公司人力資源狀況分析

4/4公司人力資源狀況分析公司人力資源狀況分析

人力資源管理評審報告

人力資源系統(tǒng)建立和實施的目的是適應市場的需要為公司建立一支高效的團隊，為公司各業(yè)務流程設立合適崗位和提供合適人員，努力提升員工素質，節(jié)省人力資源成本，努力提高員工積極性，促進公司的發(fā)展和進步。

2007年是企業(yè)迅速發(fā)展的一年，是企業(yè)抓住市場機遇實現(xiàn)“做精、做強、做長”戰(zhàn)略目標重要的一年，在這一年中人力資源管理也努力向著企業(yè)目標進行，也做了一定的工作，但目前公司人力資源的狀況、人力資源管理離公司發(fā)展要求差距較大，現(xiàn)將公司人力資源工作總結如下:1、員工總體狀況

目前公司共有員工480人，其中男職工297人，比例為62%;女職工183人，比例為38%，35周歲以下的員工占總數(shù)的82%。(1)崗位分析

從公司的組織架構、人員分布、產品結構來看，公司屬于勞動密集型企業(yè)，離以技術開發(fā)、市場銷售、管理為中心的公司目標還有差距。隨著市場的不斷發(fā)展，純加工型企業(yè)競爭越來越激烈，但利潤將越來越薄，發(fā)展的空間將越來越小，所以切實提高管理水平，減少(2)學歷分析

從表中的學歷結構來看，員工的學歷、文化素質比較低，尤其是管理人員、技術人員、市場銷售人員的文化素質、知識結構、專業(yè)結構、工作技能和經驗比較缺乏，關鍵是缺乏責任心、事業(yè)心，與公司發(fā)展不匹配，嚴重制約公司進一步的發(fā)展。普通一線員工總體技能素質和職業(yè)道德素質較低，接插件、噴塑車間、機架車間人員學歷層次偏低，流動性較強，原因之一是本身的工種、崗位技術含量較低。隨著教育的普及和社會全員文化素質的提高，這類工種人員招聘面臨緊缺，尤其對于勞動密集型企業(yè)。同時熟練的技術型工人市場較缺，所以要拓寬招聘渠道，與職校、專業(yè)技能培訓機構簽訂合作培養(yǎng)協(xié)議。隨著公司產品結構的調整，明年戶外機

柜將成為常規(guī)產品，所以對電焊工、普沖工、電裝工的需求將會加大，同時鍍金工藝的調整，局鍍操作工的需求也會增加，年底對人力資源要規(guī)劃好，開年要做好招工準備。

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)區(qū)域分析

管理人員以本地常住員工為主，操作員工中外地員工占了96%以上，隨著本地員工生活條件的改善，愿意參加操作崗位的將會越來越少。

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)勞動合同簽訂情況

目前公司合同的簽訂以管理人員、關鍵技術工種操作人員和部分工齡較長的熟練員工為主。簽訂勞動合同的員工201人，繳納社會保險的員工190人。從對勞動合同和辦理養(yǎng)老保險的關注程度來看，外地員工大多數(shù)無所謂，大部分不愿意簽訂勞動合同和繳納養(yǎng)老保險，像鈑金車間，因為一是養(yǎng)老保險未實現(xiàn)全國聯(lián)網、轉移和統(tǒng)籌;二是由于外地員工流動性較強，而將來享受退休金要連續(xù)繳費滿15年，且要到本人戶口所在地辦理，政策惠及不到他們，繳了也白繳;三是年輕員工大部分是“月光族”，工資本身就不夠開銷，再去扣一部分鈔票就不愿意。常住本地員工中城鎮(zhèn)戶口的員工意識較強，已結婚及年齡較大的尤為關注。(5)工齡分布情況

(6)員工流失狀況分析

公司2006年年底在崗人數(shù)為466人，至2007年11月底共招聘總人數(shù)為360人，離職總人數(shù)為330人，招聘離職人員中不包括部分7天以內的離職人員。

2007年公司全年的流動率約為:330/(466+360)*100%=40%

根據(jù)我公司產品結構的特點，要提高生產效率，必須靠技能和熟練度來保障，熟練度的保障之一就是提高員工的穩(wěn)定性，降低流失率，其次是通過管理和培訓。

2、招聘工作

根據(jù)去年年底所做的招聘計劃，經過一年的工作，目前員工缺口得到了一定的補充，基本滿足但未能完全達到要求。

2007年全年共招聘360人，目前在崗人數(shù)為480人，與年初相比增加14人，

每月招聘情況，如下表數(shù)據(jù)。其中，一線崗位人員招聘相對較多，技術崗位及管理崗位尤其是主管崗位尚未達到預期的目標，但是通過各部門的協(xié)作與信息互通，招聘工作基本滿足了生產的需求，但是在員工素質方面仍有待加強。

2007年全年共有330人離職，其中還未包括了7日以內離職人員，全年離職率達40%以上，離職原因主要有以下幾個方面:

第一，由于今年通信行業(yè)的發(fā)展和總部統(tǒng)一集采使公司產量迅速增長，員工的工作強度相對增大，部分員工不能適應公司環(huán)境;同時由于生產模式的改變進行了減員;

第二，員工自身的原因，包括生病、結婚、生育、事假等超期請假未獲批準離職的;勞動態(tài)度不端正、技能、效率低下、不肯吃苦等不符合崗位要求被公司辭退的;

第三，公司支付的勞動報酬不能滿足部分員工的要求;員工找到更理想工作的;

第四，由于部門、車間管理方式、方法的不當，管理人員缺乏與員工的溝通造成部分員工的誤解而離職的;

第五，車間員工素質參差不齊，造成了一些不和諧的因素產生，這也導致了部分員工的離職;

第六，人力資源部對應聘人員的面試、測試不科學，對能否滿足崗位需要不能做出正確的基本判斷。

離職的方式:1)大部分員工都能做到提前1個月書面提出離職申請，同意后辦

理相關手續(xù);2)不辭而別的，什么也不辦，什么也不要就走人的;3)急辭急走的。

3、培訓工作

根據(jù)07年的培訓計劃，組織實施了多次培訓工作，包括外部和內部培訓，其中以內部培訓居多，具體培訓工作如下表:

由于各方面原因培訓工作未能完全按照所制定的計劃實施，以進廠教育、安全教育、員工技能培訓為主;由外部講師進行培訓的共有4項，以相關工作技能、管理方法及技能的提高為主。今年的培訓工作的效果不是很明顯，未能達到培訓的最終目的。

4、人力資源工作沒有改善的原因

主要的原因在于本人工作能力不夠、業(yè)務不精，沒有抓好部門隊伍建設，缺乏對公司人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃和實施。對照優(yōu)秀HR能力模型必須具備人力資源系統(tǒng)建立和實施能力、變革管理能力、文化管理能力、行政管理能力、經營能力和良好的職業(yè)操守，必須具備專業(yè)知識、崗位知識、工作技能和經驗。本人甚感差距很大，俗話說火車跑得快，全靠車頭帶，主要問題出在人力資源部工作不得力。

公司的發(fā)展對人力資源部提出新的要求，首先要解決人力資源部本身的問題，完善組織架構，明確工作內容、流程和要求，招聘一名人力資源部經理，加強人員配置和力量，力爭部門經理和招聘培訓專員年底和08年初到位。同時需加強以下工作:

加強基礎管理工作，減少員工流失，提高員工工作技能(1)

按照公司的管理要求，首先要列出人力資源部的具體工作，然后根據(jù)具體工作建立科學的組織架構、設置崗位、明確具體工作流程和要求，基礎管理工作做好了，然后根據(jù)公司發(fā)展的階段性實際，不斷進行優(yōu)化和調整。

雖然07年度質量目標關鍵崗位流失率達標，但關鍵崗位的設置值得探討，因為目前關鍵崗位占整個公司所有崗位的比重太低，并不能真正反映問題。08年度

要根據(jù)崗位分析和崗位價值判斷，各崗位究竟需要什么技能的人，如何減少員工流失，真正提高員工技能，穩(wěn)定和提升公司產品質量是工作的重中之重。

(2)加快工資體系改革

薪酬是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。新的勞動合同法也對工資體系改革提出了要求，主要涉及加班費支付的問題，要考慮整個工資的結構構成，合理反映員工的技能和貢獻，所以要合理確定基本工資與計件工資的權重、基本工資與績效工資的權重，充分調動員工的積極性。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則。公平性可以通過公司的組織、職位系統(tǒng)和評價系統(tǒng)完成，競爭性則必須公司制訂薪酬策略，也就是根據(jù)公司實際、市場水平比較后確定與公司發(fā)展密切相關的關鍵崗位的薪酬支付范圍，留住關鍵人才。薪酬真正體現(xiàn)多勞多得，體現(xiàn)工作效率，真正體現(xiàn)工資與技能、知識、經驗、貢獻等掛鉤，必須建立職能工資體系，明確各職能分類和標準要求，建立科學、簡單的考評體系，需要公司高層的戰(zhàn)略指導和各職能部門配合。提倡工資結構多元化，貼近公司實際，接近市場需求。

(3)加大招聘力度，不拘一格用人才

根據(jù)公司發(fā)展綱要和公司發(fā)展宗旨，多渠道進行招聘，堅持內部培養(yǎng)和外部招聘相結合，找到適合公司崗位的人。加強招聘渠道建設，拓寬招聘途徑。公司現(xiàn)在最缺的就是人才，在一定程度上已經影響和制約了公司的進一步發(fā)展。公司在人才的認識和使用上要達成共識，用人之長，外聘人員有他成長的土壤和氛圍，他們有他的特長和優(yōu)勢，但他們會遇到與企業(yè)的融合問題、工作氛圍的差異問題、穩(wěn)定性問題、認可度問題等等，需要公司有包容的心態(tài)，正確的牽引把他們的特長、知識、經驗為我所用。一方面引進一些名牌學校的有可塑性的機械制造專業(yè)等相關專業(yè)的學生進行內部培養(yǎng)，首先要到公司一線去鍛煉，目前最大的困難缺少帶頭人，同時也不愿意帶，所以公司可以嘗試導師制，實行導師津貼;同時可通過專業(yè)獵頭

公司或同行、社會中引進一些基層工作經驗豐富，有技能、精管理的管理人才;有多年機械結構設計經驗、愿與企業(yè)共同發(fā)展的技術人才;有豐富

營銷經驗、有市場，愿做大事業(yè)的銷售人才。

(4)加強培訓費用預算，根據(jù)項目進行針對性培訓

人的素質不是天生俱有的，需要不斷培訓和規(guī)范。員工素質提升的一條重要途徑就是進行針對性的培訓，要做好08年度的培訓工作，首先要招聘培訓人員及時到位;其次是加強公司培訓費用預算，明確培訓重點，分清培訓層次，做好培訓規(guī)劃。對公司管理人員，尤其是中層，結合公司項目改進和其管理薄弱點、知識缺乏點、技能短板，強化實踐性、針對性、有效性，帶著項目出去培訓，回來在項目實踐中檢驗培訓效果;對于技術人員要加強對外交流和項目合作，讓他們在實踐中成長。

公司培訓的重點是內部公司日常、基礎性的全員培訓，這需要投入一定的時間和精力，主要圍繞員工職業(yè)道德教育、企業(yè)管理制度培訓、安全生產管理培訓、管理體系培訓、業(yè)務流程培訓、操作技能培訓等展開，為了提高培訓老師的積極性和責任心，可以對內部培訓講師采取適當?shù)募畲胧?，同時為了檢驗培訓效果，對受培訓員工的