績效考核方法

第5章績效考核方法重點問題：績效考核方法分類11種考核方法的內(nèi)涵、特點與適用性12/7/20221第一頁，共四十頁。*案例閱讀：《A公司的目標管理》（P1135-1）案例對我們的啟發(fā)：每一種考核方法都有優(yōu)缺點、適用條件，應(yīng)根據(jù)實際情況進行選擇和改進；選對了考核方法只是成功的必要條件之一，在實施過程中對其要領(lǐng)的把握，才是最重要的；某種方法選定以后，應(yīng)注意發(fā)揮其長處，克服其缺點，要采取有效的措施預防和控制偏差；要針對組織的人員情況，作好各類人員尤其是管理人員的培訓工作，確保各級人員對績效管理的每一環(huán)節(jié)認識統(tǒng)一，步調(diào)一致，操作到位。12/7/20222第二頁，共四十頁?？冃Э己朔椒ǚ诸惤Y(jié)構(gòu)框架1.控制導向型績效考核方法：2.行為導向型績效考核方法3.特質(zhì)導向型績效考核方法4.戰(zhàn)略導向型績效考核方法關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評定法比較法、強制分布法、量表分布法混合標準尺度法、評語法平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標法、目標管理法12/7/20223第三頁，共四十頁。1.控制導向型績效考核方法內(nèi)涵：控制導向型（也稱結(jié)果導向型），著眼于行為的結(jié)果，而不是行為的過程，考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻。它是一種將目標與結(jié)果進行比較的事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

常見方法：比較法、強制分布法、量表分布法12/7/20224第四頁，共四十頁?？刂茖蛐头椒ǖ奶攸c優(yōu)點缺點適用范圍簡單、易操作成本低便于員工之間對比與排隊只注重結(jié)果,過分強調(diào)量化指標,易導致短期行為和不利于組織長期發(fā)展的事件無法提供有助于提高員工績效的明確信息適宜考核可量化的、具體的業(yè)績指標適合企業(yè)操作工人、銷售人員等工作相對簡單、業(yè)績?nèi)菀妆容^的人員適用于被考核的人數(shù)較少的場合12/7/20225第五頁，共四十頁。2.行為導向型績效考核方法內(nèi)涵：行為導向績效考核方法重點在于甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。關(guān)注其行為方式是否與預定要求相一致。

常見方法：

關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評定法

12/7/20226第六頁，共四十頁。-行為導向型績效考核方法的特點優(yōu)點缺點適用范圍提供確切的事實證據(jù)有利于績效面談有利于引導并規(guī)范被考評者行為評價標準制定難度較大、操作成本較高評價人員對員工的行為很難進行全面的跟蹤

容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平適用于考核難以量化的、主觀性的行為適合于事務(wù)管理、行政管理等行為和態(tài)度直接影響績效結(jié)果的人員考核12/7/20227第七頁，共四十頁。3.特質(zhì)導向型績效考核方法內(nèi)涵：特質(zhì)導向型（又稱品質(zhì)導向型）績效考核方法關(guān)注的內(nèi)容主要是那些抽象的概念化的個人基本品質(zhì)，諸如決策能力、忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、交流技巧、合作意愿等。常見方法：

混合標準尺度法、評語法等基于“德、能、勤、績、體”的考評方法，從本質(zhì)上來講就是屬于這一類。12/7/20228第八頁，共四十頁。-特質(zhì)導向型績效考核方法的特點優(yōu)點缺點適用范圍有利于引導員工注重潛能的開發(fā)有利于對員工進行有計劃的長期培養(yǎng)這類考核指標無法量化，主觀性太強，很難提供確切、具體的事實依據(jù)。這是該方法經(jīng)常流于形式的重要原因。適用于能力等個性特征指標的考核適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級人員特質(zhì)的績效考核12/7/20229第九頁，共四十頁。4.戰(zhàn)略導向型績效考核方法內(nèi)涵：戰(zhàn)略導向型績效考核方法著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標構(gòu)建、執(zhí)行、考核等績效管理全過程，是績效管理的重要方法。常見方法：

平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標法、目標管理法12/7/202210第十頁，共四十頁。-戰(zhàn)略導向型績效考核方法的特點優(yōu)點缺點適用范圍支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)利于保持各層級績效目標的一致性提升整體管理水平難度大，耗時費力，成本高涉及面廣，要求全員參加注重戰(zhàn)略發(fā)展的組織領(lǐng)導重視、員工素質(zhì)高的組織管理基礎(chǔ)好的組織12/7/202211第十一頁，共四十頁。5.2績效考核的11種主要方法1）比較法（排序法）2）強制分布法

（硬性分布法）3）量表評定法（尺度評價表法）4）混合標準尺度法5）評語法（也稱描述法）6）行為錨定法（行為定位等級評價法）7）行為觀察量表法8）關(guān)鍵事件法9）目標管理法（MBO）10）關(guān)鍵績效指標法（KPI）11）平衡計分卡法（BSC）12/7/202212第十二頁，共四十頁。1）比較法（排序法）是指通過比較，按考核員工績效的相對優(yōu)劣程度確定每位員工的相對等級或名次的考核方法。簡單排序法間接排序法（交替排序法）配對比較法（對偶比較法）（見下頁）優(yōu)缺點：簡便易行；適用于人數(shù)較少、工作性質(zhì)相近的情況。12/7/202213第十三頁，共四十頁。12/7/202214第十四頁，共四十頁。12/7/202215第十五頁，共四十頁。對偶比較法（3）12/7/202216第十六頁，共四十頁。2）強制分布法（硬性分布法）方法介紹：

強制分布法是將員工績效分成若干個等級。每一等級強制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類。（舉例：見下頁）理論依據(jù)：正態(tài)分布規(guī)律（在目標和資源相匹配、且樣本足夠大的情況下，結(jié)果的分布呈正態(tài)曲線）[舉例：零件加工/銷售產(chǎn)品/學習成績/智力分布……]適用場合：適用于人數(shù)較多的情況（符合統(tǒng)計規(guī)律）優(yōu)缺點：

操作較簡單，可避免趨寬/趨嚴/趨中的誤差。但是，在特殊情況下比例的分布與實際分布情況可能不完全一致，會帶來不公平的情況。應(yīng)注意留有一定的靈活性。12/7/202217第十七頁，共四十頁。強制分類評估表等級%優(yōu)秀10%良好20%中等40%較差20%最差10%員工姓名XXX……XXXXXX……XXXXXXXXX……XXXXXX……XXX……12/7/202218第十八頁，共四十頁。3）量表評定法（尺度評價表法）解讀案例（P122）設(shè)計步驟：選緯度——定權(quán)重——分等級——給定義優(yōu)缺點：考核面寬、結(jié)果量化、可比性強適用面廣設(shè)計難度大12/7/202219第十九頁，共四十頁。4）混合標準尺度法閱讀案例：（P131表5-12）找出案例中描寫的3個評價緯度混合標準尺度法的基本步驟：根據(jù)考核對象的工作特點分解出若干考核緯度；準確表述與每一緯度“好/中/差”3個行為等級相對應(yīng)的典型工作表現(xiàn)，形成不同的描述語句；把各緯度所有描述語句打亂，呈混雜無序排列，使考核者不易覺察各語句考核哪一緯度或表示哪一等級，因而使其主觀成分難以摻入；考核時把被考核者的實際表現(xiàn)與語句定義的標準對照評判，符合描述則記為“＋”，否則記為“－”。12/7/202220第二十頁，共四十頁?；旌蠘藴食叨确ǖ膬?yōu)缺點：優(yōu)點缺點使考核者的注意力不會過于集中在分值上，而注重被考核者的行為模式上；克服了關(guān)鍵事件法在收集行為表現(xiàn)時的隨意性和不確定性。要花費大量的時間對典型工作表現(xiàn)進行描述；文字描述的局限性很難全面反映復雜的實際表現(xiàn)行為。12/7/202221第二十一頁，共四十頁。5）評語法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導的關(guān)鍵性事件，由此得到對員工的綜合考核。優(yōu)缺點：優(yōu)點缺點使考核者的注意力關(guān)注于被考核者的特別事件，因而減少量表評價中易出現(xiàn)的趨中和趨寬性誤差；方法簡單，易掌握，適應(yīng)人數(shù)少的單位。

要花費較多時間對員工典型工作表現(xiàn)進行描述。12/7/202222第二十二頁，共四十頁。6）行為錨定法（行為定位等級評價法）播放*優(yōu)缺點：優(yōu)點缺點能有效指導員工行為；有利于向員工提供反饋；等級標準具體、明確；各種工作要素獨立；有較好的連貫性和可靠性?；ㄙM大量的精力和時間；成本大；對企業(yè)基礎(chǔ)管理和考核者水平要求高。SW3-08（10’）12/7/202223第二十三頁，共四十頁。7）行為觀察量表法播放*其它案例（P127表5-9）優(yōu)點：能有效指導員工行為；有利于監(jiān)控員工行為。缺點：需要花費大量精力和時間開發(fā)；每種工作需要單獨的工具；除非一項工作有許多任職者，否則成本太大。SW3-10（10’）12/7/202224第二十四頁，共四十頁。8）關(guān)鍵事件法（P123）播放優(yōu)點：可提供確切的事實；可避免“近因效應(yīng)”誤差；及時反饋，提高員工績效。缺點：需要長期觀察了解；針對個人行為進行，缺乏比較；依賴于考核者個人的評價標準，主觀隨意性較大。SW3-11（19’）情景行動目標結(jié)果①②③④12/7/202225第二十五頁，共四十頁。9）目標管理法（MBO）

（managementbyobjectives）目標管理（managementbyobjectives，MBO）是1954年由美國著名的管理學家彼得·德魯克在《管理的實踐》（ThePracticeofManagement）一書中提出的。

德魯克的主張：將目標管理與自我控制結(jié)合起來

12/7/202226第二十六頁，共四十頁。目標管理的基本內(nèi)涵X理論和Y理論

X=“嚴厲的”或“強硬的”管理行為

Y=個人目標和組織目標的結(jié)合目標管理正是一種以“員工”為中心、以“人性”為本位的管理方法，目標管理的本質(zhì)就是以“民主”代替“集權(quán)”，以“溝通”代替“命令”，使組織成員充分而切實地參與決策，并采用自我控制、自我指導的方式，從而把個人目標與組織目標結(jié)合起來。12/7/202227第二十七頁，共四十頁。目標管理的實施目標管理包括以下兩方面的重要內(nèi)容：第一，必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標；第二，定期與員工討論其目標完成情況，包括

四個步驟：

1.計劃目標

2.實施目標

3.評價結(jié)果

4.反饋12/7/202228第二十八頁，共四十頁。對目標管理的評價目標管理的成功之處

1.重視“人”的因素

2.目標、體系、任務(wù)等非常明確

3.目標實現(xiàn)能力強目標管理遭受的質(zhì)疑

1.惰性

2.標準難以確定

3.因短期目標而犧牲長期利益12/7/202229第二十九頁，共四十頁。目標管理法的實施過程12/7/202230第三十頁，共四十頁。10）關(guān)鍵績效指標法（KPI）（keyperformanceindicaition）什么是關(guān)鍵績效指標法？是把關(guān)注的焦點放在影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素上的指標設(shè)計方法是應(yīng)用“客戶導向”理念和方法而建立起來的系統(tǒng)性績效考核體系。關(guān)鍵績效指標有什么特征？是可量化的或行為化的指標體系是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的指標體系是上下達成一致承諾的指標體系。12/7/202231第三十一頁，共四十頁。關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)缺點優(yōu)點1）目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；2）提出了客戶價值理念，有利于實現(xiàn)市場導向的經(jīng)營宗旨；3）提出了系統(tǒng)的指標分解方法，使組織目標、部門目標與個人目標緊密相連，和諧共贏。缺點1）績效指標的普遍量化比較困難；2）實際中不容易處理好“關(guān)鍵”工作與非關(guān)鍵工作的關(guān)系，常常顧此失彼。12/7/202232第三十二頁，共四十頁。11）平衡計分卡法（BSC）（TheBalancedScorecard）

（1）平衡計分卡的產(chǎn)生

在2002年《哈佛商業(yè)評論》創(chuàng)刊80周年之際,隆重評選推出了“過去80年來最具影響力的十大管理理念”，現(xiàn)任哈佛商學院領(lǐng)導力教授羅伯特·卡普蘭和其同事大衛(wèi)·諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡（BalanceScoreCard，簡稱BSC）名列第二。

根據(jù)有關(guān)機構(gòu)調(diào)查表明：在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)。

12/7/202233第三十三頁，共四十頁。（2）平衡計分卡4個角度愿景戰(zhàn)略12/7/202234第三十四頁，共四十頁。（3）實施平衡計分卡的優(yōu)缺點優(yōu)點1）可以為組織績效管理提供戰(zhàn)略框架（具有系統(tǒng)性和全面性，達到內(nèi)部外部、長期短期平衡）；2）可以促進組織學習提高（通過上下共同明晰目標、制定指標、實現(xiàn)平衡的過程）；3）可以使變革管理更加及時、有效（快速反應(yīng)機制：市場-戰(zhàn)略-目標-推進）；4）可以為組織內(nèi)的協(xié)調(diào)和聯(lián)系提供潤滑劑和粘合劑（通過指標平衡、流程改進）。缺點1）依賴于公司的戰(zhàn)略清晰度和正確性，如果一個公司本身戰(zhàn)略不夠清晰或方向錯誤，那么平衡計分卡很難發(fā)揮出積極作用，甚至會出現(xiàn)負面作用；2）建立較為困難。尤其是確立各個績效指標之間的因果關(guān)系難度較大；3）更加適合于公司和部門層面的業(yè)績評價，落實到基層員工則數(shù)據(jù)收集難度會加大。當然如果公司有很好的信息系統(tǒng)，這方面會相對容易一些。

12/7/202235第三十五頁，共四十頁。1）比較法2）強制分布法3）量表評定法4）行為觀察量表法5）關(guān)鍵事件法6）行為錨定法7）混合標準尺度法8）評語法9）目標管理法10）關(guān)鍵績效指標法11）平衡計分卡法12）績效考評11種方法歸納控制導向型（結(jié)果導向型）：——根據(jù)績效結(jié)果進行評價行為導向型：——根據(jù)行為表現(xiàn)進行評價特質(zhì)導向型（品質(zhì)導向型）：——根據(jù)影響績效的個性特征進行評價戰(zhàn)略導向型：——根據(jù)對戰(zhàn)略目標的貢獻進行評價（3者各有所長,可融合使用取長補短）【注意：】前8種方法只能用于績效考評，后3種還可用于績效目標和指標的制定。12/7/202236第三十六頁，共四十頁?！緦W習資料】績效飛輪——績效評估與檢討思考：績效考核階段要把握哪些要點？績效飛輪（共20’）（2）14’50”～29’10”12/7/202237第三十七頁，共四十頁?！灸繕斯芾戆咐懻摗啃滦侵扑幑荆≒1465-1）1）公司的問題出在哪里？2）目標完成與工資掛鉤為什么反而導致了矛盾的加劇和利潤的下降？[參考答案：]1）問題出在對目標管理法本身的特點認識和把握不夠，因而在體系設(shè)計時沒有采取相應(yīng)的防范措施。2）利潤下降原因在于：目標設(shè)置不完整，只注重了短期和可測量的目標（銷售額、交貨期等），而忽略了長期和難于測量的目標（市場預測、流程優(yōu)化等）；目標缺乏相關(guān)性，只注重了保銷售，而忽略了銷售與生產(chǎn)、以及其他部門之間目標的銜接。12/7/202238第三十八頁，共四十頁。*案例討論N2

：信特洗衣機廠（P1175-2）討論題：公司新的績效管理解決方案有哪些特點值得肯定？（分析角度：指導思想、方法體系、組織策略、應(yīng)變策略）[參考答案：]新的績效管理解決方案有哪些特點：指導思想：針對問題