新勞動法-勞動合同

篇一：新勞動法勞動合同樣本深圳市勞動合同（合同編號：）甲方（用人單位）乙方（員工）名稱：深圳市維也納酒店有限公司姓名:地址:深圳福田區(qū)福強路綠景花園首層 身份證號碼：簽約代表：現(xiàn)住址：電話系電話:根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》及其它有關法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則，訂立本合同。一、合同期限及試用期（一）甲乙雙方選擇以下第 壹種形式確定本合同期限。、固定期限 貳年,合同期從年 月日起至年月日止；其中前貳個月為試用期。、完成一定的工作為期限 ,從年月日起至（工作）完成止。二、工作內(nèi)容和地點（一）甲方根據(jù)工作需要，聘用乙方在崗位從事工作，具體工作內(nèi)容見《崗位說明書》。（二）在下列情況下，甲方可以根據(jù)實際工作需要對乙方的工作崗位進行調(diào)整：1、乙方的態(tài)度、行為或績效達不到崗位要求，不能勝任該崗位的工作。2、乙方滿足甲方相關人事制度中關于崗位調(diào)整的規(guī)定條件。3、甲、乙雙方協(xié)商一致對乙方工作崗位進行調(diào)整的。（三）一般情況下，乙方工作地點在深圳，需要出差或外派的時候，工作地點在國內(nèi)或國外的其它城市。三、工作時間甲方實行國家規(guī)定的標準工時制,每日工作8小時,每周工作40小時。甲方可根據(jù)需要在周六、周日安排乙方正常上班，（經(jīng)過協(xié)商一致，乙方認同公司約定的報酬中已經(jīng)包含周六、周日正常上班的加班費）。四、工作條件與職業(yè)危害為了保護乙方的人身安全，甲方提供相應的防護措施并告知作業(yè)規(guī)章，乙方須按相應的作業(yè)規(guī)章和防護措施進行作業(yè)，否則，造成的人身傷害和經(jīng)濟損失由乙方自己負責。五、休息休假與社會保險休息休假與社會保險均按照國家法律法規(guī)執(zhí)行。六、工資待遇（一）甲方采用浮動工資制，乙方每月的工資構(gòu)成為：月工資總額 =崗位工資（含保密工資）+獎金-其他各項應扣款項其中，獎金與公司績效、部門績效和員工個人績效掛鉤。（二）乙方試用期的標準工資為 rmb元/月，試用期滿標準工資為 rmb元/月，實際工資數(shù)額根據(jù)公司績效、部門績效和員工個人績效以標準工資為基礎上下浮動。（三）一般情況下，每月15-20日發(fā)放上個月工資，如遇節(jié)假日順延。（四）甲方可以根據(jù)經(jīng)營狀況、乙方的工作表現(xiàn)和業(yè)績、依法制定的勞動報酬分配方法調(diào)整乙方的工資待遇。七、勞動紀律（一）遵守甲方制定的各項規(guī)章制度，包括但不限于《員工手冊》當中的相關規(guī)定。（二）嚴格按甲方制定的作業(yè)流程開展工作，確保工作質(zhì)量。（三）嚴格遵守安全操作規(guī)程 ,保證安全生產(chǎn)。（四）按時完成甲方規(guī)定的工作任務并達到相應的標準。（五）愛護甲方的財產(chǎn),保守甲方的商業(yè)秘密。（六）遵守國家和地方有關計劃生育政策。八、合同的解除和終止（一）經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同且不支付補償金：1、在試用期間。2、乙方在績效考核中，連續(xù)兩次被評為不合格的。3、乙方向甲方提供的資料信息存在虛假的，這些資料包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明、照片、入職登記表中提供的信息及其它由乙方提供的信息、資料。4、乙方入職前患有精神疾病、傳染性疾病或其它影響工作的疾病但在入職時未聲明的。5、乙方入職前曾受到其它單位開除或除名等嚴重處分在入職時未聲明的。6、乙方入職前曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責任而在入職時未聲明的。7、嚴重違反甲方的規(guī)章制度（包括但不限于違反《員工手冊》當中的禁令）的。8、年度內(nèi)累計曠工達到 3天的。9、乙方在同行業(yè)或關聯(lián)行業(yè)公司兼職的。10、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）有下列情況之一的，乙方可以單方解除本合同：1、甲方不按本合同規(guī)定支付乙方勞動報酬或提供勞動條件的。2、甲方以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫乙方勞動的。九、違約責任（一）甲方違約責任如果甲方違反本合同之規(guī)定或法律法規(guī)之規(guī)定，甲方按《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》或相關法律法規(guī)承擔相應的違約責任。（二）乙方違約責任、乙方違反本合同約定解除勞動合同或擅自離職，或者離職時未按規(guī)定辦理工作交接和離職手續(xù)，給甲方造成損失的,乙方應賠償甲方下列損失 :（1）甲方為其支付的培訓費用。（2）按乙方最近三個月的月平均工資額的 3倍賠償甲方。、乙方拖欠甲方的任何款項，或者乙方違反合同約定解除勞動合同給甲方造成損失應承擔的賠償金額，甲方有權(quán)從乙方的工資中相應扣除，不夠扣除的，甲方有權(quán)就剩余部分向乙方追償。、乙方在離職時未按規(guī)定辦理工作交接和離職手續(xù)的，視同乙方主動放棄在甲方的任何權(quán)益。自乙方未在甲方工作之日起，乙方的一切行為均與甲方無關。十、爭議處理甲乙雙方發(fā)生勞動爭議后 ,應允協(xié)商解決。協(xié)商不成的,可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。十一、本合同自甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效；本合同一式兩份,甲乙雙方各執(zhí)一份。十二、下列文件規(guī)定為本合同的附件 ,與本合同具有同等效力，如附件內(nèi)容與本合同有沖突，以附件約定內(nèi)容為準：《培訓協(xié)議》（如未簽訂，不受此項約束）其它經(jīng)雙方協(xié)商一致達成的書面協(xié)議。（三）經(jīng)雙方協(xié)商的補充約定：甲方蓋章：乙方簽名：法定代表人（或負責人）簽名：雙方簽訂合同時間：年月日篇二：新勞動法 （勞動合同法 ）解讀新勞動法解讀一、概述所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。二、解讀內(nèi)容1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權(quán)益《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》"新法優(yōu)于舊法"的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關規(guī)定?！秳趧雍贤ā吠怀隽艘韵聝?nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權(quán)益，強化勞動關系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。2、用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等。《勞動合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定 3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。3、一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在 1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過 1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)?！秳趧雍贤ā窂娀藷o固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，"鐵飯碗"了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。5、合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。對此，有關部門也要作出具體規(guī)定。簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應當?shù)絼趧诱哳I養(yǎng)老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。、沒有永久性勞動合同只有無固定期限合同按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第 39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿 1年的合同，按規(guī)定適用期是 2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經(jīng)濟性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。8、解聘要給經(jīng)濟補償，辭職履行告知義務無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿 1年的，按1年計算；不滿 6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前 3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。9、職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。現(xiàn)在立法在勞動爭議調(diào)解仲裁這方面強化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補償。10、"磨洋工"可辭退，但要有考核標準無論是國企還是國家機關，都有個別"磨洋工"的現(xiàn)象存在。《勞動合同法》規(guī)定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規(guī)定。11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，合同期限 3個月以上不滿 1年的，試用期不得超過 1個月；勞動合同期限1年以上不滿 3年的，試用期不得超過 2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿 3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。以前違約責任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓和競業(yè)限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規(guī)定。一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有 "三性"勞務派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現(xiàn)在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務派遣，以規(guī)避合同。為保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過 6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。13、主張雙方和解，協(xié)商解決最好《勞動爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年 5月1日實施。勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是 1年。14、穩(wěn)定的勞動關系，靠雙方付出努力國家立法充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權(quán)益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規(guī)的學習，增強維權(quán)意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。勞動關系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認認真真、勤勤懇懇干好工作。三、解讀新勞動合同法十大須知、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。3、未盡告知義務可能屬 "欺詐"避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。、用人越久經(jīng)濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資 3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過 12年。、用代通知金可更快 "炒人"方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責任。、大規(guī)模 "炒人"程序要合法用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。篇三：2013最新勞動法勞動合同法解讀2013最新勞動法勞動合同法解讀所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。下面找法小編為大家詳細介紹《勞動法》和《勞動合同法》，讓大家更全面了解：新勞動法解讀-二、解讀內(nèi)容、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權(quán)益《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》"新法優(yōu)于舊法"的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準 ;《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關規(guī)定。《勞動合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權(quán)益，強化勞動關系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。、用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了用工形式，明確規(guī)定 3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。、一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在 1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過 1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)?！秳趧雍贤ā窂娀藷o固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，"鐵飯碗"了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除?！秳趧雍贤ā肥且粋€完整的機制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。 5、合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。對此，有關部門也要作出具體規(guī)定。簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應當?shù)絼趧诱哳I養(yǎng)老金。當然，效益不好了，可裁減人員;勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。、沒有永久性勞動合同只有無固定期限合同按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第 39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿 1年的合同，按規(guī)定適用期是 2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提 ;非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起 ;用人單位的經(jīng)濟性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。、解聘要給經(jīng)濟補償，辭職履行告知義務無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿 1年的，按1年計算;不滿