建筑施工企業(yè)員工流失原因及對(duì)策淺析

建筑施工企業(yè)員工流失原因及對(duì)策淺析建筑施工企業(yè)員工的流失問題,既有施工企業(yè)人力資源管理上表現(xiàn)出的缺位失范和難盡人意,也有外部環(huán)境的深刻變化。通過對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行分析，員工流失的主要原因有以下三種：1.1社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)在不斷的發(fā)展和進(jìn)步，個(gè)人價(jià)值觀也在不斷地發(fā)生著變化。“樹挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和認(rèn)可，如果說整個(gè)社會(huì)都對(duì)員工的合理流動(dòng)持肯定態(tài)度，那么員工從滿意度低的企業(yè)流向高的企業(yè)也是人之常情。

1.2企業(yè)自身原因管理認(rèn)識(shí)不到位。雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者認(rèn)識(shí)到人力資源在生產(chǎn)管理和企業(yè)后繼發(fā)展中的有著不可或缺的作用,也提出了“以人為本,尊重員工”的口號(hào),但在實(shí)施過程中,尤其是在生產(chǎn)一線中,論資排輩,任人唯親的現(xiàn)象卻依然普遍存在。

用人機(jī)制不靈活。在人員的管理儲(chǔ)備上,由于沒有建立科學(xué)的選人用人育人機(jī)制,員工所學(xué)非所用,造成專業(yè)員工的浪費(fèi);企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn),員工整體素質(zhì)難提升。不合理的用人機(jī)制,很難為優(yōu)秀員工提供施展才華的有效空間和良好環(huán)境,致使不少高級(jí)管理員工離心離德再離人。

薪酬制度不合理。施工企業(yè)薪酬待遇偏低、平均主義嚴(yán)重,主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動(dòng)力價(jià)值偏離較大,不能充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性,這已成為施工企業(yè)員工流失的最主要原因。

發(fā)展空間受限。員工流出不僅因?yàn)橥庠谛匠?，比如工資、職務(wù)和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個(gè)人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。缺乏充分的溝通。在建筑企業(yè)內(nèi)，由于人員高度分散，企業(yè)溝通受到很多限制。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工少有真正的溝通，特別是年輕人，員工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與員工的對(duì)立，這些郁郁寡歡的員工也就另尋他處，另一方面員工與員工之間的溝通業(yè)有限，員工特別是年輕員工的溝通需求得不到滿足，選擇離開在所難免。工作環(huán)境差。主要問題是員工工作的環(huán)境不能保證員工的安全與健康，常常加班、伙食不好、沒有娛樂活動(dòng)等。企業(yè)文化缺乏凝聚力中小建筑企業(yè)人文環(huán)境相對(duì)較差，不少企業(yè)人際關(guān)系冷漠、緊張，人與人之間只有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系沒有協(xié)作關(guān)系，企業(yè)的部分資源消耗在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中，這種惡性競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，給員工帶來人際關(guān)系緊張，團(tuán)隊(duì)精神蕩然無存，一些核心員工離職的原因就是因?yàn)榕c同事相處不融洽或是與上下級(jí)關(guān)系緊張。1.2.8民營(yíng)企業(yè)大都從事勞動(dòng)密集型行業(yè)，人工成本占很大的比例。企業(yè)主為了增加利潤(rùn)，往往采用低于市場(chǎng)平均水平的薪酬。工作、生活環(huán)境比較艱苦，隨施工項(xiàng)目的地點(diǎn)不斷更換辦公地，每天工作時(shí)間長(zhǎng)，經(jīng)常無休止的加班，員工業(yè)余文化生活單調(diào)，當(dāng)經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。如果中小民營(yíng)企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足員工精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的民營(yíng)企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住員工。1.2.9民營(yíng)企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴(yán)重，“合則留，不合則去”成為民營(yíng)企業(yè)員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)主和員工的關(guān)系成了“你先對(duì)我好，我才對(duì)你好”的博弈關(guān)系。在這種情況下，民營(yíng)企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠(chéng)度，頻繁跳槽也就在所難免。

1.2.10缺乏有效的員工開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制。施工企業(yè)為了承攬更多的施工任務(wù)，常常對(duì)招投標(biāo)工作投入了大量的人力、物力、財(cái)力，卻認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)員工往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問題，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的員工培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。

1.3職工個(gè)人因素

社會(huì)信息化透明度的提高導(dǎo)致個(gè)人不公平感的增加。隨著信息化的發(fā)展，員工對(duì)和自己做著類似工作的人的收入、工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)變得非常容易，因此，也就有公開的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿，同工不同酬導(dǎo)致不公平感的增加，最直接的結(jié)果就是離開所在的企業(yè)。施工企業(yè)的員工流失問題,與外部環(huán)境也有很大的關(guān)系。施工企業(yè)的生產(chǎn)生活條件艱苦,待遇偏低,這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí),而作為建筑工程的其他相關(guān)企業(yè)如咨詢,設(shè)計(jì)部門,其工作環(huán)境,勞動(dòng)強(qiáng)度和薪酬福利與施工企業(yè)相比是不可同日而語的。在施工企業(yè)中有著幾年工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生,就成了最受他們歡迎的一族,施工企業(yè)就無奈地成為一個(gè)專業(yè)技術(shù)員工的培訓(xùn)基地。

二、面對(duì)員工流失的對(duì)策2.1支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利。生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。建筑企業(yè)由于施工時(shí)間的不規(guī)律性、生活工作條件艱苦等特點(diǎn)，員工的許多需求的實(shí)現(xiàn)可能要受到一定限制，如果企業(yè)連人的物質(zhì)需要都難以滿足的話，要留人基本無計(jì)可施。因此建筑企業(yè)要留住優(yōu)秀員工，首先要支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，滿足員工的第一需求。當(dāng)然，對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使員工得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)員工的薪資報(bào)酬制度。薪金盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。2.2.改善工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業(yè)最起碼應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的安全與健康。同時(shí)還應(yīng)豐富員工的娛樂活動(dòng)，勞役相結(jié)合才能有高的效率。2.3建立良好的企業(yè)文化氛圍。首先，要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)還要與員工互相溝通。在企業(yè)中，如果沒有良好的溝通，員工就會(huì)產(chǎn)生不被信任和不被尊重的感覺，就會(huì)有逆反情緒。同樣，那些能夠充分獲得信息的員工卻愿意負(fù)責(zé)地做所知道的事情，沒有獲得充分信息的員工是沒有責(zé)任感的，這就要求管理者建立有效的信息分享渠道，讓員工充分獲得自己所需的信息。2.4塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。

2.5重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善。良好的溝通可及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少員工對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在員工管理上的缺陷，從而控制員工流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，減少員工的盲目跳槽，避免不必要的損失。2.6實(shí)施無微不致的親情化管理。用深厚的感情留住核心員工人是感情動(dòng)物，感情因素往往影響到員工對(duì)公司的印象，影響到員工的忠誠(chéng)度。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為雙贏的合作關(guān)系。中小建筑企業(yè)在待遇、發(fā)展空間等方面無法和大企業(yè)相比，但由于規(guī)模小，管理層次小，因此，企業(yè)可以對(duì)核心員工實(shí)施無微不至的親情化管理。

據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的員工流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%。其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次員工及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2、3年，其中最短的僅50天，最長(zhǎng)的也不過5年。

由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在所做的問卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)