《人力資源管理》復(fù)習(xí)題

《人力資源管理》復(fù)習(xí)題參考1、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵及其主要路徑有哪些?人力資源開發(fā)：指綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進(jìn)個人、群體和組織的效率。人力資源開發(fā)可以分為橫向開發(fā)和縱向開發(fā)。人力資源開發(fā)途徑：①自我開發(fā)②家庭開發(fā)③學(xué)校開發(fā)④國家開發(fā)⑤用人單位開發(fā)2、如何理解人力資源管理的內(nèi)涵?與人力資源開發(fā)有何關(guān)系？以充分發(fā)揮人在組織中的作用為目標(biāo)而進(jìn)行的人員管理方面的政策制定和實踐活動個層次。關(guān)系：人力資源開發(fā)與人力資源管理兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系?？梢赃@樣比喻,人力資源開發(fā)如同對一塊田塊的開墾和播種，人力資源管理則是對莊稼精工細(xì)作,施肥澆水的具體過程。因此，一般情況下，簡稱人力資源開發(fā)與管理。3、簡述人力資源規(guī)劃的含義及作用,,使組織和員工的需要得到滿足。作用:創(chuàng)立機(jī)制④為組織人力資源管理的有序化提供依據(jù)⑤為調(diào)動組織人員積極性創(chuàng)造條件。4、影響人力資源需求和供給的因素有哪些？影響人力資源需求的因素:（1)組織外部環(huán)境因素：①經(jīng)濟(jì)形勢；②政策法規(guī)；③技術(shù)革新領(lǐng)導(dǎo)變更組織成員自身因素影響內(nèi)部人力資源供給的因素:（1）影響內(nèi)部人力資源供給因素分為內(nèi)部推力和外部拉力兩大類(2）5、簡述工作分析的內(nèi)涵及重要性工作分析：就是系統(tǒng)地收集、整理和綜合分析工作信息，并對工作及工作所需資格、條件進(jìn)行確定的過程。;織選拔和任用合適的工作人員;④有利于提高培訓(xùn)開發(fā)的績效；⑤有利于更好的規(guī)劃職業(yè);6、工作設(shè)計的含義是什么？工作設(shè)計的方法有哪些?工作設(shè)計：指組織為了提高效率和員工的工作滿意度，而完善或重新整合修改工作描述和任職資格要求的行為或過程。工作設(shè)計的方法：①激勵型工作設(shè)計；②機(jī)械型工作設(shè)計；③生物型工作設(shè)計；④知覺運動型工作設(shè)計7、組織內(nèi)部招聘、外部招聘的優(yōu)點各有哪些？內(nèi)部招聘的優(yōu)點：①激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；②迅速地熟悉和進(jìn)入工作；③保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性;④盡量規(guī)避識人用人的失誤;⑤人才獲得的費用較少.8、影響面試的因素有哪些？①面試者根據(jù)職務(wù)的要求和求職信息，形成初步印象時，容易出現(xiàn)面試者對求職者心存偏見、光環(huán)效應(yīng)等心理障礙來進(jìn)行面試等偏差；②在面對面地向求職者提問題時有可能出現(xiàn)提出與工作無關(guān)、隨意面試等問題；③提問題不利于面試者回答，不利于信息的揭示,面試官只處于支配地位，而忽視雙向溝通；④面試者處理和詮釋所獲的求職者信息對于求職者的信息急于得出判斷性結(jié)論；⑤面試者在面試時會不自覺受到些知覺偏差的影響,如對比效應(yīng)、性別差異、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等.9、績效考核的主要方法?①民意測驗法②共同確定法③配比比較法④等差圖表法⑤要素評定法⑥關(guān)鍵事件法⑦強(qiáng)制選擇法⑧情境模擬法10、績效管理和績效考核之間有何關(guān)系？①績效管理始于績效考核?？冃Э己撕茉缇驮趯嵺`中受到統(tǒng)治者或管理者的重視，隨著使用一種更加科學(xué)的方法代替績效考核成為必然.績效管理是一個系統(tǒng)。績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了面對面的交談。通過績效反饋面談,對被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點,并指出有待改進(jìn)的缺點和不足，制訂績效改進(jìn)計劃，協(xié)商下一個績效期間的目標(biāo)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)。11、簡述薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵薪酬：指員工從企業(yè)或組織那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單的說，他就相當(dāng)于報酬體系中的財務(wù)報酬部分.:薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。12如何科學(xué)、合理的進(jìn)行薪酬設(shè)計？基本原則：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和管理可行性。薪酬方案設(shè)計：13、簡述員工培訓(xùn)的內(nèi)涵和特點員工培訓(xùn):組織所有者或管理者對組織員工為獲得當(dāng)前本職工作需要和未來職業(yè)生涯需略優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資本和創(chuàng)造智力資本的過程。特點:①目的性②任務(wù)性③戰(zhàn)略性④風(fēng)險性⑤計劃性⑥系統(tǒng)性⑦成人性⑧快速性⑨針對性14、員工培訓(xùn)的方法有哪些?①演示法②案例法③親驗法15、簡述職業(yè)生涯管理的含義及意義機(jī)會，指導(dǎo)并協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的活力和過程.包括職業(yè)生涯的規(guī)劃、開發(fā)、執(zhí)行和反饋一系列綜合性的活動。;.⑤可以幫人才16、影響職業(yè)生涯設(shè)計的主要因素有哪些？標(biāo)性等特點.它為員工一生的職業(yè)發(fā)展指明了路徑和方向。主要因素：①個人因素②組織因素③環(huán)境因素17、簡述激勵管理動。18、傳統(tǒng)激勵理論與現(xiàn)代激勵理論的主要內(nèi)容有哪些？（一伯格的雙因素理論；④弗洛姆的期望理論；⑤亞當(dāng)斯的公平理論。（二）現(xiàn)代激勵理論①委托-代理理論；②構(gòu)成委托-代理問題的基本條件；③委托—代理五種基本模型19、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代公共部門人力資源管理的主要區(qū)別有哪些?項目人力資源管理傳統(tǒng)認(rèn)識管理管理主體多元單一管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)管理導(dǎo)向管理視野管理機(jī)構(gòu)管理深度注重開發(fā)員工潛能注重管理員工行為管理活動平等、和諧注重管理員工行為20、公共部門人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢表現(xiàn)在那些方面①知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃時代；②人力資源管理的重心是知識型員工；③組織與員工關(guān)系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系;④人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移；⑤人才流動速度加快,流動交易成本與流動風(fēng)險增加,人才流向高風(fēng)險、高回報的知識型新型企業(yè)；⑥人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)造智力資本優(yōu)勢，人力資本管理的角色重化、職業(yè)化?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題一、簡答題1、簡述人口資源、人才資源、人力資源的區(qū)別與聯(lián)系答：區(qū)別：(1）人口資源:（2）人力較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力或特殊技能的勞動者的總稱。人口資源、人力資源、人才資源三者是包含關(guān)系：人才資源包含于人力資人力于人力資源，人力資源又小于人口資源。2、簡述人力資源開發(fā)的內(nèi)涵及主要目的答:（1）內(nèi)涵：利用綜合培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進(jìn)個人、群體和組織的效率。（2）主要目的:提升人的能力.3、薪酬設(shè)計的基本原則答：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和管理可行性.4、現(xiàn)代公共管理部門人力資源管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別項目管理主體管理活動管理深度管理者與被管理者的關(guān)系多元視員工為有價值的重要資源以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性主動開發(fā)型平等、和諧單一以事為中心狹窄、短期性被動反應(yīng)型注重管理員工行為控制與被控制5、簡述人力資源開發(fā)與管理的主要理論基礎(chǔ)答：人性假設(shè)理論、需要理論、激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)理論6、簡述現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的主要特點答:（1）規(guī)劃的期限逐步縮短（2）規(guī)劃的內(nèi)容由關(guān)注數(shù)量轉(zhuǎn)為既重數(shù)量，又重質(zhì)量（3)-———--效益觀規(guī)劃方法由經(jīng)濟(jì)型轉(zhuǎn)為聲譽型7、簡述常用的培訓(xùn)模式答:（1）"宏觀型"培訓(xùn)模式企業(yè)獨自辦學(xué)培訓(xùn)模式、企校聯(lián)合型培訓(xùn)模式培訓(xùn)模式（2）"微觀型”培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、過渡型培訓(xùn)模式".8、影響職業(yè)生涯設(shè)計的主要因素 答：個人因素、組織因素、環(huán)境因二、判斷題1、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是人力資源規(guī)范化科學(xué)化的前題.錯。人力資源分析是人力資源管理的基礎(chǔ).2、公共部門與私人部門都關(guān)注微觀管理。錯。公共部門關(guān)注宏觀管理.3、組織中的最高管理者是第一位的人力資源管理者，從這個意義上說，人力資源管理是一把手工程。對4、基本薪酬是薪酬體系中最基本部分，通?？紤]內(nèi)部公平和外部公平。對5、人力資源具有主觀能動性，總是能推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。錯。有時起制約作用。.錯區(qū)別。三、案例分析.1、確定績效指標(biāo)考核就注意哪些?A公司有員工一千多人.由于國家政策的變化，該公司目前面臨眾多小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，就著重加強(qiáng)績效考核工作.公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法A、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談.考核的內(nèi)容主要包括三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況,包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德,對于能（子公司進(jìn)行了討價還價的過程。人.盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總.（)司在第一年進(jìn)行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見,一般員工覺得受到了重..但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比,由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺.但由于,還是樂此不疲。（2)進(jìn)行到第二年時,大家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時,,,去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。(3)確定績效考核指標(biāo)時應(yīng)注意的問題:①關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）原則②績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體③績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確④績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性⑤績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動性2、案例討論：培訓(xùn)費只買來”轟動效應(yīng)"W,他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來后,興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，以提升,W.W先生