離職與勞動(dòng)爭(zhēng)議管理課件

員工離職與勞動(dòng)爭(zhēng)議管理實(shí)務(wù)1員工離職與勞動(dòng)爭(zhēng)議管理實(shí)務(wù)1離職管理非解雇性離職-----員工出于自己的原因（找到更好的工作、自己創(chuàng)業(yè)、身體原因、家庭因素等等）向用人單位提出離職。解雇性離職---用人單位單方面提出解除或終止勞動(dòng)合同（包括因用人單位提出動(dòng)議協(xié)商解除）：協(xié)商解除型。有償補(bǔ)償型。開除型(沒有任何補(bǔ)償）。

離職的幾種情形2離職管理非解雇性離職-----員工出于自己的原因（找到更好的新員工規(guī)則【新員工如何管理好自身優(yōu)缺點(diǎn)】管理好優(yōu)缺點(diǎn)是自我成長(zhǎng)第一課。1、提升量化管理能力。據(jù)組織文化1)按“做人-做事”建優(yōu)缺點(diǎn)清單和數(shù)量比，2)敏于發(fā)現(xiàn)新優(yōu)缺點(diǎn)。2、提升質(zhì)量管理能力。據(jù)既有優(yōu)缺點(diǎn)1)抓亮點(diǎn)、抓短板，2)擁有“唯一優(yōu)點(diǎn)”和克服“最大一個(gè)缺點(diǎn)”(自知己短便是長(zhǎng)，好說己長(zhǎng)便是短)。3新員工規(guī)則【新員工如何管理好自身優(yōu)缺點(diǎn)】3離職管理法律規(guī)定以書面形式通知的幾種情形：勞動(dòng)者-------非因用人單位過錯(cuò)單方面解除勞動(dòng)合同。（簡(jiǎn)稱辭職）用人單位----非因勞動(dòng)者過失單方解除勞動(dòng)合同。用人單位----因勞動(dòng)者過失單方面解除勞動(dòng)合同。從規(guī)范管理、風(fēng)險(xiǎn)防范的角度考慮，均應(yīng)要求提出離職必須向?qū)Ψ桨l(fā)出通知書。從舉證責(zé)任的角度考慮；（由于仲裁法加重單位舉證責(zé)任）注意保存證據(jù)，在表達(dá)行為意向時(shí)盡可能的用書面形式。從仲裁時(shí)效的角度考慮。（當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被損害之日起計(jì)算—時(shí)效為一年）離職的程序----書面形式通知4離職管理法律規(guī)定以書面形式通知的幾種情形：離職的程序----離職管理勞動(dòng)者提出單方面解除勞動(dòng)合同：法律規(guī)定：試用期提前三天書面通知用人單位。用人單位約定：勞動(dòng)者非因用人單位過錯(cuò)提出單方面解除勞動(dòng)合同必須提前三十天。如果勞動(dòng)者仍然要提前離開的，要對(duì)因沒有在約定時(shí)間離職給用人單位造成損失承擔(dān)責(zé)任（在勞動(dòng)合同中約定賠償金額）。用人單位非因勞動(dòng)者過失提出單方面解除合同：法律規(guī)定：提前三十天或向勞動(dòng)者支付一月工資的代通金。用人單位因勞動(dòng)者過失提出單方面解除合同：法律規(guī)定：無需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者；法律規(guī)定：試用期不符合錄用規(guī)定的，無需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者；離職程序-----提前通知5離職管理勞動(dòng)者提出單方面解除勞動(dòng)合同：離職程序-----提前離職管理單位單方面解除勞動(dòng)合同---應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)；在解雇性離職中，用人單位單方面作出解除或終止勞動(dòng)合同通知書，應(yīng)當(dāng)送達(dá)并經(jīng)勞動(dòng)者簽收，否則將無法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；離職程序—通知工會(huì)、送達(dá)簽收6離職管理單位單方面解除勞動(dòng)合同---應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)；離職程離職管理離職面談發(fā)生的幾種情形：勞動(dòng)者-------非因用人單位過錯(cuò)單方面解除勞動(dòng)合同。（簡(jiǎn)稱辭職）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同；用人單位謹(jǐn)慎處理非因勞動(dòng)者過錯(cuò)單方面解除勞動(dòng)合同用人單位處理因勞動(dòng)者過錯(cuò)單方面解除勞動(dòng)合同離職管理的重要程序----離職面談7離職管理離職面談發(fā)生的幾種情形：離職管理的重要程序----離離職管理離職面談的好處：談話留人：對(duì)一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠(chéng)相處，花時(shí)間和員工溝通可了解他們心里的真實(shí)想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對(duì)離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。案例：某企業(yè)員工小劉，因?yàn)椴环墓菊{(diào)動(dòng)，提出辭職，在離職談話時(shí)，談著談著，感受到公司對(duì)自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場(chǎng)的功臣。發(fā)現(xiàn)制度問題：案例：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場(chǎng)所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時(shí)間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營(yíng)者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。離職管理的重要程序----離職面談8離職管理離職面談的好處：離職管理的重要程序----離職面談8離職管理離職面談的好處：改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因?yàn)樯纤竟芾砑寄艿娜狈?，或企業(yè)管理的盲點(diǎn)所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。案例：某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時(shí)表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對(duì)下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績(jī)也有了很大起色。調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動(dòng)辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如這些人員的特點(diǎn)是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。離職管理的重要程序----離職面談9離職管理離職面談的好處：離職管理的重要程序----離職面談9離職管理離職面談的好處：消除敵意和誤會(huì)：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時(shí)做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ鳎貢?huì)取得員工的理解。給公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時(shí)光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時(shí)候，離職人員也會(huì)伸出友誼之手。案例：華為和思科打過一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動(dòng)。離職管理的重要程序----離職面談10離職管理離職面談的好處：離職管理的重要程序----離職面談1離職管理離職交接工作主要包括：工作交接（已完成的工作、待完成的工作、客戶資料、其他）；財(cái)物交接由勞動(dòng)者自己填寫物品、財(cái)物交接單，列明具體交接物品，并由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。債務(wù)清算（費(fèi)用報(bào)銷、預(yù)支欠賬清還、工資、獎(jiǎng)金、提成結(jié)算、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付、對(duì)公司損失的賠償）。離職HR手續(xù)辦理：出具退工單：上海籍人員，開具退工四聯(lián)單，綠色一聯(lián)交給離職人員，同時(shí)在“勞動(dòng)手冊(cè)”第7或9頁，注明入職和離職日期，蓋上人事章或公章，交還給勞動(dòng)者；外地戶籍人員：?jiǎn)挝蛔孕谐鼍咄斯ぷC明，（寫明離職人員姓名，身份證號(hào)，工作崗位，入職時(shí)間，離職時(shí)間，離職事由等。加蓋人事章或公章）辦理退工、退社保、退公積金手續(xù)。（離職后七天內(nèi)完成）離職管理的重要程序----離職交接手續(xù)的管理11離職管理離職交接工作主要包括：離職管理的重要程序----離職勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議是指基于用人單位和勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)關(guān)系，因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：●勞動(dòng)爭(zhēng)議種類因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)爭(zhēng)議及其種類12勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●常見的爭(zhēng)議類型：■確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系；■履行勞動(dòng)合同爭(zhēng)議（含勞動(dòng)合同變更、解除、終止、獎(jiǎng)懲等）；■工資爭(zhēng)議（工資的克扣、拖欠，工資標(biāo)準(zhǔn)，加班工資的支付）；■社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議；■福利待遇爭(zhēng)議（主要為獎(jiǎng)金、津貼、提成等）。。。。。。；●常見的訴求：■支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資；■繳納（補(bǔ)繳）社會(huì)保險(xiǎn)；■支付工資及加班費(fèi)；（以上三項(xiàng)在每個(gè)仲裁案件中基本都涉及）■支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或簽訂無固定期限勞動(dòng)合同■年假

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常見勞動(dòng)爭(zhēng)議及其訴求13勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●常見的爭(zhēng)議類型：勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●建章立制■制定規(guī)章制度常出現(xiàn)的問題：

a。內(nèi)容、條款及制定程序違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定；b。可操作性不強(qiáng)，條款照搬《勞動(dòng)法》等規(guī)定；c。內(nèi)容缺失，不全面?！鲋贫ㄒ?guī)章制度應(yīng)注意：

a。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法;

b。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須具體；（行為模式＋后果）（“重大損失”）

c。企業(yè)規(guī)章制度的程序必須完備。（告知）同時(shí)，企業(yè)規(guī)章的效力不能溯及既往，即企業(yè)規(guī)章只對(duì)其發(fā)布實(shí)施之后的人或事產(chǎn)生效力，而不是逆溯到以往，除非企業(yè)和勞動(dòng)者另行特殊約定承認(rèn)后來實(shí)施的企業(yè)規(guī)章對(duì)以往的事或人發(fā)生效力。

預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議及其措施14勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●建章立制勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●處理決定依據(jù)準(zhǔn)確，送達(dá)程序完善

■處理決定（包括解除、終止勞動(dòng)合同）作出時(shí)：

a。依據(jù)的事實(shí)應(yīng)當(dāng)客觀真實(shí)，法律法規(guī)政策依據(jù)準(zhǔn)確、充分，避免出現(xiàn)張冠李戴、事倍功半;b。送達(dá)程序必須完善（直接送達(dá)—留置送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)）做好以上2點(diǎn)，精髓在于：盡可能的形成合法、有效書面證據(jù)，并妥善留存。即使發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，亦有據(jù)可依，可立于不敗之地。

預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議及其措施15勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●處理決定依據(jù)準(zhǔn)確，送達(dá)程序完善勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●發(fā)生了爭(zhēng)議，企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)對(duì)，主動(dòng)與員工協(xié)商、調(diào)解

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調(diào)解有利于爭(zhēng)議雙方及時(shí)消除分歧，盡可能避免了勞動(dòng)者“贏了官司、丟了飯碗”現(xiàn)象的出現(xiàn)，有利于勞動(dòng)者“主人翁”精神的樹立，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)到“雙贏”。■經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。如果一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。

勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)16勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●發(fā)生了爭(zhēng)議，企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)對(duì)，主動(dòng)與員工協(xié)商、勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防試用期解除勞動(dòng)關(guān)系糾紛敗訴

【敗訴原因分析】用人單位把解除試用期內(nèi)員工的勞動(dòng)合同想象得過于簡(jiǎn)單?！秳趧?dòng)合同法》21條，在試用期中，除勞動(dòng)者有該法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！绢A(yù)防措施】●

1）招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”2）錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化3）錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核＋不定期考核4）屆滿前：杜絕延長(zhǎng)試用期。企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴原因分析及預(yù)防措施17勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防試用期解除勞動(dòng)關(guān)系糾紛敗訴企業(yè)常見勞勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防加班工資糾紛敗訴

【敗訴原因分析】1）加班工資的計(jì)算比例不符合法律規(guī)定；2）自定加班工資基數(shù)；3）折算加班的日工資標(biāo)準(zhǔn)不合理；4）用調(diào)休替代加班工資；5）認(rèn)為計(jì)件工資無加班費(fèi)；6）將特殊工時(shí)制作為拒付加班工資的擋箭牌?！绢A(yù)防措施】●

1）選擇合適的工時(shí)制度2）建立加班審批制度3）完善考勤制度4）勞動(dòng)報(bào)酬中分清工資和加班工資的數(shù)額企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴原因分析及預(yù)防措施18勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防加班工資糾紛敗訴企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防出資培訓(xùn)糾紛敗訴【敗訴原因分析】

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1）試用期內(nèi)為員工培訓(xùn)2）出資培訓(xùn)概念的濫用（上崗培訓(xùn)、入職培訓(xùn)）3）要求違約金的數(shù)額大【預(yù)防措施】1）慎重選擇培訓(xùn)對(duì)象2）約定明確的違約責(zé)任（違反服務(wù)期的違約金對(duì)勞動(dòng)者不具懲罰性，只有補(bǔ)償性）3）約定完備的違約情形4）服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限要盡量銜接5）服務(wù)期內(nèi)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整勞動(dòng)者薪酬6）保留好培訓(xùn)支付憑證（培訓(xùn)發(fā)票、往返路費(fèi)、食宿費(fèi)憑證等）企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴原因分析及預(yù)防措施19勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防出資培訓(xùn)糾紛敗訴企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防運(yùn)用規(guī)章制度處理員工糾紛敗訴【敗訴原因分析】●

1）規(guī)章制度內(nèi)容違法2）規(guī)章制度制定程序不完善（缺少協(xié)商程序等）3）規(guī)章制度缺少公示或告知程序【預(yù)防措施】●

1）確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、合理2）制定時(shí)履行協(xié)商程序（民主程序、集中程序）（企業(yè)規(guī)章制度的制定權(quán)由原來的企業(yè)“單決權(quán)”變?yōu)槠髽I(yè)與員工的“共決權(quán)”）3）制定后履行告知程序（實(shí)踐中，可用的公示或告知手段主要包括：傳閱或分發(fā)；層層培訓(xùn)；考試；簽收；員工手冊(cè)發(fā)放法；會(huì)議宣傳法）4）注意日常管理和證據(jù)固定工作企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴原因分析及預(yù)防措施20勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防運(yùn)用規(guī)章制度處理員工糾紛敗訴企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防解除勞動(dòng)關(guān)系糾紛敗訴【敗訴原因分析】1）無理由解除勞動(dòng)合同2）具有解除限制的情形而解除3）未履行程序【預(yù)防措施】1）分清解除條件2）完善規(guī)章制度3）強(qiáng)化程序觀念及操作（通知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)；通知工會(huì)的義務(wù)；內(nèi)部制度規(guī)定的程序；經(jīng)濟(jì)性裁員的程序等）4）樹立證據(jù)意識(shí)（若無法提供證據(jù)，必?cái)≡V）企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴原因分析及預(yù)防措施21勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防解除勞動(dòng)關(guān)系糾紛敗訴企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議案例【案例回放】

王某系某公司業(yè)務(wù)員，負(fù)責(zé)公司的產(chǎn)品銷售工作。王某于2007年1月與公司簽訂勞動(dòng)合同，合同期3年，試用期3個(gè)月，沒有辭職流動(dòng)等限制約定。王某于2008年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除勞動(dòng)合同，但公司沒有同意，2008年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于2008年6月8日以王某未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為由，對(duì)王某作出除名處理，解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系，并要求王某賠償損失。王某對(duì)此不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。那么，勞動(dòng)者辭職需要單位同意嗎？應(yīng)該辦理什么手續(xù)？本案中，公司對(duì)王某作出除名處理后，要求王某賠償損失的做法合理嗎？員工擅自離職，公司該如何處理？22案例【案例回放】員工擅自離職，公司該如何處理？22案例【分析】

（一）關(guān)于王某此時(shí)辭職是否需要用人單位同意的問題：

王某于2007年1月份與公司簽訂了勞動(dòng)合同，按照勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定，王某提前三十天以書面形式通知用人單位后，就可以解除勞動(dòng)合同。而且，合同中沒有寫入辭職流動(dòng)的限制性約定。因此在法律沒有其他限制性條款規(guī)定的情況下，王某的辭職是符合程序并且合理合法的。

（二）關(guān)于公司對(duì)王某作出除名處理決定、要求王某賠償損失的做法是否合法的問題：

勞動(dòng)合同法第五十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。王某作為公司的業(yè)務(wù)員，在職期間，掌握了公司大量的商業(yè)秘密，并且一定會(huì)與公司有經(jīng)濟(jì)往來賬目。勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，王某辭職后，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與公司辦理業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)交接。但王某卻不辭而別，存有過錯(cuò)，并可能因此造成經(jīng)濟(jì)損失。因此，給予王某處罰，顯然是必要的。但是，這種處罰不應(yīng)該是企業(yè)行為。

員工擅自離職，公司該如何處理？23案例【分析】員工擅自離職，公司該如何處理？23謝謝！Thanks!講師：郭瑾

QQ：158696137624謝謝！Thanks!講師：郭瑾QQ：15員工離職與勞動(dòng)爭(zhēng)議管理實(shí)務(wù)25員工離職與勞動(dòng)爭(zhēng)議管理實(shí)務(wù)1離職管理非解雇性離職-----員工出于自己的原因（找到更好的工作、自己創(chuàng)業(yè)、身體原因、家庭因素等等）向用人單位提出離職。解雇性離職---用人單位單方面提出解除或終止勞動(dòng)合同（包括因用人單位提出動(dòng)議協(xié)商解除）：協(xié)商解除型。有償補(bǔ)償型。開除型(沒有任何補(bǔ)償）。

離職的幾種情形26離職管理非解雇性離職-----員工出于自己的原因（找到更好的新員工規(guī)則【新員工如何管理好自身優(yōu)缺點(diǎn)】管理好優(yōu)缺點(diǎn)是自我成長(zhǎng)第一課。1、提升量化管理能力。據(jù)組織文化1)按“做人-做事”建優(yōu)缺點(diǎn)清單和數(shù)量比，2)敏于發(fā)現(xiàn)新優(yōu)缺點(diǎn)。2、提升質(zhì)量管理能力。據(jù)既有優(yōu)缺點(diǎn)1)抓亮點(diǎn)、抓短板，2)擁有“唯一優(yōu)點(diǎn)”和克服“最大一個(gè)缺點(diǎn)”(自知己短便是長(zhǎng)，好說己長(zhǎng)便是短)。27新員工規(guī)則【新員工如何管理好自身優(yōu)缺點(diǎn)】3離職管理法律規(guī)定以書面形式通知的幾種情形：勞動(dòng)者-------非因用人單位過錯(cuò)單方面解除勞動(dòng)合同。（簡(jiǎn)稱辭職）用人單位----非因勞動(dòng)者過失單方解除勞動(dòng)合同。用人單位----因勞動(dòng)者過失單方面解除勞動(dòng)合同。從規(guī)范管理、風(fēng)險(xiǎn)防范的角度考慮，均應(yīng)要求提出離職必須向?qū)Ψ桨l(fā)出通知書。從舉證責(zé)任的角度考慮；（由于仲裁法加重單位舉證責(zé)任）注意保存證據(jù)，在表達(dá)行為意向時(shí)盡可能的用書面形式。從仲裁時(shí)效的角度考慮。（當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被損害之日起計(jì)算—時(shí)效為一年）離職的程序----書面形式通知28離職管理法律規(guī)定以書面形式通知的幾種情形：離職的程序----離職管理勞動(dòng)者提出單方面解除勞動(dòng)合同：法律規(guī)定：試用期提前三天書面通知用人單位。用人單位約定：勞動(dòng)者非因用人單位過錯(cuò)提出單方面解除勞動(dòng)合同必須提前三十天。如果勞動(dòng)者仍然要提前離開的，要對(duì)因沒有在約定時(shí)間離職給用人單位造成損失承擔(dān)責(zé)任（在勞動(dòng)合同中約定賠償金額）。用人單位非因勞動(dòng)者過失提出單方面解除合同：法律規(guī)定：提前三十天或向勞動(dòng)者支付一月工資的代通金。用人單位因勞動(dòng)者過失提出單方面解除合同：法律規(guī)定：無需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者；法律規(guī)定：試用期不符合錄用規(guī)定的，無需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者；離職程序-----提前通知29離職管理勞動(dòng)者提出單方面解除勞動(dòng)合同：離職程序-----提前離職管理單位單方面解除勞動(dòng)合同---應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)；在解雇性離職中，用人單位單方面作出解除或終止勞動(dòng)合同通知書，應(yīng)當(dāng)送達(dá)并經(jīng)勞動(dòng)者簽收，否則將無法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；離職程序—通知工會(huì)、送達(dá)簽收30離職管理單位單方面解除勞動(dòng)合同---應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)；離職程離職管理離職面談發(fā)生的幾種情形：勞動(dòng)者-------非因用人單位過錯(cuò)單方面解除勞動(dòng)合同。（簡(jiǎn)稱辭職）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同；用人單位謹(jǐn)慎處理非因勞動(dòng)者過錯(cuò)單方面解除勞動(dòng)合同用人單位處理因勞動(dòng)者過錯(cuò)單方面解除勞動(dòng)合同離職管理的重要程序----離職面談31離職管理離職面談發(fā)生的幾種情形：離職管理的重要程序----離離職管理離職面談的好處：談話留人：對(duì)一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠(chéng)相處，花時(shí)間和員工溝通可了解他們心里的真實(shí)想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對(duì)離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。案例：某企業(yè)員工小劉，因?yàn)椴环墓菊{(diào)動(dòng)，提出辭職，在離職談話時(shí)，談著談著，感受到公司對(duì)自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場(chǎng)的功臣。發(fā)現(xiàn)制度問題：案例：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場(chǎng)所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時(shí)間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營(yíng)者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。離職管理的重要程序----離職面談32離職管理離職面談的好處：離職管理的重要程序----離職面談8離職管理離職面談的好處：改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因?yàn)樯纤竟芾砑寄艿娜狈?，或企業(yè)管理的盲點(diǎn)所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。案例：某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時(shí)表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對(duì)下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績(jī)也有了很大起色。調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動(dòng)辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如這些人員的特點(diǎn)是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。離職管理的重要程序----離職面談33離職管理離職面談的好處：離職管理的重要程序----離職面談9離職管理離職面談的好處：消除敵意和誤會(huì)：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時(shí)做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ?，必?huì)取得員工的理解。給公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時(shí)光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時(shí)候，離職人員也會(huì)伸出友誼之手。案例：華為和思科打過一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動(dòng)。離職管理的重要程序----離職面談34離職管理離職面談的好處：離職管理的重要程序----離職面談1離職管理離職交接工作主要包括：工作交接（已完成的工作、待完成的工作、客戶資料、其他）；財(cái)物交接由勞動(dòng)者自己填寫物品、財(cái)物交接單，列明具體交接物品，并由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。債務(wù)清算（費(fèi)用報(bào)銷、預(yù)支欠賬清還、工資、獎(jiǎng)金、提成結(jié)算、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付、對(duì)公司損失的賠償）。離職HR手續(xù)辦理：出具退工單：上海籍人員，開具退工四聯(lián)單，綠色一聯(lián)交給離職人員，同時(shí)在“勞動(dòng)手冊(cè)”第7或9頁，注明入職和離職日期，蓋上人事章或公章，交還給勞動(dòng)者；外地戶籍人員：?jiǎn)挝蛔孕谐鼍咄斯ぷC明，（寫明離職人員姓名，身份證號(hào)，工作崗位，入職時(shí)間，離職時(shí)間，離職事由等。加蓋人事章或公章）辦理退工、退社保、退公積金手續(xù)。（離職后七天內(nèi)完成）離職管理的重要程序----離職交接手續(xù)的管理35離職管理離職交接工作主要包括：離職管理的重要程序----離職勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議是指基于用人單位和勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)關(guān)系，因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：●勞動(dòng)爭(zhēng)議種類因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)爭(zhēng)議及其種類36勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●常見的爭(zhēng)議類型：■確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系；■履行勞動(dòng)合同爭(zhēng)議（含勞動(dòng)合同變更、解除、終止、獎(jiǎng)懲等）；■工資爭(zhēng)議（工資的克扣、拖欠，工資標(biāo)準(zhǔn)，加班工資的支付）；■社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議；■福利待遇爭(zhēng)議（主要為獎(jiǎng)金、津貼、提成等）。。。。。。；●常見的訴求：■支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資；■繳納（補(bǔ)繳）社會(huì)保險(xiǎn)；■支付工資及加班費(fèi)；（以上三項(xiàng)在每個(gè)仲裁案件中基本都涉及）■支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或簽訂無固定期限勞動(dòng)合同■年假

……

常見勞動(dòng)爭(zhēng)議及其訴求37勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●常見的爭(zhēng)議類型：勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●建章立制■制定規(guī)章制度常出現(xiàn)的問題：

a。內(nèi)容、條款及制定程序違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定；b?？刹僮餍圆粡?qiáng)，條款照搬《勞動(dòng)法》等規(guī)定；c。內(nèi)容缺失，不全面?！鲋贫ㄒ?guī)章制度應(yīng)注意：

a。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法;

b。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須具體；（行為模式＋后果）（“重大損失”）

c。企業(yè)規(guī)章制度的程序必須完備。（告知）同時(shí)，企業(yè)規(guī)章的效力不能溯及既往，即企業(yè)規(guī)章只對(duì)其發(fā)布實(shí)施之后的人或事產(chǎn)生效力，而不是逆溯到以往，除非企業(yè)和勞動(dòng)者另行特殊約定承認(rèn)后來實(shí)施的企業(yè)規(guī)章對(duì)以往的事或人發(fā)生效力。

預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議及其措施38勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●建章立制勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●處理決定依據(jù)準(zhǔn)確，送達(dá)程序完善

■處理決定（包括解除、終止勞動(dòng)合同）作出時(shí)：

a。依據(jù)的事實(shí)應(yīng)當(dāng)客觀真實(shí)，法律法規(guī)政策依據(jù)準(zhǔn)確、充分，避免出現(xiàn)張冠李戴、事倍功半;b。送達(dá)程序必須完善（直接送達(dá)—留置送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)）做好以上2點(diǎn)，精髓在于：盡可能的形成合法、有效書面證據(jù)，并妥善留存。即使發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，亦有據(jù)可依，可立于不敗之地。

預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議及其措施39勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●處理決定依據(jù)準(zhǔn)確，送達(dá)程序完善勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●發(fā)生了爭(zhēng)議，企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)對(duì)，主動(dòng)與員工協(xié)商、調(diào)解

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調(diào)解有利于爭(zhēng)議雙方及時(shí)消除分歧，盡可能避免了勞動(dòng)者“贏了官司、丟了飯碗”現(xiàn)象的出現(xiàn)，有利于勞動(dòng)者“主人翁”精神的樹立，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)到“雙贏”?！鼋?jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。如果一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。

勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)40勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●發(fā)生了爭(zhēng)議，企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)對(duì)，主動(dòng)與員工協(xié)商、勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防試用期解除勞動(dòng)關(guān)系糾紛敗訴

【敗訴原因分析】用人單位把解除試用期內(nèi)員工的勞動(dòng)合同想象得過于簡(jiǎn)單。《勞動(dòng)合同法》21條，在試用期中，除勞動(dòng)者有該法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！绢A(yù)防措施】●

1）招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”2）錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化3）錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核＋不定期考核4）屆滿前：杜絕延長(zhǎng)試用期。企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴原因分析及預(yù)防措施41勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防試用期解除勞動(dòng)關(guān)系糾紛敗訴企業(yè)常見勞勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防加班工資糾紛敗訴

【敗訴原因分析】1）加班工資的計(jì)算比例不符合法律規(guī)定；2）自定加班工資基數(shù)；3）折算加班的日工資標(biāo)準(zhǔn)不合理；4）用調(diào)休替代加班工資；5）認(rèn)為計(jì)件工資無加班費(fèi)；6）將特殊工時(shí)制作為拒付加班工資的擋箭牌?！绢A(yù)防措施】●

1）選擇合適的工時(shí)制度2）建立加班審批制度3）完善考勤制度4）勞動(dòng)報(bào)酬中分清工資和加班工資的數(shù)額企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴原因分析及預(yù)防措施42勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防加班工資糾紛敗訴企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防出資培訓(xùn)糾紛敗訴【敗訴原因分析】

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1）試用期內(nèi)為員工培訓(xùn)2）出資培訓(xùn)概念的濫用（上崗培訓(xùn)、入職培訓(xùn)）3）要求違約金的數(shù)額大【預(yù)防措施】1）慎重選擇培訓(xùn)對(duì)象2）約定明確的違約責(zé)任（違反服務(wù)期的違約金對(duì)勞動(dòng)者不具懲罰性，只有補(bǔ)償性）3）約定完備的違約情形4）服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限要盡量銜接5）服務(wù)期內(nèi)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整勞動(dòng)者薪酬6）保留好培訓(xùn)支付憑證（培訓(xùn)發(fā)票、往返路費(fèi)、食宿費(fèi)憑證等）企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴原因分析及預(yù)防措施43勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防出資培訓(xùn)糾紛敗訴企業(yè)常見勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理●怎樣預(yù)防運(yùn)用規(guī)章制度處理員工糾紛敗訴【敗訴原因分析】●

1）規(guī)章制度內(nèi)容違法2）規(guī)章制度制定程序不完善（缺少協(xié)商程序等）3）規(guī)章制度缺少公示