人力資源管理基礎(chǔ)與實務(wù)（21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材·商貿(mào)類系列；全國高職高專“工學(xué)結(jié)合”課程改革教材） 教學(xué)課件 闞雅玲 吳強 丁雯 人力資源規(guī)劃

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或者直接輸入下面地址：第二章人力資源規(guī)劃本章內(nèi)容認識人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的程序2人力資源預(yù)測3人力資源供需的平衡4學(xué)習(xí)目標(biāo)1、對企業(yè)人力資源規(guī)劃中的典型工作任務(wù)有一個感性的認識。2、全面掌握本章基于典型工作任務(wù)所要求的根本理論與關(guān)鍵技能。3、根據(jù)本章給出的實用工具、案例分析及管理連接等了解不同企業(yè)和人員的理論運用及創(chuàng)新。4、通過本章的實訓(xùn)應(yīng)用切實培養(yǎng)參與制訂人力資源方案的技能。某公司人力資源規(guī)劃的典型工作任務(wù)1、人力資源部負責(zé)宣傳人力資源規(guī)劃工作的重要性，為此項工作的開展奠定根底。2、向公司各部門提出人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和具體要制定的人力資源規(guī)劃內(nèi)容。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，對企業(yè)未來的人力資源供求進行預(yù)測。4、制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)開放系統(tǒng)，必須對其過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反響，不斷地調(diào)整規(guī)劃，使其更加切合實際，更好地促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。第一節(jié)認識人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃有時也叫做人力資源方案，是指在企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)不同開展時期對人員的需求，為企業(yè)的開展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容〔一〕人力資源整體規(guī)劃是對方案期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述內(nèi)容一般包括兩方面〔二〕人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是對人力資源整體規(guī)劃的分解和具體化二、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)測人員補充規(guī)劃類型、數(shù)量、層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來源范圍、人員的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間按使用規(guī)模、類別和人員狀態(tài)決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置職位變動引起的工資變動培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提升內(nèi)部供給、提高工作效率培訓(xùn)計劃的安排、培訓(xùn)時間和效率保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本薪酬激勵計劃勞動供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵形式增加工資獎金的數(shù)額員工關(guān)系計劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強溝通法律訴訟費用退休解聘計劃勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費用三、人力資源規(guī)劃的意義和作用一、有助于企業(yè)開展戰(zhàn)略的制定二、有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定三、有助于企業(yè)降低人工本錢的支出人力資源規(guī)劃的作用四、對其他職能有指導(dǎo)意義四、人力資源規(guī)劃與人力資源管理的其他職能的關(guān)系

薪酬管理需求預(yù)測供給預(yù)測供給小于需求供給等于需求供給大于需求績效考核員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭退員工配置第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的外部環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有的人力資源需求分析供給分析職位分析需求預(yù)測需求的數(shù)量、質(zhì)量內(nèi)部供給外部供給人員分析內(nèi)部供給預(yù)測勞動力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭外部供給預(yù)測比較供給的數(shù)量、質(zhì)量制訂并實施供需平衡方案評估人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源規(guī)劃的步驟四、評估階段三、實施階段二、預(yù)測階段一、準(zhǔn)備階段第三節(jié)人力資源預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測人力資源預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測〔一〕人力資源需求分析1企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃2產(chǎn)品和服務(wù)的需求3職位的工作量及生產(chǎn)效率的變化〔二〕人力資源需求預(yù)測方法1、現(xiàn)狀預(yù)測法2、經(jīng)驗預(yù)測法3、微觀集成法4、描述法5、德爾菲法6、計算機模擬法7、勞動生產(chǎn)率分析法8、人員比例法二、人力資源供給預(yù)測1、技能清單2、人員替換3人力資源“水池〞模型1、外部供給的分析2、內(nèi)部供給的分析〔1〕現(xiàn)有人力資源分析〔2〕人員流動的分析〔3〕人員質(zhì)量的分析〔一〕人力資源供給分析〔二〕人力資源供給預(yù)測方法四種人才短缺的原因績效管理業(yè)務(wù)的發(fā)展人才流動培訓(xùn)開發(fā)小資料第四節(jié)人力資源供需的平衡企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測的比較，一般有以下幾種結(jié)果：〔1〕供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都根本相等；〔2〕供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配；〔3〕供給大于需求；〔4〕供給小于需求。一、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配一般可采取以下措施實現(xiàn)平衡：〔1〕進行人員內(nèi)部的從新配置，包括晉升調(diào)動、降職等，來彌補空缺的職位?！?〕對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。〔3〕進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不再需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。二、供給大于需求可采取一下措施從供給和需求兩方面來平衡供需：〔1〕擴大經(jīng)營規(guī)?；蛘唛_拓新的增長點，已增加對人力資源的需求。〔2〕永久性的裁員或者辭退員工。(3)鼓勵員工提前退休。〔4〕凍結(jié)招聘〔停止從外部招聘員工〕。〔5〕對充裕員工實施培訓(xùn)。〔6〕縮短員工工作時間，實行工作分享或降低員工的工資。三、供給小于需求可采取一下策略進行平衡〔1〕從外部雇傭人員，包括返聘退休人員；〔2〕提高現(xiàn)有員工的工作效率；〔3〕延長工作時間，讓員工加班加點；〔4〕降低員工的離職率，減少員工的流失；〔5〕可將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進行外包。實用工具

人才短缺的預(yù)防方法建立人才數(shù)據(jù)庫做好人員接續(xù)方案制作管理人員晉升卡實訓(xùn)應(yīng)用實訓(xùn)工程：為自己所在的學(xué)校制定一個人力資源規(guī)劃實訓(xùn)目的：1、讓學(xué)生根本掌握人力資源規(guī)劃的編寫內(nèi)容、程序和方法；2、即時不能制定一個完善的人力資源規(guī)劃，將來也能很好地參與到此項工作中去。實訓(xùn)組織：1、學(xué)生通過各種渠道和手段去了解自己所在學(xué)校的內(nèi)外部環(huán)境信息，在此過程中教師