中國領(lǐng)導勝任力模型分析報告

報告講明“新興市場”、“并購”以及“創(chuàng)新”日益成為中國企業(yè)關(guān)注的三大關(guān)鍵戰(zhàn)略?？缃邕\營與領(lǐng)導力進展成為企業(yè)越來越關(guān)注的問題。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的大背景下，中國企業(yè)在以后都將面對更加嚴峻的挑戰(zhàn)。查找進展方向、提升創(chuàng)新能力和保證高速成長是企業(yè)在變革轉(zhuǎn)型中所面臨的挑戰(zhàn)。在變革過程中，各層級治理者的領(lǐng)導力提升與進展將為企業(yè)進展勢頭提供強勁動力。那么，優(yōu)秀領(lǐng)導者應(yīng)該具備哪些能力素養(yǎng)？如何盤點領(lǐng)導力狀況？如何培養(yǎng)和進展領(lǐng)導力？解決這些問題是以后企業(yè)人力資源負責人面臨的挑戰(zhàn)，同時也是關(guān)心企業(yè)實現(xiàn)領(lǐng)導力變革轉(zhuǎn)型的難得機遇。2013年，諾姆四達研究院聯(lián)合上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會、北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會、上海市心理學會開展了《2013中國企業(yè)領(lǐng)導力進展現(xiàn)狀調(diào)研》，力圖了解中國企業(yè)在領(lǐng)導力進展上取得的寶貴經(jīng)驗。同時，諾姆四達自成立已有15年，一直以來始終專注于人才測評。目前，已擁有累積數(shù)據(jù)900余萬，本報告也將撬開龐大數(shù)據(jù)庫的一角，向企業(yè)描繪不同層級領(lǐng)導力現(xiàn)狀?！竟紗挝弧恐Z姆四達研究院【支持單位】上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會上海市心理學會目錄領(lǐng)導力洞察 1一、領(lǐng)導力標準體系 21、領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型 3（1）高層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型 3（2）中層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型 5（3）基層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型 72、領(lǐng)導力APM模型 9二、領(lǐng)導力評估體系 121、領(lǐng)導能力評估 13（1）高層領(lǐng)導能力指數(shù) 13（2）中層領(lǐng)導能力指數(shù) 19（3）基層領(lǐng)導能力指數(shù) 252、領(lǐng)導個性評估 32（1）高層領(lǐng)導個性指數(shù) 32（2）中層領(lǐng)導個性指數(shù) 38（3）基層領(lǐng)導個性指數(shù) 44（4）不同層級領(lǐng)導個性指數(shù)對比 503、領(lǐng)導動力評估 51（1）高層領(lǐng)導動力指數(shù) 51（2）中層領(lǐng)導動力指數(shù) 54（3）基層領(lǐng)導動力指數(shù) 59（4）不同層級領(lǐng)導動力指數(shù)對比 62三、領(lǐng)導力進展體系 631、參與調(diào)查的企業(yè)情況 642、領(lǐng)導力進展投入 663、領(lǐng)導力進展內(nèi)容 674、領(lǐng)導力進展方式 685、領(lǐng)導力進展效果 70四、“70后”與“80后”領(lǐng)導力指數(shù) 711、“70后”與“80后”樣本情況 722、“70后”與“80后”領(lǐng)導能力指數(shù) 74（1）高層領(lǐng)導能力指數(shù) 74（2）中層領(lǐng)導能力指數(shù) 74（3）基層領(lǐng)導能力指數(shù) 753、“70后”與“80后”領(lǐng)導個性指數(shù) 764、“70后”與“80后”領(lǐng)導動力指數(shù) 77領(lǐng)導力洞察領(lǐng)導力確實是競爭力。國家間的競爭、族群間的競爭、企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是領(lǐng)導人才的競爭，核心是領(lǐng)導力的競爭。在地球上，人類社會之因此比其它動物社會進化得更快、更好，是因為人類有更強的領(lǐng)導力。一個企業(yè)之因此在行業(yè)中脫穎而出，成為業(yè)界的行業(yè)楷模，更是因為領(lǐng)導力在企業(yè)進展過程中起到了至關(guān)重要的決定性作用。當前，中國企業(yè)面臨多重挑戰(zhàn)和壓力。首先，中國經(jīng)濟進展的增速放緩，但環(huán)保、勞動力、原材料等各種成本卻在不斷快速增加，經(jīng)營的壓力越來越大。其次，以通信和互聯(lián)網(wǎng)為代表的現(xiàn)代科技快速突破，導致商業(yè)模式、生產(chǎn)流程、產(chǎn)品形態(tài)、治理結(jié)構(gòu)、市場形態(tài)迅速變化，不確定性越來越大。再次，隨著全球化的深入，各種文化的交流、生活行為方式相互阻礙，價值觀多元化和人們追求自由、獨特、彰顯個性的趨勢強化，沖突也越來越多。經(jīng)營及治理企業(yè)的難度和壓力超過以往任何時候，企業(yè)治理人員經(jīng)受的考驗也是前所未有的。只有具有卓越領(lǐng)導力的企業(yè)才能在下一個經(jīng)濟周期中生存、進展。領(lǐng)導力是什么？領(lǐng)導力的構(gòu)成是如何樣的？如何準確評估領(lǐng)導力？領(lǐng)導力的提升有如何樣的規(guī)律？如何培養(yǎng)和進展治理人員的領(lǐng)導力，需要什么樣的內(nèi)部和外部條件？這些問題都亟待解答。自二十世紀以來，偉人論、特質(zhì)論、行為論、權(quán)變論等有關(guān)領(lǐng)導力的理論學派相繼興起，逐漸揭開了領(lǐng)導力的奇妙面紗。諾姆四達專業(yè)從事企業(yè)治理人員的評價與進展研究和服務(wù)。十五年來，同意測評的治理人員超過一百萬人。另外，我們對領(lǐng)導力的所有經(jīng)典研究文獻、理論成果、資料數(shù)據(jù)進行了收集整理和分析研究。在對領(lǐng)導力進行長期、全面、持續(xù)、深入研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合測評數(shù)據(jù)庫分析，第一次提出了具有層次結(jié)構(gòu)、參照標準、評估工具、進展措施的領(lǐng)導力理論——《領(lǐng)導力的APM模型理論》。領(lǐng)導力APM理論來自實踐，并在再實踐中得到證明，領(lǐng)導力APM理論是指導企業(yè)進行治理人才選拔、培養(yǎng)與進展的最有效理論。推動企業(yè)進展的要緊力量正在從資源、資本、科技轉(zhuǎn)向人才，轉(zhuǎn)向治理人才，轉(zhuǎn)向領(lǐng)導力。諾姆四達致力于為中國企業(yè)的治理人才提供領(lǐng)導力培養(yǎng)與進展最有效的理論、工具、技術(shù)與服務(wù)。為了更好地指導中國企業(yè)治理人才的培養(yǎng)與進展，諾姆四達今年又對中國企業(yè)領(lǐng)導力進展現(xiàn)狀進行了調(diào)查，要緊成果在《2013中國企業(yè)領(lǐng)導力進展指數(shù)報告》中都有呈現(xiàn)。本報告按照領(lǐng)導力APM理論的結(jié)構(gòu)模型，對企業(yè)各類治理人才的領(lǐng)導力指數(shù)進行了分析、總結(jié)。對企業(yè)治理人才的培養(yǎng)與進展工作具有較高的參考價值和啟發(fā)作用。領(lǐng)導力是生產(chǎn)力，更是競爭力。一、領(lǐng)導力標準體系領(lǐng)導力標準體系建設(shè)是領(lǐng)導選拔和進展的基礎(chǔ)。領(lǐng)導力標準體系反映了企業(yè)對人才的訴求和期望，是當前企業(yè)生存和以后企業(yè)進展對企業(yè)領(lǐng)導者所提出的要求標準。越來越多的企業(yè)在構(gòu)建人才標準體系的過程中，都采納了構(gòu)建領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型來定義適合自己企業(yè)的領(lǐng)導“基因”。企業(yè)中，不同層級領(lǐng)導的工作內(nèi)容和崗位職責不同，面對的問題不同，因此所需要的能力素養(yǎng)也不同。在報告中，領(lǐng)導者將被按照工作內(nèi)容和崗位劃分為高層、中層和基層三個層級。那個地點的高層領(lǐng)導者是指對整個組織的治理負有全面責任的人，他們的要緊職責是制定組織的總目標、總戰(zhàn)略，掌握組織的大致方針，并評價整個組織的績效。中層領(lǐng)導者是指連接高層和基層的治理人員，他們貫徹執(zhí)行高層領(lǐng)導者所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層治理人員的工作?；鶎又卫砣藛T直接的治理對象是職員，他們貫徹和落實公司下達的任務(wù)，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督職員的工作，是職員聯(lián)系領(lǐng)導的紐帶。通過對不同層級的領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型進行分析，能夠使我們對領(lǐng)導力有更為全面和立體的認識。盡管領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型給企業(yè)進展帶來了重要價值，然而領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型要緊關(guān)注能力層面。而在實際工作中，知識技能、個性、價值觀等層面的因素同樣重要。一種能力的達成，可能涉及到意愿動力、個性、潛能、知識、經(jīng)驗等多個層面。領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型缺乏對能力背后阻礙因素的分解。另外，領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型的指標通過行為描述來界定，這種形式無法區(qū)分哪些素養(yǎng)是固化的不可培養(yǎng)，哪些是可培養(yǎng)的，哪些能夠通過知識補充，哪些需要通過行為矯正、意識形態(tài)調(diào)整來解決的。再者，領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型需要針對層級、崗位來建，投入較大。為了解決上述三點問題，諾姆四達基于多年的持續(xù)研究和項目積存，提出了“領(lǐng)導力APM模型”，旨在提供一個通用的鑒不性模型，關(guān)心企業(yè)有效鑒不高低水平的領(lǐng)導者，以期為實際測評和后續(xù)培養(yǎng)進展提供方向。1、領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型（1）高層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型企業(yè)樣本情況描述高層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型的取樣來自于不同屬性和不同行業(yè)的企業(yè)，共93家。其中國有企業(yè)占到48.3%，民營企業(yè)14.3%，合資企業(yè)37.4%。企業(yè)數(shù)量排在前三位的分不是房產(chǎn)/建筑建設(shè)/物業(yè)行業(yè)（21.8%）、金融/銀行/保險行業(yè)（19.5%）、能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)（14.4%）。高層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型指標高層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型中使用頻率最高的指標為追求卓越（77.4%）、治理溝通（72%）、戰(zhàn)略規(guī)劃（60.4%）、變革創(chuàng)新（58.1%）、協(xié)作共贏（58.1%）、系統(tǒng)思維（53.8%）。各指標定義如下表：表1高層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型指標定義指標名稱指標定義追求卓越始終保持永不滿足的心態(tài)，不斷設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，持續(xù)付出努力以期達到甚至超越優(yōu)秀標準。治理溝通能夠依照治理需要，制造性地開創(chuàng)溝通渠道、方式，將組織的目標、愿景、意圖和要求用最快、最有效的方式傳達到目標對象。戰(zhàn)略規(guī)劃通過對組織內(nèi)外部環(huán)境及行業(yè)進展趨勢的系統(tǒng)分析，為組織制定明確的戰(zhàn)略進展規(guī)劃。變革創(chuàng)新具有開拓精神，擅于以不平常的思維方式提出意想不到的觀點、策略和治理措施。協(xié)作共贏為了共同的戰(zhàn)略目標，保持開放、合作的心態(tài)，在工作中主動與他人合作，并盡力為他人提供關(guān)心與支持。系統(tǒng)思維考慮問題全面、深入，能夠?qū)ο嚓P(guān)因素進行系統(tǒng)考量，擅于總結(jié)和歸納問題的本質(zhì)和規(guī)律。阻礙推動綜合運用多種阻礙策略，發(fā)揮自身阻礙力推動工作目標的有效達成。戰(zhàn)略執(zhí)行準確理解組織戰(zhàn)略對所負責領(lǐng)域的要求及目標，并以此為動身點開展各項工作。經(jīng)營能力關(guān)注行業(yè)環(huán)境變化，敏銳識不市場機會，深入分析企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，制定相應(yīng)的經(jīng)營策略，實現(xiàn)盈利目標。決策能力以事實為依據(jù)，對方案進行合理分析與評估的基礎(chǔ)上，做出準確、高效的決策。學習導向具有強烈的學習動機，積極尋求和利用各種機會增長知識、提高技能，并在實踐中加以應(yīng)用。統(tǒng)籌規(guī)劃能夠站在更高層面、全面、系統(tǒng)性地看問題、考慮問題，能夠從整體上把握事物，在對各種組織資源進行通盤考慮的基礎(chǔ)上，進行合理規(guī)劃。客戶理念關(guān)注客戶，客戶至上，將客戶視為企業(yè)最核心資源之一，充分理解并努力滿足公司內(nèi)外部客戶的各種需求。目標驅(qū)動目標明確，始終保持工作指向既定目標，并以目標為導向，帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)組織目標。進展環(huán)境營造開拓并維護內(nèi)外部人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并充分調(diào)動各種關(guān)系資源促進工作目標的達成。（2）中層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型企業(yè)樣本情況描述中層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型的取樣來自于不同屬性和不同行業(yè)的企業(yè)，共187家。其中國有企業(yè)占到58.5%，民營企業(yè)16%，合資企業(yè)25.5%。企業(yè)數(shù)量排在前三位的分不是能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)（26.9%）、金融/銀行/保險行業(yè)（20.4%）、汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)（18.3%）。中層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型指標中層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型中使用頻率最高的指標為促進協(xié)作（92.5%）、有效溝通（92.5%）、分析思維（74.9%）、經(jīng)營意識（62.5%）、決策能力（56.7%）、組織規(guī)劃（55.8%）。各指標定義如下表：表1中層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型指標定義指標名稱指標定義促進協(xié)作建立團隊協(xié)作氛圍，有效平衡團隊間利益沖突，發(fā)揮團隊整體效能。有效溝通通過有效的溝通開展工作，解決問題，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，化解矛盾沖突。分析思維思維具有邏輯性，能夠全面、深入地分析和考慮問題，查找解決方案。經(jīng)營意識從經(jīng)營者的角度審視和考慮本部門的進展，關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境的變化，推動成本操縱和利潤改善。決策能力以實施為依據(jù)，對方案進行合理分析與評估的基礎(chǔ)上，做出準確、高效的決策。組織規(guī)劃在明確工作重點的基礎(chǔ)上，準確識不并有效利用各種資源，進行合理的組織與規(guī)劃。關(guān)系治理關(guān)于已建立的關(guān)系能夠良好的維持，同時持續(xù)進展。進展他人關(guān)注團隊成員的能力素養(yǎng)進展現(xiàn)狀，采取有效手段促進團隊能力的不斷提升。戰(zhàn)略執(zhí)行準確理解組織戰(zhàn)略對所負責領(lǐng)域的要求及目標，并以此為動身點開展各項工作。團隊凝聚采取多種措施，不斷營造積極向上、相互信任、相互支持的組織氛圍，提高整個團隊的工作積極性和凝聚力。阻礙他人綜合運用多種阻礙策略，發(fā)揮自身阻礙力推動工作目標的有效達成。組織協(xié)調(diào)通過制度安排、關(guān)系協(xié)調(diào)、資源整合等方式平衡各方利益，推進各方工作的協(xié)同，促進組織整體目標的達成。開拓創(chuàng)新具有開拓精神，擅于通過制度、流程、技術(shù)等方面的創(chuàng)新不斷開創(chuàng)工作的新局面。勇?lián)熑螌Υぷ饔懈叨鹊呢熑胃?，勇于承擔?jīng)營和治理工作中的各種壓力和風險。主動學習具有持續(xù)學習的意識，積極尋求和利用各種機會增長知識、提高技能，并能在治理實踐中鞏固。（3）基層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型企業(yè)樣本情況描述基層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型的取樣來自于不同屬性和不同行業(yè)的企業(yè)，共412家。其中國有企業(yè)占到49.1%，民營企業(yè)18.2%，合資企業(yè)32.7%。企業(yè)數(shù)量排在前三位的分不是金融/銀行/保險行業(yè)（20.4%）、汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)（18.5%）、能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)（16.7%）。基層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型指標基層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型中使用頻率最高的指標為有效溝通（92.5%）、分析思維（73.8%）、團隊合作（64.6%）、組織協(xié)調(diào)（60.4%）、團隊激勵（60.4%）、輔導他人（60.4%）。各指標定義如下表：表1基層領(lǐng)導力勝任素養(yǎng)模型指標定義指標名稱指標定義有效溝通通過有效的溝通開展工作，解決問題。分析思維思維具有邏輯性，能夠全面、深入地分析和考慮問題，查找解決方案。團隊合作尊重與信任他人，樂于和團隊成員共同合作開展工作。組織協(xié)調(diào)以制度為基礎(chǔ)，協(xié)調(diào)關(guān)系、安排資源等方式平衡各方利益，促成工作目標達成。團隊激勵通過有效方式對團隊成員進行引導和激勵，提高其工作的主動性和積極性。輔導他人提供有針對性的指導和反饋，關(guān)心團隊成員提升工作能力，提高工作業(yè)績。執(zhí)行推動準確理解任務(wù)要求，快速貫徹和落實公司及上級領(lǐng)導的方法。識人用人識不潛質(zhì)人才，發(fā)掘團隊成員的優(yōu)勢與潛能，用人之長，合理配置團隊。勇?lián)熑尉ぞI(yè)業(yè)完成本職工作，對自己的工作行為及結(jié)果負責。學習意識具有強烈的學習動機，積極尋求和利用各種機會增長知識、提高技能，并在實踐中加以應(yīng)用。持續(xù)改進主動考慮工作中存在的問題，不斷加以優(yōu)化和改進，提高工作的質(zhì)量和效率。積極進取不斷設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，持續(xù)付出努力以期達到甚至超越優(yōu)秀標準。服務(wù)意識關(guān)注客戶，具有服務(wù)意識，充分理解并努力滿足公司內(nèi)外部客戶的各種需求。愛崗敬業(yè)認真對待自己的崗位，對自己的崗位職責負責到底，不管在任何時候，都尊重自己的崗位的職責，對自己崗位勤奮有加。問題解決運用已有知識經(jīng)驗去分析當前問題的差不多結(jié)構(gòu)、探究問題的起因、考慮問題的實質(zhì)、洞察問題中所隱含的差不多關(guān)系，預測問題可能的進展方向及結(jié)果。2、領(lǐng)導力APM模型在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和治理提升的背景下，中國企業(yè)普遍面臨著領(lǐng)導力短缺的問題，這將直接導致企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的速度降低和水平高度上不去。因此，對治理人員的領(lǐng)導力進行科學的評價、選拔與培養(yǎng)成為當前中國企業(yè)干部人事制度改革中最為重要和緊迫的內(nèi)容。勝任素養(yǎng)模型在使用過程中存在考察不全面，對除去能力以外的與領(lǐng)導力相關(guān)的阻礙因素考察較少。另外，勝任素養(yǎng)模型的指標通過行為描述來界定，這種形式無法區(qū)分哪些是固化的不可培養(yǎng)，哪些是可培養(yǎng)的，哪些能夠通過知識補充，哪些需要通過行為矯正、意識形態(tài)調(diào)整來解決的。這時，企業(yè)會產(chǎn)生疑問，有沒有一種模型能夠囊括上述勝任素養(yǎng)模型所含方面，同時又能從后續(xù)的培養(yǎng)進展角度提供有效的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容？另外，構(gòu)建勝任素養(yǎng)模型需要針對層級、崗位來建，投入較大。特不關(guān)于中小企業(yè)來講，構(gòu)建勝任力模型是一筆不小的人力資源治理成本。企業(yè)特不是中小企業(yè)會問是否有一種通用的鑒不性模型關(guān)心企業(yè)確定人才的標準？在諾姆四達的測評數(shù)據(jù)庫中，被測評的各類治理人員達百萬人之多，通過面試等評價中心方法測評的治理人員也超過5萬人，服務(wù)的企業(yè)達8000多家，覆蓋50多個要緊行業(yè)，在治理層級方面，上至大型企業(yè)的總裁，如央企的總經(jīng)理，下至企業(yè)的基層治理者，如班組長。測評的種類包括競爭性選拔、外部人才引進、能力素養(yǎng)盤點、后備干部選拔與培養(yǎng)等。僅在AC測評的數(shù)據(jù)庫中，企業(yè)高層治理人員使用的測評指標名稱就有45個，中基層治理者評估中使用的測評指標名稱多達202個。通過對這些測評數(shù)據(jù)的分類統(tǒng)計，并對面試和AC測評以及治理層訪談的記錄進行細致分析，不斷地反復討論和總結(jié)，并經(jīng)多年實踐反復校驗和修訂，提出了通用的領(lǐng)導力模型，簡稱“領(lǐng)導力APM模型”。那個模型旨在提供一個通用的鑒不性模型，關(guān)心企業(yè)有效鑒不高水平的領(lǐng)導者，以期為實際測評和后續(xù)培養(yǎng)進展提供方向（如下圖）。領(lǐng)導力APM模型“領(lǐng)導力APM模型”要緊從三大類領(lǐng)導力鑒不性因素對領(lǐng)導力進行評估，即能力類（Ability，A）；個性類（Personality，P）；動力類（Motivation，M）。A（Ability）：能力類的鑒不性因素解決一個人會可不能做治理工作的問題，會可不能以一個治理者的角色要求處理治理問題。P（Personality）：領(lǐng)導者個性，是指在治理者身上所表現(xiàn)出來的跟治理工作效能相關(guān)的個性特征。由于個性是適應(yīng)化的行為方式，因此不同的行為方式對不同的工作就有不同的適合性。M（Motivation）：動力，又稱動機，是指某一個人從事某項工作的內(nèi)在動力。外部的因素是短暫的，只有內(nèi)在動力才是持久和強大的。關(guān)于一個領(lǐng)導者來講，面臨著許多的困難和險境，假如沒有強大的內(nèi)在動力，是專門難堅持下去的。因此，關(guān)于治理者來講，關(guān)注和考察他們的內(nèi)在動力是推斷他們能否承擔更大責任的重要依據(jù)，同時，也是評估有效激勵因素和工作搭配方式的依據(jù)。介紹到那個地點，有人會產(chǎn)生如此的疑問，“領(lǐng)導力APM模型”能夠構(gòu)建領(lǐng)導力模型，通過勝任力模型也能夠構(gòu)建領(lǐng)導力模型，他們之間有如何樣的區(qū)不與聯(lián)系呢？首先，兩者之間是共性和個性的關(guān)系?！邦I(lǐng)導力APM模型”是從較為抽象的治理環(huán)境中抽取的，那個地點的治理環(huán)境剝離了企業(yè)特點，具有普遍性。因此，“領(lǐng)導力APM模型”反映的是治理工作的差不多特性對治理者的要求。使用勝任力模型構(gòu)建的領(lǐng)導力模型則是基于特定的企業(yè)、特定的時期、特定的戰(zhàn)略目標、特定的企業(yè)文化價值觀通過特定的人群（當前績優(yōu)）的共性特征，等多種條件下所抽取出來的因素，因此，領(lǐng)導力模型具有情境性，針對特定的對象。其次，兩者之間是基礎(chǔ)性模型與應(yīng)用性模型的關(guān)系?！邦I(lǐng)導力APM模型“是一個基礎(chǔ)性的理論模型，全面性、系統(tǒng)性較強，指標的數(shù)量比較多。而建模的領(lǐng)導力模型則更突出重點，反映當前企業(yè)治理人員最為需要的特征。再次，兩者是穩(wěn)定模型和時效模型的關(guān)系。APM模型中的指標更為偏向探尋一個人行為背后的支持性因素，包括人的能力、個性和價值觀，這些差不多上更為底層、更為穩(wěn)定的本質(zhì)性特征，因此APM模型體系穩(wěn)定性比較強。勝任力模型構(gòu)建的領(lǐng)導力模型更偏向行為化，關(guān)注的是行為表現(xiàn)。因此，構(gòu)建的領(lǐng)導模型具有時效性。實際上，領(lǐng)導力模型中的指標都能夠在APM模型中找到對應(yīng)的部分或底層特質(zhì)。由于兩者的特點不同，因此，企業(yè)需要依照自身的情況和構(gòu)建模型的目的來選擇合適的領(lǐng)導力模型。勝任力模型構(gòu)建的領(lǐng)導力模型則是現(xiàn)實型的能力模型，更適合于對在任或擬任治理者的考察和評價。“領(lǐng)導力APM模型“則更像是一個潛在特質(zhì)模型，比較適用于后備人才的選拔和培養(yǎng)。另外，我們針對APM模型中所提出來的指標都開發(fā)有高效度的標準化測評工具，因此，在評估領(lǐng)導力時，APM是一個專門好的參照。二、領(lǐng)導力評估體系領(lǐng)導力評估體系建設(shè)是領(lǐng)導選拔和進展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。是領(lǐng)導隊伍建設(shè)過程中承上啟下的重要組成部分，評估需要基于一定的標準，同時又為后續(xù)的培養(yǎng)進展打算提供依據(jù)。如何通過領(lǐng)導力評估體系的有效建設(shè)，采納科學、客觀、公正的評估手段鎖定能夠擔當領(lǐng)導職務(wù)的核心人才是該體系建設(shè)中的難點。不同企業(yè)由于面臨的工作情景不同，對領(lǐng)導者的要求也有所不同，但建立符合企業(yè)需求的領(lǐng)導力評估體系并非無章可循。通過大量數(shù)據(jù)分析后發(fā)覺，盡管不同企業(yè)的評估內(nèi)容有所不同，但萬變不離其宗，歸納起來差不多上從三大類領(lǐng)導力鑒不性因素對領(lǐng)導力進行評估，即能力類、個性類、動力類。該報告中也將基于如此的結(jié)構(gòu)對中國企業(yè)領(lǐng)導力現(xiàn)狀進行分析。在領(lǐng)導能力評估方面，由于不同層級的能力要求不同，因此報告將從高層、中層、基層三個層級分不描述領(lǐng)導水平的現(xiàn)狀。關(guān)于能力水平的衡量，采納了標準九分的計分方式，即最高分為9，最低分為1，平均分為5，標準差為2。除了對不同層級整體能力現(xiàn)狀的描述外，報告還將從企業(yè)屬性、行業(yè)分類、性不、年齡、學歷、評估年份等多種角度進行分析，深度挖掘數(shù)據(jù)背后的阻礙因素。在領(lǐng)導個性評估方面，不同層級的領(lǐng)導者選用了同一套測評工具，即領(lǐng)導者個性測驗（LPI）,該測驗于2006年由諾姆四達研究院與中組部領(lǐng)導干部考試與測評中心合作開發(fā)，廣泛用于測量與企業(yè)領(lǐng)導治理者的工作績效或者領(lǐng)導治理績效緊密相關(guān)的個性特質(zhì)，該測驗結(jié)果同樣采納標準九分的計分方式。由于不同層級的領(lǐng)導者采納相同的測試題，因此就讓不同層級之間的相互比較成為了可能。在領(lǐng)導動力評估方面，不同層級的領(lǐng)導者同樣選用了相同的測評工具，即諾姆四達工作價值觀測驗（NWVI），該測驗于2006年依照美國勞工部工作價值觀的理論基礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)模型進行編制，測量了職員對工作和工作相關(guān)的各個組織側(cè)面所持有的價值偏好。換句話講，在許多場合，左右職員選擇的確實是職員的工作價值觀。例如，是要工作舒適輕松，依舊要高標準的工資待遇，要成就一番事業(yè)，依舊要安穩(wěn)太平。工作價值觀測驗的計分方式為百分制。1、領(lǐng)導能力評估（1）高層領(lǐng)導能力指數(shù)高層領(lǐng)導樣本情況描述高層領(lǐng)導樣本數(shù)量為886人，分布在不同企業(yè)和行業(yè)中，其中國有企業(yè)占到34%，民營企業(yè)25.8%，合資企業(yè)40.1%。測評人數(shù)排在前三位的分不是汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)（31.4%）、金融/銀行/保險行業(yè)（29.6%）、能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)（20.1%）。按性不劃分，男性占79.0%，女性占21.0%。專科以下學歷占2.1%，專科學歷占20.3%，本科學歷占51.9%，碩士及以上學歷占25.7%。按年齡劃分，30歲及以下占6.8%，31-40歲占50.4%，41-50歲占38.2%，51歲及以上占4.5%。由于2009年和2011年測評數(shù)據(jù)過少，因而將其分不與2010年和2012年數(shù)據(jù)合并，因此，2009年至2010年的測評數(shù)據(jù)占39.5%，2011年至2012年的測評數(shù)據(jù)占38.1%，2013年數(shù)據(jù)占22.3%。高層領(lǐng)導能力指數(shù)高層領(lǐng)導能力指標得分較高的有愛崗敬業(yè)（6.2）、進展環(huán)境營造（5.5）、勇?lián)熑危?.4）、客觀審慎（5.3）、壓力承受（5.0）。按企業(yè)屬性分，高層領(lǐng)導能力指數(shù)中，國企高層治理者在治理溝通（5.1）、追求卓越（5.0）、勇?lián)熑危?.6）、阻礙推動（5.5）、客觀審慎（5.4）這5個指標上得分最高。合資企業(yè)高層治理者在協(xié)作共贏（5.1）、愛崗敬業(yè)（6.8）、壓力承受（5.4）這3個指標上得分最高。民營企業(yè)高層治理者在系統(tǒng)思維（5.0）、變革創(chuàng)新（4.8）這2個指標上得分最高。能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)中，高層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是愛崗敬業(yè)（6.1）、勇?lián)熑危?.4）、客觀審慎（5.4）、變革創(chuàng)新（5.1）、追求卓越（4.9）。金融/銀行/保險行業(yè)中，高層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是學習導向（6.7）、愛崗敬業(yè)（6.5）、統(tǒng)籌規(guī)劃（5.8）、進展環(huán)境營造（5.7）、壓力承受（5.7）。汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)中，高層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是治理溝通（5.2）、阻礙推動（4.9）、追求卓越（4.8）、系統(tǒng)思維（4.7）、變革創(chuàng)新（4.7）。按測評的年份分不統(tǒng)計，由于2009年和2011年的高層領(lǐng)導能力指標數(shù)據(jù)較少，因此將2009年的測評數(shù)據(jù)與2010年的數(shù)據(jù)合并，將2011年的測評數(shù)據(jù)與2012年的數(shù)據(jù)合并。統(tǒng)計結(jié)果如下圖所示，2009-2010年的測評數(shù)據(jù)在治理溝通（5.2）、系統(tǒng)思維（5.0）、協(xié)作共贏（5.5）、追求卓越（6.1）、勇?lián)熑危?.2）、變革創(chuàng)新（5.0）、進展環(huán)境營造（5.7）這7個指標上高于2011-2012年和2013年的數(shù)據(jù)。2011-2012年的測評數(shù)據(jù)在統(tǒng)籌規(guī)劃（4.4）、關(guān)懷下屬（5.6）這2個指標上高于2009-2010年和2013年的數(shù)據(jù)。2013年的測評數(shù)據(jù)在愛崗敬業(yè)（6.8）、學習導向（5.0）、阻礙推動（5.0）、壓力承受（5.3）這4個指標上高于2009-2010年和2011-2012年的數(shù)據(jù)。按高層領(lǐng)導的不同年齡統(tǒng)計，30歲及以下高層治理者在治理溝通（5.2）、協(xié)作共贏（5.5）、進展環(huán)境營造（5.7）、關(guān)懷下屬（4.8）這4個指標上高于其他年齡段的高層治理者。31至40歲的高層治理者在追求卓越（5.1）、學習導向（5.0）、變革創(chuàng)新（4.8）這3個指標上高于其他年齡段的高層治理者。41至50歲的高層治理者在系統(tǒng)思維（5.1）指標上高于其他年齡段的高層治理者。51歲及以上的高層治理者在統(tǒng)籌規(guī)劃（4.9）指標上高于其他年齡段的高層治理者。按高層領(lǐng)導的不同性不統(tǒng)計，男性治理者在系統(tǒng)思維（5.0）、變革創(chuàng)新（4.7）、客觀審慎（5.6）這3個指標上高于女性治理者。在其余指標中，女性治理者的得分略高于男性治理者。按高層領(lǐng)導的不同學歷統(tǒng)計，?？萍耙韵聦W歷的高層治理者在協(xié)作共贏（5.3）、勇?lián)熑危?.7）這2個指標上高于其他學歷的高層治理者。本科學歷的高層治理者在治理溝通（4.9）、追求卓越（5.1）、進展環(huán)境營造（5.4）這3個指標上高于其他學歷的高層治理者。碩士及以上學歷的高層治理者在系統(tǒng)思維（5.1）、愛崗敬業(yè)（6.8）、學習導向（5.3）、統(tǒng)籌規(guī)劃（5.5）、變革創(chuàng)新（4.8）、阻礙推動（5.6）、關(guān)懷下屬（5.7）、壓力承受（5.9）、客觀審慎（5.6），這9個指標上高于其他學歷的高層治理者。（2）中層領(lǐng)導能力指數(shù)中層領(lǐng)導樣本情況描述中層領(lǐng)導樣本數(shù)量為3722人，分布在不同企業(yè)和行業(yè)中。其中國有企業(yè)占到47.1%，民營企業(yè)31.3%，合資企業(yè)21.6%。測評人數(shù)排在前三位的分不是消費零售/貿(mào)易/交通物流（21.0%）、金融/銀行/保險（19.8%）和汽車/加工制造/儀表設(shè)備（19.3%）。按性不劃分，男性占72.5%，女性占27.5%。?？埔韵聦W歷占4.3%，專科學歷占19.9%，本科學歷占62.7%，碩士及上學歷占13.1%。按年齡劃分，30歲以下占32.5%，31歲-40歲占51.2%，41-50占15.1%，50歲以上占1.3%。按評估時刻劃分，2013年、2012年、2011年的測評數(shù)據(jù)最多，分不占25.8%、24.6%、21.9%。中層領(lǐng)導能力指數(shù)中層領(lǐng)導能力指標得分較高的有戰(zhàn)略執(zhí)行（5.5）、主動學習（5.4）、勇?lián)熑危?.3）、組織協(xié)調(diào)（5.3）、組織規(guī)劃（5.3）、團隊凝聚（5.3）、資源整合（5.3）、決策能力（5.2）、阻礙他人（5.1）、壓力承受（5.1）。從企業(yè)屬性劃分，中層領(lǐng)導能力指數(shù)中，民營企業(yè)中層治理者在分析思維（5.0）、勇?lián)熑危?.7）、開拓創(chuàng)新（4.9）和壓力承受（5.2）這4個指標上的得分最高。合資企業(yè)中層治理者在有效溝通（4.9）、促進協(xié)作（5.2）、追求卓越（5.0）、主動學習（5.8）、組織協(xié)調(diào)（5.5）、阻礙他人（5.4）、戰(zhàn)略執(zhí)行（5.7）、組織規(guī)劃（5.5）、團隊凝聚（5.9）、決策能力（5.3）和資源整合（5.5）這11個指標上的得分最高。能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)中，中層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是資源整合（6.4）、阻礙他人（5.3）、勇?lián)熑危?.2）、主動學習（5.0）和壓力承受（5.0）。IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)中，中層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是組織規(guī)劃（7.0）、勇?lián)熑危?.0）、阻礙他人（5.0）、團隊凝聚（5.0）和決策能力（5.0）.金融/銀行/保險行業(yè)中，中層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是組織協(xié)調(diào)（5.1）、組織打算（5.1）、資源整合（5.1）、戰(zhàn)略執(zhí)行（5.0）、決策能力（5.0）。房產(chǎn)/建筑建設(shè)/物業(yè)行業(yè)中，中層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的6項是團隊凝聚（6.0）、主動學習（5.9）、戰(zhàn)略執(zhí)行（5.9）、組織協(xié)調(diào)（5.5）、阻礙他人（5.5）和資源整合（5.5）。消費零售/貿(mào)易/交通物流行業(yè)中，中層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是主動學習（6.0）、勇?lián)熑危?.6）、團隊凝聚（5.6）、戰(zhàn)略執(zhí)行（5.4）和組織規(guī)劃（5.4）。汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)中，中層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是組織規(guī)劃（6.1）、資源整合（6.0）、組織協(xié)調(diào)（5.8）、戰(zhàn)略執(zhí)行（5.8）和團隊凝聚（5.8）。從評估時刻劃分，2009的測評數(shù)據(jù)在促進協(xié)作（5.4）、勇?lián)熑危?.0）、主動學習（5.6）、開拓創(chuàng)新（5.0）、戰(zhàn)略執(zhí)行（6.0）和壓力承受（5.3）這6個指標上的得分最高，2010年的測評數(shù)據(jù)在追求卓越（5.6）、組織協(xié)調(diào)（5.6）、阻礙他人（5.7）和資源整合（5.7）這4個指標上的得分最高，2011年的測評數(shù)據(jù)在組織規(guī)劃（6.0）和決策能力（6.0）這2個指標上的得分最高。從年齡劃分，30歲以下的中層治理者在有效溝通（4.9）、分析思維（5.0）、組織協(xié)調(diào)（5.5）和團隊凝聚（5.8）這4個指標上的得分最高。31歲-40歲的中層治理者在追求卓越（4.9）、勇?lián)熑危?.6）、主動學習（5.6）、阻礙他人（5.2）、戰(zhàn)略執(zhí)行（5.6）、組織規(guī)劃（5.6）、決策能力（5.4）和壓力承受（5.2）這8個指標上的得分最高。從性不劃分，男性中層治理者在分析思維（4.9）、追求卓越（4.9）、勇?lián)熑危?.4）、主動學習（5.4）、組織協(xié)調(diào)（5.4）、阻礙他人（5.2）、開拓創(chuàng)新（4.8）、戰(zhàn)略執(zhí)行（5.6）、組織規(guī)劃（5.3）、決策能力（5.2）、壓力承受（5.2）和資源整合（5.3）這12個指標上的得分高于女性中層治理者。女性中層治理者在有效溝通（5.0）和促進協(xié)作（4.9）這2個指標上的得分高于男性中層治理者。從學歷劃分，碩士及以上學歷的中層治理者在有效溝通（5.0）、分析思維（5.4）、促進協(xié)作（5.1）、追求卓越（5.2）、勇?lián)熑危?.7）、主動學習（6.1）、組織協(xié)調(diào)（5.5）、開拓創(chuàng)新（5.0）、組織規(guī)劃（5.5）、團隊凝聚（5.7）、決策能力（5.3）和壓力承受（5.5）這12個指標上的得分最高。?？茖W歷的中層治理者在阻礙他人（5.3）和資源整合（5.7）這2個指標上的得分最高。（3）基層領(lǐng)導能力指數(shù)基層領(lǐng)導樣本情況描述基層領(lǐng)導樣本數(shù)量為3734人，分布在不同企業(yè)和行業(yè)中，其中國有企業(yè)占到65.9%，民營企業(yè)7.6%，合資企業(yè)26.5%。測評人數(shù)排在前三位的分不是能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)（31.7%）、汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)（19.1%）、金融/銀行/保險行業(yè)（17.6%）。按性不劃分，男性占65.6%，女性占34.4%。專科以下學歷占3.9%，?？茖W歷占13.7%，本科學歷占60.8%，碩士及以上學歷占21.7%。按年齡劃分，30歲及以下占60.3%，31-40歲占34.2%，41-50歲占5.2%。2009年的測評數(shù)據(jù)占7.5%，2010年的測評數(shù)據(jù)占17.4%，2011年的測評數(shù)據(jù)占22.4%，2012年的測評數(shù)據(jù)占33.5%，2013年的測評數(shù)據(jù)占19.3%?；鶎宇I(lǐng)導能力指數(shù)基層領(lǐng)導能力指標得分較高的為分析思維（5.2）、有效溝通（5.1）、積極進?。?.1）、壓力承受（5.1）、勇?lián)熑危?.0）、服務(wù)意識（5.0）。按企業(yè)屬性分，基層領(lǐng)導能力指數(shù)中，國企基層治理者在分析思維（5.3）、積極進?。?.1）、服務(wù)意識（5.6）、學習意識（5.4）、壓力承受（5.3）這5個指標上得分最高。合資企業(yè)基層治理者在勇?lián)熑危?.2）、執(zhí)行推動（4.9）這2個指標上得分最高。民營企業(yè)基層治理者持續(xù)改進（4.6）指標上得分最高。能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)中，基層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是勇?lián)熑危?.0）、分析思維（5.5）、有效溝通（5.2）、積極進?。?.2）、執(zhí)行推動（5.0）。IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)中，基層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是學習意識（6.5）、壓力承受（5.8）、分析思維（5.3）、愛崗敬業(yè)（5.3）、團隊合作（5.1）。金融/銀行/保險行業(yè)中，基層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是愛崗敬業(yè)（6.6）、服務(wù)意識（6.2）、分析思維（5.7）、有效溝通（5.6）、學習意識（5.3）。房產(chǎn)/建筑建設(shè)/物業(yè)行業(yè)中，基層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是學習意識（5.3）、有效溝通（5.0）、積極進取（5.0）、服務(wù)意識（5.0）、執(zhí)行推動（5.0）。消費零售/貿(mào)易/交通物流行業(yè)中，基層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是壓力承受（5.3）、勇?lián)熑危?.2）、團隊合作（4.9）、分析思維（4.5）、有效溝通（4.3）、服務(wù)意識（4.3）。汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)中，基層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是壓力承受（5.7）、有效溝通（5.5）、服務(wù)意識（5.4）、勇?lián)熑危?.2）、分析思維（5.1）。醫(yī)藥生物/醫(yī)療保健行業(yè)中，高層領(lǐng)導能力指數(shù)排在靠前的5項是團隊合作（5.5）、壓力承受（5.5）、服務(wù)意識（5.4）、積極進?。?.3）、持續(xù)改進（4.9）。按測評的年份分不統(tǒng)計，由于2009年和2011年的高層領(lǐng)導能力指標數(shù)據(jù)較少，因此將2009年的測評數(shù)據(jù)與2010年的數(shù)據(jù)合并，將2011年的測評數(shù)據(jù)與2012年的數(shù)據(jù)合并。統(tǒng)計結(jié)果如下圖所示，2009-2010年的測評數(shù)據(jù)在有效溝通（5.3）、分析思維（5.6）、團隊合作（4.9）、積極進?。?.9）、勇?lián)熑危?.4）、服務(wù)意識（6.1）、愛崗敬業(yè)（6.6）、學習意識（5.4）、持續(xù)改進（5.0）、壓力承受（5.8）這10個指標上高于2011-2012年和2013年的數(shù)據(jù)。2011-2012年和2013年的測評數(shù)據(jù)在所有指標上均未有最高分。按基層領(lǐng)導的不同年齡統(tǒng)計，51歲及以上的基層治理者較少，因此在分析中不對其進行統(tǒng)計。30歲及以下基層治理者在有效溝通（5.2）、分析思維（5.3）、團隊合作（4.9）、積極進?。?.4）、服務(wù)意識（5.1）、學習意識（5.2）、持續(xù)改進（4.4）、壓力承受（5.4）這8個指標上高于其他年齡段的基層治理者；31-40歲的基層治理者在執(zhí)行推動（4.8）上的得分高于其他年齡段的基層治理者。按基層領(lǐng)導的不同性不統(tǒng)計，男性治理者在分析思維（5.2）、積極進取（5.2）、勇?lián)熑危?.2）、執(zhí)行推動（4.7）、持續(xù)改進（4.3）這5個指標上高于女性治理者。女性治理者在團隊合作（4.9）、服務(wù)意識（5.3）、愛崗敬業(yè)（5.5）、學習意識（5.4）這4個指標上高于男性治理者。按基層領(lǐng)導的不同學歷統(tǒng)計，?？埔韵聦W歷、?？茖W歷的基層治理者在所有指標上均未得最高分。本科學歷的基層治理者學習意識（5.4）、執(zhí)行推動（4.8）這2指標上高于其他學歷的基層治理者。碩士及以上學歷的基層治理者在有效溝通（5.2）、分析思維（5.8）、積極進?。?.3）、勇?lián)熑危?.2）、服務(wù)意識（5.6）、愛崗敬業(yè)（5.6）、壓力承受（6.0）這7個指標上高于其他學歷的基層治理者。2、領(lǐng)導個性評估（1）高層領(lǐng)導個性指數(shù)高層領(lǐng)導樣本情況描述高層領(lǐng)導個性指數(shù)的樣本與高層領(lǐng)導能力指數(shù)相同，詳見高層領(lǐng)導能力指數(shù)樣本情況。高層領(lǐng)導個性指數(shù)高層治理者在個性指標中得分較高的有內(nèi)外控（5.6）、自律性（5.5）、情緒性（5.4）、外向性（5.4）、成就性（5.2）、進取性（5.2）、主動性（5.1）、獨立性（5.1）。按企業(yè)屬性劃分，高層領(lǐng)導個性指數(shù)中，國有企業(yè)高層治理者在獨立性（5.4）、自信心（4.8）、寬容性（5.4）、自律性（5.8）、內(nèi)外控（6.2）、責任性（4.9）這6個指標上得分高于合資和民營企業(yè)。合資企業(yè)高層治理者在情緒性（5.8）、進取性（5.4）、創(chuàng)新性（4.5）、合群性（5.1）、靈活性（4.6）和堅韌性（5.4）這6個指標上得分高于國企和民營企業(yè)。民營企業(yè)高層治理者在支配性（5.0）、外向性（5.5）、主動性（5.5）和成就性（5.8）這4個指標上得分最高。按行業(yè)劃分，能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)中的高層治理者在自律性（5.8）、內(nèi)外控（5.4）、外向性（5.3）、獨立性（5.1）、情緒性（5.1）這5個指標上的得分最高。IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)中的高層治理者在獨立性（6.2）、進取性（5.7）、自律性（5.3）、情緒性（5.1）、成就性（4.8）那個5個指標上的得分最高。金融/銀行/保險行業(yè)中的高層治理者在情緒性（6.0）、責任性（5.6）、內(nèi)外控（5.5）、堅韌性（5.4）、主動性（5.4）、自律性（5.4）那個6個指標上的得分最高。房產(chǎn)/建筑建設(shè)/物業(yè)行業(yè)中的高層治理者在情緒性（6.8）、自律性（6.4）、主動性（6.0）、外向性（6.0）、堅韌性（5.9）那個5個指標上的得分最高。。消費零售/貿(mào)易/交通物流行業(yè)中的高層治理者在內(nèi)外控（6.2）、主動性（5.9）、情緒性（5.8）、自律性（5.7）、外向性（5.6）那個5個指標上的得分最高。汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)的高層治理者在成就性（6.0）、外向性（5.4）、主動性（5.3）、寬容性（5.2）、自律性（5.2）那個5個指標上的得分最高。醫(yī)藥生物/醫(yī)療保健行業(yè)中的高層治理者在內(nèi)外控（6.3）、堅韌性（5.7）、自律性（5.3）、情緒性（5.2）、外向性（5.2）那個5個指標上的得分最高。從評估時刻劃分，由于2009年和2011年的高層領(lǐng)導個性指標數(shù)據(jù)較少，因此將2009年的測評數(shù)據(jù)合并到2010年中，將2011年的測評數(shù)據(jù)合并到2012年中。統(tǒng)計結(jié)果如下圖所示，2009-2010年同意測評的高層治理者在獨立性（5.1）、自信心（4.8）、進取性（6.0）、支配性（5.2）、外向性（6.2）、主動性（5.7）、創(chuàng)新性（5.7、合群性（5.7）、寬容性（5.2）、堅韌性（6.2）、內(nèi)外控（5.7）和成就性（6.1）這12個指標上高于其他年份同意測評的高層治理者的指標得分，2011-2012年同意測評的高層治理者在自律性（5.6）和責任性（4.9）這2個指標上高于其他年份同意測評的高層治理者的指標得分，2013年同意測評的高層治理者在情緒性（5.6）和靈活性（4.4）這2個指標上高于其他年份同意測評的高層治理者的指標得分。從年齡劃分，30歲及以下高層治理者在自信心（5.0）、進取性（5.9）、外向性（6.3）、創(chuàng)新性（4.7）、合群性（5.1）、靈活性（4.5）、內(nèi)外控（6.0）、成就性（5.8）這8個指標上高于其他年齡段的高層治理者。31—40歲的高層治理者在主動性（5.5）、堅韌性（5.4）這2個指標上高于其他年齡段的高層治理者。51歲及以上的高層治理者在支配性（5.2）、寬容性（5.2）、責任性（4.9）這3個指標上高于其他年齡段的高層治理者。從性不劃分，男性高層治理者在獨立性（5.1）、情緒性（5.6）、自信心（4.7）、進取性（5.5）、支配性（4.9）、外向性（5.4）、創(chuàng)新性（4.5）、合群性（4.9）、自律性（5.4）、內(nèi)外控（5.6）這10個指標上高于女性高層治理者。女性高層治理者在主動性（5.4）、靈活性（4.7）、寬容性（5.1）、堅韌性（5.3）、責任性（5.2）這5個指標上高于男性高層治理者。從學歷劃分，?？埔韵聦W歷的高層治理者在外向性（6.4）、堅韌性（5.6）、內(nèi)外控（7.0）這3個指標上高于其他學歷的高層治理者。?？茖W歷的高層治理者在主動性（5.5）、合群性（5.2）、成就性（5.5）這3個指標上高于其他學歷的高層治理者。本科學歷的高層治理者在寬容性（5.0）指標上高于其他學歷的高層治理者。碩士及以上學歷的高層治理者在獨立性（5.3）、情緒性（6.3）、自信心（5.0）、進取性（5.5）、支配性（5.0）、創(chuàng)新性（4.5）、靈活性（5.0）、自律性（5.7）、責任性（5.3）這9個指標上高于其他學歷的高層治理者。（2）中層領(lǐng)導個性指數(shù)中層領(lǐng)導樣本情況描述中層領(lǐng)導個性指數(shù)的樣本與中層領(lǐng)導能力指數(shù)相同，詳見中層領(lǐng)導能力指數(shù)樣本情況。中層領(lǐng)導個性指數(shù)中層治理者在個性指標中得分較高的有情緒性（5.7）、內(nèi)外控（5.7）、責任性（5.4）、自律性（5.3）、外向性（5.2）、主動性（5.1）、合群性（5.1）、堅韌性（5.0）。從企業(yè)屬性劃分，中層領(lǐng)導個性指數(shù)中，合資企業(yè)中層治理者在獨立性（5.1）、情緒性（5.9）、自信心（5.0）、支配性（4.9）、外向性（5.7）、靈活性（4.8）、責任性（6.0）這7個指標上得分最高。民營企業(yè)中層治理者在進取性（5.2）、主動性（5.5）、創(chuàng)新性（4.7）、寬容性（5.1）、堅韌性（5.3）、內(nèi)外控（6.0）、成就性（5.0）這7個指標上得分最高。國有企業(yè)中層干部在所有個性指標上都未得到最高分。按行業(yè)劃分，能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)中的中層治理者在情緒性（6.0）、自律性（5.5）、內(nèi)外控（5.4）、外向性（5.3）、寬容性（5.2）這5個指標上的得分最高。IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)中的中層治理者在內(nèi)外控（6.4）、寬容性（5.5）、情緒性（5.4）、責任性（5.3）、合群性（5.2）那個5個指標上的得分最高。金融/銀行/保險行業(yè)中的中層治理者在責任性（5.8）、情緒性（5.4）、內(nèi)外控（5.1）、自律性（4.9）、外向性（4.8）這5個指標上的得分最高。房產(chǎn)/建筑建設(shè)/物業(yè)行業(yè)中的中層領(lǐng)導在情緒性（6.1）、外向性（5.9）、責任性（5.7）、自律性（5.6）、內(nèi)外控（5.6）這5個指標上的得分最高。消費零售/貿(mào)易/交通物流行業(yè)中的中層治理者在內(nèi)外控（6.0）、情緒性（6.0）、主動性（5.5）、外向性（5.4）、自律性（5.4）這5個指標上的得分最高。汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)中的中層治理者在內(nèi)外控（5.8）、情緒性（5.7）、自律性（5.5）、外向性（5.3）、堅韌性（5.2）這5個指標上的得分最高。醫(yī)藥生物/醫(yī)療保健行業(yè)中的中層治理者在內(nèi)外控（6.4）、合群性（6.3）、外向性（6.1）、責任性（5.5）、情緒性（5.4）這5個指標上的得分最高。按評估時刻劃分，2009年同意測評的中層治理者在情緒性（6.1）、自信心（5.1）、進取性（5.7）、支配性（5.3）、主動性（6.1）、創(chuàng)新性（5.1）、靈活性（5.0）、堅韌性（6.1）、內(nèi)外控（6.3）、成就性（5.7）這10個指標上的得分高于其他年份同意測評的中層治理者。2010年同意測評的中層治理者在獨立性（5.1）、外向性（6.1）、合群性（5.7）、寬容性（5.4）這4個指標上的得分高于其他年份同意測評的中層治理者。按年齡劃分，30歲及以下中層治理者在外向性（5.5）、合群性（5.3）、寬容性（5.1）這3個指標上高于其他年齡段的中層治理者。31—40歲的中層治理者在獨立性（4.9）、情緒性（5.8）、自信心（4.8）、進取性（5.0）、支配性（4.7）、主動性（5.3）、自律性（5.4）、成就性（4.8）這8個指標上高于其他年齡段的中層治理者。41—50歲的中層治理者在責任性（5.6）指標上高于其他年齡段的中層治理者。按性不劃分，男性中層治理者在獨立性（4.8）、情緒性（5.7）、自信心（4.8）、進取性（5.1）、支配性（4.7）、外向性（5.3）、主動性（5.2）、創(chuàng)新性（4.8）、寬容性（4.9）、自律性（5.4）、堅韌性（5.1）、成就性（4.8）、責任性（5.5）這13個指標上高于女性中層治理者。女性中層治理者在合群性（5.2）、靈活性（4.6）這2個指標上高于男性治理者。從學歷劃分，本科學歷的中層治理者在內(nèi)外控（5.9）指標上高于其他學歷的中層治理者。碩士及以上學歷的中層治理者在獨立性（5.2）、情緒性（6.2）、自信心（4.9）、進取性（5.2）、支配性（4.9）、外向性（5.8）、主動性（5.6）、創(chuàng)新性（4.9）、合群性（5.5）、靈活性（4.9）、寬容性（5.3）、自律性（5.5）、堅韌性（5.3）、成就性（5.1）、責任性（5.8）這15個指標上高于其他學歷的中層治理者。?？萍耙韵聦W歷、?？茖W歷的中層治理者在所有指標上均未有最高得分。（3）基層領(lǐng)導個性指數(shù)基層領(lǐng)導樣本情況描述基層領(lǐng)導個性指數(shù)的樣本與基層領(lǐng)導能力指數(shù)相同，詳見基層領(lǐng)導能力指數(shù)樣本情況?；鶎宇I(lǐng)導個性指數(shù)基層治理者在個性指標中得分較高的有自律性（5.8）、內(nèi)外控（5.6）、情緒性（5.5）、外向性（5.1）、成就性（5.1）、堅韌性（5.1）。按企業(yè)屬性分，基層領(lǐng)導個性指數(shù)中，國企基層治理者在獨立性（5.1）、進取性（5.1）、外向性（5.3）、主動性（4.9）這4個指標上得分高于合資和民營企業(yè)。合資企業(yè)基層治理者在自信心（5.0）、支配性（4.9）、創(chuàng)新性（4.7）、合群性（5.1）、寬容性（4.7）、自律性（6.2）、堅韌性（5.2）這7個指標上得分高于國企和民營企業(yè)。民營企業(yè)基層治理者在內(nèi)外控（5.8）、責任性（5.2）這2個指標上得分高于國企和合資企業(yè)。從行業(yè)劃分，能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)中的基層治理者在情緒性（6.0）、自律性（5.5）、成就性（5.4）、外向性（5.1）、主動性（5.1）這5個指標上的得分最高。IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)中的基層治理者在自律性（6.3）、情緒性（5.5）、堅韌性（5.2）、外向性（5.2）、主動性（5.1）那個5個指標上的得分最高。金融/銀行/保險行業(yè)中的基層治理者在5項是自律性（5.8）、堅韌性（5.5）、進取性（5.4）、獨立性（5.3）、責任性（5.2）那個5個指標上的得分最高。房產(chǎn)/建筑建設(shè)/物業(yè)行業(yè)中的基層治理者在外向性（5.4）、進取性（5.2）、成就性（4.8）、責任性（4.7）、主動性（4.3）那個5個指標上的得分最高。消費零售/貿(mào)易/交通物流行業(yè)中的基層治理者在自律性（5.5）、情緒性（5.4）、責任性（5.2）、靈活性（5.0）、獨立性（4.9）那個5個指標上的得分最高。汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)中的基層治理者在自律性（6.2）、成就性（6.0）、情緒性（5.7）、堅韌性（5.2）、獨立性（5.1）、責任性（5.1）那個5個指標上的得分最高。醫(yī)藥生物/醫(yī)療保健行業(yè)中的基層治理者自律性（6.2）、外向性（5.6）、堅韌性（5.5）、情緒性（5.5）、進取性（5.3）、責任性（5.3）那個5個指標上的得分最高。按測評的年份分不統(tǒng)計，2009年的數(shù)據(jù)較少，因此將2009年的數(shù)據(jù)合并到2010年的數(shù)據(jù)中，結(jié)果如下圖所示，2010年同意測評的基層治理者在獨立性（5.3）、進取性（5.9）、支配性（4.9）、外向性（5.5）、主動性（5.4）、合群性（5.9）、靈活性（4.8）、成就性（6.0）這8個指標上的得分高于其他年份。2011年同意測評的基層治理者在自信心（5.0）、寬容性（5.0）這2個指標上的得分高于其他年份。從年齡劃分，51歲及以上的基層治理者較少，因此在分析中不對其進行統(tǒng)計。另外，部分指標由于測評數(shù)據(jù)太少，也不予統(tǒng)計。分析結(jié)果如下圖所示，30歲及以下基層治理者在進取性（5.1）、主動性（5.0）、創(chuàng)新性（4.6）、合群性（5.2）、寬容性（4.5）、自律性（5.9）、堅韌性（5.0）、成就性（5.5）、責任性（5.1）這9個指標上高于其他年齡段的基層治理者。31—40歲的基層治理者在獨立性（5.1）、情緒性（5.7）這2個指標上高于其他年齡段的基層治理者。從性不劃分，男性基層治理者在獨立性（5.0）、情緒性（5.8）、自信心（5.0）、進取性（5.1）、支配性（4.6）、外向性（5.2）、主動性（4.8）、創(chuàng)新性（4.5）、合群性（5.0）、自律性（5.9）、堅韌性（5.0）、成就性（5.1）這12個指標上的得分高于女性基層治理者。女性基層治理者在靈活性（4.7）、責任性（5.1）這2個指標上的得分高于男性基層治理者。從學歷劃分，本科學歷的基層治理者在創(chuàng)新性（4.7）、合群性（5.2）、自律性（5.8）和堅韌性（5.0）這4個指標上的得分高于其他學歷的基層治理者。碩士及以上學歷的基層治理者在獨立性（5.4）、自信心（5.1）、進取性（5.4）、支配性（4.8）、外向性（5.4）、主動性（5.1）、寬容性（4.6）、成就性（5.4）這8個指標上的得分高于其他學歷的基層治理者。專科及以下學歷的基層治理者在所有指標上均未得最高分。（4）不同層級領(lǐng)導個性指數(shù)對比對不同層級治理者的領(lǐng)導個性進行分析得出，基層治理者在自信心（4.8）、自律性（5.8）、堅韌性（5.1）這3個指標上的得分高于其他層級治理者。中層治理者在情緒性（5.7）、創(chuàng)新性（4.5）、合群性（5.1）、靈活性（4.6）、內(nèi)外控（5.7）、責任性（5.4）這6個指標上的得分高于其他層級治理者。高層治理者在獨立性（5.1）、進取性（5.2）、外向性（5.4）、寬容性（5.0）、成就性（5.2）這5個指標上的得分高于其他層級治理者。3、領(lǐng)導動力評估（1）高層領(lǐng)導動力指數(shù)高層領(lǐng)導樣本情況描述高層領(lǐng)導樣本數(shù)量為67人，分布在不同企業(yè)和行業(yè)中，其中國有企業(yè)占到71.2%，民營企業(yè)28.8%。從企業(yè)行業(yè)劃分，IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子行業(yè)的人數(shù)最多，占到了65.2%。從性不劃分，男性占90.6%，女性占9.4%。從學歷劃分，碩士及以上學歷的占23.4%，本科學歷的占到64.1%、?？茖W歷的占9.4%，?？埔韵聦W歷的占3.1%。從年齡劃分，30歲以下的高層治理者占14.1%，31歲-40歲的占59.4%，41歲-50歲的占23.4%，50歲以上的占3.1%。從評估時刻劃分，2011年的測評數(shù)據(jù)占5.5%，2012年的占64.2%，2013年的占29.9%。高層領(lǐng)導動力指數(shù)高層治理者動力指標中得分較高的有風險偏好（85.6）、學習成長（82.1）和人際關(guān)系（80.3）。從企業(yè)屬性劃分，國有企業(yè)高層治理者在人際關(guān)系（81.2）這1個指標上的得分最高。民營企高層治理者在風險偏好（85.5）、獨立自主（80.2）、尊重認可（79.5）、學習成長（83.7）和條件待遇（74.5）上這5個指標上的得分最高。IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子中，高層領(lǐng)導動力指數(shù)排在靠前的3項是風險偏好（85.3）、人際關(guān)系（81.9）和學習成長（81.8）。從評估時刻劃分，2011年的高層領(lǐng)導動力指標數(shù)據(jù)較少，不予統(tǒng)計分析。2012年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)在獨立自主（80.2）和人際關(guān)系（81.9）這2個指標上的得分最高。2013年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)在風險偏好（85.9）、尊重認可（78.7）、學習成長（83.4）和條件待遇（74.7）這4個指標上的得分最高。從年齡劃分，31歲-40歲的高層治理者在各個指標上的得分都高于41歲-50歲的高層治理者。從學歷劃分，碩士及以上學歷的高層治理者在風險偏好（86.5）、尊重認可（79.7）和條件待遇（71.1）這3個指標上的得分最高。本科學歷的高層治理者在獨立自主（80.6）、人際關(guān)系（81.3）和學習成長（82.6）這3個指標上的得分最高（2）中層領(lǐng)導動力指數(shù)中層領(lǐng)導樣本情況描述中層領(lǐng)導樣本數(shù)量為1692人，分布在不同企業(yè)和行業(yè)，其中國有企業(yè)占48.7%，民營企業(yè)31.9%，合資企業(yè)占19.5%。測評人數(shù)排在前三位的分不是消費零售/貿(mào)易/交通物流（24.1%）、金融/銀行/保險（23.3%）和能源礦產(chǎn)/石油化工（17.5%）。從性不劃分，男性占65.2%，女性占34.8%。從學歷劃分，?？埔韵聦W歷占3.0%，?？茖W歷占20.8%，本科學歷占63.4%，碩士及以上占12.8%。從年齡劃分，30歲及以下占的40.8%，31歲-40歲占45.9%，41歲-50歲占12.1%，50歲以上占1.2%。從評估時刻劃分，2013年的測評數(shù)據(jù)占34.8%，2012年的占25.9%，2011年的占27.6%。中層領(lǐng)導動力指數(shù)中層領(lǐng)導動力指標得分較高的有風險偏好（84.6）、學習成長（84.3）和人際關(guān)系（81.9）。從企業(yè)屬性劃分，合資企業(yè)中層治理者在風險偏好（85.3）、獨立自主（77.8）、尊重認可（77.5）、人際關(guān)系（82.7）和學習成長（84.9）這5個指標上的得分最高。民營企業(yè)中層治理者在條件待遇（74.8）這1個指標上的得分最高。能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)中，中層領(lǐng)導動力指數(shù)排在靠前的2項是學習成長（84.8）和風險偏好（84.3）。金融/銀行/保險行業(yè)中，中層領(lǐng)導動力指數(shù)排在靠前的2項是風險偏好（85.9）和學習成長（85.4）。房產(chǎn)/建筑建設(shè)/物業(yè)行業(yè)中，中層領(lǐng)導動力指數(shù)排在靠前的2項是風險偏好（84.1）和學習成長（83.7）。消費零售/貿(mào)易/交通物流行業(yè)中，中層領(lǐng)導動力指數(shù)排在靠前的2項是風險偏好（85.1）和學習成長（84.8）。汽車/加工制造/儀表設(shè)備行業(yè)中，中層領(lǐng)導動力指數(shù)排在靠前的2項是學習成長（83.8）和風險偏好（83.5）。從評估時刻劃分，2010年的測評數(shù)據(jù)在風險偏好（85.5）、獨立自主（79.4）、人際關(guān)系（84.0）、學習成長（85.1）上的得分最高。2012年的測評數(shù)據(jù)在尊重認可（77.5）上的得分最高。2013年的測評數(shù)據(jù)在條件待遇（75.0）上的得分最高。從年齡劃分，30歲以下的中層治理者在條件待遇（74.5）這1個指標上的得分最高。31歲-40歲的中層治理者在風險偏好（85.2）、獨立自主（78.4）、尊重認可（77.5）和學習成長（84.5）這4個指標上的得分最高。41歲-50歲的中層治理者在人際關(guān)系（82.8）這1個指標上的得分最高。從學歷劃分，?？茖W歷的中層治理者在獨立自主（78.9）、尊重認可（77.5）、人際關(guān)系（82.7）、學習成長（85.7）和條件待遇（75.1）這5個指標上的得分最高。碩士及以上學歷的中層治理者在風險偏好（85.4）這1個指標上的得分最高。（3）基層領(lǐng)導動力指數(shù)基層領(lǐng)導樣本情況描述基層領(lǐng)導樣本數(shù)量為449人，分布在不同企業(yè)和行業(yè)中，其中國有企業(yè)占91.9%，民營企業(yè)占8.0%。能源礦產(chǎn)/石油化工的測評人數(shù)最多，占91.4%。從性不劃分，男性占58.3%，女性占41.7%。從學歷劃分，碩士及以上學歷占32.8%，本科學歷占59.2%，?？茖W歷占7.4%，?？埔韵聦W歷占0.7%。從年齡劃分，30歲以下占82.9%，31歲-40歲占12.7%，41歲-50歲占3.6%，50歲以上占0.7%。從評估時刻劃分，2009年的測評數(shù)據(jù)占58.5%，2010年的占27.9%。2012年的占4.6%，2013年的占8.5%，2011年的測評數(shù)據(jù)過少不予統(tǒng)計?；鶎宇I(lǐng)導動力指數(shù)基層領(lǐng)導動力指標得分較高的有風險偏好（86.2）、人際關(guān)系（83.3）和學習成長（83.1）。從企業(yè)屬性劃分，國有企業(yè)的基層治理者在人際關(guān)系（83.4）和條件待遇（73.4）這2個指標上的得分最高。民營企業(yè)的基層治理者在風險偏好（87.9）、獨立自主（77.8）、尊重認可（81.5）和學習成長（84.9）這4個指標上的得分最高。能源礦產(chǎn)/石油化工行業(yè)中，基層領(lǐng)導動力指數(shù)排在靠前的3項是風險偏好（86.1）、人際關(guān)系（83.4）和學習成長（82.7）。從評估時刻劃分，由于2012年和2013年的基層領(lǐng)導動力指標數(shù)據(jù)較少，因此不進行統(tǒng)計分析。2009年的測評數(shù)據(jù)在風險偏好（86.4）和人際關(guān)系（83.4）這2個指標上的得分最高。2010年的測評數(shù)據(jù)在獨立自主（75.0）、尊重認可（73.4）、學習成長（83.8）和條件待遇（74.3）這4個指標上的得分最高。從年齡劃分，由于41歲-50歲和50歲以上的基層領(lǐng)導動力指標數(shù)據(jù)較少，因此不予統(tǒng)計分析。30歲以下的基層治理者在風險偏好（86.2）和人際關(guān)系（83.3）這2個指標上的得分最高。31歲-40歲的基層治理者在獨立自主（76.3）、尊重認可（78.0）、學習成長（83.8）這3個指標上的得分最高。從學歷劃分，由于專科和?？埔韵碌幕鶎宇I(lǐng)導動力指標數(shù)據(jù)較少，因此不進行統(tǒng)計分析。本科學歷的基層治理者在獨立自主（74.7）、人際關(guān)系（84.1）、學習成長（83.3）和條件待遇（73.9）這4個指標上的得分最高。碩士及以上學歷的基層治理者在尊重認可（73.9）這1個指標上的得分最高。（4）不同層級領(lǐng)導動力指數(shù)對比對不同層級治理者的領(lǐng)導動力指數(shù)進行分析得出，基層治理者在風險偏好（86.2）、人際關(guān)系（83.3）和條件待遇（73.6）這3個指標上的得分高于其他層級治理者。中層治理者在學習成長（84.3）這1個指標上的得分高于其他層級治理者。高層治理者在獨立自主（79.8）、尊重認可（78.2）這2個指標上的得分高于其他層級治理者。三、領(lǐng)導力進展體系領(lǐng)導力進展體系構(gòu)建是人才隊伍建設(shè)的成果輸出前的重要時期，是提升領(lǐng)導素養(yǎng)的直接手段。目前，中國正處于轉(zhuǎn)型期，企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級的壓力，這需要企業(yè)的治理水平也要及時跟進提升，這對企業(yè)的領(lǐng)導者提出了更多、更高的要求。因此，領(lǐng)導力進展體系建設(shè)在中國的企業(yè)中顯得格外重要。實際上，許多中國企業(yè)差不多意識到領(lǐng)導力進展關(guān)于企業(yè)整體進展的重要性，同時在企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導力進展上投入了大量的精力和財力，并取得了較好的效果。然而，更多的企業(yè)仍處于摸索與嘗試時期，成效還有待時刻的檢驗。同時，目前中國企業(yè)中的領(lǐng)導力進展要緊基于國外先進的領(lǐng)導力進展理論與實踐，西方的治理經(jīng)驗是否在中國企業(yè)中仍然暢通無阻或是會遭遇水土不服，也需要通過實踐來檢驗。為了關(guān)心中國企業(yè)更有的放矢地進行領(lǐng)導力進展，諾姆四達研究院聯(lián)合北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會、上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會、上海心理學會人力資源專業(yè)委員會對中國企業(yè)領(lǐng)導力進展現(xiàn)狀進行了盤點，內(nèi)容覆蓋當前中國企業(yè)在領(lǐng)導力進展上的投入、領(lǐng)導力進展的內(nèi)容、領(lǐng)導力進展方式和領(lǐng)導力進展效果，旨在關(guān)心企業(yè)全方位了解領(lǐng)導力進展的最佳實踐。1、參與調(diào)查的企業(yè)情況參與本次調(diào)查的企業(yè)要緊集中在華東、華北、華南地區(qū)，其中超過三分之一（35.8%）的參與企業(yè)來自華東地區(qū)。超過半數(shù)（71.1%）的參與企業(yè)為民營企業(yè)，國有企業(yè)和合資企業(yè)分不占16.4%和12.6%。參與本次調(diào)查的企業(yè)分散在不同的行業(yè)。企業(yè)數(shù)量排在前四位的分不是治理咨詢/教育科研/中介服務(wù)（16.4%）、IT/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子（15.7%）、汽車/加工制造/儀表設(shè)備（15.1%）、房產(chǎn)/建筑建設(shè)/物業(yè)（15.1%）。參與本次調(diào)查的企業(yè)規(guī)模不同，規(guī)模在100至500人（33.3%）、50人以下（15.7%）、50至100人（15.1%）、500至1000人（11.3%）的企業(yè)數(shù)量較多。參與本次調(diào)查的人員都來自人力資源部門，其中人力資源部門主管及以上級人員為104人，占到了總參與人數(shù)的65.4%，確保了數(shù)據(jù)的可靠性和權(quán)威性。參與本次調(diào)查的人員任職年限不同，其中有1—3年任職年限的人最多，占40.9%，其次為1年以下任職年限（23.3%），