新加坡的薪金管理準(zhǔn)則

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔新加坡的薪金制度新加坡位于東南亞地區(qū)，是一個面積只有700多平方公里、人口不足300萬的小國。新加坡1959年實現(xiàn)自治，1965年退出馬來西亞聯(lián)邦，獲得完全獨立。自1959年以來，新加坡在以前總理李光耀為核心的人民行動黨領(lǐng)導(dǎo)下，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟迅猛發(fā)展。目前，新加坡已躋身亞洲“四小龍”，人均國民生產(chǎn)總值達1.3萬美元，僅次于日本，居亞洲第二位。1.新加坡現(xiàn)行薪金制度的基本特征(1)通過集體協(xié)議確定薪金幅度或薪金級別，薪金級別多，頂薪與底薪差別大；(2)常年加薪及其增長率預(yù)先在有效期為2-3年的集體協(xié)議中確定，幾乎所有雇員都自動享有常年加薪；(3)每年的工理會薪金調(diào)整用于補足常年加薪；(4)企業(yè)一般都支付常年薪金補貼或獎金，常年薪金補貼法定為1-3個月的基本薪金。1985年，占總數(shù)66%的企業(yè)支付的常年工資補貼一般均為1個月基本工資；(5)表現(xiàn)突出的工人可以因為優(yōu)異表現(xiàn)得到加薪，計入正常的常年加薪；(6)常年加薪、優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會工資調(diào)整，一旦付給，便是基薪的一部分，并在以后各年中繼續(xù)支付。1985年，經(jīng)濟衰退后，新加坡進行了薪金制度改革，提出要以靈活薪金制度取代現(xiàn)行薪金制度。2.靈活薪金制度的特征是(1)薪金結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分組成：基本薪金，幅度為1個月基本薪金的常年薪金補貼，以及幅度大約為2個月基本薪金的可變薪金部分；(2)薪金應(yīng)反映工作價值，所以薪金幅度不宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是1.5；(3)在正常情況下應(yīng)有一個較小的服務(wù)加薪；④可變薪金部分應(yīng)在一年或半年支付一次。3.實行靈活薪金制度的原則(1)薪金應(yīng)反映工作價值；(2)薪金增長應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長；(3)薪金增長還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個人表現(xiàn)；(4)考慮了企業(yè)和個人表現(xiàn)的薪金增長不應(yīng)永久進入基薪；(5)還應(yīng)有一個穩(wěn)定工人收入的措施。4.靈活薪金制度的基本模式靈活薪金制度的基本模式包括“利潤分享”和“可變生產(chǎn)率薪金”兩部分。分述如下：利潤分享模式：(1)利潤分享=利潤分享率×企業(yè)利潤÷勞動力；(2)可變花紅相當(dāng)于月基本工資比例=利潤分享率÷平均月基本薪金。通過定期檢查利潤分享情況，利潤分享率和平均月基本薪金都可重新得以確定?？勺兩a(chǎn)率薪金模式：（1）企業(yè)常年薪金成本中包括常年薪金補貼；（2）企業(yè)常年薪金成本=薪金調(diào)整引起的薪金成本變化+前一年的常年薪金成本；（3）可變生產(chǎn)率薪金=(企業(yè)常年薪金成本-平均月基本薪金)÷勞動力；可變生產(chǎn)率薪金視企業(yè)表現(xiàn)，通過改變薪金調(diào)整和服務(wù)加薪而定。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔美國的薪金制度美國的薪金制度的基本特點是：①沒有全國統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪金主要通過雇主和工會組織集體議價商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定了最低工資水平；②實行彈性的刺激性的薪金制度；③薪金級別多，級差??；④升級頻繁，有的企業(yè)每年進行升級，升級時進行嚴(yán)格考核；⑤最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。1.薪金形式與薪金標(biāo)準(zhǔn)美國企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標(biāo)準(zhǔn)、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標(biāo)準(zhǔn)極不一致。合同的有限期一般為兩年，詳細規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。美國聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對企業(yè)的具體薪金事務(wù)一般不加干預(yù)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國會規(guī)定后交勞工部實施。該法50多年來不斷修訂，其適用范圍已擴大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。基本薪金是對一定工作職位所規(guī)定的薪金等級和標(biāo)準(zhǔn)。美國大多數(shù)勞動者以小時、周或月支付薪金，即“計時薪金”，以小時或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱為“工資勞動者”，按周或更長時間領(lǐng)取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。在美國企業(yè)中，行政人員一般實行薪金制，如公司董事會主席、各級總裁和副總裁、各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和管理人員實行年薪制。工人一般實行小時薪金制，即按其工作的每小時付給薪金。也有些企業(yè)實行計件薪金制。所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式?；拘浇鸬闹饕康氖瞧髽I(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵他們更好地完成任務(wù)。刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支付的報酬，也有按超過定額的產(chǎn)量支付的獎金，也就是把報酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說來，那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。福利津貼實質(zhì)上是一種補充性的報酬，它的確定不取決于職工的成績，其對象是職工集體。福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。美國的津貼福利約占基本薪金的20%，它主要有三類：①勞動時間內(nèi)的額外報酬，如加班費，星期日、星期六、假日的勞動津貼，年終或半年的分紅；②勞動時間外的報酬，如病假、事假補貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓(xùn)練補貼等；③保健費和保險費，如撫恤金、團體人壽保險、住院費、團體工傷事故和保健費、醫(yī)療保險等。美國的薪金形式主要有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計件薪金制等。自動化程度較高的企業(yè)中，主要實行計時加獎勵制。職務(wù)薪金制的等級如大學(xué)校長的薪金等級，跨2個等6個級，擔(dān)任校長職務(wù)，薪金就可以升到相應(yīng)等，但具有這2個等中的那個等和那個級，則與本人的資歷、學(xué)銜、水平、能力等有關(guān)。計時薪金又分為3種：單一薪金、多種薪金和個人薪金。單一薪金標(biāo)準(zhǔn)就是同工種的所有工人領(lǐng)取相同的薪金，這適用于沒有技術(shù)的簡單工種；多種薪金標(biāo)準(zhǔn)即對于同一工種按經(jīng)驗、技術(shù)、工作成績、服務(wù)年限等因素分別確定薪金；個別薪金標(biāo)準(zhǔn)主要是按照個別工人的資格，如訓(xùn)練程度、工作能力、技術(shù)熟練程度等來決定薪金。提成薪金制一般在商業(yè)、保險業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實行。預(yù)先規(guī)定推銷的數(shù)額和價格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每兩周的銷售額以200美元為起點，提取25%，超過200美元部分，提取20%。20世紀(jì)80年代以來，由于經(jīng)濟衰退，美國許多企業(yè)為了壓低人力費用和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識付酬計劃”、職工股份所有制計劃、利潤分享計劃、生產(chǎn)率利益分享制等。①“按知識付酬計劃”。所謂按知識付酬計劃，指的是按工人掌握的知識或技術(shù)的程度付酬，根據(jù)這種計劃，職工從領(lǐng)取基本薪金開始，隨著不斷掌握新的技術(shù)，薪金也不斷地提高，從一級可提到七級。這種制度實質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤，工資高低取決于工人的知識和技能。對雇主來說，這意味著用工有更大的靈活性，還可以減少人員編制和人員流動，減少曠工和提高勞動生產(chǎn)率。對工人來說，這種制度有一定的激勵作用，使工人的素質(zhì)不斷提高，使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報酬和不斷改善自己的處境，同時還可以改善勞資關(guān)系。②員工股份所有制計劃。所謂員工股份所有制計劃，就是員工股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。按照美國的一些立法，對實行員工股份所有制計劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如1980年，美國國會通過了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司。1981年美國《經(jīng)濟恢復(fù)優(yōu)惠稅法》規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進行股份捐贈，可減征相同數(shù)目的薪金稅0.5%。1984年的《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制企業(yè)，利息所得稅可減免50%。80年代以來，美國大約有100多個企業(yè)為了改變經(jīng)營不善的狀況，實行員工股份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司員工通過實行員工股份所有制計劃買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。美國經(jīng)濟學(xué)家認為，員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟提供動力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機會，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來源，是美國企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向，通過員工參與管理的方式使每個員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識，從而更加關(guān)心企業(yè)的命運。目前，美國員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬家左右。③利潤分享計劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤分享計劃。具體做法是：企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。利潤分享計劃分為現(xiàn)今分享計劃和遞延計劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤，可把工作實績和報酬直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時支付。在美國，對利潤分享計劃有兩種不同的意見：一種認為，它是提高勞動生產(chǎn)率或增強勞工市場靈活性的有效手段；另一種認為，它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金，和根據(jù)公司利潤而定的可變報酬相結(jié)合，使雇員承擔(dān)風(fēng)險。生產(chǎn)率利益分享制實際上是一種員工參與制度。企業(yè)的員工，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有員工的努力，還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個群體的績效。其缺點是，由于員工的報酬是按群體的績效評估的，從而忽視了個人的績效。2.薪金增長與工資差別從19世紀(jì)以來，美國員工的實際工資，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭的持續(xù)，基本上是逐漸提高的。但20世紀(jì)80年代以來，實際工資水平持續(xù)有所下降。進入20世紀(jì)后，1900-1947年的47年間，工廠工人的實際小時工資增加了2倍，平均年增長約為2.4%。1947-1978年的31年間，私營非農(nóng)業(yè)工人的實際小時工資平均每年增長1.7%，其中前19年為2.3%，后12年為0.9%。從1960-1980年的20年間，美國員工的貨幣(名義)工資雖然增長很多，但由于物價猛漲，實際工資水平增長不大。特別是70年代以來，有5年實際工資低于上年水平，1980年的實際工資水平只相當(dāng)于1962—1963年的水平，1980年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。進入20世紀(jì)80年代以后，工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時工資水平雖逐年增長，但由于物價上漲，通貨膨脹等因素各年實際小時工資水平低于1980年的水平。在進入20世紀(jì)90年代后，尤其是近幾年來，由于美國政府經(jīng)濟政策的成功推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。美國的勞工統(tǒng)計中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術(shù)人員；②經(jīng)理管理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機械操作工(運輸業(yè)除外)；⑦運輸設(shè)備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務(wù)人員；(11)農(nóng)業(yè)勞動者。按各類人員的平均水平來看，以經(jīng)理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。美國的工資級別多，級差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等165級，最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個等級，其中清潔工為0級，每月工資約200美元，最高的軋鋼工為1101美元。從職業(yè)的比較上來看，若以經(jīng)營管理人員的工資為100，則技術(shù)工人的為92，服務(wù)業(yè)人員的為70，農(nóng)業(yè)工人的為62。從性別和種族的比較上看，女工僅為男工的61%；以白人為100，黑人則為80。從學(xué)歷上比較，以中學(xué)畢業(yè)的為100，而大學(xué)畢業(yè)的為146。美國工資的地區(qū)差別也是較大的，工資最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是南達科他州(10176美元)，最高為最低的兩倍。首先從年齡的工資差別來看，男職工工資最高的年齡組是35-44歲，工資最低的年齡組是16-24歲；女職工工資最高的年齡組是25-34歲，工資最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢歷年變化不大。據(jù)美國學(xué)者研究，產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個方面：①工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。在這方面美國經(jīng)濟學(xué)家首先提到的是補償性的工資差別。各種工作條件千差萬別，各種職業(yè)對工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支付的工資低工人也愿意去，而條件差的工作，卻必須支付較高的工資，才能吸引工人，這種以高工資補償不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為補償性的工資差別。例如，在工作條件惡劣、安全設(shè)備差、事故傷亡危險大、地處偏遠地區(qū)、氣候變化無常、物價昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩(wěn)定、社會地位低等等的行業(yè)和崗位的職工，就必須支付較高的工資，才能把他們吸引過來。又如，在學(xué)校里當(dāng)教員薪金低，但可以享有工時短，假期長和學(xué)習(xí)研究的機會多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到學(xué)校去。勞動市場上的這種補償性工資差別，實際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。②除補償性工資差別外，社會上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營管理能力上的限制，因此還存在非補償性的工資差別，或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動市場上普遍存在，并占據(jù)重要位置。各種工作對腦力勞動和體力勞動的要求不一樣，對技能的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由，但不是任何人都具有當(dāng)科學(xué)家、作家、工程師、醫(yī)生、藝術(shù)家和運動健將的能力和水平，因為他們是長期教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練造就的或經(jīng)過長期實踐鍛煉出來的，他們對社會對企業(yè)貢獻較大，因而必須付給較高的工資。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以擔(dān)任，這些人的工資往往就比別人高。③此外，有的學(xué)者提出效率性工資差別。即在某些情況下，廠商發(fā)現(xiàn)支付高出市場的工資更有利，因為高于市場工資的效率工資，可促進工人努力工作和降低成本。在對工人監(jiān)督費用不大，或工人個人的違紀(jì)造成的損失也不大時，效率工資則可促使成本降低到小于市場的工資水平。這樣做還可減少工人的流動，提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平，這是廠商的一種工資策略。④勞資雙方的斗爭對工人的工資影響很大，工會在這方面起了重要的作用。美國各種工會通過談判、斗爭和各項工作普遍地為工人謀利益。應(yīng)當(dāng)指出，隨著社會的進步、科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力的發(fā)展、教育文化水平的提高以及勞動群眾的持續(xù)斗爭，上述各種差別在逐步縮小。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔日本的薪金制度1.日本的薪金制度特點(1)重視分配對生產(chǎn)的促進作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。日本在20世紀(jì)60年代提出高生產(chǎn)、高消費的口號和國民收入倍增計劃，調(diào)動了積極性。從1950-1970年的20年中，生產(chǎn)增長了20倍，即每年遞增14.1%，而工資相應(yīng)則每年增長5%-6%。(2)以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實行年功序列制，穩(wěn)定員工隊伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾。(3)獎勵以發(fā)明創(chuàng)造獎和年終獎為主，刺激職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不實行經(jīng)常性的生產(chǎn)獎。(4)員工升級既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用。(5)企業(yè)若經(jīng)營虧損，則領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭降工資。2.傳統(tǒng)的年功序列制年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度。其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。其基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長，對企業(yè)的貢獻也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時考慮到隨著員工年齡的增長，生活開支也會有所增加，所以員工的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每年增加。年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列就是等級的意思。只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長，對企業(yè)忠誠，能力不高也可以提高工資，提升職位。實行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對員工分層，入廠在2年內(nèi)的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅層，10-14年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。日本沒有全國統(tǒng)一的工資等級標(biāo)準(zhǔn)。以豐田汽車公司為例，其員工1978年的標(biāo)準(zhǔn)月工資為156710日元。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分(約占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績等決定。年功序列工資制以勞動等價報酬和生活補償為原則。它的特點有四：一是基本工資按年齡企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，工資標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定，并隨員工生活費用、物價、企業(yè)的經(jīng)濟效益等因素而每年變動；二是多等級、小級差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長、家庭負擔(dān)的增加而增加工資；三是年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎金和各種各樣的津貼和補貼，非但考慮員工本人的生活需要，還適當(dāng)考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工后顧之憂；四是員工的退休金和獎金的計算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關(guān)系。年功序列工資制是在日本特殊條件下形成的，是東方傳統(tǒng)觀念和當(dāng)時日本的現(xiàn)實情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，其思想根源可上溯至封建時代具有人身依附性的主仆雇傭關(guān)系。年功序列工資制的產(chǎn)生也與日本的東方傳統(tǒng)文化，推