項目四旅游企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展心理

主講教師：王麗霞電話：QQ郵箱：工程四：

旅游企業(yè)員工職業(yè)開展心理任務(wù)一：員工的職業(yè)適應(yīng)與專業(yè)開展任務(wù)二：員工的職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠任務(wù)三：鼓勵與管理學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握員工職業(yè)發(fā)展階段的劃分及促進(jìn)方法；辯證的看待職業(yè)壓力，了解職業(yè)壓力的來源和調(diào)試方法；掌握職業(yè)倦怠的內(nèi)涵和對員工的危害，能針對職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行調(diào)試。了解激勵的基本概念，分類方式。掌握影響激勵效果的各種因素。理解較有代表性的激勵理論，能根據(jù)理論分析具體案例。明確在管理實踐中需要注意的激勵原則關(guān)鍵詞職業(yè)發(fā)展職業(yè)壓力職業(yè)倦怠激勵導(dǎo)讀

職業(yè)成功是人生成功的重要支柱，它是人們的共同追求，能帶給我們滿足、成就和幸福感。那么，你對自己的職業(yè)道路是否有清晰的認(rèn)識和規(guī)劃呢？初入職場，你會面對哪些壓力呢？工作日久，倦怠來襲，你應(yīng)如何應(yīng)對呢？閱讀與合作學(xué)習(xí)【案例】目標(biāo)對人生的影響哈佛大學(xué)曾做過一個關(guān)于目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查，調(diào)查對象是一群智力、學(xué)歷等各方面都差不多的人。25年的跟蹤結(jié)果顯示，僅有3%的人，有清晰而長遠(yuǎn)的目標(biāo)，他們朝著目標(biāo)不懈努力，幾乎都成為了社會各界的頂尖人士。10%的人有清晰的短期目標(biāo)，他們生活在社會的中上層，因為短期的目標(biāo)不斷地被達(dá)成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升。60%的人有著模糊的目標(biāo)，他們幾乎都生活在社會的中下層，他們能夠安穩(wěn)地生活與工作，但似乎都沒什么特別的成就。而27%的人沒有目標(biāo)，他們幾乎都生活在社會的最底層，25年來生活過得不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟(jì)，并常常報怨他人和社會。目標(biāo)的作用如此重要，那么，對于未來，你有一個愿意付出全力去到達(dá)的目標(biāo)嗎？

職業(yè)是指人為維持自己生計，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我實現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)的活動方式。職業(yè)具有以下三個方面的特征：社會性、連續(xù)性和經(jīng)濟(jì)性。

任務(wù)一：

員工的職業(yè)適應(yīng)與專業(yè)開展

一、職業(yè)適應(yīng)的涵義二、新員工面臨的主要職業(yè)適應(yīng)障礙和調(diào)適方法三、員工職業(yè)開展階段及促進(jìn)方法一、職業(yè)適應(yīng)的涵義

職業(yè)適應(yīng)（OccupationalAdaptation）是指個體在職業(yè)認(rèn)知和職業(yè)實踐的基礎(chǔ)上，按照該職業(yè)崗位的要求而進(jìn)行調(diào)整而到達(dá)個體與職業(yè)的和諧統(tǒng)一。具體包括五個方面的適應(yīng)：角色適應(yīng)心理適應(yīng)生理適應(yīng)群體適應(yīng)和智能適應(yīng)案例

：影響青年職業(yè)適應(yīng)的因素

范成杰的研究發(fā)現(xiàn)，城市青年的職業(yè)綜合適應(yīng)水平較高。通過對數(shù)據(jù)的分析與討論認(rèn)為：相對城市青年的先賦性因素（即父輩的社會地位，如父母的庇護(hù)或權(quán)利背景等）而言，城市青年個人的自致性因素（即自己的能力和努力等）對其職業(yè)適應(yīng)性的影響更強(qiáng)。研究表明本人文化程度和本人職稱與城市青年的職業(yè)綜合適應(yīng)水平之間具有正相關(guān)關(guān)系。而與父母文化程度、父母職業(yè)、父母行政職務(wù)、父母政治面貌、本人政治面貌沒有關(guān)系。

二、新員工面臨的主要職業(yè)適應(yīng)障礙和調(diào)適方法

（一）明確職業(yè)角色的要求，消除角色障礙

1、角色障礙的主要表現(xiàn)有兩個方面：一是職業(yè)角色意識不清，二是職業(yè)角色行為不當(dāng)。

2、調(diào)適策略建議（二）提高個人素質(zhì)，切合崗位要求

旅游管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生工作以后的學(xué)習(xí)途徑：

向資深同事或者師傅學(xué)習(xí)專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)自己的揣摩和領(lǐng)悟來學(xué)習(xí)（三）克服人際交往障礙，建立適度的人際關(guān)系

1、人際交往障礙的主要表現(xiàn)

（1）語言障礙：掌握職場話語和角色話語（2）心理方面：適應(yīng)新的人際關(guān)系，進(jìn)行適度的人際交往2、調(diào)適對策

（1）利用首因效應(yīng)

首因效應(yīng)是指在社會認(rèn)知過程中，第一次交往給人留下的印象對人的認(rèn)知具有極其重要的影響。要特別重視一些具有重要意義的“第一次”，如第一次面試、第一天上班、第一次陳述自己的計劃方案、第一次獨(dú)立帶團(tuán)，甚至是自己所接待的每個旅行團(tuán)的第一次見面等等。應(yīng)該注意自己的衣著打扮、言行舉止、情緒狀態(tài)、準(zhǔn)備工作等，盡量給對方留下好的第一印象。（2）學(xué)會交往技巧

對領(lǐng)導(dǎo)：

一、是避免對其工作亂發(fā)議論；二、是積極地雙向溝通，了解領(lǐng)導(dǎo)，也讓領(lǐng)導(dǎo)了解自己；三、是對忌賢妒能的領(lǐng)導(dǎo)，組織上服從，工作上支持，關(guān)系上維護(hù)，感情上疏通；四、是不參與領(lǐng)導(dǎo)之間的私人交往；五、是因種種原因與領(lǐng)導(dǎo)個人感情甚篤，也應(yīng)該注意含而不露。對同事：

一、是真誠相待，熱情相助；二、是對同事的要求不要簡單拒絕，可采取部分滿足，逐步滿足，轉(zhuǎn)嫁滿足，迂回答復(fù)，巧妙謝絕等方式；三、是熱情禮貌，正當(dāng)競爭；四、是在領(lǐng)導(dǎo)和同事之間切忌一邊倒。（3）破除交往中心：

絕非為交往而交往，也不能以交往代替工作上的努力。良好的人際關(guān)系只是幫助個體更好的適應(yīng)職業(yè)和發(fā)揮自己的能力。（四）克服極端化思維，建立合理的職業(yè)期望和評價

1、不合理的職業(yè)期望的表現(xiàn)

新員工對職業(yè)期望不合理主要表現(xiàn)在兩個極端上：一是過高的期望，主要是由于高校旅游管理專業(yè)的畢業(yè)生，在本行業(yè)內(nèi)屬于高學(xué)歷人群，因而他們對自己的能力和理想的估計往往過高；二是在職場中碰壁之后，盲目否定自己的能力和所從事的職業(yè)的意義，放棄自己的理想，得過且過。

2、調(diào)適對策三、員工職業(yè)發(fā)展階段及促進(jìn)方法

（一）職業(yè)發(fā)展（CareerDevelopment）階段的劃分

人在每一個階段都有著獨(dú)特的矛盾和發(fā)展任務(wù)需要解決，如果外在環(huán)境較為適宜，更重要的是通過個體的努力能順利解決本階段的矛盾，那么個體會形成該階段的應(yīng)該形成的某種核心能力和品質(zhì)，使今后的發(fā)展更加和諧順利；假如個體未能完成某個階段的任務(wù)，相應(yīng)的他會形成一些不好的素質(zhì)或者缺失某些能力，這些矛盾會遺留并且被隱藏起來，以某種隱性的方式來影響個體今后的發(fā)展。哀退階段（65歲以上)

維持階段（45—64歲)

創(chuàng)業(yè)階段（25—44歲)探索階段（15—24歲)

成長階段（0—14歲)職業(yè)生涯發(fā)展專家薩珀（Super）將人生職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個階段：（二）員工職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)方法

1、職業(yè)探索階段的主要特點(diǎn)和需要完成的任務(wù)

薩珀又將職業(yè)探索階段劃分為三個小的階段：

試驗階段（15—17歲）個體通過想象、討論、觀察、訪問、見習(xí)、社會實踐等活動，開始全面考慮自己的需要、興趣、能力、價值觀及謀職機(jī)會等，并據(jù)此作出試驗性的職業(yè)選擇。過渡階段（18—21歲）個體進(jìn)入勞動市場和進(jìn)行專門訓(xùn)練，從過去的理想進(jìn)入當(dāng)前的現(xiàn)實，對自己已有的職業(yè)期望根據(jù)現(xiàn)實的要求進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。試行階段（22—24歲）個體進(jìn)入基本上適合自己的職業(yè)領(lǐng)域，開始正式的職業(yè)生活，并試圖將其作為自己的終身職業(yè)。2、立業(yè)和發(fā)展階段的主要特點(diǎn)和需要完成的任務(wù)

具體來說又分為兩個階段：

適應(yīng)階段（25—30歲）適應(yīng)階段的長短因人而異，有些人較長，有些人則短一些，有些人甚至不經(jīng)過這個階段直接進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定狀態(tài)。這和個體所從事的職業(yè)性質(zhì)，個體的職業(yè)性向是否與所選職業(yè)相符合，個體的職業(yè)期望是否合理以及個體面臨的機(jī)遇有關(guān)。穩(wěn)定階段（30—44歲）任務(wù)二：

員工的職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠一、旅游企業(yè)員工的職業(yè)壓力二、職業(yè)倦怠一、旅游企業(yè)員工的職業(yè)壓力

（一）職業(yè)壓力的定義

壓力（Stress）是指由來自個體內(nèi)部或外界的壓力源而引起的個體在生理、心理和行為上所發(fā)生的變化和反應(yīng)過程。職業(yè)壓力是指在工作中產(chǎn)生或形成的各種壓力。壓力是對未知事件悲觀解釋的結(jié)果壓力是對威脅的本能反響行為癥狀生理癥狀心理癥狀（二）常見的職業(yè)壓力表現(xiàn)負(fù)性心理反應(yīng)1、焦慮、緊張、迷惑或急躁；2、感覺壓抑；3、退縮和抑郁；4、厭煩和工作不滿；5、注意力分散；6、自信心不足；7、習(xí)得性無望；負(fù)性行為反應(yīng)1、服藥、去醫(yī)院增加；2、飲食過度；3、冒險行為增加；4、攻擊性行為；5、工作拖拉、效率低；6、與家人和朋友關(guān)系惡化；負(fù)性生理反應(yīng)1、心率加快，血壓升高；2、腸胃失調(diào)，如潰瘍；3、容易疲勞；4、經(jīng)常頭痛；5、肌肉緊張、疼痛；6、睡眠質(zhì)量差；生理表現(xiàn)行為表現(xiàn)心理表現(xiàn)壓力反響如何正確認(rèn)識壓力對我們的影響？工作壓力對個人的影響身心健康受損引發(fā)身心疾病工作效率降低生活滿意感下降免疫系統(tǒng)減弱出現(xiàn)各種異常行為對組織的影響缺勤率增加離職率增加士氣降低人力資源管理開支提高工作壓力對個人和組織的負(fù)面影響（三）旅游企業(yè)員工職業(yè)壓力的來源

工作條件角色因素人際關(guān)系因素組織結(jié)構(gòu)家庭—工作相互影響（四）職業(yè)壓力調(diào)試策略

1、從企業(yè)管理層面出發(fā)

（1）建立正式的組織溝通機(jī)制，實現(xiàn)無縫溝通（2）幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃（3）培養(yǎng)咨詢式管理者，實施寬容式管理（4）實施員工幫助計劃（EAP）（5）完善福利制度，營造溫馨的工作環(huán)境2、員工個人層面的壓力管理

（1）正確認(rèn)識職業(yè)壓力（2）自我調(diào)節(jié)以減輕職業(yè)壓力（3）不斷學(xué)習(xí)，提高自己的工作能力和適應(yīng)環(huán)境的能力

我們?nèi)绾螒?yīng)對壓力？高壓力程度學(xué)習(xí)表現(xiàn)低高低適度宣泄回歸自然二、職業(yè)倦怠

（一）職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

職業(yè)倦怠(OccupationalBurnout)

是個體在長期的工作壓力下逐漸形成的一種綜合癥，主要表現(xiàn)為：情緒衰竭(EmotionalExhaustion)

去個性化(Depersonalization)

個人成就感降低（ReducedPersonalAccomplishment)（二）職業(yè)倦怠的表現(xiàn)和對員工健康的危害

1、生理上的異常

2、心理上的波動

3、行為上的不適當(dāng)

例如，膽汁質(zhì)的人比較熱情、積極、精神振奮，但是他們比較急躁、容易激動，缺乏自制力。相對來說，膽汁質(zhì)的人不太適合做會計、秘書一類需要特別細(xì)心和耐心、相對單調(diào)的工作，他們更加適合做導(dǎo)游和接待員一類與客人進(jìn)行交往的工作，并且在工作中要注意引導(dǎo)他們發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，待人熱情、主動積極，但同時要加強(qiáng)引導(dǎo)和管理，增加他們對自己情緒的控制能力，更好的揚(yáng)長避短，為客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。【案例】導(dǎo)游有職業(yè)倦怠嗎？周麗玉(2007)在調(diào)查研究的根底上探討了導(dǎo)游人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，分析了工作壓力、社會支持與職業(yè)倦怠三者之間的關(guān)系。研究結(jié)果說明：(1)從總體上講，導(dǎo)游人員所體驗到的職業(yè)倦怠程度屬中等水平，男性導(dǎo)游人員的職業(yè)倦怠高于女性，26-35年齡段的導(dǎo)游人員職業(yè)倦怠程度最高。(2)職業(yè)倦怠與工作壓力呈顯著正相關(guān)，與社會支持呈顯著負(fù)相關(guān)。社會支持通過調(diào)節(jié)導(dǎo)游人員對本身工作壓力的感知，從而影響職業(yè)倦怠程度。

（三）職業(yè)倦怠的主要原因

1、社會環(huán)境原因

（1）工作性質(zhì)：《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中將導(dǎo)游劃分在第四大類(分類代碼為4004002001)，解釋為第四大類（商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員)、第四中類(飯店、旅游及健身娛樂場所服務(wù)人員)、第二小類(旅游及公共游覽場所服務(wù)人員)、第一細(xì)類(導(dǎo)游)。（2）工作特點(diǎn)：工作超負(fù)荷，收入不合理，（3）組織形式2、個體因素

（1）人口學(xué)因素：擴(kuò)展閱讀

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秦明等人在2004年運(yùn)用Maslach倦怠量表，采用隨機(jī)抽樣的方法，對169名導(dǎo)游進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明：導(dǎo)游職業(yè)倦怠的性別差異方面：女性導(dǎo)游的情緒疲憊和去人性化程度顯著高于男性導(dǎo)游，而在個人成就感方面沒有顯著性別差異。這意味著女導(dǎo)游更覺得工作辛苦、壓力大，有筋疲力盡的感覺，而且與男導(dǎo)游相比，女導(dǎo)游在工作中更容易出現(xiàn)漠視游客、對游客冷冰冰和漠不關(guān)心等消極抵觸態(tài)度。另外，秦明等人的研究還發(fā)現(xiàn)導(dǎo)游的年齡、受教育程度和婚姻狀況對其職業(yè)倦怠沒有顯著性的影響。

（2）人格因素秦明等人的研究發(fā)現(xiàn)：情緒外控型的導(dǎo)游的職業(yè)倦怠比情緒內(nèi)控型的導(dǎo)游的程度高。這可能是因為外控者往往將事件或成就歸因于有權(quán)力的他人給予的機(jī)會或者運(yùn)氣，而內(nèi)控者將其歸因于自己的能力和努力。

員工的意志品質(zhì)與職業(yè)倦怠產(chǎn)生的幾率也存在很大的相關(guān)。意志品質(zhì)堅定、對自己所從事的職業(yè)的價值和意義有著清晰認(rèn)識的員工，在工作中遇到困難和阻礙的時候，能夠更加積極的去面對問題和解決問題。同時在工作中，他們更夠體驗到更多的積極情緒，如感覺到自己的工作是有意義、有價值，能從工作中獲得更多的成就感和滿足感，因此產(chǎn)生職業(yè)倦怠的幾率低一些。

工作態(tài)度也與職業(yè)倦怠有著密切的關(guān)系。工作態(tài)度是一個人對所從事工作以一定方式作出反應(yīng)時所持的評價性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。包括：

工作滿意度（對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗）

工作投入度（在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時間和精力的多少，以及對工作的重視程度）

組織忠誠度（認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度）。（四）職業(yè)倦怠的調(diào)適方法

1、建立合理的導(dǎo)游薪金制度建議導(dǎo)游的薪金由五部分構(gòu)成：由旅行社支付的基本工資，帶團(tuán)津貼，導(dǎo)服費(fèi)，由旅行社與定點(diǎn)接待單位事先簽訂合同確定的傭金，以及能體現(xiàn)導(dǎo)游工作績效高低的獎金或津貼。

2、建立合理的導(dǎo)游人事管理制度，完善導(dǎo)游的基本保障

3、導(dǎo)游自身進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦碚{(diào)適

1)建立合理的職業(yè)期望和進(jìn)行積極歸因，尋求職業(yè)滿足感

2）尋求身邊人關(guān)心和支持

3）借助專業(yè)的心理輔導(dǎo)咨詢機(jī)構(gòu)讓工作變得更平安、更健康、更愉快任務(wù)三：鼓勵與管理

一、什么是鼓勵二、鼓勵的類型三、鼓勵的過程四、鼓勵的關(guān)鍵要素一、什么是激勵

是激發(fā)人的行動動機(jī)的心理過程，是一個不斷朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的循環(huán)的動態(tài)過程（劉純，1998）。組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、陰道、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動（拉豐，2001）。員工需要獎勵：滿足需要懲罰：不滿足需要塑造符合企業(yè)期望的行為二、激勵的類型（一）物質(zhì)激勵與精神激勵前者滿足人對物質(zhì)的需要，后者滿足人的精神需要。（二）內(nèi)激勵與外激勵前者是工作任務(wù)本身所帶來的，后者是任務(wù)完成后所獲得的滿足感。一個小故事

海邊住著一個老頭，過著寧靜的生活，突然有一天一群孩子來到他的門前，嬉戲玩耍，吵吵鬧鬧，老頭因此事而憂愁。后來老頭想出了一個辦法。他來到門口，給每個孩子25美分，并說：“孩子，謝謝你們，你們大聲喊叫我很高興，讓我感受到了年輕時的活力?！钡诙旌⒆觽冇謥硗嫠?，老頭又給他們每人15美分。就這樣孩子們還是依舊大聲嬉戲玩耍。第三天的時候，老頭只能孩子們每人5美分，說，“我只有這么多了?！焙⒆觽冇行┎桓吲d。第六天的時候，老人說，我沒有錢給你們了。孩子們一聽到這些，很生氣的說，“我們多累啊！每天還得來你這大聲喊叫，讓你高興的，這樣的話，我們再也不來了！”

玩耍本身就會讓孩子感到快樂，聰明的老頭巧妙地把這種內(nèi)在的激勵力量轉(zhuǎn)變成了外在的激勵力量。當(dāng)外在激勵不存在的時候，孩子們自然不再鬧騰。三、鼓勵的過程鼓勵從個人需要出發(fā)，需要是一種內(nèi)部缺失的狀態(tài)，是人行為積極性的源泉。需要產(chǎn)生動機(jī)，而動機(jī)引起行為，行為那么是指向于滿足需要的目標(biāo)的。這時，需要所引起的被鼓勵狀態(tài)隨之解除。隨后又會有新的需要鼓勵人去進(jìn)行新的指向目標(biāo)的行動。圖鼓勵過程圖漢語中的“鼓勵〞一詞

主揚(yáng)威武，鼓勵三軍?！w·王翼太祖又說：此舉非獨(dú)崇獎常將軍，正以鼓勵諸將?！⒘覀鳌さ谑幕厮恼煞驇状喂膭钏f：勇敢點(diǎn)吧！你該作群眾的母親，不要作一個小孩的母親?！獥钏?潼關(guān)之夜四、鼓勵的關(guān)鍵要素〔一〕鼓勵的時機(jī)強(qiáng)化在時間上的快慢，可分為及時鼓勵和延時鼓勵。以工作周期為規(guī)律，可分為期前、期中、期末鼓勵。〔二〕鼓勵的頻率在單位時間內(nèi)進(jìn)行鼓勵的次數(shù)，通常以工作周期為時間單位?！踩彻膭畹某潭裙膭畛潭仁侵腹膭盍康拇笮?，即獎懲標(biāo)準(zhǔn)的上下。擴(kuò)展閱讀：“一分鐘〞管理目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘〞管理法那么，具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達(dá)清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源鼓勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的局部加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向開展。擴(kuò)展閱讀：“一分鐘〞管理一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意防止同樣錯誤的發(fā)生。

“一分鐘〞管理法那么妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個員工明確自己的工作職責(zé)，努力實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認(rèn)真。

案例分析小劉在一家外企工作，他非常滿意這份工作，一是公司上上下下氣氛輕松，工作雖累卻很舒心；另外薪水也較高，底薪有3000元，還會有一些獎金。小劉工作兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時還把工作帶回家做，而且也確實成效斐然。為公司節(jié)約大量本錢。工程負(fù)責(zé)人專門寫了一份報告表揚(yáng)小劉。年終考核，企業(yè)主管對小劉的成績予以高度表揚(yáng)，并給小劉加薪25％。小劉很快樂，因為這不僅是錢的問題，而且是公司對他的肯定。小張卻開心不起來，因為業(yè)績不好。兩人閑聊，小張說：我薪水都加不了，干來干去還是3000元。這是小劉才知道，原來小張的薪水和他一樣多！他想不通，即使不管業(yè)績，同樣的職務(wù)，小張的學(xué)歷、能力都不比他高，公司怎么會這樣做呢？你認(rèn)為小王下一步會怎么做？擴(kuò)展閱讀：西方的幾種管理方式1〔一〕“抽屜式〞管理也叫“職務(wù)分析〞，即在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)。員工既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。大中型企業(yè)都非常重視職位分類。在“抽屜式〞管理根底上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式〞管理的企業(yè)為50%，1985年為75%，1999年為95%以上。有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說明〞、“職務(wù)規(guī)格〞，制定出對每個職務(wù)的要求準(zhǔn)那么；第五步，必須考慮到考核