泰勒的科學管理理論理解

泰勒的科學管理理論理解泰勒的科學管理理論理解泰勒的科學管理理論理解xxx公司泰勒的科學管理理論理解文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor,1856—1915）

一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產方式產生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業(yè)化進程的人。

一個由于視力被迫輟學的人；一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現(xiàn)代管理學者不斷批判的人。

這個人就是泰勒，管理思想發(fā)展史中最重要，同時也是最富有爭議的人。

[編輯本段]生平簡歷

1856年，3月20日,弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor)出生于美國費城杰曼頓一個富有的律師家庭。在接受中學教育后，進入?？巳厥蟹评账??？巳貙？茖W校學習。

1874年，考入哈佛大學法律系，不久，因眼疾輟學。

1875年，進入費城恩特普里斯水壓工廠當模具工和機工學徒。

1878年，轉入費城米德維爾鋼鐵公司(MidvalesteelWorks)工作。從機械工人做起，歷任車間管理員、小組長、工長、技師等職，他在該廠一直干到1897年。

1881年，泰勒開始在米德維爾鋼鐵廠進行勞動時間和工作方法的研究，為以后創(chuàng)建科學管理奠定了基礎。同年，在米德瓦爾開始進行著名的“金屬切削試驗”，經過兩年初步試驗之后，給工人制定了一套工作量標準米德瓦爾的試驗是工時研究的開端。

1883年，通過業(yè)余學習，獲得新澤西州霍肯博的史蒂文斯技術學院機械工程學位。

1884年，擔任米德維爾鋼鐵公司的總工程師。同年結婚。

1886年，加入美國機械工程師協(xié)會(TheAmericanSocietyofMechanicalEngineers)

1890年，離開米德維爾，到費城一家造紙業(yè)投資公司任總經理。

1893年，辭去投資公司職務，獨立從事工廠管理咨詢工作。此后，他在多家公司進行科學管理的實驗。在斯蒂爾公司，泰羅創(chuàng)立成本會計法。在西蒙德滾軋機公司，泰羅改革了滾珠軸承的檢驗程序。

1895年，在美國機械工程師協(xié)會發(fā)表《計件工資制》。

1898年，在伯利恒鋼鐵公司大股東沃頓(JosephWharton)的鼓動下，以顧問身份進入伯利恒鋼鐵公司(BethlehemSteelCompany)，此后在伯利恒進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”，搬運生鐵塊試驗，是在這家公司的五座高爐的產品搬運班組大約75名工人中進行的。這一研究改進了操作方法，訓練了工人，結果使生鐵塊的搬運量提高3倍。鐵鍬試驗是系統(tǒng)地研究鏟上負載后，研究各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規(guī)格，以及各種原料裝鍬的最好方法的問題。此外泰羅還對每一套動作的精確時間作了研究，從而得出了一個“一流工人”每天應該完成的工作量。這一研究的結果是非常杰出的，堆料場的勞動力從400－600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從美元提高到美元。。

1898年，與懷特(MunsellWright)共同發(fā)明高速鋼。

1901年，離開伯利恒鋼鐵公司，不再同任何工業(yè)公司來往，只從事不收取報酬的管理咨詢、寫作和演講工作，推廣科學管理。

1903年，正式出版《工場管理》。同年，在美國機械工程師協(xié)會的年會上宣講《商店管理》(ShopManagement)。

1906年，正式出版《論金屬切削技術》。同年，當選美國機械工程師協(xié)會主席，獲得賓夕法尼亞大學名譽科學博士學位。

1909年，發(fā)表《制造業(yè)者為什么不喜歡大學生》。在伊利諾斯大學演講《論成功之道》。這年冬天，泰勒受哈佛大學企業(yè)管理研究生院院長蓋伊的邀請，到哈佛講授科學管理，一直持續(xù)到他去世。

1910年，洲際貿易委員會舉行東部鐵路公司運費聽證會，科學管理開始廣為傳播。

1911年，發(fā)表《效率的福音》，同年正式出版《科學管理原理》。在陸軍軍械部部長克羅澤的支持下，泰勒在馬薩諸塞的沃特頓兵工廠和伊利諾斯的羅克艾蘭兵工廠進行科學管理實驗。具體實施科學管理的梅里克在沃特頓兵工廠解雇拒絕配合的工會會員引起罷工，國會眾議院組成特別委員會展開調查。1911年10月至1912年2月，美國國會舉行關于泰勒制和其他工場管理制度的聽證會，泰勒出庭作證。

1912年，正式出版《在美國國會聽證會上的證詞》。

1915年，3月21日因患肺炎在費城逝世，終年59歲。

[編輯本段]背景簡介

弗雷德里克·泰勒是美國古典管理學家、科學管理的主要倡導人。出生于1856年3月20日，他去世的日期是1915年3月21日。他的墓碑位于一座能俯視費城鋼鐵廠煙囪的小山上，墓碑上刻著：“科學管理之父－－弗雷德里克·溫斯洛·泰勒”。泰勒是帶著郁悶的心情離開這個世界的。他生前殫精竭慮研究的科學管理原理和方法，由于受到曲解而推行舉步維艱。國會聽證會上國會議員和調查人員無休止的盤問，特別是幾次發(fā)生的針對推行泰勒制的工人罷工風潮，更是傷透了這位骨子里同情工人并付出了艱巨勞動的思想者的心。為了排除人們的疑慮，這位不善言辭的人不得不屢屢長途履行，為其理論和方法進行說明和辯護。而正是一次外出發(fā)表演講的歸途中，他在通風的臥鋪車廂感染了肺炎，不久被奪去了59歲的生命。

泰勒所處的時代，特別是19世紀的最后數(shù)10年中，美國工業(yè)出現(xiàn)前所未有的資本積累和工業(yè)技術進步。但是，如何發(fā)展、組織、控制和管理這些工業(yè)資源的低劣方式嚴重阻礙了生產效率的提高。另一個問題是如何使勞動者發(fā)揮潛力。當時工人和資本家之間的關系嚴重激化：資本家對工人態(tài)度蠻橫，工人生活艱苦，而資本家個人卻過著奢侈的生活；工人則不斷用啊搗毀機器和加入工會組織領導的大罷工來爭取自己的權利。勞資關系的對立嚴重影響了企業(yè)的勞動生產率。對于如何解決發(fā)揮勞動力潛力的問題，有人主張使用優(yōu)良機器替代勞動力，有人主張試行分享利潤計劃，還有一些人主張改進生產的程序、方法和體制。泰勒當時是一位年輕的管理人員和工程師，是美國工程師協(xié)會的成員，因而很了解人們提出的上述一些解決辦法，并在此基礎上提出了他的具有劃時代意義的科學管理理論和方法。

泰勒出生于美國費城一個富有的律師家庭，中學畢業(yè)后考上哈佛大學法律系，但因眼疾而不得不輟學。1875年，他進入一家小機械廠當徒工，1878年轉入費城米德瓦爾鋼鐵廠(MidvaleSteelWorks)當機械工人，他在該廠一直干到1897年。在此期間，由于工作努力，表現(xiàn)突出，很快先后被提升為車間管理員、小組長、工長、技師、制圖主任和總工程師，并在業(yè)余學習的基礎上獲得了機械工程學士學位。泰勒的這些經歷，使他有充分的機會去直接了解工人的種種問題和態(tài)度，并看到提高管理水平的極大的可能性。

泰勒一生大部分的時間所關注的，就是如何提高生產效率。這不但要降低成本和增加利潤，而且要通過提高勞動生產率增加工人的工資。泰勒對工人在工作中的“磨洋工”問題深有感觸。他認為“磨洋工”的主要原因在于工人擔心工作干多了，可能會使自己失業(yè)，因而他們寧愿少生產而不愿意多干。泰勒認為，生產率是勞資雙方都忽視的問題，部分原因是管理人員和工人都不了解什么是“一天合理的工作量”和“一天合理的報酬”。此外，泰勒認為管理人員和工人都過分關心如何在工資和利潤之間的分配，而對如何提高生產效率而使勞資雙方都能獲得更多報酬則幾乎無知。概而言之，泰勒把生產率看作取得較高工資和較高利潤的保證。他相信，應用科學方法來代替慣例和經驗，可以不必多費人們更多的精力和努力，就能取得較高的生產率。

1898－1901年間，泰勒受雇于伯利恒鋼鐵公司(BethlehemSteelCompany)，取得了一種高速工具鋼的專利。1901年后，他更以大部分時間從事咨詢、寫作和演講等工作，來宣傳他的一套管理理論－－“科學管理”。從1881年開始，他進行了一項“金屬切削試驗”，由此研究出每個金屬切削工人工作日的合理工作量。經過兩年的初步試驗之后，給工人制定了一套工作量標準。米德瓦爾的試驗是工時研究的開端。1898年，泰勒受雇于伯利恒鋼鐵公司期間，進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”。搬運生鐵塊試驗，是在這家公司的五座高爐的產品搬運班組大約75名工人中進行的。這一研究改進了操作方法，訓練了工人，結果使生鐵塊的搬運量提高3倍。鐵鍬試驗是系統(tǒng)地研究鏟上負載后，研究各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規(guī)格，以及各種原料裝鍬的最好方法的問題。此外泰勒還對每一套動作的精確時間作了研究，從而得出了一個“一流工人”每天應該完成的工作量。這一研究的結果是非常杰出的，堆料場的勞動力從400－600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從美元提高到美元。金屬切削試驗延續(xù)了26年，進行的各項試驗超過了3萬次，80萬磅的鋼鐵被試驗用的工具削成切屑，總共耗費約15萬美元。試驗結果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機工產量的高速工具鋼，并取得了各種機床適當?shù)霓D速和進刀量以及切削用量標準等資料。

泰勒一生致力于科學管理，他的著作包括《計件工資制》(1895年)、《車間管理》(1903年)、《科學管理原理》(其中包括在國會上的證詞，1912年)。但泰勒的做法和主張并非一開始就被人們所接受，相反還受到包括工會組織在內的人們的抗議。例如一位名叫辛克萊的年輕的社會主義者寫信給《美國雜志》主編，指責泰勒“把工資提高了61%，而工作量卻提高了362%”。泰勒也遇到了來自管理部門以及伯利恒公民的反對。美國國會于1912年舉行對泰勒制和其他工場管理制的聽證會。在那里，泰勒面對多半懷有敵意的國會議員們，不得不捍衛(wèi)自己的觀點。泰勒在眾議院的委員會作的精彩的證詞，向公眾宣傳了科學管理的原理及其具體的方法、技術，成為他對其科學管理原理所做的最好說明，引起了很大的轟動。

[編輯本段]關于泰勒的科學管理理論

泰勒在他的主要著作《科學管理原理》(1911年)中提出了科學管理理論。20世紀以來，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。90多年來，科學管理思想仍然發(fā)揮著巨大的作用。

科學管理理論的核心：

管理要科學化、標準化;

要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。

實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和雇主實現(xiàn)共同富裕的基礎。因此，泰勒認為只有用科學化.標準化的管理替代傳統(tǒng)的經驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段。

泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協(xié)調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕?！边@個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

一、工作定額原理

在當時美國的企業(yè)中，由于普遍實行經驗管理，由此造成一個突出的矛盾，就是資本家不知道工人一天到底能干多少活，但總嫌工人干活少，拿工資多，于是就往往通過延長勞動時間、增加勞動強度來加重對工人的剝削。而工人，也不確切知道自己一天到底能干多少活，但總認為自己干活多，拿工資少。當資本家加重對工人的剝削，工人就用“磨洋工”消極對抗，這樣企業(yè)的勞動生產率當然不會高。

泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為了改善工作表現(xiàn)，他提出：

(1)企業(yè)要設立一個專門制定定額的部門或機構，這樣的機構不但在管理上是必要的，而且在經濟上也是合算的。

(2)要制定出有科學依據(jù)的工人的“合理日工作量”，就必須通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究。其方法是選擇合適且技術熟練的工人；研究這些人在工作中使用的基本操作或動作的精確序列，以及每個人所使用的工具；用秒表記錄每一基本動作所需時間，加上必要的休息時間和延誤時間，找出做每一步工作的最快方法；消除所有錯誤動作、緩慢動作和無效動作；將最快最好的動作和最佳工具組合在一起，成為一個序列，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。

(3)根據(jù)定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。

在制定工作定額時，泰勒是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下，維護較長年限的速度”為標準，這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎，而是以工人能長期維持的正常速度為基礎。通過對個人作業(yè)的詳細檢查，在確定做某件事的每一步操作和行動之后，泰勒能夠確定出完成某項工作的最佳時間。有了這種信息，管理者就可以判斷出工人是否干得很出色。

二、挑選頭等工人

為了提高勞動生產率，必須為工作挑選頭等工人，既是泰勒在《科學管理原理》中提出的一個重要思想，也是他為企業(yè)的人事管理提出的一條重要原則。

泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應，企業(yè)管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作，培訓他們成為第一流的工人，激勵他們盡最大的力量來工作。為了挖掘人的最大潛力，還必須做到人盡其才。因為每個人都具有不同的才能，不是每個人都適合于做任何一項工作的，這和人的性格特點、個人特長有著密切的關系。為了最大限度地提高生產率，對某一項工作，必須找出最適宜干這項工作的人，同時還要最大限度地挖掘最適宜于這項工作的人的最大潛力，才有可能達到最高效率。因此對任何一項工作必須要挑選出“第一流的工人”即頭等工人。然后再對第一流的人利用作業(yè)原理和時間原理進行動作優(yōu)化，以使其達到最高效率。

對于第一流工人，泰勒是這樣說明的：“我認為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說的‘第一流的工人’。我曾試圖闡明每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，人具有不同的天賦和才能，只要工作合適，都能成為第一流的工人。而所謂“非第一流的工人”，泰勒認為只是指那些體力或智力不適合他們工作的人，或那些雖然工作合適但不愿努力工作的人。總之，泰勒所說的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。所謂挑選第一流工人，就是指在企業(yè)人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點，才能充分發(fā)揮人的潛能，才能促進勞動生產率的提高。這樣，重活、體力活，讓力氣大的人干，而精細的活只有找細心的人來做。

對于如何使工人成為第一流工人，泰勒不同意傳統(tǒng)的由工人挑選工作，并根據(jù)各自的可能進行自我培訓的方法，而是提出管理人員要主動承擔這一責任，科學選擇并不斷地培訓工人。泰勒指出：“管理人員的責任是細致地研究每一個工人的性格、脾氣和工作表現(xiàn)，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發(fā)現(xiàn)每一個工人向前發(fā)展的可能性，并且逐步地系統(tǒng)地訓練，幫助和指導每個工人，為他們提供上進的機會。這樣，使工人在雇傭他的公司里，能擔任最高、最有興趣、最有利、最適合他們能力的工作。這種科學地選擇與培訓工人并不是一次性的行動，而是每年要進行的，是管理人員要不斷加以探討的課題?！痹谶M行搬運生鐵的試驗后，泰勒指出：現(xiàn)在可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工種上，也有一種科學。如果仔細挑選了最適宜于干這類活計的工人，而又發(fā)現(xiàn)了干活的科學規(guī)律，仔細選出來的工人已培訓得能按照這種科學去干活，那么所得的結果必然會比那些在“積極性加刺激性”的計劃下工作的結果豐碩得多?？梢?，挑選第一流工人的原則，是對任何管理都普遍適用的原則。

三、標準化原理

泰勒認為，科學管理是過去曾存在的多種要素的結合。他把老的知識收集起來加以分析組合并歸類成規(guī)律和條例，于是構成了一種科學。工人提高勞動生產率的潛力是非常大的，人的潛力不會自動跑出來，怎樣才能最大限度地挖掘這種潛力呢?方法就是把工人多年積累的經驗知識和傳統(tǒng)的技巧歸納整理并結合起來，然后進行分析比較，從中找出其具有共性和規(guī)律性的東西，然后利用上述原理將其標準化，這樣就形成了科學的方法。用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理搭配，同時對機器安排、環(huán)境因素等進行改進，消除種種不合理的因素，把最好的因素結合起來，這就形成一種最好的方法。

泰勒還進一步指出，管理人員的首要責任就是把過去工人自己通過長期實踐積累的大量的傳統(tǒng)知識、技能和訣竅集中起來，并主動把這些傳統(tǒng)的經驗收集起來、記錄下來、編成表格，然后將它們概括為規(guī)律和守則，有些甚至概括為數(shù)學公式，然后將這些規(guī)律、守則、公式在全廠實行。在經驗管理的情況下，對工人在勞動中使用什么樣的工具、怎樣操作機器，缺乏科學研究，沒有統(tǒng)一標準，而只是憑師傅教徒弟的傳授或個人在實際中摸索。泰勒認為，在科學管理的情況下，要想用科學知識代替?zhèn)€人經驗，一個很重要的措施就是實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環(huán)境標準化等標準化管理。這是因為，只有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產率的目的；只有實現(xiàn)標準化，才能使工人在標準設備、標準條件下工作，才能對其工作成績進行公正合理的衡量。

要讓每個人都用正確的方法作業(yè)，對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經驗方法。為此應把每次操作分解成許多動作，并繼而把動作細分為動素，即動作是由哪幾個動作要素所組成的，然后再研究每項動作的必要性和合理性，去掉那些不合理的動作要素，并對保留下來的必要成分，依據(jù)經濟合理的原則，加以改進和合并，以形成標準的作業(yè)方法。在動作分解與作業(yè)分析的基礎上進一步觀察和分析工人完成每項動作所需要的時間，考慮到滿足一些生理需要的時間和不可避免的情況而耽誤的時間，為標準作業(yè)的方法制定標準的作業(yè)時間，以便確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。

泰勒不僅提出了實行標準化的主張，而且也為標準化的制定進行了積極的試驗。在搬運生鐵的試驗中，泰勒得出一個適合做搬運工作的工人，在正常情況下，一天至少可搬噸鐵塊的結論；在鏟具試驗中，他得出鐵鍬每次鏟物在重21磅時，勞動效率最高的結論；在長達26年的金屬切削試驗中，他得出影響切割速度的12個變數(shù)及其反映它們之間相關關系的數(shù)學公式等，為工作標準化、工具標準化和操作標準化的制定提供了科學的依據(jù)。

所以，泰勒認為標準化對勞資雙方都是有利的，不僅每個工人的產量大大增加，工作質量大為提高，得到更高的工資，而且使工人建立一種用科學的工作方法，使公司獲得更多的利潤。

四、計件工資制

在差別計件工資制提出之前，泰勒詳細研究了當時資本主義企業(yè)中所推行的工資制度，例如日工資制和一般計件工資制等，其中也包括對在他之前由美國管理學家亨利·湯提出的勞資雙方收益共享制度和弗雷德里克·哈爾西提出的工資加超產獎金的制度。經過分析，泰勒對這些工資方案的管理方式都不滿意。泰勒認為，現(xiàn)行工資制度所存在的共同缺陷，就是不能充分調動職工的積極性，不能滿足效率最高的原則。例如，實行日工資制，工資實際是按職務或崗位發(fā)放，這樣在同一職務和崗位上的人不免產生平均主義。在這種情況下，“就算最有進取心的工人，不久也會發(fā)現(xiàn)努力工作對他沒有好處，最好的辦法是盡量減少做工而仍能保持他的地位”。這就不可避免地將大家的工作拖到中等以下的水平。又如在傳統(tǒng)的計件工資制中，雖然工人在一定范圍內可以多干多得，但超過一定范圍，資本家為了分享迅速生產帶來的利益，就要降低工資率。在這種情況下，盡管工人努力工作，也只能獲得比原來計日工資略多一點的收入。這就容易導致這種情況：盡管管理者想千方百計地使工人增加產量，而工人則會控制工作速度，使他們的收入不超過某一個工資率。因為工人知道，一旦他們的工作速度超過了這個數(shù)量，計件工資遲早會降低。

于是，泰勒在1895年提出了一種具有很大刺激性的報酬制度——“差別工資制”方案。其主要內容是：

(1)設立專門的制定定額部門。這個部門的主要任務是通過計件和工時的研究，進行科學的測量和計算，制定出一個標準制度，以確定合理的勞動定額和恰當?shù)墓べY率，從而改變過去那種以估計和經驗為依據(jù)的方法。

(2)制定差別工資率。即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；如果工人的生產沒有達到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進，就要被解雇。例如，某項工作定額是10件，每件完成給元。又規(guī)定該項工作完成定額工資率為125％，未完成定額率為80％，那么，如果完成定額，就可得工資為20××125%=(元)；如未完成定額，例如哪怕完成了9件，也只能得工資為9××80%=(元)。

(3)工資支付的對象是工人，而不是根據(jù)職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時也是為了調動工人的積極性。要對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準確程度方面做出系統(tǒng)和細微的記錄，然后根據(jù)這些記錄不斷調整他的工資。

泰勒為他所提出的差別計件工資制，總結了許多優(yōu)點，其中最主要有以下三點：

第一，有利于充分發(fā)揮個人積極性，有利于提高勞動生產率，能夠真正實現(xiàn)“高工資和低勞動成本”。

第二，由于制定計件工資制與日工資率是經過正確觀察和科學測定的，又能真正做到多勞多得，因此這種制度就能更加公平地對待工人。

第三，能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作。因為只有真正好的工人，才能做到又快又準確，可以取得高工資率。泰勒認為這是實行差別計件工資制最大的優(yōu)點。

為此，泰勒在總結差別計件工資制實施情況時說：“制度(差別計件工資制)對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系?！?/p>

五、勞資雙方的密切合作

泰勒在《科學管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓?！彼J為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。

那么，怎樣才能實現(xiàn)勞資雙方的密切合作呢？泰勒指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉變”。泰勒在《在美國國會的證詞》中指出：“科學管理不是任何一種效率措施，不是一種取得效率的措施；也不是一批或一組取得效率的措施；它不是一種新的成本核算制度；它不是一種新的工資制度；它不是一種計件工資制度；它不是一種分紅制度；它不是一種獎金制度；它不是一種報酬職工的方式；它不是時間研究；它不是動作研究……我相信它們，但我強調指出這些措施都不是科學管理，它們是科學管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件?！?/p>

泰勒進一步宣稱，“科學管理在實質上包含著要求在任何一個具體機構或工業(yè)中工作的工人進行一場全面心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人——工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人，董事會——進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”；“在科學管理中，勞資雙方在思想上要發(fā)生的大革命就是：雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要。他們將會明白，當他們停止互相對抗，轉為向一個方面并肩前進時，他們的共同努力所創(chuàng)造出來的盈利會大得驚人。他們會懂得，當他們用友誼合作、互相幫助來代替敵對情緒時，通過共同努力，就能創(chuàng)造出比過去大得多的盈余?！?/p>

也就是說，要使勞資雙方進行密切合作，關鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產率上。勞動生產率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實現(xiàn)雙方“最大限度的富?！薄?/p>

例如，在鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從原來的16噸提高到59噸；工人每日的工資從美元提高到美元。而每噸的搬運費從美分降到美分，對雇主來說，關心的是成本的降低；而工人關心的則是工資的提高，所以泰勒認為這就是勞資雙方進行“精神革命”，從事合作的基礎。

六、建立專門計劃層

泰勒指出：“在老體制下，所有工作程序都由工人憑他個人或師傅的經驗去干，工作效率由工人自己決定；”由于這與工人的熟練程度和個人的心態(tài)有關，即使工人能十分適應科學數(shù)據(jù)的使用，但要他同時在機器和寫字臺上工作，實際是不可能的。泰勒深信這不是最高效率，必須用科學的方法來改變。為此，泰勒主張：“由資方按科學規(guī)律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責”，要把計劃職能與執(zhí)行職能分開并在企業(yè)設立專門的計劃機構。泰勒在《工廠管理》一書中為專門設立的計劃部門規(guī)定了17項主要負責的工作，包括企業(yè)生產管理、設備管理、庫存管理、成本管理、安全管理、技術管理、勞動管理、營銷管理等各個方面。所以，泰勒所謂計劃職能與執(zhí)行職能分開，實際是把管理職能與執(zhí)行職能分開；所謂設置專門的計劃部門，實際是設置專門的管理部門；所謂“均分資方和工人之間的工作和職責”，實際是說讓資方承擔管理職責，讓工人承擔執(zhí)行職責。這也就進一步明確廠資方與工人之間、管理者與被管理者之間的關系。

泰勒把計劃的職能和執(zhí)行的職能分開，改變了憑經驗工作的方法，而代之以科學的工作方法，即找出標準，制定標準，然后按標準辦事。要確保管理任務的完成，應由專門的計劃部門來承擔找出和制定標準的工作。

具體說來，計劃部門要從事全部的計劃工作并對工人發(fā)布命令，其主要任務是：(1)進行調查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)。(2)制定有科學依據(jù)的定額和標準化的操作方法和工具。(3)擬訂計劃并發(fā)布指令和命令。(4)把標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控制等工作。在現(xiàn)場，工人或工頭則從事執(zhí)行的職能，按照計劃部門制定的操作方法的指示，使用規(guī)定的標準工具，從事實際操作，不能自作主張、自行其是。泰勒的這種管理方法使得管理思想的發(fā)展向前邁出了一大步，將分工理論進一步拓展到管理領域。

七、職能工長制

泰勒不但提出將計劃職能與執(zhí)行職能分開，而且還提出必須廢除當時企業(yè)中軍隊式的組織而代之以“職能式”的組織，實行“職能式的管理”。

泰勒認為在軍隊式組織的企業(yè)里，工業(yè)機構的指令是從經理經過廠長、車間主任、工段長、班組長而傳達到工人。在這種企業(yè)里，工段長和班組長的責任是復雜的，需要相當?shù)膶ｉT知識和各種天賦的才能，所以只有本來就具有非常素質并受過專門訓練的人，才能勝任。泰勒列舉了在傳統(tǒng)組織下作為一個工段長應具有的幾種素質，即教育、專門知識或技術知識、機智、充沛的精力、毅力、誠實、判斷力或常識、良好的健康情況等。但是每一個工長不可能同時具備這9種素質。但為了事先規(guī)定好工人的全部作業(yè)過程，必須使指導工人干活的工長具有特殊的素質。因此，為了使工長職能有效地發(fā)揮，就要進行更進一步細分，使每個工長只承擔一種管理的職能，為此，泰勒設計出8種職能工長，來代替原來的一個工長。這8個工長4個在車間、4個在計劃部門，在其職責范圍內，每個工長可以直接向工人發(fā)布命令。在這種情況下，工人不再聽一個工長的指揮，而是每天從8個不同頭頭那里接受指示和幫助。

泰勒的職能工長制是根據(jù)工人的具體操作過程進一步對分工進行細化而形成的。他認為這種職能工長制度有三個優(yōu)點：(1)每個職能工長只承擔某項職能，職責單一，對管理者培訓花費的時間較少，有利于發(fā)揮每個人的專長。(2)管理人員的職能明確，容易提高效率。(3)由于作業(yè)計劃由計劃部門擬訂，工具和作業(yè)方法標準化，車間現(xiàn)場工長只負責現(xiàn)場指揮與監(jiān)督，因此非熟練技術的工人也可以從事較復雜的工作，從而降低了整個企業(yè)的生產費用。

盡管泰勒認為職能工長制有許多優(yōu)點，但后來的事實也證明，這種單純“職能型”的組織結構容易形成多頭領導，造成管理混亂。所以，泰勒的這一設想雖然對以后職能部門的建立和管理職能的專業(yè)化有較大的影響，但并未真正實行。

八、例外原則

所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。

泰勒認為，規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。所謂例外原則，是指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去負責處理，而自己只保留對例外事項、重要事項的決策和監(jiān)督權，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等。泰勒在《工廠管理》一書中曾指出：“經理只接受有關超常規(guī)或標準的所有例外情況的、特別好和特別壞的例外情況、概括性的、壓縮的及比較的報告，以便使他得以有時間考慮大政方針并研究他手下的重要人員的性格和合適性?！?/p>

泰勒提出的這種以例外原則為依據(jù)的管理控制方式，后來發(fā)展為管理上授權原則、分權化原則和實行事業(yè)部制等管理體制。

科學管理理論的實踐應用

泰勒的科學管理理論并不是脫離實際的，其幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經過自己親自試驗和認真研究所提出的。它的內容里所涉及的方面都是以前各種管理理論的總結，與所有管理理論一樣，都是為了提高生產效率，但它是最成功的。它堅持了競爭原則和以人為本原則。競爭原則體現(xiàn)為給每一個生產過程中的動作建立一個評價標準，并以此作為對工人獎懲的標準，使每個工人都必須達到一個標準并不斷超越這個標準，而且超過越多越好。于是，隨著標準的不斷提高，工人的進取心就永不會停止，生產效率必然也跟著提高；以人為本原則體現(xiàn)為這個理論是適用于每個人的，它不是空泛的教條，是實實在在的，是以工人在實際工作中的較高水平為衡量標準的，因此既可使工人不斷進取，又不會讓他們認為標準太高或太低。以人為本是科學發(fā)展的一個趨勢，呆板或愚昧最終會被淘汰。

科學管理理論很明顯地是一個綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規(guī)程，是對具體操作的指導。它們是：首先，以工作的每個元素的科學劃分方法代替陳舊的經驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓和開發(fā)的科學方法代替先前實行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓練做法；再次，與工人經常溝通以保證其所做的全部工作與科學管理原理相一致；最后，管理者與工人應有基本平等的工作和責任范圍。管理者將擔負起其恰當?shù)呢熑?，而過去，幾乎所有的工作和大部分責任都壓在了工人身上。

20世紀以來，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。90多年來，科學管理思想仍然發(fā)揮著巨大的作用。當然，泰勒的科學管理理論也有其一定的局限性，如研究的范圍比較小，內容比較窄，側重于生產作業(yè)管理。另外泰勒對于現(xiàn)代企業(yè)的經營管理、市場、營銷、財務等都沒有涉及。更為重要的是他對人性假設的局限性，即認為人僅僅是一種經濟人，這無疑限制了泰勒的視野和高度。但這些也正是需要泰勒之后的管理大師們創(chuàng)建新的管理理論來加以補充的地方。

科學管理理論的內容：

進行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效。

對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。

制定科學的工藝流程，使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標準化。

實行計件工資，超額勞動，超額報酬。

管理和勞動分離。

科學管理理論應用的成功案例

利用甘特圖表進行計劃控制，創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產線，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。2、另一些補充資料二是關于科學管理理論的內容主要包括科學管理的目的和原則；作業(yè)管理：挑選“第一流的工人”，制定科學的工作方法，實行激勵性的工資制度；組織管理：把計劃職能與執(zhí)行職能分開，用科學的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經驗工作的方法，職能工長制，例外原則；進行心理革命，把勞資雙方的注意力從分配剩余的問題上移開，轉向增加剩余上，以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭，共同使剩余額猛增，以致工人工資和制造商的利潤都大大增加。遺憾的是，泰勒所期待的這場心理革命在當時并沒有實現(xiàn)。三是關于科學管理理論的傳播與發(fā)展泰勒的追隨者們對科學管理理論發(fā)展和完善做出了重大貢獻?？枴ぐ退急徽J為是泰勒的“嫡系追隨者”。1899年，泰勒邀請他來解決金屬切削實驗中所遇到的復雜數(shù)學問題。為計算機器的進料和速度問題，他發(fā)名了巴思計算尺，利用巴思的計算尺和公式就可以很快地決定進刀和切削的速度。他幫助泰勒進行工時研究和疲勞研究，并在工廠中推行泰勒制，泰勒往往是這些工廠的義務咨詢員，巴思則在工廠中具體推行科學管理制度。泰勒把他稱作是“能解決那些很難解決問題的人”。亨利·勞倫斯·甘特（L,1861—1919）是泰勒創(chuàng)立和推廣科學管理制度的親密的合作者，也是科學管理運動的先驅者之一。甘特提出了任務和獎金制度,發(fā)明了甘特圖，即生產計劃進度圖。甘特非常重視工業(yè)中人的因素，因此他也是人際關系理論的先驅者之一。弗蘭克·吉爾布雷斯與莉蓮·吉爾布雷斯。弗蘭克·吉爾布雷斯（，1868—1924）是一位工程師和管理學家，科學管理運動的先驅者之一，在動作研究方面有突出的成就。莉蓮·吉爾布雷斯（M，1878—1972）是弗蘭克的妻子，她是一位心理學家和管理學家，是美國第一位獲得心理學博士學位的婦女，被人稱為“管理的第一夫人”。弗蘭克·吉爾布雷斯在管理思想方面的主要貢獻有：（1）動作研究。堅持“動作經濟原則”并把這種原則推廣到工人中，使工效大為提高。（2）疲勞研究。建議在工作中播放音樂來減輕疲勞，并向社會呼吁把消除疲勞放在頭等重要的地位。（3）探討工人、工作和工作環(huán)境之間的相互影響。（4）強調進行制度管理。弗蘭克·吉爾布雷斯認為任何工作都有一種最好的管理方法，應該把這些方法系統(tǒng)化為一套制度，人人都遵照執(zhí)行。（5）重視企業(yè)中人的因素。哈林頓·埃莫森（，1858—1931）是一位長老會牧師的兒子，他是“為發(fā)展中的美國工業(yè)找到節(jié)省時間和開支方法的新型‘效率工程師’的代表人物”。主要有：《效率是作業(yè)和工資的基礎》（1900年）、《效率的12條原則》等。他在管理思想上的貢獻主要是：（1）直線和參謀組織。這樣即能發(fā)揮專業(yè)知識的長處，又不會破壞統(tǒng)一指揮的原則。（2）效率的原則。埃莫森出版了《效率的12條原則》，12個原則分別是：明確規(guī)定目標；常識；向有能力的人請教；紀律；待人公平；可靠、及時、充分、持久的記錄；工作調度；標準和日程表；標準化的條件；標準化的操作；書面作業(yè)指導；效率的獎賞。莫里斯·庫克（，1872—1960）是科學管理的早期研究者之一，也是泰勒的親密合作者，他的主要貢獻是在非工業(yè)組織中傳播和應用科學管理思想。庫克在管理思想上的貢獻是：（1）把科學管理原理應用到高等學校中去。他提出，近親繁殖；管理薄弱；各系自行其是，沒有協(xié)調；教師按資歷來定；教授終身制等。庫克建議把科學管理的原理和方法應用到高等學校的管理中去，教師應把更多的時間用于教學和研究，管理工作應由專家們去做，而不應由委員會來管，應該更多地使用助教來擔任一些次要的工作，以便讓高級人員多承擔一些復雜工作。（2）在市政管理中應用科學管理原理。1911年，庫克受泰勒的委托在新組成的費城市市政府中擔任公共工程局局長。庫克在擔任局長的四年時間中，采用了一些效率高的新方法，在申訴處理、財務計劃、裝備更新、人事管理、公共關系等方面進行了多項改革，他還按泰勒的思想建立了“職能管理”組織。庫克的工作取得了很大的成效。這些事例說明，科學管理不但能應用于工業(yè)部門，也適用于大學、市政等非工業(yè)部門。（3）重視人的因素。他主張管理要人情化，在有關工資、定額、職工福利等事情上，可以同工會進行談判，這受到了工會領袖的歡迎，對于在企業(yè)中恰當?shù)靥幚韯谫Y關系是非常有幫助的。亨利·福特（，1863—1947）是美國著名的汽車制造者，被大眾普遍認為是大規(guī)模生產的第一位倡導者。福特制是指由福特首創(chuàng)的一套生產和管理制度。福特制在生產和管理的實踐中實現(xiàn)了許多科學管理的原理。制造方式標準化，流水式裝配線，把服務大眾作為宗旨，建立人事部門，關心員工生活。拔佳（）在學習福特管理思想的基礎上創(chuàng)造的拔佳制。其管理思想這就是：依靠自己、全面質量管理、彈性戰(zhàn)略、高度工藝技術、工人參與、把知識用做資本等。四是關于對科學管理理論的評價一、科學管理理論的貢獻泰勒的科學管理理論是管理思想發(fā)展史上的一個里程碑，它是使管理成為科學的一次質的飛躍。作為一個較為完整的管理思想體系，科學管理理論對人類社會的發(fā)展做出了自己獨特的貢獻。1．科學管理理論的創(chuàng)立者弗雷德里克·泰勒是一位西方古典管理思想發(fā)展的集大成者，正如英國管理學家厄威克所說：“泰勒所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個19世紀在英、美兩國產生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成的一整套思想，他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學的體系，稱之為科學管理。”2．科學管理理論在管理哲學上取得了重要的突破，泰勒堪稱為管理哲學大師。正如美國管理學家德魯克指出的：“科學管理只不過是一種關于工人和工作系統(tǒng)的哲學，總的來說它可能是自聯(lián)邦主義文獻以后，美國對西方思想做出的最特殊的貢獻?！?．泰勒將科學引入管理領域，提高了管理理論的科學性。泰勒等人做了大量的科學試驗，并在此基礎上提出了系統(tǒng)的理論和一整套的方法措施，為管理理論的系統(tǒng)形成奠定了基礎。從本質上講，科學管理理論突破了工業(yè)革命以來一直延續(xù)的傳統(tǒng)的經驗管理方法，是將人從小農意識、小生產的思維方式轉變?yōu)楝F(xiàn)代社會化大工業(yè)生產的思維方式的一場革命。4．科學管理理論提出的有科學依據(jù)的作業(yè)管理、管理者同工人之間的職能分工、勞資雙方的心理革命等，為作業(yè)方法和作業(yè)定額提供了客觀依據(jù)，使得勞資雙方有可能通過提高勞動生產率、擴大生產成果來協(xié)調雙方的利害關系，從而推動了生產力的發(fā)展，勞動生產率有了大幅度的提高。5．科學管理運動加強了社會公眾對消除浪費和提高效率的關心，促進了經營管理的科學研究，其后的運籌學、成本核算、準時生產制等，都是在科學管理理論的啟發(fā)下產生的。二、科學管理理論的局限性1．科學管理理論的一個基本的假設就是，人是“經濟人”。在泰勒和他的追隨者看來，人最為關心的是自己的經濟利益，企業(yè)家的目的是獲取最大限度的利潤，工人的目的是獲取最大限度的工資收入，只要使人獲得經濟利益，他就愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。這種人性假設是片面的，因為人的動機是多方面的，既有經濟動機，也有許多社會和心理方面的動機。2．科學管理理論的諸項原則在實際推行過程中，并沒有得到很好的貫徹?？茖W管理的本意是應用動作研究和工時研究的方法來進行分析，以便發(fā)現(xiàn)和應用提高勞動生產率的規(guī)律，但很多企業(yè)的工時研究沒有建立在科學的基礎上，往往受到企業(yè)主和研究人員主觀判斷的影響，由此確定的作業(yè)標準反映了企業(yè)主追求利潤的意圖，為工人確定的工資率也是不公正的。此外，泰勒主張的職能工長制和差別計件工資制，也沒有得到廣泛地應用。3．泰勒對工會采取懷疑和排斥的態(tài)度。在他看來，工會的哲理和科學管理的哲理是水火不相容的，工會通過使工人和管理部門不和，加緊進行對抗和鼓勵對抗，而科學管理則鼓勵提倡利益的一致性。所以泰勒認為，如果工人參加工會，組織起來，就容易發(fā)生工謀怠工的情況。但實際上，在通過工時研究和動作研究來確定作業(yè)標準和定額以及工資時，如果沒有工會的參與，很難建立起真正協(xié)調的勞資關系。盡管泰勒的科學管理理論存在局限性，但有一點是沒有疑問的，泰勒確實是管理思想演進過程中一個重要時代的領路人，正如丹尼爾·雷恩所說：“科學管理反映了時代精神，科學管理為今后的發(fā)展鋪下了光明大道”。本章應該掌握的重點和難點：（一）科學管理理論產生的條件1．美國的工業(yè)化進程對管理提出了新的要求。19世紀末、20世紀初，美國完成了從農業(yè)國向工業(yè)國的轉變，許多工廠發(fā)展成為生產多種產品的大企業(yè)，出現(xiàn)了巨型企業(yè)—鐵路公司。在當時，這些大企業(yè)的管理還相當落后，美國的經濟發(fā)展速度和企業(yè)中勞動生產率的水平遠遠落后于科學技術成就和經濟條件所提供的可能性。為了繼續(xù)發(fā)展生產力，就必須在管理方面有一個較大的突破。2．經濟危機的出現(xiàn)引發(fā)了一系列的矛盾。從1873年到1907年，主要資本主義國家經歷了5次世界性的經濟危機，3次都是從美國開始爆發(fā)的，每次危機都使資本主義國家的生產急劇下降，大批企業(yè)破產，失業(yè)人數(shù)猛增，勞資矛盾激化。為了提高抗危機的能力，大企業(yè)不斷出現(xiàn)，逐漸形成了壟斷組織，管理職能的專門化的需求變得非常迫切。為此，需要建立有效的管理體制，來維護資本主義的社會關系。3．大量外來移民的涌入，既為美國提供了勞動力，也使培訓和管理企業(yè)的員工成為人們必須面對的問題。隨著美國經濟的快速發(fā)展，來自世界各地的大批移民紛紛涌入美國，他們大多集中在沿海的工業(yè)城市，為美國的企業(yè)提供了勞動力來源。但這些移民大多來自農村，只會干體力活，無法適應大機器生產的要求。因此迫切需要一種新的管理方法，能在較短的時間內，把這些勞動力培養(yǎng)成適應工業(yè)生產需要的熟練工人。4．工業(yè)革命以來管理思想的積累為科學管理理論的產生提供了思想基礎。阿克萊特等人發(fā)明和使用了一些在當時是先進的機器，并采用科學的方法進行管理；亞當·斯密在有關工作時間和工作方法問題上已經做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了進一步的探討，巴比奇還提出了進行作業(yè)研究的“觀察制造業(yè)的方法”；麥卡勒姆和普爾對企業(yè)的組織結構和職能控制進行了研究。湯和哈爾西對工資及收益的分配做了分析和實驗。這樣“孕育著科學管理誕生的客觀環(huán)境和物質條件都已具備，在社會需要和學科