卓越績效管理模式構(gòu)建培訓(xùn)課件

主講：500強(qiáng)的績效倍增體系構(gòu)建專家張老師卓越績效管理模式構(gòu)建主講：500強(qiáng)的績效倍增體系構(gòu)建專家張老師卓越績效管理12如何增加培訓(xùn)效果閱讀10%看老師示范20%聽30%看與聽50%與人討論70%嘗試去做80%教導(dǎo)別人95%2如何增加培訓(xùn)效果閱讀23三人教學(xué)法（ThreePersonTeaching)第一個人分享第一個人將他所學(xué)到的知識與第二個人分享。第二個人第三個人分享附加值第二個人將他所學(xué)到的新知識：“掌握，擴(kuò)展，應(yīng)用”的流程教給第三個人。第三個人學(xué)到具附加價值的知識。3三人教學(xué)法（ThreePersonTeaching)3行動學(xué)習(xí)法

“行動學(xué)習(xí)法”是由英國重量級管理大師，全球第一位“藝術(shù)管理”大師——雷格·瑞文斯（RegRevans，1907～2003，在1940年提出的，它的核心思想在于“寄教于行”。德魯克：今天在教室里學(xué)到的東西明天就應(yīng)該應(yīng)用你的企業(yè)中去“GE前董事長CEO杰克.韋爾奇就將“行動學(xué)習(xí)法”引入公司，獲得了巨大成功行動學(xué)習(xí)法“行動學(xué)習(xí)法”是由英國重量級管理大師，全4教室公約準(zhǔn)時出席；

全程參與，中途不離席教室內(nèi)請勿吸煙；

請關(guān)手機(jī)靜音或關(guān)機(jī)增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法100%參與；

勇于分享與表達(dá)；

注重伙伴關(guān)系

寫筆記與行動承諾；

做動全神貫注教室公約增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法5目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理6

杰克.韋而奇…是最好的管理手段！杰克.韋而奇…是最好的管理手段！7什么是績效管理？這個車隊我怎么管？什么是績效管理？這個車隊我怎么管？81200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例1200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例9錯誤的績效理念績效考核=績效管理績效管理就是打打分、填填表績效管理就是扣錢的工具績效管理就是關(guān)注員工的過去績效績效管理是人力資源部的事情績效管理就是分清責(zé)任績效管理能解決企業(yè)的所有問題錯誤的績效理念績效考核=績效管理10績效考核的“三笑”您的企業(yè)“三笑”了嗎？績效考核的“三笑”您的企業(yè)“三笑”了嗎？11某企業(yè)的考核表指標(biāo)項(xiàng)目工作效率產(chǎn)品質(zhì)量工作態(tài)度工作技能團(tuán)結(jié)協(xié)助服務(wù)狀態(tài)耗材使用遵章守紀(jì)環(huán)境衛(wèi)生考勤狀況權(quán)重19%17%14%13%10%8%7%5%4%3%分值19分17分14分13分10分8分7分5分4分3分點(diǎn)評某企業(yè)的考核表指標(biāo)工作產(chǎn)品工作工作團(tuán)結(jié)服務(wù)耗材遵章環(huán)境考勤權(quán)121、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）3、計算績效分?jǐn)?shù)4、計算績效工資某公司的績效考核流程1、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）13管理智慧績效分?jǐn)?shù)不是

出來的，而是

出來的！管理智慧績效分?jǐn)?shù)不是出來的，14績效管理方法論前中后執(zhí)行績效管理方法論前中后執(zhí)行15PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計劃)－目標(biāo)計劃與方法計劃DO（執(zhí)行）－教育訓(xùn)練與工作執(zhí)行CHECK（檢查）－過程控制與結(jié)果考核ACTION（改善）－改善與標(biāo)準(zhǔn)化PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計劃)－目標(biāo)計劃與方法計16A與B是一對好朋友，都在一家大型公司工作，A在業(yè)務(wù)經(jīng)理C底下工作。有一天，A與B這樣交談：A：“我想我跟C之間有問題了。”

B：“我不懂你的意思?！盇：“我想C可能不滿意我的工作?！盉：“你怎么會這樣想呢？”A：“我只是有這種感覺罷了”B：“他有沒有和你提起過他不滿意你？”A：“沒有，從我九個月前跟著他做事，他從來沒告訴過我對我績效的看法?！盉：“既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？”

A：“在我開始上任時，他給了我一份長達(dá)三頁的工作說明書；其中幾項(xiàng)我都沒做到?！盉：“你現(xiàn)在都做些什么事呢？”A：“我做的是我認(rèn)為最重要的事?！盉：“結(jié)果呢？”A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣。”B：“我倒有個建議。”A：“什么建議？”

B：“立刻去見C，告訴他你的因擾。順便帶著工作說明書去，讓他知道你目前做的是什么，沒做的又是什么，看看他是否同意你?！盇：“可是我辦不到?！盉：“為什么辦不到呢？”

A：“因?yàn)樗麤]空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應(yīng)酬。”B：“那我只能建議你，盡量去做他可能認(rèn)為重要的事而不是你認(rèn)為重要的事?！笨冃Ч芾戆咐治觥鸢咐咐杏懣冃Ч芾戆咐治觥鸢咐咐杏?7大約三個月之后，B聽說A因?yàn)榭冃Р患讯飧锫?，一次偶然的機(jī)會，B與C有一次見面，他們這樣交談：B：“C，我能跟你談幾分鐘嗎？”C：“當(dāng)然好，請坐?！盉：“我知道，幾個禮拜前您把A開除了?！盋：“不錯，確有這么回事?！盉：“您能不能告訴我原因呢？”C：“沒問題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了?！盉：“可不可以說得具體些？”C：“他把時間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒做?！盉：“您是否告訴過他，那些事是最重要的呢？”C：“我給過他一份工作說明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷?！盉隨即把幾個月前和A談話的事告訴他。他聽了搖搖頭：“嗯！這就是人生。如果他沒法分清什么事重要，什么事不重要，那是他個人的問題！”小組研討：1）A與C分別要承擔(dān)多少責(zé)任（共100％）？2）A是屬于人“財”、人“才”、人“材”、人“裁”的哪一類？3）A的問題在哪里？C的問題在哪里？績效管理案例分析——哈佛案例大約三個月之后，B聽說A因?yàn)榭冃Р患讯飧锫?，一次偶然的機(jī)會18績效管理績效（）績效考核與績效管理績效管理的8步驟（）績效管理績效（）績效考核與績效管理的8步驟（19

績效管理定義

通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展。績效管理定義通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評20KCIKPI績效考核的主要內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）（按評分標(biāo)準(zhǔn)打分）關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)（KCI）采用360度測評上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占20%直接下級打分權(quán)重占30%GS過程性/階段性工作目標(biāo)（GS）（按評分標(biāo)準(zhǔn)打分）ACBKCIKPI績效考核績效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）21KPI是什么

通俗地說，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。

KPI就是工作的（）、（）、（）、（）KPI維度舉例數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量……時間交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率……質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率……成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率……KPI是什么通俗地說，KPI（KPI-22GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱GS的中文是指工作目標(biāo)GS的定義:指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對...長期性過程性輔助性難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱23基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核示例基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核示例24目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理251、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理的實(shí)踐》中最先提出的2、其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個重要領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視4、管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)5、管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲目標(biāo)管理的起源1、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理26怎樣區(qū)分“目標(biāo)、目的、標(biāo)準(zhǔn)”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分提高到90分速度為100件/天月生產(chǎn)低于100件/天不得超過2天怎樣區(qū)分“目標(biāo)、目的、標(biāo)準(zhǔn)”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分27目標(biāo)的兩種表現(xiàn)形式目標(biāo)形式目標(biāo)的兩種表現(xiàn)形式目標(biāo)形式28目標(biāo)體系與績效體系公司目標(biāo)績效（結(jié)果）部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效目標(biāo)體系與績效體系公司目標(biāo)績效（結(jié)果）部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績29目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理30招聘主管的績效考核表單位部門：崗位：評估人：被評估人：考核周期：考核項(xiàng)目序號指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效得分KPI(權(quán)重=70%）1招聘預(yù)算執(zhí)行的差異15%±3%±1%達(dá)到必保目標(biāo)為90分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)100分，必保目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)間線性加分；超出挑戰(zhàn)目標(biāo)加倍加分，最高封頂110分；低于必保目標(biāo)加倍扣分，低于必保目標(biāo)的60%本項(xiàng)不得分2招聘渠道個5%6個8個3招聘培訓(xùn)計劃達(dá)成5%98%100%4招聘培訓(xùn)滿意5%80%90%5招聘及時20%98%100%6試用轉(zhuǎn)正15%98%100%7人均招聘成5%100元80元GS

（權(quán)重=30%）序號工作目標(biāo)權(quán)重自評分得分1在1月10日前完成招聘制度及流程的撰寫工作，1月12日前正式頒布，確保招聘工作順暢開展25%招聘流程制度撰寫工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；招聘流程制度超過2次未獲得批準(zhǔn)扣5分；招聘流程制度頒布每推遲一天，扣1分，扣完為止。2每月20日前完成次月招聘計劃的制定，并及時知會相關(guān)用人單位一并做好招聘計劃5%招聘計劃制定工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；知會相關(guān)用人單位每缺少一個部門，扣1分，扣完為止。調(diào)整說明：績效得分：評估人意見同意：不同意：評估人簽字：年月日被評估人意見同意：不同意：評估人簽字：年月日示例招聘主管的績效考核表單位部門：崗位：評估人：被評估人：考核周31權(quán)重（分值）怎么設(shè)計54321上級重視度主管平日非常重視此項(xiàng)目，常提起常提及此工作偶爾會要求相當(dāng)少要求從未提起此項(xiàng)作業(yè)是否表現(xiàn)業(yè)績認(rèn)為此工作做好，可完全表現(xiàn)本單位之績效可適度表現(xiàn)本單位績效普通有一點(diǎn)點(diǎn)的表現(xiàn)完全不擔(dān)心本身擔(dān)心度此作業(yè)及評價項(xiàng)目自己相當(dāng)擔(dān)心做不好會擔(dān)心做不好普通偶爾才想起此事，不大擔(dān)心完全不擔(dān)心發(fā)生頻率頻度很高，每日發(fā)生每月發(fā)生1-3次每月發(fā)生一兩次一年有數(shù)次一年才一兩次KPI項(xiàng)目權(quán)數(shù)之計算：某KPI項(xiàng)目之權(quán)數(shù)=（某KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)數(shù)/所有KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)數(shù)之和）*100%權(quán)重（分值）怎么設(shè)計54321上級重視度主管平日非常重視此項(xiàng)32考核指標(biāo)與績效數(shù)據(jù)指標(biāo)類型指標(biāo)示例需明確及收集的數(shù)據(jù)KPI招聘及時率錄用員工數(shù)、應(yīng)招聘員工數(shù)人均招聘成本招聘成本、錄用員工數(shù)GS人力資源規(guī)劃提交的及時性人力資源規(guī)劃提交的時間標(biāo)準(zhǔn)、人力資源規(guī)劃提交的實(shí)際時間考核指標(biāo)與績效數(shù)據(jù)指標(biāo)類型指標(biāo)示例需明確及收集的數(shù)據(jù)KPI招33GS指標(biāo)設(shè)計GS指標(biāo)設(shè)計34GS指標(biāo)的來源GS來源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計劃GS來源二:項(xiàng)目任務(wù)：對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的重要任務(wù)。GS指標(biāo)的來源GS來源一:35階段工作計劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時間內(nèi)完成什么工作達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)成本被考核人時間考核內(nèi)容數(shù)量/質(zhì)量階段工作維度衡量標(biāo)準(zhǔn)（評分標(biāo)準(zhǔn)）人力資源規(guī)劃報告制定1數(shù)量30分1份完整規(guī)劃報告（含10張附表），不完整本項(xiàng)不得分2時間30分1月15日提交討論稿，1月30日通過，每提前1天加1分，每延后1天扣2分3質(zhì)量30分?jǐn)?shù)據(jù)、分析、規(guī)劃差錯的扣2分/處，由人力資源委員會評定4成本10分外調(diào)等費(fèi)用支出不超過1000元，每減少100元加1分，每增加100元扣2分階段工作計劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時間內(nèi)完成什么36KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別KPI策略計劃人員招聘到位及時率目標(biāo)策略計劃KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別KPI策略計劃目標(biāo)策略計劃37兩種績效方式的區(qū)別招聘主管考核表（KPI導(dǎo)向）招聘主管考核表（GS導(dǎo)向）KPI必保目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)招聘及時率85%95%試用期轉(zhuǎn)正率80%90%人均招聘費(fèi)用300元/人200元/人……考核項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)1、在6月30日前內(nèi)完成3個招聘渠道的開發(fā)，并確保渠道的有效性2、6月20日建立外部人才庫管理模式3、6月20日前選購人才測評軟件，30日前完成使用方法培訓(xùn)……兩種績效方式的區(qū)別招聘主管考核表（KPI導(dǎo)向）招聘主管考核表38KCI指標(biāo)設(shè)計KCI指標(biāo)設(shè)計39分析能力：搜集相關(guān)信息，識別不同信息間的聯(lián)系，尋根溯源地解決問題的能力第一級第二級第三級第四級

發(fā)現(xiàn)根本聯(lián)系：迅速意識到現(xiàn)狀與過去形勢間的相似之處。找出直接的因果關(guān)系，得出可能的解決方案能作出簡單的分析判斷

發(fā)現(xiàn)多元聯(lián)系：透過問題的表面現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)問題的根源和發(fā)展趨勢

分析問題各部分間的聯(lián)系，擬定可能的解決方案

對于由多個因素決定的問題能提出正確的解決方案

多維度分析問題：分析產(chǎn)生問題的多方面原因。必要時搜集一定時期的信息，綜合分析

分析不明確的問題：分析復(fù)雜的涉及多方面關(guān)系的問題。必要時采取特殊途徑搜集必要信息息，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或懲罰以解決問題

將多樣的信息數(shù)據(jù)綜合在一起以便有一個解決問題的框架分析能力示例分析能力：搜集相關(guān)信息，識別不同信息間的聯(lián)系，尋根溯源地解決40經(jīng)驗(yàn)增減法間歇增減法正反比例法難易折線法扣分制法

制定評分規(guī)則經(jīng)驗(yàn)增減法制定評分規(guī)則41目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理42績效計劃制定績效計劃1、與下屬設(shè)定目標(biāo)（KPI）2、分析完成KPI策略3、制定實(shí)施策略的具體行動計劃績效計劃制定績效計劃1、與下屬設(shè)定目標(biāo)（KPI）2、分析完成43策略分析的3步驟1.列出盡可能多的完成績效目標(biāo)的策略；2.對后選擇略進(jìn)行可行性分析；3.選擇出最佳的策略。（一般為關(guān)鍵策略）考慮因素：資源支持：（1）財務(wù)預(yù)算；（2）人力資源規(guī)劃越是高層的指標(biāo)需要的支持越大，越是基層的指標(biāo)，需要的支持越小。策略分析的3步驟1.列出盡可能多的完成績效目標(biāo)的策略；44計劃計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點(diǎn)，用合適的方法，做合適的事。計劃看板，把自己的計劃寫在看板上、貼在墻上，完成一項(xiàng)擦掉一項(xiàng)。計劃看板序號具體工作完成時間具體要求負(fù)責(zé)人完成情況12計劃計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點(diǎn)，用合適的方法45考核指標(biāo)目標(biāo)值具體策略工作計劃業(yè)務(wù)收入增長額1000萬/月1、提高客戶經(jīng)理活動率2、提高客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)水平1、要求客戶經(jīng)理每天拜訪目標(biāo)客戶5個2、每周一下午進(jìn)行半天業(yè)務(wù)培訓(xùn)制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略/計劃分析思路目標(biāo)策略計劃考核指標(biāo)目標(biāo)值具體策略工作計劃業(yè)務(wù)收入增長額1000萬/月146績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵績效計劃制訂完畢，就是績效實(shí)施的過程?？冃?shí)施過程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的表現(xiàn)不盡如人意時，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績效計劃目標(biāo)。績效輔導(dǎo)是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期。績效輔導(dǎo)這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。

優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠及時地發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒◣椭鷨T工突破績效障礙，最終達(dá)成績效計劃目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)的內(nèi)涵績效計劃制訂完畢，就是績效實(shí)施的過程?？冃?shí)施47績效輔導(dǎo)的三大體系

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OJT（OntheJobTraining）OJT：職業(yè)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，經(jīng)理人對員工的培育、輔導(dǎo)活動OFF—JT：離開工作場所的集合式培訓(xùn)與教育SELFDEVELOPEMENT：員工對自己進(jìn)行的培育活動績效輔導(dǎo)的三大體系OJT：職業(yè)培48OJT口訣與步驟OJT口訣與步驟OJT口訣與步驟O49績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績效計劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績效計劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS績效計劃KP50過程節(jié)點(diǎn)的控制﹒■﹒月度燒烤會周例會日清季度經(jīng)營分析會年中回顧年度目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)分解；策略研討；明年度主計劃；明年度預(yù)算年終總結(jié)會年終表彰會過程節(jié)點(diǎn)的控制﹒■﹒月度燒烤會周例會日清季度經(jīng)營分析會年中回51目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理52經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定……有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會?要求努力工作提高績效?輪換崗位給予第二次機(jī)會優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金?鼓勵：爭取更大績效?機(jī)會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會和獎勵：?高額加薪及獎金?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級?其它各種獎勵有問題者?停止一切機(jī)會與獎勵?在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪表現(xiàn)尚可者?對加薪和晉級均需慎重考慮?提出績效要求?培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金?鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)?機(jī)會：具有晉級的條件失敗者（10%）?立即淘汰有問題者?停止一切機(jī)會與獎勵?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績效?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪有欠缺者暫停晉升機(jī)會?給一年的機(jī)會要求其提高能力和素質(zhì)?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)綜合素質(zhì)（KCI)工作績效(KPI＋GS)高中低低中高經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定……有欠缺者優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者有問53績效系數(shù)的確定組織績效系數(shù)的確定個人績效系數(shù)的確定部門、辦事處、單店等單位的績效分?jǐn)?shù)折算個人績效分?jǐn)?shù)折算績效系數(shù)的確定組織績效系數(shù)的確定部門、辦事處、單店等單位的績54為什么部門員工的績效分?jǐn)?shù)

需要進(jìn)行二次平衡1、期初目標(biāo)值不準(zhǔn)1）部分指標(biāo)沒有歷史及行業(yè)數(shù)據(jù)作參考2）各主管管理風(fēng)格不同2、評分時不準(zhǔn)確1）數(shù)據(jù)收集不準(zhǔn)、不到位2）各主管評分寬松不一為什么部門員工的績效分?jǐn)?shù)

需要進(jìn)行二次平衡1、期初目標(biāo)值不準(zhǔn)55員工最終得分用于同業(yè)排名員工最終得分用于同業(yè)排名56目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理57績效面談由上下級在績效考核結(jié)束后，在約定的時間，反饋績效結(jié)果，并將績效結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，檢討失敗教訓(xùn)，作出下階段的的改善計劃，并鼓勵不斷完善、不斷改進(jìn)的面談方式?？冃嬲動缮舷录壴诳冃Э己私Y(jié)束后，在約定的58績效面談的方式績效面談單對單面談單對多面談多對多面談部門績效溝通會部門月度績效溝通會公司季度經(jīng)營分析會績效面談的方式績效面談單對單面談單對多面談多對多面談部門績效59績效面談流程面談開場面談準(zhǔn)備結(jié)果反饋績效改善績效計劃員工激勵績效面談流程面談開場面談準(zhǔn)備結(jié)果反饋績效改善績效計劃員工激勵60進(jìn)行績效面談的提醒1、多聽少說；2、讓下屬多在意下一階段的績效提升，不要在所謂的公平性糾纏不清；3、批評要有技巧。 進(jìn)行績效面談的提醒1、多聽少說；61推行『卓越績效模式』的成功保障經(jīng)理人角色轉(zhuǎn)變信+堅持推行『卓越績效模式』的成功保障經(jīng)理人角色轉(zhuǎn)變6263ThankYou!管理永無止境！63ThankYou!管理永無止境！63本PPT為可編輯版本，您看到以下內(nèi)容請刪除后使用，謝謝您的理解本PPT為可編輯版本，您看到以下內(nèi)容請刪除后使用，謝謝您的理64【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；金剛石是由碳原子構(gòu)成的；干冰是由二氧化碳分子構(gòu)成的；（2）質(zhì)子數(shù)為11的是鈉元素，鈉元素原子的最外層電子數(shù)1，在化學(xué)反應(yīng)中容易失去一個電子形成陽離子；（3）化學(xué)變化是生成新分子的變化，其實(shí)質(zhì)是分子分解成原子，原子重新組合形成新的分子，故該反應(yīng)中沒有變的是碳原子和氧原子。

故答案為：氯化鈉；失去；D。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。在化學(xué)變化中，原子種類、質(zhì)量、數(shù)目保持不變。26.用微粒的觀點(diǎn)解釋下列現(xiàn)象：

（1）今年我國要求“公共場所全面禁煙”．非吸煙者往往因別人吸煙而造成被動吸煙。

（2）夏天鋼軌間的縫隙變小。

【答案】（1）分子是在不斷的運(yùn)動的.

（2）夏天溫度高，鐵原子間的間隔變小.【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）吸煙生成煙霧，煙霧分子因?yàn)檫\(yùn)動，擴(kuò)散到空氣中，使非吸煙者被動吸入煙霧分子，造成被動吸煙；

（2）鋼軌由鐵原子構(gòu)成.每兩根鋼軌間都有一定的間隙，夏天由于氣溫高，使得鋼軌中鐵原子的間隔變大，表現(xiàn)為鋼軌的體積膨脹，則鋼軌間的間隙變小.

故答案為：（1）分子是在不斷運(yùn)動的；（2）夏天高溫，鐵原子間的間隔變小.

【分析】微粒觀點(diǎn)的主要內(nèi)容：物質(zhì)是由分子（或原子構(gòu)成），分子間有間隔，分子處于永停息的運(yùn)動狀態(tài)中.（1）煙霧分子屬氣體分子，在空氣中擴(kuò)散較快，使非吸煙者被動吸煙；

（2）鐵原子間有一定的間隔，溫度升高，則鐵原子間間隔變大，反之則變小，夏天高溫狀態(tài)下，鐵原子間間隔變大，使得鋼軌體積膨脹，則鋼軌間的縫隙變小.【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；金剛石65【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）鐵屬于金屬單質(zhì)，是由鐵原子直接構(gòu)成；氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；二氧化碳是由二氧化碳分子構(gòu)成的．（2）①當(dāng)質(zhì)子數(shù)=核外電子數(shù)，為原子，a=2+8=10，該粒子是原子．原子序數(shù)=質(zhì)子數(shù)=10．②當(dāng)a=8時，質(zhì)子數(shù)=8，核外電子數(shù)=10，質(zhì)子數(shù)＜核外電子數(shù)，為陰離子。

故答案為：原子；離子；分子；10；10；陰離子。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。當(dāng)核電荷數(shù)等于核外電子數(shù)，表示原子，小于時表示陰離子，大于時表示陽離子。25.初中化學(xué)學(xué)習(xí)中，我們初步認(rèn)識了物質(zhì)的微觀結(jié)構(gòu)。（3）升高溫度分子運(yùn)動速度就加快，只要能說明溫度高了運(yùn)動速度快了的例子都可以，例如陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器裝入的藥品少，現(xiàn)象明顯，又是封閉狀態(tài)，所以可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等．

故答案為：（1）固體；

（2）分子的質(zhì)量大小或者相對分子質(zhì)量大?。ê侠砑唇o分）；

（3）陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等

【分析】（1）根據(jù)實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象判斷氯化銨的狀態(tài)；（2）根據(jù)它們的相對分子質(zhì)量的區(qū)別考慮；（3）根據(jù)溫度與運(yùn)動速度的關(guān)系考慮；（4）根據(jù)注射器的特點(diǎn)考慮．【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性66【解析】【解答】A、向一定質(zhì)量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴加入碳酸鈉溶液至過量的過程中，生成氯化鈉的質(zhì)量不斷增大，當(dāng)碳酸鈉與鹽酸和氯化鈣完全反應(yīng)時，氯化鈉的質(zhì)量不再增大，A符合題意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐漸增大至接近于7，B不符合題意；

C、向一定質(zhì)量的稀硫酸中逐滴加入氫氧化鋇溶液至過量的過程中，氫氧化鋇不斷和硫酸反應(yīng)生成硫酸鋇沉淀和水，溶質(zhì)的質(zhì)量減小，質(zhì)量分?jǐn)?shù)也減小，當(dāng)氫氧化鋇和稀硫酸完全反應(yīng)時，繼續(xù)滴加氫氧化鋇溶液時，質(zhì)量分?jǐn)?shù)應(yīng)該由小變大，C不符合題意；

D、加熱高錳酸鉀時，當(dāng)溫度達(dá)到一定程度時，高錳酸鉀開始分解生成錳酸鉀、二氧化錳和氧氣，隨著反應(yīng)的進(jìn)行，剩余固體的質(zhì)量不斷減少，當(dāng)高錳酸鉀完全反應(yīng)時，剩余固體的質(zhì)量不再變化，D符合題意。【解析】【解答】A、可燃物的在著火點(diǎn)是一定的，不會降低，故說法錯誤，可選；

B、爆炸是物質(zhì)在有限的空間內(nèi)，發(fā)生急劇燃燒，短時間內(nèi)聚集大量的熱，使周圍的氣體的體積膨脹造成的．可見爆炸需要氧氣的參與，可使燃燒處于暫時缺氧狀態(tài)，達(dá)到滅火的目的．故說法正確，不可選；【解析】【解答】燃燒需要同時滿足三個條件：一是要有可燃物，二是可燃物要與氧氣接觸，三是溫度要達(dá)到可燃物的著火點(diǎn)；以上三個條件都能滿足時，可燃物才能發(fā)生燃燒。滅火的原理就是破壞燃燒的條件。根據(jù)描述，自動滅火陶瓷磚會噴出氦氣和二氧化碳，故滅火的原理是隔絕氧氣。【解析】【解答】A、向一定質(zhì)量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴67【解析】【解答】解：A、從題目中表格知，H2體積分?jǐn)?shù)為10%﹣﹣70%的H2和空氣混合氣體，點(diǎn)燃時會發(fā)生爆炸，故A正確；

B、收集的H2能安靜燃燒，說明H2的純度大于等于80%，故B項(xiàng)錯誤；

C、用向下排空氣法收集H2

，保持試管倒置移近火焰，如果沒有聽到任何聲音，表示收集的H2純度大于等于80%，故C項(xiàng)錯誤；

D、氫氣和空氣的混合氣體點(diǎn)燃不一定發(fā)生爆炸，只有在爆炸極限范圍內(nèi)才會發(fā)生爆炸，故D項(xiàng)錯誤．

故選A．

【分析】可燃物質(zhì)（可燃?xì)怏w、蒸氣和粉塵）與空氣（或氧氣）在一定的濃度范圍內(nèi)均勻混合，遇著火源可能會發(fā)生爆炸，這個濃度范圍稱為爆炸極限．可燃性混合物能夠發(fā)生爆炸的最低濃度和最高濃度，分別稱為爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限時不爆炸也不著火，在高于爆炸上限同樣不燃不爆．因此可燃性氣體在點(diǎn)燃前需要先檢驗(yàn)氣體的純度，以防發(fā)生爆炸．【解析】【解答】A、通過實(shí)驗(yàn)可以知道燒杯中的白磷沒有燃燒，說明燒杯中的白磷雖然溫度達(dá)到著火點(diǎn)，但沒有與氧氣接觸，所以不能燃燒，從而可以判斷燒杯中的熱水不僅僅是只起到加熱的作用，故A說法正確；

B、銅片上白磷燃燒是溫度達(dá)到了著火點(diǎn)且與氧氣接觸，滿足燃燒的條件，故B說法正確；

C、銅片上的紅磷沒有燃燒是溫度過低沒有達(dá)到其著火點(diǎn)，沒有滿足燃燒的條件，故C說法正確；

D、燒杯中的白磷通入空氣（氧氣）就會燃燒，出現(xiàn)“水火相容”的奇觀，故D說法錯誤．

故選D．【解析】【解答】解：A、從題目中表格知，H2體積分?jǐn)?shù)為10%6824.能源、環(huán)境、安全已成為人們?nèi)找骊P(guān)注的問題．

（1）三大化石燃料包括煤、________、天然氣等；它們都是________（填“可再生”或“不可再生”）能源．

（2）控制反應(yīng)的條件可使燃料充分燃燒．燃煤發(fā)電時，將煤塊粉碎成煤粉的目的是________（3）天然氣主要成分為甲烷，寫出甲烷充分燃燒的化學(xué)方程式________下列有關(guān)天然氣（或甲烷）的說法正確的是________（填字母）．

A．沼氣中的主要成分是甲烷

B．甲烷氣體不會產(chǎn)生溫室效應(yīng)

C．用天然氣代替煤作燃料，有利于減少酸雨形成YouandyourfriendsareleavingaconcertonaFridaynight.Whenyougetoutside,yourearsareringing.Youhavetoshouttobeheard.36Sonoharmdone…right?Notquite.Temporarybuzzingmaybeeasytoignore,butrepeatedexposuretoloudnoisewilleventuallycauseserious---andirreversible(無法治愈的)---hearingloss.AnewstudyconductedbyresearchersatBrighamandWomen’sHospitalinBostonshowsthatoneinfivepeoplebetweentheagesof12and19areexperiencingslighthearingloss,andonein20havemildhearingloss.37Butthegoodnewsisthatthereplentyofwaysyoucanprotectyourearsfromfurtherdamage—andstilllistentothemusicyoulove:

Askaround.Putyourearbudsinoryourheadphoneson,andthenaskafriendnexttoyouwhetherornotheorshecanhearwhatyou’relisteningto.38Turnitdown.

Buynoise-cancelingheadphones.Apairofearbudsorheadphonesthatfitscomfortablywilllimitoutsidenoisesothatyoucanhearyourmusicbetteratlowervolumes.24.能源、環(huán)境、安全已成為人們?nèi)找骊P(guān)注的問題．69主講：500強(qiáng)的績效倍增體系構(gòu)建專家張老師卓越績效管理模式構(gòu)建主講：500強(qiáng)的績效倍增體系構(gòu)建專家張老師卓越績效管理7071如何增加培訓(xùn)效果閱讀10%看老師示范20%聽30%看與聽50%與人討論70%嘗試去做80%教導(dǎo)別人95%2如何增加培訓(xùn)效果閱讀7172三人教學(xué)法（ThreePersonTeaching)第一個人分享第一個人將他所學(xué)到的知識與第二個人分享。第二個人第三個人分享附加值第二個人將他所學(xué)到的新知識：“掌握，擴(kuò)展，應(yīng)用”的流程教給第三個人。第三個人學(xué)到具附加價值的知識。3三人教學(xué)法（ThreePersonTeaching)72行動學(xué)習(xí)法

“行動學(xué)習(xí)法”是由英國重量級管理大師，全球第一位“藝術(shù)管理”大師——雷格·瑞文斯（RegRevans，1907～2003，在1940年提出的，它的核心思想在于“寄教于行”。德魯克：今天在教室里學(xué)到的東西明天就應(yīng)該應(yīng)用你的企業(yè)中去“GE前董事長CEO杰克.韋爾奇就將“行動學(xué)習(xí)法”引入公司，獲得了巨大成功行動學(xué)習(xí)法“行動學(xué)習(xí)法”是由英國重量級管理大師，全73教室公約準(zhǔn)時出席；

全程參與，中途不離席教室內(nèi)請勿吸煙；

請關(guān)手機(jī)靜音或關(guān)機(jī)增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法100%參與；

勇于分享與表達(dá)；

注重伙伴關(guān)系

寫筆記與行動承諾；

做動全神貫注教室公約增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法74目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理75

杰克.韋而奇…是最好的管理手段！杰克.韋而奇…是最好的管理手段！76什么是績效管理？這個車隊我怎么管？什么是績效管理？這個車隊我怎么管？771200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例1200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例78錯誤的績效理念績效考核=績效管理績效管理就是打打分、填填表績效管理就是扣錢的工具績效管理就是關(guān)注員工的過去績效績效管理是人力資源部的事情績效管理就是分清責(zé)任績效管理能解決企業(yè)的所有問題錯誤的績效理念績效考核=績效管理79績效考核的“三笑”您的企業(yè)“三笑”了嗎？績效考核的“三笑”您的企業(yè)“三笑”了嗎？80某企業(yè)的考核表指標(biāo)項(xiàng)目工作效率產(chǎn)品質(zhì)量工作態(tài)度工作技能團(tuán)結(jié)協(xié)助服務(wù)狀態(tài)耗材使用遵章守紀(jì)環(huán)境衛(wèi)生考勤狀況權(quán)重19%17%14%13%10%8%7%5%4%3%分值19分17分14分13分10分8分7分5分4分3分點(diǎn)評某企業(yè)的考核表指標(biāo)工作產(chǎn)品工作工作團(tuán)結(jié)服務(wù)耗材遵章環(huán)境考勤權(quán)811、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）3、計算績效分?jǐn)?shù)4、計算績效工資某公司的績效考核流程1、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）82管理智慧績效分?jǐn)?shù)不是

出來的，而是

出來的！管理智慧績效分?jǐn)?shù)不是出來的，83績效管理方法論前中后執(zhí)行績效管理方法論前中后執(zhí)行84PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計劃)－目標(biāo)計劃與方法計劃DO（執(zhí)行）－教育訓(xùn)練與工作執(zhí)行CHECK（檢查）－過程控制與結(jié)果考核ACTION（改善）－改善與標(biāo)準(zhǔn)化PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計劃)－目標(biāo)計劃與方法計85A與B是一對好朋友，都在一家大型公司工作，A在業(yè)務(wù)經(jīng)理C底下工作。有一天，A與B這樣交談：A：“我想我跟C之間有問題了。”

B：“我不懂你的意思?！盇：“我想C可能不滿意我的工作?！盉：“你怎么會這樣想呢？”A：“我只是有這種感覺罷了”B：“他有沒有和你提起過他不滿意你？”A：“沒有，從我九個月前跟著他做事，他從來沒告訴過我對我績效的看法?！盉：“既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？”

A：“在我開始上任時，他給了我一份長達(dá)三頁的工作說明書；其中幾項(xiàng)我都沒做到?！盉：“你現(xiàn)在都做些什么事呢？”A：“我做的是我認(rèn)為最重要的事?！盉：“結(jié)果呢？”A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣?！盉：“我倒有個建議?！盇：“什么建議？”

B：“立刻去見C，告訴他你的因擾。順便帶著工作說明書去，讓他知道你目前做的是什么，沒做的又是什么，看看他是否同意你。”A：“可是我辦不到?！盉：“為什么辦不到呢？”

A：“因?yàn)樗麤]空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應(yīng)酬。”B：“那我只能建議你，盡量去做他可能認(rèn)為重要的事而不是你認(rèn)為重要的事。”績效管理案例分析——哈佛案例案例研討績效管理案例分析——哈佛案例案例研討86大約三個月之后，B聽說A因?yàn)榭冃Р患讯飧锫殻淮闻既坏臋C(jī)會，B與C有一次見面，他們這樣交談：B：“C，我能跟你談幾分鐘嗎？”C：“當(dāng)然好，請坐。”B：“我知道，幾個禮拜前您把A開除了。”C：“不錯，確有這么回事?！盉：“您能不能告訴我原因呢？”C：“沒問題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了?！盉：“可不可以說得具體些？”C：“他把時間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒做?！盉：“您是否告訴過他，那些事是最重要的呢？”C：“我給過他一份工作說明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷?！盉隨即把幾個月前和A談話的事告訴他。他聽了搖搖頭：“嗯！這就是人生。如果他沒法分清什么事重要，什么事不重要，那是他個人的問題！”小組研討：1）A與C分別要承擔(dān)多少責(zé)任（共100％）？2）A是屬于人“財”、人“才”、人“材”、人“裁”的哪一類？3）A的問題在哪里？C的問題在哪里？績效管理案例分析——哈佛案例大約三個月之后，B聽說A因?yàn)榭冃Р患讯飧锫?，一次偶然的機(jī)會87績效管理績效（）績效考核與績效管理績效管理的8步驟（）績效管理績效（）績效考核與績效管理的8步驟（88

績效管理定義

通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展。績效管理定義通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評89KCIKPI績效考核的主要內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）（按評分標(biāo)準(zhǔn)打分）關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)（KCI）采用360度測評上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占20%直接下級打分權(quán)重占30%GS過程性/階段性工作目標(biāo)（GS）（按評分標(biāo)準(zhǔn)打分）ACBKCIKPI績效考核績效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）90KPI是什么

通俗地說，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。

KPI就是工作的（）、（）、（）、（）KPI維度舉例數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量……時間交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率……質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率……成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率……KPI是什么通俗地說，KPI（KPI-91GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱GS的中文是指工作目標(biāo)GS的定義:指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對...長期性過程性輔助性難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱92基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核示例基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核示例93目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理941、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理的實(shí)踐》中最先提出的2、其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個重要領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視4、管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)5、管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲目標(biāo)管理的起源1、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理95怎樣區(qū)分“目標(biāo)、目的、標(biāo)準(zhǔn)”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分提高到90分速度為100件/天月生產(chǎn)低于100件/天不得超過2天怎樣區(qū)分“目標(biāo)、目的、標(biāo)準(zhǔn)”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分96目標(biāo)的兩種表現(xiàn)形式目標(biāo)形式目標(biāo)的兩種表現(xiàn)形式目標(biāo)形式97目標(biāo)體系與績效體系公司目標(biāo)績效（結(jié)果）部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效員工目標(biāo)績效目標(biāo)體系與績效體系公司目標(biāo)績效（結(jié)果）部門目標(biāo)績效部門目標(biāo)績98目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理99招聘主管的績效考核表單位部門：崗位：評估人：被評估人：考核周期：考核項(xiàng)目序號指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效得分KPI(權(quán)重=70%）1招聘預(yù)算執(zhí)行的差異15%±3%±1%達(dá)到必保目標(biāo)為90分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)100分，必保目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)間線性加分；超出挑戰(zhàn)目標(biāo)加倍加分，最高封頂110分；低于必保目標(biāo)加倍扣分，低于必保目標(biāo)的60%本項(xiàng)不得分2招聘渠道個5%6個8個3招聘培訓(xùn)計劃達(dá)成5%98%100%4招聘培訓(xùn)滿意5%80%90%5招聘及時20%98%100%6試用轉(zhuǎn)正15%98%100%7人均招聘成5%100元80元GS

（權(quán)重=30%）序號工作目標(biāo)權(quán)重自評分得分1在1月10日前完成招聘制度及流程的撰寫工作，1月12日前正式頒布，確保招聘工作順暢開展25%招聘流程制度撰寫工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；招聘流程制度超過2次未獲得批準(zhǔn)扣5分；招聘流程制度頒布每推遲一天，扣1分，扣完為止。2每月20日前完成次月招聘計劃的制定，并及時知會相關(guān)用人單位一并做好招聘計劃5%招聘計劃制定工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；知會相關(guān)用人單位每缺少一個部門，扣1分，扣完為止。調(diào)整說明：績效得分：評估人意見同意：不同意：評估人簽字：年月日被評估人意見同意：不同意：評估人簽字：年月日示例招聘主管的績效考核表單位部門：崗位：評估人：被評估人：考核周100權(quán)重（分值）怎么設(shè)計54321上級重視度主管平日非常重視此項(xiàng)目，常提起常提及此工作偶爾會要求相當(dāng)少要求從未提起此項(xiàng)作業(yè)是否表現(xiàn)業(yè)績認(rèn)為此工作做好，可完全表現(xiàn)本單位之績效可適度表現(xiàn)本單位績效普通有一點(diǎn)點(diǎn)的表現(xiàn)完全不擔(dān)心本身擔(dān)心度此作業(yè)及評價項(xiàng)目自己相當(dāng)擔(dān)心做不好會擔(dān)心做不好普通偶爾才想起此事，不大擔(dān)心完全不擔(dān)心發(fā)生頻率頻度很高，每日發(fā)生每月發(fā)生1-3次每月發(fā)生一兩次一年有數(shù)次一年才一兩次KPI項(xiàng)目權(quán)數(shù)之計算：某KPI項(xiàng)目之權(quán)數(shù)=（某KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)數(shù)/所有KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)數(shù)之和）*100%權(quán)重（分值）怎么設(shè)計54321上級重視度主管平日非常重視此項(xiàng)101考核指標(biāo)與績效數(shù)據(jù)指標(biāo)類型指標(biāo)示例需明確及收集的數(shù)據(jù)KPI招聘及時率錄用員工數(shù)、應(yīng)招聘員工數(shù)人均招聘成本招聘成本、錄用員工數(shù)GS人力資源規(guī)劃提交的及時性人力資源規(guī)劃提交的時間標(biāo)準(zhǔn)、人力資源規(guī)劃提交的實(shí)際時間考核指標(biāo)與績效數(shù)據(jù)指標(biāo)類型指標(biāo)示例需明確及收集的數(shù)據(jù)KPI招102GS指標(biāo)設(shè)計GS指標(biāo)設(shè)計103GS指標(biāo)的來源GS來源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計劃GS來源二:項(xiàng)目任務(wù)：對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的重要任務(wù)。GS指標(biāo)的來源GS來源一:104階段工作計劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時間內(nèi)完成什么工作達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)成本被考核人時間考核內(nèi)容數(shù)量/質(zhì)量階段工作維度衡量標(biāo)準(zhǔn)（評分標(biāo)準(zhǔn)）人力資源規(guī)劃報告制定1數(shù)量30分1份完整規(guī)劃報告（含10張附表），不完整本項(xiàng)不得分2時間30分1月15日提交討論稿，1月30日通過，每提前1天加1分，每延后1天扣2分3質(zhì)量30分?jǐn)?shù)據(jù)、分析、規(guī)劃差錯的扣2分/處，由人力資源委員會評定4成本10分外調(diào)等費(fèi)用支出不超過1000元，每減少100元加1分，每增加100元扣2分階段工作計劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時間內(nèi)完成什么105KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別KPI策略計劃人員招聘到位及時率目標(biāo)策略計劃KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別KPI策略計劃目標(biāo)策略計劃106兩種績效方式的區(qū)別招聘主管考核表（KPI導(dǎo)向）招聘主管考核表（GS導(dǎo)向）KPI必保目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)招聘及時率85%95%試用期轉(zhuǎn)正率80%90%人均招聘費(fèi)用300元/人200元/人……考核項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)1、在6月30日前內(nèi)完成3個招聘渠道的開發(fā)，并確保渠道的有效性2、6月20日建立外部人才庫管理模式3、6月20日前選購人才測評軟件，30日前完成使用方法培訓(xùn)……兩種績效方式的區(qū)別招聘主管考核表（KPI導(dǎo)向）招聘主管考核表107KCI指標(biāo)設(shè)計KCI指標(biāo)設(shè)計108分析能力：搜集相關(guān)信息，識別不同信息間的聯(lián)系，尋根溯源地解決問題的能力第一級第二級第三級第四級

發(fā)現(xiàn)根本聯(lián)系：迅速意識到現(xiàn)狀與過去形勢間的相似之處。找出直接的因果關(guān)系，得出可能的解決方案能作出簡單的分析判斷

發(fā)現(xiàn)多元聯(lián)系：透過問題的表面現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)問題的根源和發(fā)展趨勢

分析問題各部分間的聯(lián)系，擬定可能的解決方案

對于由多個因素決定的問題能提出正確的解決方案

多維度分析問題：分析產(chǎn)生問題的多方面原因。必要時搜集一定時期的信息，綜合分析

分析不明確的問題：分析復(fù)雜的涉及多方面關(guān)系的問題。必要時采取特殊途徑搜集必要信息息，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或懲罰以解決問題

將多樣的信息數(shù)據(jù)綜合在一起以便有一個解決問題的框架分析能力示例分析能力：搜集相關(guān)信息，識別不同信息間的聯(lián)系，尋根溯源地解決109經(jīng)驗(yàn)增減法間歇增減法正反比例法難易折線法扣分制法

制定評分規(guī)則經(jīng)驗(yàn)增減法制定評分規(guī)則110目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理111績效計劃制定績效計劃1、與下屬設(shè)定目標(biāo)（KPI）2、分析完成KPI策略3、制定實(shí)施策略的具體行動計劃績效計劃制定績效計劃1、與下屬設(shè)定目標(biāo)（KPI）2、分析完成112策略分析的3步驟1.列出盡可能多的完成績效目標(biāo)的策略；2.對后選擇略進(jìn)行可行性分析；3.選擇出最佳的策略。（一般為關(guān)鍵策略）考慮因素：資源支持：（1）財務(wù)預(yù)算；（2）人力資源規(guī)劃越是高層的指標(biāo)需要的支持越大，越是基層的指標(biāo)，需要的支持越小。策略分析的3步驟1.列出盡可能多的完成績效目標(biāo)的策略；113計劃計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點(diǎn)，用合適的方法，做合適的事。計劃看板，把自己的計劃寫在看板上、貼在墻上，完成一項(xiàng)擦掉一項(xiàng)。計劃看板序號具體工作完成時間具體要求負(fù)責(zé)人完成情況12計劃計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點(diǎn)，用合適的方法114考核指標(biāo)目標(biāo)值具體策略工作計劃業(yè)務(wù)收入增長額1000萬/月1、提高客戶經(jīng)理活動率2、提高客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)水平1、要求客戶經(jīng)理每天拜訪目標(biāo)客戶5個2、每周一下午進(jìn)行半天業(yè)務(wù)培訓(xùn)制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略/計劃分析思路目標(biāo)策略計劃考核指標(biāo)目標(biāo)值具體策略工作計劃業(yè)務(wù)收入增長額1000萬/月1115績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵績效計劃制訂完畢，就是績效實(shí)施的過程?？冃?shí)施過程中，主要就是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)。特別是當(dāng)員工的表現(xiàn)不盡如人意時，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要的方法對員工進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以幫助員工順利實(shí)現(xiàn)績效計劃目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期?？冃лo導(dǎo)這一階段是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著最終業(yè)績成敗。

優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠及時地發(fā)現(xiàn)制約員工績效提升的問題，同時能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒◣椭鷨T工突破績效障礙，最終達(dá)成績效計劃目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)的內(nèi)涵績效計劃制訂完畢，就是績效實(shí)施的過程。績效實(shí)施116績效輔導(dǎo)的三大體系

Off—JTSelfDevelopment

OJT（OntheJobTraining）OJT：職業(yè)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，經(jīng)理人對員工的培育、輔導(dǎo)活動OFF—JT：離開工作場所的集合式培訓(xùn)與教育SELFDEVELOPEMENT：員工對自己進(jìn)行的培育活動績效輔導(dǎo)的三大體系OJT：職業(yè)培117OJT口訣與步驟OJT口訣與步驟OJT口訣與步驟O118績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績效計劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI/GS關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績效計劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS績效計劃KP119過程節(jié)點(diǎn)的控制﹒■﹒月度燒烤會周例會日清季度經(jīng)營分析會年中回顧年度目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)分解；策略研討；明年度主計劃；明年度預(yù)算年終總結(jié)會年終表彰會過程節(jié)點(diǎn)的控制﹒■﹒月度燒烤會周例會日清季度經(jīng)營分析會年中回120目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理121經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定……有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會?要求努力工作提高績效?輪換崗位給予第二次機(jī)會優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金?鼓勵：爭取更大績效?機(jī)會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會和獎勵：?高額加薪及獎金?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級?其它各種獎勵有問題者?停止一切機(jī)會與獎勵?在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪表現(xiàn)尚可者?對加薪和晉級均需慎重考慮?提出績效要求?培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金?鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)?機(jī)會：具有晉級的條件失敗者（10%）?立即淘汰有問題者?停止一切機(jī)會與獎勵?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績效?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪有欠缺者暫停晉升機(jī)會?給一年的機(jī)會要求其提高能力和素質(zhì)?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)綜合素質(zhì)（KCI)工作績效(KPI＋GS)高中低低中高經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定……有欠缺者優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者有問122績效系數(shù)的確定組織績效系數(shù)的確定個人績效系數(shù)的確定部門、辦事處、單店等單位的績效分?jǐn)?shù)折算個人績效分?jǐn)?shù)折算績效系數(shù)的確定組織績效系數(shù)的確定部門、辦事處、單店等單位的績123為什么部門員工的績效分?jǐn)?shù)

需要進(jìn)行二次平衡1、期初目標(biāo)值不準(zhǔn)1）部分指標(biāo)沒有歷史及行業(yè)數(shù)據(jù)作參考2）各主管管理風(fēng)格不同2、評分時不準(zhǔn)確1）數(shù)據(jù)收集不準(zhǔn)、不到位2）各主管評分寬松不一為什么部門員工的績效分?jǐn)?shù)

需要進(jìn)行二次平衡1、期初目標(biāo)值不準(zhǔn)124員工最終得分用于同業(yè)排名員工最終得分用于同業(yè)排名125目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理第二單元：目標(biāo)設(shè)定與管理第三單元：績效考核表的設(shè)計第四單元：績效考核過程控制第五單元：績效考核制度設(shè)計第六單元：績效面談目錄第一單元：全面認(rèn)識績效管理126績效面談由上下級在績效考核結(jié)束后，在約定的時間，反饋績效結(jié)果，并將績效結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，檢討失敗教訓(xùn)，作出下階段的的改善計劃，并鼓勵不斷完善、不斷改進(jìn)的面談方式?？冃嬲動缮舷录壴诳冃Э己私Y(jié)束后，在約定的127績效面談的方式績效面談單對單面談單對多面談多對多面談部門績效溝通會部門月度績效溝通會公司季度經(jīng)營分析會績效面談的方式績效面談單對單面談單對多面談多對多面談部門績效128績效面談流程面談開場面談準(zhǔn)備結(jié)果反饋績效改善績效計劃員工激勵績效面談流程面談開場面談準(zhǔn)備結(jié)果反饋績效改善績效計劃員工激勵129進(jìn)行績效面談的提醒1、多聽少說；2、讓下屬多在意下一階段的績效提升，不要在所謂的公平性糾纏不清；3、批評要有技巧。 進(jìn)行績效面談的提醒1、多聽少說；130推行『卓越績效模式』的成功保障經(jīng)理人角色轉(zhuǎn)變信+堅持推行『卓越績效模式』的成功保障經(jīng)理人角色轉(zhuǎn)變131132ThankYou!管理永無止境！63ThankYou!管理永無止境！132本PPT為可編輯版本，您看到以下內(nèi)容請刪除后使用，謝謝您的理解本PPT為可編輯版本，您看到以下內(nèi)容請刪除后使用，謝謝您的理133【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；金剛石是由碳原子構(gòu)成的；干冰是由二氧化碳分子構(gòu)成的；（2）質(zhì)子數(shù)為11的是鈉元素，鈉元素原子的最外層電子數(shù)1，在化學(xué)反應(yīng)中容易失去一個電子形成陽離子；（3）化學(xué)變化是生成新分子的變化，其實(shí)質(zhì)是分子分解成原子，原子重新組合形成新的分子，故該反應(yīng)中沒有變的是碳原子和氧原子。

故答案為：氯化鈉；失去；D。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。在化學(xué)變化中，原子種類、質(zhì)量、數(shù)目保持不變。26.用微粒的觀點(diǎn)解釋下列現(xiàn)象：

（1）今年我國要求“公共場所全面禁煙”．非吸煙者往往因別人吸煙而造成被動吸煙。

（2）夏天鋼軌間的縫隙變小。

【答案】（1）分子是在不斷的運(yùn)動的.

（2）夏天溫度高，鐵原子間的間隔變小.【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）吸煙生成煙霧，煙霧分子因?yàn)檫\(yùn)動，擴(kuò)散到空氣中，使非吸煙者被動吸入煙霧分子，造成被動吸煙；

（2）鋼軌由鐵原子構(gòu)成.每兩根鋼軌間都有一定的間隙，夏天由于氣溫高，使得鋼軌中鐵原子的間隔變大，表現(xiàn)為鋼軌的體積膨脹，則鋼軌間的間隙變小.

故答案為：（1）分子是在不斷運(yùn)動的；（2）夏天高溫，鐵原子間的間隔變小.

【分析】微粒觀點(diǎn)的主要內(nèi)容：物質(zhì)是由分子（或原子構(gòu)成），分子間有間隔，分子處于永停息的運(yùn)動狀態(tài)中.（1）煙霧分子屬氣體分子，在空氣中擴(kuò)散較快，使非吸煙者被動吸煙；

（2）鐵原子間有一定的間隔，溫度升高，則鐵原子間間隔變大，反之則變小，夏天高溫狀態(tài)下，鐵原子間間隔變大，使得鋼軌體積膨脹，則鋼軌間的縫隙變小.【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；金剛石134【考點(diǎn)】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）鐵屬于金屬單質(zhì)，是由鐵原子直接構(gòu)成；氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；二氧化碳是由二氧化碳分子構(gòu)成的．（2）①當(dāng)質(zhì)子數(shù)=核外電子數(shù)，為原子，a=2+8=10，該粒子是原子．原子序數(shù)=質(zhì)子數(shù)=10．②當(dāng)a=8時，質(zhì)子數(shù)=8，核外電子數(shù)=10，質(zhì)子數(shù)＜核外電子數(shù)，為陰離子。

故答案為：原子；離子；分子；10；10；陰離子。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。當(dāng)核電荷數(shù)等于核外電子數(shù)，表示原子，小于時表示陰離子，大于時表示陽離子。25.初中化學(xué)學(xué)習(xí)中，我們初步認(rèn)識了物質(zhì)的微觀結(jié)構(gòu)。（3）升高溫度分子運(yùn)動速度就加快，只要能說明溫度高了運(yùn)動速度快了的例子都可以，例如陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器裝入的藥品少，現(xiàn)象明顯，又是封閉狀態(tài)，所以可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等．

故答案為：（1）固體；

（2