細的報告當(dāng)時發(fā)生了什么。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)的勝任特征差異，確定改任務(wù)角色的勝任特質(zhì)模型。（二）工作分析法工作分析法是一項由美國勞工部組織發(fā)起開發(fā)工作分析系統(tǒng)，它吸收了多種工作分析問卷（如PAQ、CMQ)的優(yōu)點。該問卷基于BEI關(guān)鍵事件訪談技術(shù)獲得的行為指標(biāo)來錨定問卷評價的維度，在揭示職位勝任特征方面具有重要作用。（三）團體焦點訪談法也稱專家小組訪談法，參與訪談的成員通常有以下成員組成：企業(yè)高層管理者、從事職位工作優(yōu)秀者、勝任特征分析專家、直接上級、同事、下級、客戶等。（四）工作能力評鑒法首先針對選定的職位或工作，界定衡量該職位或工作績效表現(xiàn)的指標(biāo)。然后收集完資料，確認(rèn)該工作或職位個人必須完成的工作要求及工作表現(xiàn)優(yōu)秀者所具備的特質(zhì)。最后驗證建立的工作能力模型，并把該能力模型應(yīng)用于人力資源管理的各項職能中，如培訓(xùn)需求分析、甄選、職業(yè)發(fā)展、績效評價、晉升計劃等。（五）專家會議法專家會議法是以專家取代工作能力評鑒法中對于優(yōu)秀績效者與一般績效者績效的訪談。專家會議的成員通常以組織內(nèi)、外部的專家為主，包括直接主管、人力資部門專家、顧問、外部顧客可以及該職務(wù)表現(xiàn)優(yōu)異的現(xiàn)有