績(jī)效考核與操作流程、績(jī)效考核推進(jìn)實(shí)施

績(jī)效考核與操作流程

第一頁，共五十三頁。故事：花貓的故事第二頁，共五十三頁。管理箴言--------沒有績(jī)效考核就等于沒有管理

第三頁，共五十三頁?？?jī)效考核的知識(shí)作用原則績(jī)效考核目的意義第四頁，共五十三頁。績(jī)效考核是什么？組織的各級(jí)管理者，通過某種手段對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過程。管理者的責(zé)任是針對(duì)員工的績(jī)效是一個(gè)管理的過程，不是終點(diǎn)第五頁，共五十三頁?？?jī)效考核有什么意義？施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益

監(jiān)測(cè)檢討/評(píng)價(jià)控制糾偏反饋/改善第六頁，共五十三頁。---------發(fā)獎(jiǎng)金---------辭退人---------獎(jiǎng)勤罰懶---------選拔干部績(jī)效考核有什么目的？第七頁，共五十三頁?？?jī)效考核有什么目的？最終目的獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

改善技能態(tài)度改善業(yè)績(jī)糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測(cè)系統(tǒng)最終目的獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

改善技能態(tài)度改善業(yè)績(jī)糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測(cè)系統(tǒng)第八頁，共五十三頁?？?jī)效考核有什么作用？加深了解職責(zé)與目標(biāo)對(duì)員工對(duì)主管幫助建立伙伴關(guān)系第九頁，共五十三頁。-------職位職責(zé)-------工作內(nèi)容-------任職條件《職位說明書》核心內(nèi)容第十頁，共五十三頁。足球教練啟示第十一頁，共五十三頁。差別績(jī)效考核八大原則雙向公開客觀反饋培訓(xùn)制度實(shí)用績(jī)效考核有哪些原則？第十二頁，共五十三頁。傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別第十三頁，共五十三頁。人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分第十四頁，共五十三頁。小結(jié)1、缺少考核制度，無法對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀評(píng)價(jià)2、沒有考核，就等于沒有管理3、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標(biāo)相沖突的部分5、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)6、考核的作用是雙向的，既對(duì)員工有用，也對(duì)主管有用7、考核最主要的原則，就是客觀第十五頁，共五十三頁?？?jī)效考核與操作流程（二）第十六頁，共五十三頁?？?jī)效考核的循環(huán)流程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目2、制定標(biāo)準(zhǔn)改善階段1、實(shí)施改善2、檢查反饋輔導(dǎo)階段1、改善項(xiàng)目2、改善方法實(shí)施階段1、績(jī)效評(píng)估2、反饋面談第十七頁，共五十三頁?？己隧?xiàng)目的設(shè)定原則---------希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項(xiàng)目---------要想改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目案例一：出租車司機(jī)案例二：某家鋼鐵公司第十八頁，共五十三頁。如何設(shè)定考核內(nèi)容工作能力工作態(tài)度工作成績(jī)第十九頁，共五十三頁。不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定銷售收入

業(yè)務(wù)人員銷售費(fèi)用有效工時(shí)工作成績(jī)考核項(xiàng)目體系研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理項(xiàng)目

職能人員

滿意程度第二十頁，共五十三頁。不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營(yíng)性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性具體操作高級(jí)中級(jí)初級(jí)第二十一頁，共五十三頁。不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級(jí)中級(jí)初級(jí)工作成績(jī)工作能力

工作態(tài)度

10%20%70%第二十二頁，共五十三頁?？?jī)效考核結(jié)果確定CBADCBEDC工作成績(jī)工作能力/工作態(tài)度A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺第二十三頁，共五十三頁。正態(tài)分布考核結(jié)果5%20%50%20%5%ABCDE第二十四頁，共五十三頁。

績(jī)效考核推進(jìn)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用第二十五頁，共五十三頁。主要內(nèi)容1、傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別2、考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分3、考核者訓(xùn)練4、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談5、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃6、哪些因素會(huì)影響考核公正性7、如何避免考核中的不公正性8、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧第二十六頁，共五十三頁。

一、考核者訓(xùn)練必要性項(xiàng)目設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)定主管能力主管態(tài)度考核結(jié)果客觀公正第二十七頁，共五十三頁。

二、考核者訓(xùn)練目的訓(xùn)練目的認(rèn)識(shí)考核作用消除失誤偏見了解考核規(guī)則掌握考核要素把握實(shí)施方式統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)第二十八頁，共五十三頁。

三、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃第二十九頁，共五十三頁。四、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵(lì)部屬講話5、不要與他人做比較6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格7、重點(diǎn)在未來而非過去8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面談第三十頁，共五十三頁。

五、哪些因素會(huì)影響考核公正性第三十一頁，共五十三頁。六、如何避免考核中不公正性1、運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)2、使用多個(gè)評(píng)估者3、培訓(xùn)評(píng)估者4、設(shè)計(jì)《工作說明書》5、設(shè)定《目標(biāo)任務(wù)書》6、個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告7、主管提出表現(xiàn)事實(shí)8、雙向溝通9、重視客觀數(shù)據(jù)10、二級(jí)考核11、個(gè)人簽署意見12、允許投拆第三十二頁，共五十三頁。七、如何發(fā)揮績(jī)效考核的最大功效績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三十三頁，共五十三頁。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)第三十四頁，共五十三頁。管理大師杜拉克-------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果而工作；-------期望于我的是什么？-------我能貢獻(xiàn)的是什么？第三十五頁，共五十三頁。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

運(yùn)用之一：

導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)

1、組織成員，無論職位高低，都有一種共同的責(zé)任——為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗第三十六頁，共五十三頁。九、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

運(yùn)用之一：

導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)

2、組織成員必須了解：·組織目標(biāo)是什么？·為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？3、衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。第三十七頁，共五十三頁。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

運(yùn)用之二：

幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。2、現(xiàn)代考核，是雙向的：強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系。第三十八頁，共五十三頁。

運(yùn)用之三：

提供員工績(jī)效改善建議1、績(jī)效不佳的原因分析績(jī)效不佳原因能力問題（不能型）態(tài)度問題（不愿型）知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)價(jià)值觀認(rèn)知情感八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧第三十九頁，共五十三頁。案例1、工程部經(jīng)理的苦惱

工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。工程部經(jīng)理平時(shí)工作敬業(yè)努力，對(duì)員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個(gè)月內(nèi)有六名骨干離開了公司。工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個(gè)人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。面臨即將到來的半年度考核，工程部經(jīng)理要在人員管理這一項(xiàng)考核中失分了。工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。問題：1、工程部經(jīng)理的解釋和想法合理嗎?2、如果你是工程部經(jīng)理如何預(yù)防人員的流失，其措施有幾項(xiàng)？3、公司其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有無責(zé)任，應(yīng)給與哪些方面的支持？4、調(diào)換了崗位，公司的問題就能解決了嗎？第四十頁，共五十三頁。兩則故事：

三只老鼠——企業(yè)的考核問題

三只老鼠一同去偷油喝。找到了一個(gè)油瓶，三只老鼠商量，一只踩著一只的肩膀，輪流上去喝油。于是三只老鼠開始疊羅漢，當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬到另外兩只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，最后，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窩，大家開會(huì)討論為什么會(huì)失敗。

最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因?yàn)橄旅娴诙焕鲜蠖秳?dòng)了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠說，我抖了一下，但我感覺到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖動(dòng)了一下。第三只老鼠說：“對(duì)，對(duì)，我因?yàn)楹孟舐犚婇T外有貓的叫聲，所以抖了一下?！芭叮瓉砣绱搜?！”

第四十一頁，共五十三頁。

一次房地產(chǎn)公司的季度會(huì)議：

營(yíng)銷部門的經(jīng)理A說：“最近銷售做的不好，我們有一定責(zé)任，但是最主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新房型，而且比我們的價(jià)格還好，所以我們很不好做，設(shè)計(jì)部門和工程部門要認(rèn)真總結(jié)?！?/p>

工程部門經(jīng)理B說：“我們最近一直在和設(shè)計(jì)部門計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的房型結(jié)構(gòu)實(shí)施部分改造,但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)削減了！“

財(cái)務(wù)經(jīng)理C說：“是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢?！?/p>

這時(shí)，采購(gòu)經(jīng)理D跳起來：“我們的采購(gòu)成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？目前的建筑材料全都漲價(jià)了,前幾天公布的建材價(jià)格比上個(gè)月的貴了20%。主要是國(guó)家建設(shè)部提高了現(xiàn)有的建材產(chǎn)品的入市標(biāo)準(zhǔn),材料緊缺呀.”

A、B、C：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈！”

人力資源經(jīng)理F說：“這樣說來，我只好去考核國(guó)家建設(shè)部了！！”

第四十二頁，共五十三頁。工程部部門經(jīng)理的職責(zé):員工離職的原因分析與處理策略員工離職外部薪酬的誘惑公司支持是長(zhǎng)期的嗎員工的價(jià)值真的與其相符嗎薪酬是其唯一的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)嗎發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職者的應(yīng)對(duì)措施離職者離職之前的行為識(shí)別情感溝通的技巧主管的管理職責(zé)與公司人力資源部門協(xié)商（儲(chǔ)備）宣導(dǎo)公司對(duì)于薪酬政策的調(diào)整計(jì)劃尋求一定范圍內(nèi)的激勵(lì)政策第四十三頁，共五十三頁。

運(yùn)用之四：

招募與甄選有效性的依據(jù)

誰是最合適的銷售員？九、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧第四十四頁，共五十三頁。

運(yùn)用之五：

培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會(huì)徒弟打師傅八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧第四十五頁，共五十三頁。

運(yùn)用之六：

晉升、辭退的依據(jù)1、考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法

A（優(yōu)秀）——優(yōu)先或提前晉升

B（良好）——正常晉升

C（稱職）——延緩一期

D（不足）——重新學(xué)習(xí)和考察

E（不勝任）——降級(jí)、辭退八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧第四十六頁，共五十三頁。

運(yùn)用之七：招聘甄選試用考察績(jī)效考核違紀(jì)行為效益變化培訓(xùn)考試結(jié)構(gòu)調(diào)整合同終止淘汰環(huán)節(jié)八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧第四十七頁，共五十三頁。

運(yùn)用之八：

獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用目標(biāo)完成率獎(jiǎng)金比率100%70%100%八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧第四十八頁，共五十三頁。

運(yùn)用之九：

試用期管理的有效工具對(duì)新員工的主要考核內(nèi)容：八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧—確認(rèn)工作的一般能力—了解擁有的特殊能力—是否適合在公司工作—適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作—試用期之后是否