公司績效考核管理方案

歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除！我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！最新公司績效考核管理方案第一章總則第一條目的公司秉承“XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價XXXX集團各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。第二條適用范圍及考核范圍本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習(xí)生、置業(yè)顧問等崗位。第三條考核標(biāo)準(zhǔn)高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重質(zhì)量；量化為核心，非量化為補充；重工作不重分?jǐn)?shù)，重結(jié)果；關(guān)注計劃進度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。第二章公司考核體系及職責(zé)第一條考核層級及主體為保證公司目標(biāo)層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體如下：考核者總經(jīng)理總監(jiān)/副總公司公司各部門中層管理經(jīng)理級直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理員工/主管級部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總部門內(nèi)各級員工第二條考核體系構(gòu)成現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照績效考核業(yè)績累計分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：核主要權(quán)應(yīng)用重考核內(nèi)容建議內(nèi)容個人月度重要工月度工作計劃月度行為評價80%月度績效作個人月度行為評價20%工資關(guān)鍵業(yè)績指部門計劃季度均80%季度績效管理能力評季度管理能力評20%工資年度目標(biāo)責(zé)任年度《目標(biāo)責(zé)任書》的達成所管部門考核所管部門年度內(nèi)成績考核均值70%年終績效（總監(jiān)/副總）30%工資個人述職評優(yōu)考核公司全體員工優(yōu)秀評選管理獎優(yōu)秀獎年度評選優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀員工獎等2、書面提交合理化建議，使公司準(zhǔn)的工期）縮短30天以上，部門特殊貢獻獎申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)，給予獎勵5000-10000元；3、書面提交合理化建議，使公司數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定；4、為公司取得榮譽或爭得經(jīng)濟效報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。單次獎勵2、收到公司以外人員表揚信，公司給予被表揚人獎勵金100元。第三條各部門在績效考核中的職責(zé)1、公司總經(jīng)理：1)度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》；2)績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特別獎勵金額等關(guān)鍵事項的最終裁定人；3)考核計劃及考核結(jié)果的審定人；4)年度考核申訴的最終裁定人。2、公司各部門負(fù)責(zé)人：1)與公司總經(jīng)理簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》；2)協(xié)助運營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標(biāo)分解到各部門，并反饋、參與評估目標(biāo)完成情況；3)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標(biāo)分解到本部門員工，并按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結(jié)，報人力資源部。3、運營總監(jiān)（副總）：1)組織制定年度目標(biāo)責(zé)任書及月度、季度績效指標(biāo)；2)考核計劃指標(biāo)的業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)；3)考核分?jǐn)?shù)的業(yè)務(wù)評議；4)組織考核中的重大事項進行評審；5)運營總監(jiān)（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為計劃考核成員。4、人力資源部：1)制定績效考核管理辦法；2)組織公司各部門負(fù)責(zé)人進行績效考核培訓(xùn)；3)考核計劃指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的初審；4)按照部門總結(jié)的完成情況，進行考核分?jǐn)?shù)的核查；5)與運營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查計劃的落實；6)績效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總；7)建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。5、行政部：1）與運營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計劃的落實；2）計劃管理會議的組織。6、財務(wù)部：1）對績效考核最終結(jié)果進行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。第三章公司績效考核實施第一條績效考核工資的兌現(xiàn)：×70%＋所管部門年度內(nèi)季度績效考核均值×30%按年發(fā)放績效工資總額；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：年度考核分?jǐn)?shù)＜年度各部門平均分*90%則：發(fā)放績效工資50%；一般：年度各部門平均分*90%≤年度考核分?jǐn)?shù)＜年度各部門平均分則:發(fā)放績效工資80%；良好：年度各部門平均分≤年度考核分?jǐn)?shù)＜年度各部門平均分*120%則:發(fā)放績效工資110%；優(yōu)秀：年度各部門平均分*120%≤年度考核分?jǐn)?shù)則:發(fā)放績效工資150%；季度考核分?jǐn)?shù)=部門季度績效考核均值×80%+季度管理能力考核×20%績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：季度考核分?jǐn)?shù)＜季度各部門平均分*90%則：發(fā)放績效工資50%；一般：季度各部門平均分*90%≤季度考核分?jǐn)?shù)＜季度各部門平均分則:發(fā)放績效工資80%；良好：季度各部門平均分≤季度考核分?jǐn)?shù)＜季度各部門平均分*120%則:發(fā)放績效工資110%；優(yōu)秀：季度各部門平均分*120%≤季度考核分?jǐn)?shù)則:發(fā)放績效工資150%；3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）月度考核分?jǐn)?shù)=員工月度績效考核均值×80%＋員工月度行為考核均值×20%績效工資按月度發(fā)放；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：差：月度考核分?jǐn)?shù)＜月度各部門平均分*90%則：發(fā)放績效工資50%；一般：月度各部門平均分*90%≤月度考核分?jǐn)?shù)＜月度各部門平均分則:發(fā)放績效工資80%；良好：月度各部門平均分≤月度考核分?jǐn)?shù)＜月度各部門平均分*120%則:發(fā)放績效工資110%；優(yōu)秀：月度各部門平均分*120%≤月度考核分?jǐn)?shù)則:發(fā)放績效工資150%；第二條：各項考核中成績低于各部門平均分50%，則該考核期間績效工資為“0”；第三條：考核各標(biāo)準(zhǔn)圖良好優(yōu)秀發(fā)放績效工資50%發(fā)放績效工資150%發(fā)放績效工資80%發(fā)放績效工資110%平均分90%平均分平均分120%關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)占比績效日常工臨時督5%內(nèi)容培訓(xùn)5%第四條：考核計劃中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重參考：（工作計劃中項目的配比）現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、文明形象、-----10%-0%5%施工管理、資料的管理。目部項目建設(shè)進度按計劃完成情況，（在售）現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、文明形象、-----10%-0%5%施工管理、資料的管理。設(shè)計部開發(fā)部時保質(zhì)，設(shè)計變更的控制及失誤-----10%-0%5%率的控制。-----10%-0%5%-----10%-0%10%集團公司率，預(yù)算決算準(zhǔn)確率，采購及甲-----10%-0%10%供材的規(guī)范化，按時保質(zhì)。-----10%-0%10%0%達成年度經(jīng)營目標(biāo)。營銷策劃80%-9-----10%-0%10%部0%銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。人力資源50%-8完成率、準(zhǔn)確率、有效率；團隊30%-1010%-0%10%10%-0%10%10%-0%10%10%-0%10%0%優(yōu)化、梯隊建設(shè)、制度建設(shè)的合理化。%財務(wù)部及日常財務(wù)工作及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范度。行政部%費收取的達成率、客戶滿意度評價。第五條：考核時間安排及流程：總）時間節(jié)人力資源部總經(jīng)理監(jiān)點公司計劃分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意10-12月部門計劃月度25日-28日部門計劃月度計劃執(zhí)行計劃下發(fā)月度1-3日分解計劃及計劃執(zhí)行月度部門月度工作計劃總結(jié)日匯總成績/結(jié)果應(yīng)用/績效輔導(dǎo)/計劃總結(jié)月度26-28日考核結(jié)果月度1日考核兌現(xiàn)月度4日3.125指導(dǎo)員工進行部門月度計劃分解的《員工月度考核表》計劃部分完成；3.2各部門負(fù)責(zé)人于每月27日前將部門審核過的《部門月度考核表》計劃部分（初稿）報人力資源部初審?fù)ㄟ^后，人力資源部報至運營總監(jiān)（副總）復(fù)審；3.3運營總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當(dāng)月《部門月度考核表》計劃部分，各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)下發(fā)《部門月度考核表》計劃部分進行工作分解，并嚴(yán)格按照《部門月度考核表》計劃部分落實各項工作；3.4各部門負(fù)責(zé)人于每月26-28日對本月《部門月度考核表》計劃完成情況進行總結(jié)，并詳細(xì)填制《部門月度考核表》月末完成情況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部根據(jù)部門總結(jié)完成情況，進行分?jǐn)?shù)核查，后報運營總監(jiān)（副總）評分；員工對本月《員工月度考核表》計劃完成情況進行總結(jié)，先由部門經(jīng)理根據(jù)總結(jié)及具體完成情況評分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評分，評分結(jié)束后以部門為單位統(tǒng)一報至人力資源部；3.5每月1日人力資源部將考核成績匯總，下發(fā)至各部門，并按照季度將結(jié)果交至財務(wù)部，財務(wù)部負(fù)責(zé)在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資；3.6行政部組織召開月度計劃會議，負(fù)責(zé)績效結(jié)果宣傳板的信息更新；3.7運營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進各項業(yè)務(wù)的進度及需協(xié)調(diào)解決困難等問題，對潛在計劃延期問題及時提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反映。3.8各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)工作需求可向運營總監(jiān)（副總）申請協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請重大事項評審。3.9評分標(biāo)準(zhǔn)主管副總評分評分標(biāo)準(zhǔn)計劃考核小組評分前提條件無緊先條件未完成0%考核小組依據(jù)工作實際完成程度及完照主管副總評分標(biāo)準(zhǔn)進行評分。滿分為原分值60%已完成未合格按期完成0%滿分為原分值100%重點描述）1.作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據(jù)；2.作為階段項目獎勵的評定標(biāo)準(zhǔn)；3.作為降級及淘汰的依據(jù)；4.崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。第四章績效面談與考核申訴第一條績效面談績效考核結(jié)果確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工作交流而進行。面談主要包括向被考核者反饋當(dāng)期績效考核核定結(jié)果，給予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當(dāng)期考核結(jié)果達成一致意見。第二條考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，在考核周期結(jié)束后，呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進行評議，給予綜合評價。第五章附則第一條第二條本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。*******集團人力資源部年6月15日附件：1.《部門月度考核表》；2.《管理能力評價表》；（季度）3、《員工月度考核表》；4、《員工行為評價表》；（月度）5、《績效考核申訴表》；管理能力評價表（季度）被考核者職考核者建立關(guān)系團隊合作解決矛盾團隊發(fā)展說服力1111111111111111222222222222222233333333333333334444444444444444人際交往能力（12分）應(yīng)變能力影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能力（24分）建立期望責(zé)任管理口頭溝通書面溝通戰(zhàn)略思考溝通能力（8分）判斷和決策能力（20分）創(chuàng)新能力解決問題能44推斷評估能1234決策能力準(zhǔn)確性444444計劃和組織專業(yè)知識技能技巧專業(yè)知識及技能（8分）總分（